Позитивная мотивация как фактор управления качеством человеческого капитала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Караваев, Владимир Александрович

• Караваев, Владимир Александрович
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Караваев, Владимир Александрович

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение

1. Теоретические основы формирования позитивной мотивации в интересах инновационного развития и управления качеством ^ человеческого капитала организации

1.1 .Теоретические и практические аспекты формирования

10

позитивнои мотивации

1.2. Человеческий капитал и его потенциал в развитии

31

инновационнои деятельности

1.3. Роль позитивной мотивации в управлении качеством

55

человеческого капитала организации

2. Анализ и измерение факторов позитивной мотивации, оказывающих влияние на развитие инновационной деятельности и ^ качество человеческого капитала организации

2.1. Факторы позитивной мотивации, формирующие

70

человеческий капитал организации

2.2. Методика измерения факторов позитивной мотивации для

102

управления качеством человеческого капитала организации

3. Проектирование и внедрение системы управления качеством

120

человеческого капитала организации

3.1.Мероприятия и направления развития организации в интересах инновационной деятельности и управления качеством

ее человеческого капитала

3.2. Результаты внедрения позитивной мотивации в управление

150

качеством человеческого капитала организации

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Позитивная мотивация как фактор управления качеством человеческого капитала организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Инновационное развитие нашей страны в настоящее время является приоритетным направлением в работе Правительства Российской Федерации.

Специалисты, осуществлявшие анализ и коррекцию стратегии развития России до 2020 г., предложили в своем докладе «Новая модель роста - новая социальная политика» осуществить маневр развития российской экономической политики не только за счет реализации природных ресурсов и создания условий для формирования большого внутреннего рынка, но и развития высокого качества человеческого капитала. Новая социально-экономическая политика должна поддерживать незащищенные слои населения, но основной упор, по мнению экспертов, необходимо сделать на креативный класс и создание новых моделей трудового поведения, в основе которых заложены ценностные ориентации персонала, востребованные не только организацией, но и обществом.

Результативность инновационной деятельности зависит от способности организаций рационально использовать и преумножать человеческий капитал. Стимулирование к непрерывному развитию уровня квалификации специалистов и формирование лояльности, чувства патриотизма к своей организации, социальной ответственности бизнеса, усиливают эти способности. Поэтому очень важными в совершенствовании инновационной деятельности организаций, оказываются процессы функционирования системы воспроизводства специалистов соответствующих новой политике социально-экономического развития.

Следует отметить, что комплекс мер, направленных на развитие профессиональных способностей и личностных качеств работников организаций в целях повышения потенциала инновационной деятельности, может быть расширен за счет совершенствования системы управления качеством человеческого капитала на основе формирования позитивной мотивации.

Формирование позитивной мотивации в системе развития человеческого капитала должно рассматриваться как генератор «пула нематериальных ресурсов»

и стать неотъемлемой частью управления инновационной деятельностью организации.

Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в развитие активизации деятельности работников на основе изучения влияния социально-психологических факторов на предприятии внесли основатели школы «человеческих отношений»: М.Фоллет, Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг. Обоснование потребностей человека и их роль в трудовой деятельности отражены в работах И.Бернарда, А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Мак-Грегора, Р.Лайкерта и др.

Среди авторов концепций человеческого потенциала, организационного поведения и обучающихся организаций необходимо выделить: И.Адизеса, К.Арджириса, Р.Дафта, Ф.Лютенса, М.Педлера, П.Сенге, А.Сена, М.Уль-Хака, Д.Шона и др.

Среди современных авторов работ, затрагивающих тему развития человеческих ресурсов, мотивационного и личностного потенциала работника организации, необходимо отметить: А.П.Беляеву, Ю.Е.Галкину, О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, В.М.Каткова, А.Я.Кибанова, Е.В.Родионову, С.М.Талтынова, Р.Ю.Турчаеву, Р.Н.Федосову и др.

Исследованию систем управления инновационной деятельностью уделено особое внимание в трудах B.C. Баженова, В.П.Баженова, И.Н. Воропановой, Э.А.Гейгер, В.Н.Гунина, Ю.А. Дмитриева, О.А.Доничева, Г.Ю. Егоркина, В.А.Кретинина, В.И.Кушлина, Ю.Н.Лапыгина, С.Ю.Ляпина, А.И.Мосалева, Т.Д.Омарова, Л.Е.Панягиной, Н.А.Пивоварова, Л.И.Пугиной В.А.Устинова,

A.Н.Фоломьева, Н.В. Чайковской, С.А.Шамшина, Ю.В.Яковца и других ученых.

Внимание человеческому капиталу, как важнейшему фактору устойчивого

развития социально-хозяйственных систем, уделено в работах зарубежных специалистов, среди которых Г.Беккер, А.Воткинс, К.Койке, Д.Макгрегор, Р.Молденхайер, Б.Отингер и др.; отечественных ученых - И.В.Вотяковой,

B.О.Евсеева, А.Е.Илларионова, И.А.Малахи, А.Р.Маркова, С.В.Матвиенко, В.Н.Паутова, И.Г.Ушкалова, С.А.Шеркунова и др.

Несмотря на значительное количество проведенных исследований, посвященных развитию человеческого капитала в интересах инновационной деятельности, многие методические и практические вопросы исследования качества человеческого капитала остаются нерешенными. В частности не до конца изучены стимулы, формирующие мотивы стремления индивидуума к удовлетворению потребностей высших уровней, влияющие на качество человеческого капитала и развитие потенциала инновационной деятельности организации.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических рекомендаций для построения эффективных инновационных систем управления качеством человеческого капитала на основе формирования позитивной мотивации.

Достижение цели в диссертационной работе предполагает решение следующих задач:

- исследовать с экономической точки зрения категории «мотивация», «человеческий капитал», определить предпосылки формирования позитивной мотивации;

- провести анализ мотивационных факторов, оказывающих влияние на качество человеческого капитала;

определить основные мотивационные типы, характеризующиеся инновационной восприимчивостью;

предложить концептуальную модель системы управления и рационального использования человеческого капитала организации;

- разработать методические рекомендации для управления качеством человеческого капитала организации;

- провести экспериментальное внедрение мероприятий формирования позитивной мотивации в целях управления качеством человеческого капитала организации.

Объект исследования: человеческий капитал в процессе

функционирования эффективной инновационной деятельности организации.

5

Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие в процессе развития человеческого капитала.

Область исследования: соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством «Управление инновациями», п.п. 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Теоретической и методологической базой исследования являются материалы трудов отечественных и зарубежных исследователей вопросов трудовой мотивации, человеческого капитала, инновационного менеджмента, достижения ученых в области теорий управления инновационными процессами.

В процессе работы использованы методы сравнительного анализа, логической и статистической обработки данных на основе компьютерных вычислительных ресурсов и возможностей отображения изучаемой информации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании новых концептуальных подходов при формировании систем управления человеческим капиталом в интересах инновационной деятельности организаций на основе влияния факторов позитивной мотивации.

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:

- уточнены теоретические положения, раскрывающие понятийный аппарат позитивной мотивации для инновационного развития организации, в которых отличительной чертой предложено рассматривать стремление индивидуума к удовлетворению потребностей высших уровней, желание раскрыть свою социальную и духовную сущность через развитие ценностных ориентаций; изучены стимулы, формирующие мотивы стремления индивидуума к удовлетворению потребностей высших уровней; рассмотрено влияние позитивной мотивации на процесс управления человеческим капиталом и развитие потенциала инновационной деятельности организации, а так же в качестве инструмента создания благоприятной деловой среды для инновационной активности;

- показано, что с точки зрения мотивационных факторов, обеспечивающих развитие кадрового потенциала инновационной деятельности организации, важное значение имеют личностные качества; выдвинуто предположение, что личностный потенциал способствует инновационной восприимчивости, определяет степень значимости и ценности индивида для конкретной организации, формирует величину человеческого капитала организации; рассмотрен процесс накопления человеческого капитала с точки зрения воздействия механизмов позитивной мотивации; сформулировано, что этот процесс обеспечивается следующими факторами: первое - наличие в организации инициаторов, инноваторов и координаторов, обеспечивающих восприимчивость инновационной деятельности в организации; второе — образование благоприятной среды для деловой и инновационной активности посредством рыночной философии управления; третье - создание системы мониторинга качества трудовой жизни на основе измерения и удовлетворения потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности;

- обоснована роль «инноватора», «инициатора», «координатора» в функционировании процессов инновационной деятельности организации и предложены методические рекомендации их идентификации; представлен алгоритм принятия решений по осуществлению инноваций в организации, основанный на разделение зон ответственности инноваторов, инициаторов и координаторов и их взаимодействии в организации, ориентированный на общесистемную восприимчивость инноваций, решение проблемного поля функционирования организации на стадиях адаптации и внедрения инноваций;

- предложена система управления и рационального использования

человеческого капитала (СУ и РИ ЧК), работа которой направлена на развитие

кадрового потенциала инновационной деятельности посредством взаимодействия

организации с профильными отечественными и зарубежными предприятиями,

проектными и научно-исследовательскими центрами, ВУЗами, а также на

мониторинг качества трудовой жизни сотрудников организации и их

непрерывное целевое обучение, оценку уровня знаний, навыков и умений, на

7

оценку инновационной восприимчивости и качество освоенных компетенций, на формирование ценностных ориентаций, определяющих качество человеческого капитала организации;

- разработаны мероприятия и направления совершенствования организации в интересах ее инновационного развития, ориентированные на устранение причин сдерживающих формирование человеческого капитала в инновационной деятельности, установление ценностных ориентиров в организации, а также мероприятий, стимулирующих постоянный рост квалификации, знаний и компетенций на основе уровней персонала.

Практическая и теоретическая значимость работы. Полученные автором результаты исследования теоретически обосновывают необходимость формирования позитивной мотивации в организации с целью стимулирования подготовки высококвалифицированных специалистов, предрасположенных к инновационной деятельности, определяют актуальность методических инструментов развития человеческого капитала, основанных на совершенствовании мотивационных процессов в организации, имеют практические рекомендации для кадрового менеджмента Российских предприятий. Практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования его результатов в разработке эффективных систем совершенствования управления человеческим капиталом Российских организаций. Результаты исследования подтверждаются актами и справками о внедрении.

Апробация результатов исследования. Разработанная автором система управления и рационального использования человеческого капитала на основе формирования позитивной мотивации апробирована в инжиниринговой организации ЗАО «ТОП-Энерго» и производственном предприятии ЗАО «Боровский электрощит» и может быть использована в качестве эффективного подхода к управлению человеческим капиталом в организациях различного профиля.

Основные результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института и нашли апробацию на V Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 25 января 2012 г.), на IV Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса» (г. Таганрог, 27 октября 2011г.), Международной научно-практической конференции «Инновационное развитие экономики России: ключевые проблемы и решения» (г.Иваново, 2010г.).

Результаты научных исследований изложены в 23 публикациях общим объемом 26,68 п.л. (авторских 20 п.л.), в том числе 9 работ в научных изданиях, определенных ВАК Минобрнауки России.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ

Современную классификацию теорий мотивации условно можно разделить на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные, некоторые авторы выделяют особняком еще и третью группу - теории отношений.

Содержательные теории мотивации идентифицируют внутренние побуждения, описывают механизмы заставляющие поступать человека определенным образом, позволяют узнать, что движет индивидом в его повседневной деятельности, какие факторы являются определяющими его поведение и потребности.

Сторонники процессуальных теорий не пытаются оспорить существование потребностей, но считают, что нельзя определить поведение человека, полагаясь только на них, в основе их теорий лежит изучение поведения и последствий возможных поступков, трудового поведения, ожиданий, распределения усилий в процессе достижения различных целей.

Теории отношений определяют механизмы стимулирования персонала путем анализа природы человека, его наклонностей и устремлений, взглядов на жизнь и внутренних ценностей.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна.1 В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за

'Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с.

10

участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Классической теорией мотивации, является теория потребностей Абрахама Маслоу, который в своей работе «Теория человеческой мотивации» предложил пять категорий потребностей человека:

а) физиологические, определяющие возможность человека выжить, т.е. его потребность в самом необходимом;

б) потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, защите от физического насилия и психологического воздействия;

в) потребность ощущать себя членом какого-либо сообщества, иметь социальные контакты и обязательства, быть нужным и чувствовать поддержку;

г) потребность в уважении и признании личных качеств и достижений;

д) возможности в самовыражении, реализации своих планов и возможностей, духовный и личностный рост.

Теорию Маслоу можно понимать как основу двух положений:

1) если у человека существует несколько потребностей разного уровня, то определяющей становится потребность более низкого уровня;

2) первоочередными потребностями человека являются его физиологические потребности и необходимость безопасности, которые приобретаются с рождением и не меняются в течение всей жизни. Потребность в уважении и самовыражении, являются потребностями высокого уровня. Они эволюционируют в процессе развития человека.2

В своем труде «Две стороны власти», Дэвид Макклелланд предложил несколько другой подход в классификации потребностей высшего уровня.

Потребность и желание власти, возможность воздействовать на других людей, вот что выделяет Макклелланд. Он раскрывает причины и сущность

2 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2008.352 с.

11

людей с потребностью к власти, объясняет их возможности собственной реализации в решении проблем, которые требуют высокой ответственности, решимости, энергичности, ораторского искусства и т.д.3

Теория ERG, разработанная К. Альдерфером в 1972 г., стала логическим продолжением теории потребностей Маслоу. В своей работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» Альдерфер выдвигает три уровня потребностей:

- Е (existence) - потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

- R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

-G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.4

Отличительной особенностью работы Альдерфера от теории Маслоу является то, что он не пытается построить иерархическую пирамиду потребностей, наоборот он объясняет, что разного уровня потребности равны между собой и в одинаковой степени влияют на поведение людей. Он утверждает, что человека в разных ситуациях могут удовлетворить потребности совершенно разного уровня и совсем не обязателен тот момент, что приоритетными окажутся потребности более низкого уровня.

В результате долгих эмпирических изысканий Фредерика Герцберга, появилась на свет в 1959г. «Двухфакторная теория мотивации». На основе большого числа экспериментальных данных, Герцберг в своей работе «Мотивация на работе» выделил две группы факторов удовлетворенности человека работой:

1) факторы - мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

3 Макклелланд Д. Мотивация человека./Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2007. 672 с.

4 Брасс A.A. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание -Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. 224 с.

2) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К первым он относил:

а) возможность достижения и признание успеха;

б) интерес к данному виду деятельности;

в) ответственность;

г) продвижение по службе;

д) возможность профессионального роста.

Ко вторым относил:

а) способ управления и политика администрации;

б) условия труда;

в) межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

г) заработок;

д) степень непосредственного контроля за работой;

е) влияние работы на личную жизнь.5

Схожесть теорий Маслоу и Герцберга очевидна, существенная разница заключается в том, что Герцберг делает акцент на гигиеническую составляющую трудовой деятельности и определяет ее немаловажное значение при мотивации работника.

В теории человеческого фактора, предложенной Дугласом Мак-Грегором в 1960г в работе «Человеческая сторона предприятия», выделяются факторы, которые руководитель может контролировать и с их помощью влиять на деятельность исполнителей. К этим факторам относятся:

- задания и инструкции, получаемые подчиненным;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задания;

5 Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. — М.: Едиториал УРСС, 2004. 224 с.

- средства, имеющиеся для выполнения задания;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- убежденность подчиненного в посильности задачи;

- убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

- размер вознаграждения за работу;

- уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

По представлению Мак-Грегора можно выделить два основных направления, по которым он пытается определить отношения руководителя с подчиненными, основываясь на сути человеческой природы:

- к первому направлению относятся отношения руководителя к подчиненным по принципу властного типа;

- ко второму относятся либеральные отношения руководителя со своими подчиненными.

Данные направления сформировали соответственно теории X и У, имеющие в своей основе следующие нижеперечисленные положения.

Теория X основана на следующих положениях:

а) люди средних способностей, как правило, имеют чувство неприязни к работе, стараются различными способами от нее уклониться;

б) вследствие отсутствия у людей интереса к работе, необходимы принудительные меры, в том числе и угрозы наказания, позволяющие выполнять контролирующую и направляющую функцию организации трудового процесса подчиненных;

в) среднестатистический человек старается избегать ответственности, обладает слабо развитым честолюбием, предпочитает чтобы им руководили, не умеет принимать решения и не имеет организаторских способностей.

Суть теории У можно выразить в следующих положениях:

а) для человека участие в трудовом процессе также естественно, как и участие в игровом процессе или на отдыхе;

б) контроль со стороны руководителя не является основополагающим фактором движения к цели, люди сознательно могут осуществлять самоорганизацию и самоконтроль в достижении желаемого результата;

в) даже люди со средними способностями в определенный момент могут стремиться брать на себя ответственность, многие обладают ярким воображением и творческим подходом к решению задач;

г) современные условия научно-технического прогресса имеют возможность более эффективно использовать интеллектуальный потенциал среднего по своим способностям человека.

Теория Дугласа Мак-Грегора в значительной степени отличается от реальных отношений «руководитель-подчиненный», но она выделяет основные положения и границы отношений.

В 1965г. Эдгар Шейн в своей работе «Организационная психология» пытается развить теорию Мак-Грегора и формулирует понятия рационального экономического человека, социального человека и сложного человека. Рационального экономического человека определяют следующие положения:

а) главным мотивирующим фактором для человека является, в первую очередь, экономическая выгода;

б) вследствие первого положения вытекает то, что если люди пассивны, то организация должна управлять ими использую мотивирующим фактором экономическую выгоду.

в) организация должна быть создана таким образом, чтобы в ней иррациональные человеческие чувства могли быть нейтрализованы и не препятствовали развитию сферы рациональных человеческих интересов.

Понятие социального человека раскрывается следующими положениями:

а) индивидуальность человека раскрывается через отношения с другими людьми, поэтому имеет форму социальной потребности;

б) научно-техническая революция свела к минимуму привлекательность самой работы в рационализации процессов труда, поэтому на первый план выходит удовлетворение человека процессом социальных взаимоотношений на работе;

в) люди в большей мере подвержены социальному влиянию группы равных им по положению людей, нежели к побуждениям исходящим от руководства;

г) люди охотнее выполняют распоряжения руководства, если их руководство понимает и удовлетворяет социальные нужды.

Концепция сложного человека формируется в следующих положениях:

а) люди в высшей степени сложны и изменчивы;

б) процесс трудовой деятельности может формировать в людях новые стимулы, поведение и мотивы;

в) разные организации в трудовой деятельности человека могут раскрывать новые мотивы его поведения;

г) одни и те же методы управления со временем могут по-разному восприниматься одними и теми же людьми.

Уильям Оучи предложил в 1981 г. теорию Ъ, которая стала дополнением к теориям X и У. Она отражала отношение японских менеджеров к своему персоналу и выражала свою особенность следующими положениями:

а) каждый руководитель должен заботиться о качестве жизни своего сотрудника, а не только обеспечивать его необходимым уровнем заработной платы;

б) привлечение сотрудников к принятию решения является основной задачей и обязанностью руководителя, так как не только он должен быть заинтересован в «светлом будущем» предприятия;

в) предприятие должно заинтересовывать работника посредством предоставления ему возможности иметь более подходящий для него вид деятельности за счет ротации кадров и демонстрировать значимость сотрудника путем пожизненного найма.

Виктор Врум в своей научной работе предложил теорию ожиданий, которая базируется на оценке вероятности наступления того или иного события в процессе ожидания человеком результатов от своей работы. Теория ожиданий определяется следующими факторами:

а) зависимостью качества выполненной работы от приложенных к ней усилий;

б) зависимостью получаемого вознаграждения или наказания от качества выполнения работы;

в) удовлетворенностью от полученного вознаграждения.

Зависимость качества выполненной работы от прилагаемых усилий может определиться набором обстоятельств:

- способностями сотрудника. Руководитель должен быть полностью уверен в том, что данное им задание сотруднику будет выполнено надлежащим образом;

- четкость поставленной задачи. Залог успеха в правильной и четкой постановке задачи, поэтому руководитель должен быть уверен не только в адекватности сотрудника к выполнению задания, но и в том, что подчиненный правильно представляет, что от него требуют. Имеет полную ясность и определенность в проработке вопросов поставленной перед ним задачи;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Караваев, Владимир Александрович, 2014 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников

1 Lock Е.А. The Ralative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changts in Working Life / E.A.Lock. - N.Y.: John Wiley and Sons, 1980.-320 p.

2 Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization.-N.Y., 1993.-194 p.

3 Munsterberg H. Bussiness psychology/ H.Munsterberg.-Chicago, 1915.-296 p.

4 Thurow L. Greating Wealth. The New Rules for Individuals companies Countries in a Knowledge - Based Economy N. Y., 1999. -385 p.

5 Абакумова H.H. Социальная справедливость как принцип реализации социальной политики / Н.Н. Абакумова, А.С. Волкова // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития : материалы Второго Сиб. кадрового форума : сб. ст. - Новосибирск : НГУЭУ, 2009. - С.9-16.

6 Абрамов А.В. и др. Научно-технический потенциал отрасли / М., Экономика, 1984.-103 с.

7 Александрова О. Макарова Е. Личностные особенности человека.// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- №1.

8 Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Л.: Общество «Знание», 1991.-106 с.

9 Алексеева Л. Как привлечь персонал?// Кадровик. Кадровый менеджмент,-2007.-№7.

10 Алимирзаева М.Г. Человеческий капитал предприятия, его значение и роль // Гуманитарные и социально-экономические науки. -2012.-№2.

11 Ананичев Е.А. Образовательный потенциал: измерение, оценка и использование в планировании развития вуза. Часть 1 / Е.А. Ананичев // Известия вузов. Технология легкой промышленности. - 2013. - №4. - том 22.

12 Ананичев Е.А. Образовательный потенциал: измерение, оценка и использование в планировании развития вуза. Часть 2 / Е.А. Ананичев // Известия вузов. Технология легкой промышленности. - 2013. - №4. - том 22.

13 Андреев Ю.Н. Человеческий капитал в инновационной экономике / Андреев Ю.Н. [Электронный ресурс]. - режим доступа :http://www.miiris.ru/library/doc/andreev.doc

14 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА - М. - 2002.-328 с.

15 Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала. / Г.Т. Аширова // Вопросы статистики. — 2003. - № 3. - С.26-31.

16 Бабынина Jl. Заработная плата - цена рабочей силы.// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2. - С. 18-23.

17 Балацкий Е.В. Методы диагностики социального самочувствия населения.// "Мониторинг общественного мнения".-2005.-№3.

18 Балацкий Е.В. Факторы удовлетворенности жизнью: измерение и интегральные показатели // "Мониторинг общественного мнения"- 2005г.-№4.

19 Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.// Кадры предприятия.-2002.-№7.

20 Бараз В.Р. Корреляционно-регрессионный анализ связи показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel : учебное пособие / В.Р. БАРАЗ. - Екатеринбург : ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ», 2005. - 102 с.

21 Беккер Г.С. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал/Г.С. Беккер // США: экономика, политика, идеология. - 1993. -35 с.

22 Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала. / Х.А. Беков // ЭКО: Экономика и организация промышленного пр-ва. - 2008. -№ 7. - С.158-166.

23 Белл Д. Социальные рамки информационного общества./ Д. Белл // Новая технократическая волна на Западе. - М.: Прогресс, 2006. - С.330-342.

24 Бердников А., Рисин И. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций. Диагностика состояния и пути совершенствования.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№9.

25 Брасс A.A. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание -Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 224 с.

26 Быкова A.A. Влияние интеллектуального капитала на результаты деятельности компании.// Вестник СпбГУ. Серия 8. Менеджмент, 2011.-№1.-С.66-94.

27 Васильева А.Н. К вопросу об оценке уровня развития человеческого капитала организации. //Известия ИГЭА. 2010. № 5 (73) - С. 110-114.

28 Виноградов В.В. Особенности управления персоналом в рыночной экономике.// Вопросы экономики. — 2008. —№1. - С. 19 - 24.

29 Вишнякова М. Профессионал лоялен профессии, а не персоне.// Управление персоналом.- 2009.-№11.

30 Волков Б.А. Менеджмент персонала: Курс лекций. - М.: ЮНИТИ, 2008. -528 с.

31 Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе.// Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. - С.244-255.

32 Гарафиев, И. 3. Развитие инновационного человеческого капитала работников: различие позиций ген. директора и менеджера по управлению персоналом / И. 3. Гарафиев // Вестник НГУЭУ. - 2012. - № 3. - С. 178-186.

33 Генкин Б. Главная потребность - в справедливости.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2010.-№7

34 Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. — М.: Финстатинформ, 2008. -448 с.

35 Гнеденко Н. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия. // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2007.-№6.

36 Голованова E.H. Управление человеческим капиталом в условия инновационных преобразований и понятие его инновационной готовности // Креативная экономика. — 2012. — № 6 (66). — С.40-46.

37 Голубева П. О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития / Экономический Интернет-журнал "Nota Вепе".-2011. [Электронный ресурс].- режим доступа: http ://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage7 .htm

38 Грачев H.H., Ломакин О.В., Шленов Ю.В. Введение в психологию инновационно-технической деятельности.- М.: Высшая школа, 1996.- 306 с.

39 Давыдов А.Ю. Образовательный фактор в формировании и развитии человеческого капитала. Дис. канд. экон. наук: 08.00.01: Пятигорск, 2001 РГБ ОД Пятигорск, 2001,- 191с.

40 Дафт Р.Л Менеджмент/ Р.Л.Дафт; пер. с англ.- Санкт-Петербург.: Питер Пресс, 2008.

41 Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. М.: Прогресс, 1971.-150 с.

42 Джумаева Р. А. Человеческий капитал как конкурентный фактор развития инновационной экономики региона [Текст] / Р. А. Джумаева // Экономическая наука и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. — С. 161163.

43 Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: "Наука", 1999.-312 с.

44 Дорофеева Н.М. Концепция человеческого капитала как фактор инновационного развития и экономического роста // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2012. - № 1 (24). С. 25-28.

45 Дубова A.A. Определение образовательного потенциала Брянской области / A.A. Дубова // Научное обозрение, 2013. - № 1. - С. 289-295.

46 Зотова М.Д. Кадровая политика и стратегия предприятия. — М.: Слово, 2008.

- 346 с.

47 Иванова C.B. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс. 2004. - 160 с.

48 Иванус А.И. О механизме генерации новых знаний в когнитивной экономике / А.И. Иванус // Вестник Университета Российской Академии Образования.

— 2011.—№3, —С. 153-156.

49 Ильин И.А. О России. / И.А. Ильин. - М.: Изд-во Студия «ТРИТЭ» Никиты Михалкова «Российский архив», 2008. - 318 с.

50 Иноземцев B.J1. Пределы догоняющего развития. / B.JI. Иноземцев. - М.: Экономика, 2010. - 238 с.

51 Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал?: препринт WP3/2012/06 Р.И.Капелюшников; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики»,2012 - 76с.

52 Каргаполова Е.В. Категории «потенциал социального развития» и «развитие человеческого потенциала» в современном гуманитарном знании: сопоставительный анализ / Е.В. Каргаполова// Научный потенциал регионов на службу модернизации. Астрахань: АИСИ, 2012.-№1(2).-235с

53 Карнавский В.Н. О достоверности измерений в диагностических задачах исследовательской практики социально-гуманитарных процессов // Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение: монография/ под ред. проф. Кирикова.- Кн.21.-Воронеж:ВГПУ, 2008.-279 с.

54 Катков В. М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. -2000. -№2,- С.66-67.

55 Катков В.М. Анализ мотивации труда на промышленном предприятии // Современное управление. -2003. -№7.- С. 17.

56 Катков В.М. Галкина Ю.Е. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.// Управление человеческими ресурсами:

теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции.- Нижний Новгород: 11-12 ноября 2008 г.-Н.Новгород: НИМБ.-2008.-С.219-220.

57 Кекконен, A. JL Прогнозирование профессионально значимых компетенций / С. В. Сигова, A. JI. Кекконен // Высшее образование в России. — 2011. — № 12.

58 Кириков О.И. Социально-экономическая природа функциональной модели «человеческий капитал». / О.И. Кириков, О.С. Якубовская; под ред. О.И. Кирикова // Современное предпринимательство. - Воронеж, 2009. - С.66-68.

59 Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. - М.: ИФРА-М, 2004.-200 с.

60 Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2009. 205 с.

61 Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. — 2011. — № 1 (49). — С. 60-67.

62 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ, 1999.-472 с.

63 Критский М.М. Человеческий капитал в информационной рыночной экономике // Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики: Сб. науч. тр. / Под ред. М.М. Критского. СПб., 2000.- С.6-46.

64 Кучерук Д.О. Современные методы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития промышленного предприятия / Д.О. Кучерук // Вестник Орел ГИЭТ. - 2013. - №3(25). - С.40-44.

65 Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности.// Общество и экономика. - 2009. -№ 12. - С.30-50.

66 Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю., Лачинина Т. А. Стратегическое развитие организации-М.: Кнорус, 2005.-310 с.

67 Липатов B.C. Управление персоналом предприятия и организации. - М.: Люкс-Арт, 2007. - 330 с.

68 Ловчева М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2010.-№2.

69 Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // "Менеджмент в России и за рубежом". -2004.-№6.

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

Магура М.И Секреты мотивации или мотивация без секретов.-М.:Журнал управление персоналом.- 2007. - 656 с.

Макклелланд Д. Мотивация человека./Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2007. - 672 с.

Малешин В. Воспитание лояльности.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2009.- №4.

Мальгин В.А. Человеческий капитал как определяющий фактор развития инновационной экономики.// Вестник экономики, права и социологии.-2007.-№1.-С.25-30.

Марцинкевич В.И., Соболева Н.В. Экономика человека.- 1995.- 286 с. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2008.352 с.

Матвеев Е.А. Повышение конкурентоспособности инновационной фирмы с использованием региональной факторной и рыночной среды/ Е.А.Матвеев// Вестник Чувашского университета.-2012. -№ 4.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело.- 1997. — 704 с.

Мотивация и стимулирование персонала. /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с

Нестеров Д., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ.-2003. -№2.

Основы персонального менеджмента. / Под ред. В.М. Власовой — М.: Финансы и статистика, 2007. - 438 с.

Павлова В.В. Уроки толерантности на рабочем месте.// Кадровая служба и управление персоналом.- 2008.- №12.

Панягина А.Е. Управление рисками персонала.// Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции.-Нижний Новгород: 11-12 ноября 2008 г.Н.Новгород: НИМБ, 2008- С. 107-108.

Переверзева A.B. Человеческий потенциал и человеческий капитал: взаимосвязь и взаимовлияние // Сборник материалов по итогам Третьей международной научно-практической онлайн-конференции, Москва, 27-30 июля 2011 года / Под общей редакцией профессора О.Н.мельникова.-М.: Креативная экономика, 2011.-С.449-456.

Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. — М.: Едиториал УРСС.-2004. — 224 с.

Ревуцкий ЛД. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки. -М.: // «Аудиторские ведомости».-2009.-№ 12.- С.76 - 82.

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

Реструктуризация предприятий и компаний / И.И. Мазур, В.Д.Шапиро и др. Справочное пособие.- М.: Высшая школа, 2000.-587 с.

Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией. Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА.-2004.-399 с.

Роздольская И.В. Управление знаниями как комплексный процесс идентификации и развития интеллектуальной ключевой компетенции хозяйствующих субъектов и повышения конкурентоспособности // вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2011.-№4.-С.23-32.

I

Савченко А. Найти или вырастить таланты.// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2007.-№5.

Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина.- 2006. - 224 с.

Семибратов Д.А. Интеграция систем и методов менеджмента как условие инновационного развития предприятия // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия «Экономика». - 2012. - Вып. 3 (54). - С. 398-400.

Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ П.М.Сенге; пер. в англ.- М.: Олимп-бизнем, 2003.-406 с.

Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии.-

СПб: Речь.-2000.- 220 с.

Сироткина И. Эмоциональный интеллект (ЕС)).// Управление персоналом. 2006,- №21.

Скибицкий Э.Г., Толысбаев Б.С. Управление человеческим капиталом как фактор инновационного развития организации.// Инновации.-2011.-№6.-С.36-45.

Смольченко А. Ротация трудовых знаний.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2007.-№9.

Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда.- №3.- 2007,-С. 198-206.

Стадниченко Л. Знание типологии личности помогает в работе с персоналом.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№5.

Стоянова Е.С. Персонал предприятия. — М.: Перспектива,- 2008. - 512 с. Струмилин С.Г. На плановом фронте.-М.:Экономика, 1980. - 520 с. Стрыгина В. Профиль должности и оценка кандидатов на должность.// Управление персоналом.- 2009.- №21.

102 Сычева О.А.,Федина B.B. Исторический аспект мотивации труда в России: системный подход.// Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции.-Нижний Новгород: 11-12 ноября 2008 г.-Н.Новгород: НИМБ, 2008.-С.188-189.

103 Тер-Григорьянц A.A. Организация управления инновационным развитием социально-экономических систем / A.A. Тер-Григорьянц, A.A. Бабич // Мир науки, культуры, образования. - Горно-Алтайск. - 2013. - № 2 (39). - С. 288291.

104 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2007. - 484 с.

105 Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий / Управление персоналом. - 2009. - №5.

106 Тугускина Г.Н. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала //Кадровик,- 2011.- № 3,- С.68-75.

107 Фазлыева Е.П., Назипов Р.Г. Глобализация проблем управления человеческими ресурсами./ ВЕСТНИК ТИСБИ .- 2009.-№3.

108 Федосова Р.Н., Родионова Е.В. Развитие личностного потенциала работников на промышленных предприятиях: моногр./Владим. Гос. ун-т. Владимир, 2001.-116 с.

109 Фишер С. Экономика.// Пер. с англ. / Фишер, С. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Об.ред. и предисл.Г.Г.Сапова.-М. Дело, 2002.-864 с.

110 Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2007.-№5.

111 Чайковская Н. В., Катков В. М. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона. // Консультант директора 2000.- № 12.- С. 11-12.

112 Чайковский Д.В. Проблемы инвестиций в человеческий капитал. // Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции.- Нижний Новгород: 11-12 ноября 2008 г.-Н.Новгород: НИМБ, 2008.-С. 135-136.

113 Чижова E.H. Инновационное развитие: проблема единства понимания / E.H. Чижова, И.В. Урсу, А.Я. Аркатов // Вестник БГТУ им. В.Г. Шу-хова. - 2012. -№2.-С. 85-88.

114 Чубаков Г.Н. Стратегия кадрового планирования в политике предприятия. — М.: Инфра-М, 2007. - 478 с.

115 Шалагинова О. Как не упустить хорошего специалиста?// Управление персоналом.-2009.-№22.

116 Шихвердиев А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия.- Сыктывкар: Изд. СыктГУ, 2012.- 136 с.

117 Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982. - 455 с.

118 Щукин О. Адаптивный персонал.// Кадровик. Кадровый менеджмент.-2007.-№1.

119 Щукин О. Соблюдая принцип "золотой середины".// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2007.-№1.

120 Экономика и организация деятельности предприятия./ Под ред. А. Н. Соломатина. - М.: Инфра - М., 2008. - 398 с.