Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Звездилин, Анатолий Юрьевич

• Звездилин, Анатолий Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Звездилин, Анатолий Юрьевич

Глава 1. Теоретико-методологические основы построения системы мотивации персонала в инновационно-ориентированной компании

1.1. Мотивация персонала как функция управления организацией: теория и методология

1.2. Концепции мотивации персонала и их применение в инновационно-ориентированной компании

1.3. Система и процесс мотивации персонала инновационного предприятия

1.4 Мотивация предпринимательской деятельности в условиях инновационного развития бизнеса

Глава 2. Эндогенные и экзогенные факторы мотивации в инновационно-ориентированных компаниях

2.1. Анализ экзогенных факторов мотивации предпринимательской деятельности в условиях инновационного развития бизнеса

2.2. Теоретические основы и методика анализа эндогенных факторов мотивации работников в условиях инновационного развития бизнеса

2.3. Результаты исследования факторов мотивации на инновационно- ориентированных предприятиях Ставропольского края

2.4. Анализ факторов мотивации работников в инновационно-ориентированной компании и построение мотивационного профиля Развитие системы мотивации персонала в условиях инновационного развития бизнеса Стратегии мотивации в системе управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированной компании Разработка модели построения мотивационного механизма деятельности персонала инновационно-ориентированных компаний Мотивирующая оценка персонала в инновационно-ориентированных компаниях

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса»

Актуальность темы исследованиям Предпринимательство как одна из конкретных форм проявления общественных отношений создает возможности для практической реализации способностей и талантов людей, содействует повышению материального и духовного потенциала общества, и, что, самое главное, его достижения ведут к укреплению самосознания нации и росту национальной гордости. Ранее проводившаяся экономическая политика в России привела к серьезной структурной деформации предпринимательской деятельности, поскольку в силу своих особенностей активно развивалось торговое посредничество и оставалась невыгодной производственная сфера (особенно инновационной направленности). В» настоящее время ситуация изменилась, предпринимателей все больше мотивирует не кратковременное получение прибыли (даже в очень больших размерах), а устойчивое развитие.их дела, что требует конкурентоспособного ведения бизнеса на основе инновационного подхода. Однако недостаточное внимание к мотивации труда и отсутствие у работников стимулов к совместной деятельности способно блокировать самые современные и перспективные организационные начинания.В мотивационном менеджменте инноваций важно то, что люди, глубоко заинтересованные в своей работе, обладают внутренней мотивацией и менее подвержены влиянию внешних факторов. Современные условия, включая чрезмерно низкий уровень заработной платы, новые, более широкие рыночные возможности удовлетворения материальных потребностей, повлияли на совокупность мотивационных установок работников, сместив акценты в сторону экономических поощрений. Опасным моментом произошедшей трансформации мотивационной структзфы является то, что усиление значимости материального вознаграждения имеет потенциальное отрицательное воздействие на внутреннюю мотивацию, которая является основной движущей силой всех инноваций. Как следствие, мотивация становятся центральной проблемой управления инновционно-ориентированными предприятиями (ИОП), а создание условий для развития и более полного использования трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности российского бизнеса.Степень разработанности проблемы Оценка мотивации деятельности персонала имеет достаточно развитзоо методологическую и методическз^ю основу благодаря работам таких зарубежных ученых, как Адамс, К.Альдерфер, М.Армстронг, В.Врум, Ф.Герцберг, Э.Гостик, Р.Дафт, Г.Келли, Э.Лоулер, П.Мартин, ДМакКлелланд, А.Маслоу, Э.Мэйо, Л.Портер, Ш.Ричи, Я.Фитценц, А.Хайэм, Ч.Элтон и др.Мотивации персонала в современных российских условиях посвящены работы многих отечественных авторов: Базарова Т., Борисовой Е., Бурмистровова А., Виханского О., Газенко Н., Галенко В., Егоршина А., Журавлева П., Занюк С, Ильина Е., Ильенковой С, Ищенко С, Карташовой Л., Кибанова А., Ковалева В., Курбатовой М., Магуна В., МагураМ,, Маслова В., Наумова А., Одегова Ю., Резника С, Страховой О., Тихоновой О., Уткина Э., Шапиро С, Шапиро А., Щукина В., Якобсона П. и др.В современных условиях инновационного развития российской экономики к отдаче работников предприятий предъявляются более высокие качественные и количественные требования, появляются новые подходы и инструменты мотивации, учитывающие изменения ценностных установок, структуры потребностей и условий реализации творческого потенциала персонала фирм. Необходима систематизация этих новых явлений в системе мотивации персонала и разработка предложений по улучшению ее механизма в условиях инновационного развития бизнеса, что и обусловило выбор темы, направление и логику диссертационного исследования.Цель и задачи исследования Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации деятельности персонала с учетом инновационных аспектов деятельности предпринимательских структур в России.Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следуюш,ие задачи: - проанализированы основные методологические положения мотивации деятельности персонала предпринимательских структур, систематизированы ее основные концепции, принципы и подходы; - разработана методика анализа мотивационных факторов деятельности персонала организаций в условиях инновационного развития бизнеса; - на основе результатов факторного анализа выявлены недостатки суш;ествующих подходов к организации мотивации деятельности предпринимателей инновационного бизнеса; - посредством причинно-следственного моделирования мотивов деятельности работников ИОП выделены ведущие, активные потребности в современных условиях; обоснованы приоритетные стратегии мотивации персонала инновационных компаний; - разработан комплекс мер по совершенствованию мотивационного механизма ИОП в современных условиях.Объект и предмет исследования Объектом исследования является процесс формирования и развития системы мотивации в инновационно-ориентированных предпринимательских структурах.Предметом исследования выступают формы мотивационного поведения персонала (стимулы, мотивы) на предприятиях, ориентированных на инновационное развитие бизнеса, и методы их активизации.Информационно-эмпирическая база исследования. В качестве источников информации использовались сведения из официальных изданий федеральных и региональных статистических органов, монографических исследований отечественных ученых, научных периодических изданий, а также данные финансовых отчетов ряда малых и крупных предприятий, материалов научно-практических конференций и совещаний.Теоретико-методологическую основу исследования составили теоретические и практические разработки, исследования российских и зарубежных ученых и специалистов - практиков по проблемам мотивации деятельности работников и предпринимателей, а также законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-правовые акты субъектов РФ по вопросам регулирования предпринимательской деятельности.В. процессе исследования использовались общелогические методы и приемы: анализ, абстрагирование, идеализация, аналогия, моделирование, системный подход, основные принципы и положения исторического, логического и структурного анализа и синтеза. Для систематизации полученных данных применялись экономико-статистические методы, методы математической статистики и математического анализа: сравнения, классификации и группировки.Научная новизна В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну: 1. Систематизированы и уточнены основополагающие категории и правила мотивации деятельности персонала на ИОП, включая выделение двух групп принципов: основных и специфических, с дополнением их состава характерными для ИОП принципами целенаправленного творчества и преимущественного использования стимулов, связанных не с наказанием за пассивность, а с поощрением и поддержкой инновационного поведения; 2.. Разработана методика исследования мотивационных факторов деятельности персонала ИОП с использованием комплексной, анкеты^ включающей три составные части: общую (информация о предприятии и респонденте); вопросы для составления мотивационного профиля; пункты для проверки действия наиболее известных теорий мотивации, использование которой позволяет выделить мотивирующие и демотивирующие факторы и предложить меры по совершенствованию мотивационного механизма ИОП; 3. Выявлены три уровня.ведущих мотивов-деятельности: 1) основа построения мотивационной системы - оплата труда, признание заслуг и ощзпцение востребованности, 2) факторы корректирующих механизмов -рост и карьера, самосовершенствование, разнообразие и перемены, сложные цели; 3) индивидуальные факторы - более сложная, креативная работа, структурированный четкий характер работы, комфортные условия труда;.4. Выявлены и охарактеризованы три« базовые мотивационные стратегии,.применяемые на ИОП: стимулирования, профессионализма и ко-детерминации (вовлеченности), из которых выделена и обоснована оптимальная для инновационно-активных организаций стратегия вовлеченности (ко-детерминации), предполагающая опору на творческий потенциал инициативных, ответственных работников, которые могут создавать новые продукты, технологии, способы работы, методы коммуникаций и другие инновации; 5. Для реализации стратегии вовлеченности на ИОП разработан механизм формирования мотивации персонала, в основу которого положены методы реализации выделенных специфических принципов мотивации ИОП, обеспечивающие пробуждение интереса к самому содержанию- инновационной деятельности. Механизм включает следующие элементы: выработку концепции мотивации з^астников, формирование системы вознаграждений, выделение конкретных форм стимулирования труда и оценки его результатов, а также мониторинг системы мотивации и разработку мотивационных программ; 6. Разработана методика проведения мотивационной оценки персонала ИОП, включающая типовые этапы проведения работ и модель оценки руководителей структурных подразделений по критериям, определенным спецификой работы в ИОП. Эти критерии получены в результате исследования мнений руководителей проектов и ориентированы на удовлетворение мотивационных потребностей первого уровня, выявленных в анкетном опросе: Использование методики позволит компании определить пути развития мотивационной функции. Практическая значимость проведенного исследования заключается в определении направлений и разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию методических подходов, к мотивации персонала ИОП. Непосредственную практическую значимость имеет методика мотивирующей оценки персонала, позволяющая согласовать целев>то структуру работников и организации, максимально сориентировать работающих на качественное исполнение своих функций и гибко корректировать критерии оценки по мере изменения управленческих приоритетов.Апробация результатов. Научные идеи исследования докладывались автором на открытых научных конференциях, публиковались в научных изданиях. Так, основные положения исследования доложены на международной наз^но-практической Интернет-конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития» (Украина, г. Одесса, 2007г.), II Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (г. Пенза, 2007г.), всероссийской научно-практической конференции «Стратегическое управление организацией: теория, методы, практика» (г.Ставрополь, 2007 г.), ежегодных научно-практических конференциях МГУ им. М.В. Ломоносова по итогам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов (Москва, 2006-2008 гг.) Публикации. По материалам диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 6,89 п.л. (из них авт.- 6,53 п.л.) Объем' и структура работы.. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений. Список использованных литературных источников включает 176 наименований. Общий объем работы составляет 209 страниц (без приложений).Во. введении обоснована важность и актуальность темы, определены цель и задачи исследования, указаны предмет и объект исследования, сформулированы научная!новизна и практическая значимость работы.В' первой- главе «Теоретико-методологические основы построения системы мотивации персонала в инновационно-ориентированной компании» выполнено исследование сущности мотивации персонала в управлении организацией, проанализированы концепции, система и процесс мотивации персонала в инновационно-ориентированной компании, выявлены особенности мотивации предпринимательской деятельности в условиях инновационного развития бизнеса. • Во второй главе «Эндогенные и экзогенные факторы мотивации в инновационно-ориентированных компаниях» выполнен анализ экзогенных факторов мотивации предпринимательской деятельности в условиях инновационного развития бизнеса, произведена разработка методики анализа эндогенных факторов, мотивации работников, исследованы факторы мотивации на инновационно-ориентированных предприятиях Ставропольского края, на основе чего выполнено построение мотивационного профиля их работников.В третьей главе «Развитие системы мотивации персонала в условиях инновационного развития бизнеса» исследованы стратегии мотивации в системе управления человеческими ресурсами ИОП, выполнена разработка модели построения мотивационного механизма деятельности его персонала, предложены рекомендации по совершенствованию методических подходов к мотивирующей оценке персонала в инновационно-ориентированных компаниях.В заключении приведены основные результаты диссертационного исследования и практические рекомендации по их использованию.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Звездилин, Анатолий Юрьевич

Итак, мотивация как функция управления в инновационном менеджменте означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития организации, который необходимо рассматривать в такой последовательности: планирование мотивации; организация мотивации; контроль мотивации.Важным вопросом методологии мотивационного менеджмента является формирование совокупности принципов мотивирования, которая состоит из правил двух групп: общеуправленческих (комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество) и специфических (установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность; создание условий, благоприятных для эффективной творческой работы; единство моральных И' материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов; наличие обратной связи).По нашему мнению, из концепций процессного подхода для. работы организаций в условиях инновационного развития наиболее значима теория постановки целей, основным автором которой считается Э. Локк, поскольку люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает. При этом, согласно современной идее Э.Гостика и Ч. Элтона, более быстрому прогрессу на пути к достижению цели наиболее эффективно способствует признание заслуг - вознаграждение, которое происходит после того получены итоги деятельности, даже если не существовало предварительного контракта, связывающего результативность с вознаграждениями.Современные условия, включая чрезмерно низкий уровень заработной платы, новые, более широкие возможности удовлетворения потребностей в условиях рынка, повлияли на совокупность мотивационных установок новаторов, сместив акценты в сторону экономических поощрений. Опасным моментом этой трансформации мотивационной структуры является то, что перенос основной силы мотивации на материальное вознаграждение за инновацию имеет потенциальное отрицательное воздействие на внутреннюю мотивацию, которая является движущей силой всех инноваций.Стимулирование инновационного бизнеса и переход к экономике знаний возможен двумя- путями: расширением рыночных свобод и расширением поддержки государства. Для России более приемлем второй* вариант, близкий к ней- и территориально (он характерен для Европы), и духовно (влияние государства традиционно сильно в менталитете российских^

граждан). Кроме этого, российское государство декларировало * стремление строить инновационно-ориентированную экономику и должно-взять на себя* тяжесть финансирования инновационных компаний на начальном этапе, хотя до настоящего времени не приняты даже рамочные законы инновационного развития.В начальном периоде развития рынка в России перекосы в развитии бизнеса существенно ограничивали и продолжают отрицательно влиять на материальную и моральную мотивацию предпринимательской деятельности.Как свидетельствуют данные о среднем уровне рентабельности активов только несколько видов экономической деятельности имеют возможность для внутренней мотивации инноваций: добыча полезных ископаемых, производство нефтепродуктов, металлургическое производство. Как следствие, доля- научных организаций, находящихся в собственности государства, превышает 70%, доля частных структур в сфере науки держится на уровне 25 %. При этом в настоящее время владельцев-бизнеса во всех отраслях все больше мотивирует не кратковременное получение прибыли, а устойчивое развитие их дела, что требует конкурентоспособного ведения бизнеса на основе инновационного подхода.Исследование мотивации на ИОИ с использованием различных методик показало, что средняя удовлетворенность персонала ИОП составила • 65,8%, т.е. уровень удовлетворенности выше среднего (около 50%), что свидетельствует о том; что работой на инновационно-ориентированных предприятиях люди удовлетворены выше, чем в среднем по организациям разного типа. Однако, согласно теории ожиданий средняя мотивация у респондентов составит 27,8%. Максимальное значение получили потребности в высокой заработной плате, четком структурировании работы, наличии обратной' связи, признании заслуг, а также ош;ущ;ении востребованности, в интересной, общественно полезной- работе.Минимальный уровень оценок получили потребности в социальных контактах, долгосрочных, стабильных взаимоотношениях, малом числе коллег по работе и во-влиятельности и власти.Анализ, показал, что работники ИОП имеют высокую - потребность в признании. Как правило, за рубежом^ работники удовлетворяют ее путем периодического размепдения отчета о своих достижениях во внутреннем издании компании, участия в официальных обедах с руководителями и пр. В России такое признание часто связывают с наградами, похвалой, руководителя, связанной с получением каких-то преимуш;еств в работе.Мотивация персонала в условиях инновационного развития, бизнеса -

необходимый элемент системы управления прогрессивными изменениями, источник интенсификации инновационной активности различных субъектов.На инновационно-ориентированных предприятиях в большей степени, чем на других, применение стратегического управления персоналом позволяет по лучить синергетический эффект.Изучение всех стратегий, реализуемых предприятиями в. условиях инновационного развития бизнеса, показывает, что реализуемые мотивационные стратегии имеют общие характеристики, их интеграция в определенную систему позволяет выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности, которые предполагают соответствующие мотивационные стратегии: профессионализма, стимулирования и ко-детерминации (вовлеченности).Мотивационная стратегия вовлеченности (ко-детерминации) предполагает опору на творческий потенциал работающих в организации инициативных, ответственных работников, которые могут создавать новые продукты, технологии, способы работы, методы коммуникаций и другие инновации. Представляется, что она лучше всего подходит именно для инновационно-ориентированных предприятий. В связи с этим целесообразно разработать соответствующий этой стратегии механизм мотивации ИОП. Главная идея мотивационного механизма при реализации стратегии вовлеченности должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности, учитывая, что вопросы мотивации для лиц, занятых инновациями, играют большую роль, чем для других работников.Принципиальное значение для формирования системы мотивации на предприятии имеют следующие элементы: принятая концепция мотивации участников, выработанная система вознаграждений, конкретные формы стимулирования труда и оценки его результатов, а также мониторинг системы мотивации и разработка мотивационных программ. В работе сформирована схема взаимосвязи указанных элементов в единую мотивационную систему инновационно-ориентированного предприятия В иследовании выявлено, что потребности первого уровня для работников ИОП, которые должны быть положены в основу построения мотивационной системы - это заработная плата, признание заслуг и ощущение востребованности, потребности второго уровня должны составить основу корректирующих механизмов (рост и карьера, самосовершенствование, разнообразие и перемены, сложные цели), потребности третьего уровня могут быть учтены индивидуально, если не срабатывают или не могут сработать по той или иной причине потребности более высокого порядка (более сложная, креативная работа, структурированный четкий характер работы, комфортные условия труда).По результатам мониторинга полученный результат соотносится с изначальными потребностями, интересами, ожиданиями как субъекта, осуществлявшего мотивационное воздействие, так и субъекта, испытывавшего это воздействие, и в зависимости от того, в какой степени ожидаемый эффект соответствует полученному в действительности, выбирается линия дальнейшего поведения субъектов, в результате по результатам мониторинга мотивационного механизма формируются два вида отклонений от поставленной цели (незначимое и значимое) и три варианта поведения (развить существующий механизм, откорректировать мотивационные программы или кардинально их изменить).Важной составляющей реализации мотивационной стратегии вовлеченности персонала является грамотная мотивирующая оценка персонала. По нашему мнению, наиболее рациональным является не предложение процедуры формирования системы оценки с учетом особенностей инновационных предприятий и предлагаемой для них мотивационной стратегии вовлеченности.Этапы предлагаемой процедуры разработки мотивирующей оценки персонала: 1) установление перечня критериев оценки и их значимости; 2) формирование матрицы для взаимного сравнения; 3) оценка персонала; 4) взаимное сравнение; 5) взаимосвязь полученной оценки с материальным стимулированием. Применение предлагаемой процедуры способствует многопараметрическому соединению индивида с организацией, более полное его проявление в ней.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Звездилин, Анатолий Юрьевич, 2009 год

1. Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2002.

2. Азоев Г. Л., Челенков А. П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: ОАО Типография новости, 2000.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2004.

6. Армстронг М., Бэрон А. Performance Management. Управление эффективностью работы.- М.: ГИППО. 2005

7. Арчибальд Р. Управление высокотехнологичными программами и проектами. - М.: ДМК; АйТи-Пресс, 2006.

9. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем, -Персонал.-2002.-№ 5.

10. Божович Л.И; Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И;Фельдштейна.-М.: Межд. Пед академия, 1995.

11. Большая Советская Энциклопедия / Гл; ред. A.M. Прохоров, изд. 3-е. - М.: "Советская энциклопедия", 1974". - Т. 16.

12. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала")//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

13. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики'управления. - 2003. — №6.

14. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997.

15. Брентано Jli Опыт теории потребностей.- Казань, 1921.

16. В России появится инновационный кодекс // Стратегия и конкурентоспособность.2008. № 4 (28).

17. Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.

18. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000.

19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ-пресс» при- сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999.

20. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. - М.: Издательство «Финпресс», 2000.

21. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для вузов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001.

22. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М . : Гардарики, 2004.

23. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С И . Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 1998.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и-доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

25. Глухов В.В., Коробко СБ., Маринина Т.В. Экономика знаний. - СПб: Питер, 2003.

26. Годик Э. Как прорастить семена инноваций. // Стратегия и конкурентоспособность.2008. № 4 (28). 25-27.

27. Гостик Э., Элтон Ч. Принцип морковки: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. - М.: ЭКСМО, 2008.

28. Губанов Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. - 1997. - № 3.

29. Гуйар Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации. - М.: ОАО Типография новости, 2000.

30. Давила Т., Эпштейн М.Дж., Шелтон Р. Работающая инновация. Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. -Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс,2007.

31. Дафт Р. Л. Менеджмент/ Пер. с англ. В.Вольского и др.; Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2002.

32. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. - Хрестоматия "Управление изменением", М: МЦДО "ЛИНК", 1996.

33. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 1999.

34. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. - М.: Вильяме, 2001.

35. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. - М: Издательско-торговый дом "ГРАНД", "ФАИР-ПРЕСС", 1998.

36. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Новгород: НИМБ, 2001.

37. Ересковский А., Кружкова О. Парадоксы менеджмента: Плохо работающий талант нуждается в высокой заработной плате // http://www.axesmg.ru/new articles

38. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999, № 1. http://www,cfin,ru.

39. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией / А.Ю. Звездилин, О.Б.Тихонова // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. № 1. Часть 1. - Ростов- на-Дону: РГУ, 2007.

40. Зимина Т., Хорошавина И. Вещество на заказ// Эксперт. 1999. № 22.

41. Зуб А. Т., Локтионов М. В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. - М.: Генезис, 2001.

42. Иванов Ю.В. Слияние, поглощения и разделение компаний: стратегии и тактика трансформации бизнеса. - М.: Альпина Паблишер. 2001.

43. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

44. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб,:Питер, 2002.

45. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. СДИльенковой. - М . : ЮНИТИ, 2000.

46. ИщенкО'С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом- на- основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. 2006. №6;

47. Кайгородов А. Преподавание аудита при подготовке менеджеров// Проблемы теории и практики управления. 1996. №4.

48. Калихман С , Харькова И. Управление децентрализацией, на предприятии// Проблемы теории и практики управления. 2000. № 4.

49. Кемпбелл*К. Венчурный бизнес: новые подходы / Пер.с англ. — М;: Альпина Бизнес Букс, 2004.

50. Клок К.., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. - СПб: Питер, 2004.

51. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М., 1988.

52. Кокшаров А. Постиндустриальное измерение (производственный аутсорсинг - стратегия децентрализации и централизации)// Эксперт. 2001. №26.

53. Коноваленко А. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. 2003. № 12. 52-56.

54. Краснова В. Совет в "Ангстреме"// Экспресс. 1999. №7.

55. Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Инновации, инновационные процессы, и методы их регулирования: сущность и содержание.- СПб: СПбГИЭА, 1995.

56. Краюхин Г.А., Шайбокова Л.Ф. Инновационные процессы: субъекты и мотивы их деятельности.- СПб: СПбГИЭА, 1996.

57. Криппендорф К. 36 стратегий для победы в эпоху конкуренции. - СПб: Питер, 2005.

58. Крылов В: Процессы децентрализации и. дивизионализации» управления в промышленных компаниях. США// Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

59. Кунц Г., О'Доннел Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.1997. УТ.Лапуста М.Г., Шаршз^ова Л.Г. Риски в предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. М.: ИНФРА - М, 1998.

60. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.

61. Лукашов А.В. Сравнительные корпоративные финансы и корпоративное управление. Часть 2.//"Управление корпоративными финансами" №2(8)2005.

62. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами. — М.: ООО «Омега-Л», 2004.

63. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н., Егорычева Е.В. Управление интеллектуальными активами (научно-практический аспект) // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. — 2004. — № 6 .

64. Магун В. Трудовые ценности- российского населения //Вопросы экономики.-1995.-№ 1.

65. Магзш B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. -Л., 1983.

66. Магура М. М., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-синтез"», 2001;

67. Мартынов Л.М. Развитие теории менеджмента и инфокоммуникационные технологии// Сб. материалов международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 2000". М.: Гос. ун-т управления. 2000. Вып. 1

68. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - Издательство «Финпресс», 2004.

69. Маслоу А. Мотивация и личность.-СПб.:Евразия,1999.

70. Менеджмент: учебник / под ред. О. Виханского, А. И. Наумова. - М.: Экономисть, 2004.

71. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

72. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

73. Модернизация экономики в странах СНГ: национальные, региональные и глобальные факторы// Стратегия и конкурентоспособность. 2008. № 5 (29).

74. Мотивация персонала.//Вопросы экономики. 1996. №2.

75. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 1 1 . -С. 14-19.

76. Наука России в цифрах: 2004: Стат. сб. — М.: ЦИСН, 2004.

77. Недбаева В.М. Мотивация инновационной деятельности. - Магистерская работа // http://www.uran.donetsk.ua/masters/2002.

78. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура// Проблемы теории и практики управления.2001.№5.

79. Нлконова Т., Никонов А. Социальный аудит (опыт Франции)// Проблемы теории и практики управления. 1996. №5.

80. Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских компаниях. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

81. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: «Прогресс», 1979.

82. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 1999.

83. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999.

84. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология, повышения' эффективности- управления персоналом. // Управление персоналом. 2006. № 2. 46-53.

85. Орлов А. Предпринимательство в России (истоки и этапы до- 1992г.) //Вопросыэкономики. -1999. -№12,

86. Основные направления социально-экономического развития Российской. Федерации на долгосрочную^ перспективу. / Официальный сайт Минэкономразвития России: http://www.economv.sov.ru

87. Основы менеджмента с приложением схем : учебник / под ред. В. Р. Веснина. - 4-е изд., испр. и доп. - М. : ЭЛИТ, 2004.

88. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Науч. ред. А.А. Радугин. - М . : Центр, 1998.

89. Оз^ чи У.Г. Методы организации производства: японский и- американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.

90. Парахина В. Н., МаксименкоЛ. С , Панасенко В. Отратегический менеджмент: учебник. - М.: КНОРУС, 2005.

91. Перлаки И, Нововведения в организациях. - М., 1980.

92. Платонов К.К. Структура и развитие личности.- М.: Наука, 1986.

93. Попов А. Стратегический менеджмент: Видение - важнее, чем знание: учебное пособие. - М . : Дело, 2003,

94. Почебут Л.Г,, Чикер В,А, Индустриальная социальная психология: Учебное пособие, - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997,

95. Пригожий А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы// Управление персоналом. 2000. № 1 (43).

96. Пригожий А,И. Методы развития организаций, - М,: МЦФЭР, 2003,

97. Психология: Учебник для экономических вузов /Под общ, ред1 В.Н.Дружинина.- СПб.: Питер, 2002.

98. Резник Д. и др. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие - М : : ИНФРА-М, 2002;

99. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер.с англ.под ред.проф. Е.А. Климова . - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

100. Россия в цифрах. 2006: Крат.стат.сб./Росстат- М.,2006.

101. Румянцева 3. К. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / 3. К. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2001.

102. Рынок слияний и поглощений как среда реализации функции стимулирования предпринимателей и менеджеров/ «Менеджмент в РоссиигИ за рубежом», № 3, 2007.

103. Сатклифф М., Доннеллан' М'. Эффективная* финансовая^ деятельность. - М., СПб: Вершина, 2007.

104. Сводный отчёт Отделения общественных- наук РАН «Прогноз- технологического развития экономики России с учётом новых мировых интеграционных процессов (содержательные, экономические и институциональные аспекты)». - М.: РАН, 2004.

105. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999.

106. Смирнов Э.А. Щей для формирования муниципального аудита// Государственное и муниципальное управление на рубеже веков/ Под ред. А.Г. Поршнева. М.: Прима-пресс, 1998.

107. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности//Сб. научных трудов /Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой-М.: Наука, 1992.

108. Старобинский Э.Е. Кадровая-^ политика за рубежом // Управление персоналом. - № 10. - 2000. - 35-38.

109. Стратегии бизнеса / Под ред. Г.Б. Клейнера. М.: КОНСЭКО, 1998. 128'. Стратегическое развитие организации: учебное пособие./ Под ред. Ю. Н. Лапыгина. - М.: КНОРУС, 2005.

110. Стратегическое управление человеческими ресурсами / под ред. М. Армстронга. - М.: ИНФРА-М, 2002.

111. Теория управления: учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006.

112. Тихонова О.Б. Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях: диссертация на соискание уч.степ.к.э.н. - Ставрополь, 2007.

113. Томпсон А.А'., Стрикленд А.Дж. Стратегический- менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер: с англ.; Под ред; Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998;

114. Управление персоналом. Модели управления / под ред. Ю. Н. Арсеньева, И. Шелобаева, Т. Ю.' Давыдовой. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

115. Управление персоналом / под ред. У. Р. Монди, Р. М. Ноу, Ш. Р. Премо. - СПб.: Нева, 2004.

116. Управление персоналом в организации / под ред. А. К. Саакян. - СПб.: Питер, 2002.

117. Управление персоналом в современных организациях / под ред. Д. Коул. - М:: Вершина, 2004. 1381 Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие длявузов / под ред. Ю; Г, Одегова, Л. В. Карташовой. - М. : Экзамен, 2004.

118. Управление персоналом: Настольная, книга менеджера / под ред. Л. Стаут. - М.: Добрая книга, 2006.

119. Управление персоналом: современная российская практика / под ред. е . К. Мордовина: - СПб.: Питер, 2005.

120. Г. Управление подчиненными. Эффективные технологии'руководителя / под ред. А. Камионского. - М.: КомКнига, 2005. 142:Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2001.

121. Управление персоналом организации: отбор и> оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / под ред. А. Я. Кибанова, В. Д; Ларичева, И. Б. Дураковой. - 2-е изд., перераб. и доп; - М.: Экзамен, 2004;

122. Управление персоналом; оценка эффективности:, учебное пособие для вузов / под ред. Ю. Г. Одегова, Л. В. Карташовой. - М.: Экзамен, 2004;

123. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю: Базарова,- Б.Л; Еремина. - М;: Банки и биржи: ЮНИТИ,.1998.

124. Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Воутчлайнен, П. Поренне, Й. Ниссинен. - М ; : Прогресс, 1993;

125. Управление человеческими? ресурсами: учебник / под ред. Л. В. Карташовой. - М.: ИНФРА-М, 2005.

126. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999.

127. Уткин Э.А.. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000.

128. Ушковский Б. Н. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: учебное пособие. - М ; : Статистика, 1997.

129. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф, дисс- М., 1977.

130. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала; - М.: Вершина, 2006. 208'

131. Фролов И.Э. Наукоёмкий сектор промышленности РФ: экономико- технологический механизм ускоренного развития. — М.: МАКС-Пресс, 2004.

132. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

133. Хизрич Р., Питер М. Предпринимательство. М.: Вып.1-5, 1991.

134. Хоуп Дж. Финансовый директор новой эпохи. Как финансовый управляющий может изменить свою роль и обеспечить успех компании на'рынке / Джемери Хоуп / Пер.с англ. Н.Н. Кобзаревой. Под общ.ред. Д.А. Рябых. - М.: Вершина, 2007.

135. Хорошильцева И. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // Корпоративный менеджмент. httT3 ://cfin.ru

136. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10): 159; Чижов Н.А. Современные приемы управления персоналом банка. -М., 1997.

137. Что останавливает инвестора? Интервью Цыганова А. // Стратегия и конкурентоспособность.2008. № 5 (29).

138. Шапиро А. Управление человеческими ресурсами. - М. : Гросс- Медиа, 2005.

139. Шапиро А., Шапиро А.Я. Управление персоналом, как вид предпринимательской деятельности. - М . : Альфа-Пресс, 2006.

140. ШаховойВ. А., Шапиро А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие - М . : ООО «Вершина». 2003.

141. Шишкова Путь в экономику знаний // Стратегия и конкурентоспособность.2008. № 5 (29).

142. Широкова Г. В. Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей // Менеджмент в России и за-рубежом. 2007. № 2. с. 15-21.

143. Шпотов Б. Альфред Слоун - выдающийся менеджер XX века (о дивизионализации)// Проблемы теории! и практики управления. 1999. №4.

144. Щукин В. "Проблемное поле", или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и Труд.2001.№6.

145. Экономическая стратегия фирмы: учебное пособие / Под ред. А. П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2003.

146. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. И. И. Мазура. - М.: Высшая школа, 2003.

147. Явлинский Г.А. Социально-экономическая система России и проблема её модернизации. Диссертация на соискание учёной степени доктора экономических наук. - М'.: ЦЭМИ РАН, 2005.

148. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Экономика, 1969:

149. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y,: Нафег and Raw, 1973.

150. Kaplan R. S., Norton D. P. The Office of Strategy Management. Harvard Business Review, October, 2005.

151. Science and Engineering Indicators — 2004. Washington: NSA, 2004. Appendix We 4-5, 4-6.

152. Отметьте на шкале процентах) % удовлетворенно стью работой Ваш ответ 0 % • 10% • 20% • 30% а Вы удовлетворены своим трудом ( 40% • 50% • 60% а 70% D 80% а 90% Q В