Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Деменева, Наталья Анатольевна

• Деменева, Наталья Анатольевна
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Деменева, Наталья Анатольевна

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В ОРГАНИЗАЦИЯХ 16

1.1. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований

1.2. Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях

1.3 Индивидуальный социально-трудовой конфликт как системный элемент организационных конфликтов

1.4 Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации

Глава 2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ. КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 66

2.1. Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях

2.2. Социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)

2.3. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях

Глава 3. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ( на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)

3.1. Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях

3.2. Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления»

Общественная жизнь России в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты на всех уровнях социальной структуры.

Основными характеристиками современного транзитивного состояния социальной сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развивались: деформация важнейших социально-профессиональных групп; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «не престижных» профессиях; поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны и наемных работников, с другой.

Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности, снижением статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью.

Данные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов и разбалансированности социальных процессов в российском обществе.

Ориентация советского строя на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов неперспективной. Это привело к тому, что в организациях не сформированы технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, а некомпетентные решения руководителей организаций по преодолению индивидуальных социально-трудовых конфликтов лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования зарубежного опыта, особенно в области разрешения социально-трудовых проблем, естественно, не рассчитанного на российские условия, оказываются малоуспешными.

Поставленные нами в работе вопросы имеют многоаспектное содержание, требуют нового понимания роли и места человека в организации, принимающего непосредственное участие в производственном процессе, и человека, управляющего этим процессом.

Сегодня индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях - это повседневная реальность, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителю, необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.

Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конечно, это не лучшая форма человеческого взаимодействия, однако мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Данный тип конфликтов не всегда приводит к разрушениям, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. На наш взгляд, общая идея положительного эффекта индивидуальных социально-трудовых конфликтов сводится к следующему: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию».1

1 Goddard R. The Healthy Side of Conflict// Management World, 1986, Vol. 15. p.8.

Ценность индивидуальных социально-трудовых конфликтов, заключается в том, что они предотвращают окостенение системы организации, открывают дорогу инновациям, это стимул к изменениям, вызов, требующий творческой реакции. Но очень важно, чтобы они были управляемы, причем таким образом, чтобы минимизировать их негативные, деструктивные последствия и усилить их конструктивные возможности.

Очень тонко суть конфликта выражена с помощью китайского иероглифа. В Китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает - «риск, опасность», а другой — «благоприятная возможность».

В индивидуальном социально-трудовом конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретение новых жизненных перспектив.

Все причины индивидуального социально-трудового конфликта, его формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы организации и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.

Чтобы индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях «не портили нам жизнь», необходимо знать:

• Как их предотвратить, чтобы не «погубить» мир и добрые отношения между руководителем и его подчиненными, не затянуть их в бесконечную череду дрязг, интриг, опасных не только для здоровья членов коллектива, но и нормального функционирования организации;

• Как вести себя в ходе индивидуального социально-трудового конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными;

• Как завершить индивидуальный социально-трудовой конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и с каким-то выигрышем от его удачного разрешения.

Актуальной становится проблема изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения индивидуальных социально-трудовых споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации.

Отсутствие на данном этапе развития транзитивного общества технологий эффективного социального управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях делает актуальной проблему выявления причин возникновения данных конфликтов в организациях с различными формами собственности и разрешение их как общественными организациями, так и федеральными судами.

Поскольку сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и управлении процессами зарождения, функционирования и, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, учреждениях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой, поэтому возникла необходимость разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

Острота проблемы и актуальность выбранной нами темы диссертационного исследования заключается в следующем - несмотря на то, что многие аспекты проблемы социально-трудовых конфликтов в организациях находятся в поле зрения социологов, юристов, управленцев и ранее исследовались; однако предшествующими авторами не был учтен выбранный нами аспект - не разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, с применением практики разрешения подобных конфликтов за пределами трудовых организаций, а именно федеральными, поэтому мы продолжаем разработку данного вопроса, расширяя условия исследования.

Нами рассматриваются не все причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а только те, которые связаны с нарушением трудового законодательства.

Наша работа имеет междисциплинарный характер, который предполагает знания социологии, правовых, психологических наук, социальной конфликтологии управления. Работа призвана на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования и развития транзитивного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить тенденции развития конфликтных отношений «руководитель-служащий» в организациях и предложить новые технологии управления ими.

Другими словами, возникает необходимость изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с позиции социологии управления.

На наш взгляд, эффективное управление по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в контексте российского социокультурного пространства возможно только на основе сочетания социального, юридического, управленческого подходов.

Исходя из актуальности темы, степени научной проработки проблемы, была определена цель исследования, которая состоит в том, чтобы разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1. Обобщить теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;

2. Выявить природу и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);

3. Исследовать причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, используя собственную методику и социологический анализ;

4. Рассмотреть стадии управления, предложить, превентивные, меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях. Объект диссертационного исследования - индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях г.Новосибирска.

Предмет исследования — причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях.

Теоретический анализ литературных источников, эмпирические исследования по данной проблеме и результаты проведенных социологических опросов позволили сформулировать следующие гипотетические положения:

1. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, учреждениях возникают в результате: неправильного применения действующего трудового законодательства, с одной стороны, не применением трудового законодательства вообще, с другой;

2. Деятельность руководителя организации является одним из способов конструктивного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов;

3. Ведущая роль профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

4. Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в судебных органах основано на принципе примирения сторон. Методологической основой диссертационного исследования послужили отечественные и зарубежные работы в области социологии, философии, юриспруденции, управления, как классические, так и современные, в которых исследуются социально-трудовые конфликты.

Начало современным теориям конфликта положили работы К.Маркса, Г.Спенсера, М.Вебера, Д.Смолли, Т.Боттомора, Ч.Миллса. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачей объяснения социокультурных изменений в современном обществе. Теоретико-методологическим фундаментом социологии «конфликта» следует отнести научные труды Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, П.Сорокина, Т.Парсонса, Л.Козера, У.Линкольна, А.Гидценса и др.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем в философии, социологии, в психологии, юриспруденции, в менеджменте и др. Западными психологами «конфликты» рассматриваются преимущественно в традиции психоаналитического представления о природе индивида (Э.Берн, Г.Салливен, К.Хорни); с позиций когнитивной психологии (К.Левин); бихевиоризма (КЛ.Хялп); с позиции , ролевых подходов (У.Мейсон, Т.Ньюком, Т.Сарбин) ; при изучении теории «человеческих отношений» (Э.Мэйо, У.Мур, Ф.Ротлисберг) и др. Известны и такие теории конфликтов, как когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. Авторы книги «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» Р.Фишер и У.Юри обобщают многолетний опыт по разрешению конфликтов. К числу работ этого направления относятся и публикации известного конфликтолога Д.Бартона, специализирующегося в области общей теории конфликта, применительно к анализу международной переговорной практики. Другой американский исследователь — А.Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций и выход из них.

Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражены в работах Д.Дэна, В.Зигерта, Л.Ланге, Х.Корнелиуса, З.Фрейда, Д.Скотта и др.

Отечественные ученые - В.Н.Кудрявцев, А.В.Дмитриев, Т.С.Сулимова, Е.И.Васильева, Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, А.Г.Здравомыслов, Н.В.Гришина, Д.П.Зеркин, А.И.Пригожин, В.Н.Шаленко, М.В.Удальцова, В.П.Пугачев, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов; научные коллективы: Е.М.Ботвина, О.И.Кашник, Н.В.Силкина, Е.А.Федосихина; И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов,

Д.К.Захаров и др. исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения, однако в них речь не идет об индивидуальных социально-трудовых конфликтах.

Теоретический анализ индивидуального социально-трудового конфликта - это построение системы идей, принципов, ориентированных на изучение, осмысление и интерпретацию основных тенденций и закономерностей развертывания конфликтных взаимодействий в организациях. В нашей работе рассмотрено 4 уровня такого анализа, который усиливает междисциплинарный подход к изучению индивидуальных социально-трудовых конфликтов:

1. Социально-философский уровень является методологической основой, определяющей направленность и методологию исследования индивидуального социально-трудового конфликта на всех других уровнях. Исходными положениями данного анализа выступают следующие принципы: развития; диалектического единства теории, эксперимента и практики; диалектики объективного и субъективного; личностного подхода; преемственности;

2. Социологический уровень - это системное исследование причин, со-цио-динамики развертывания конфликтных взаимодействий, их типов и форм проявления, способов разрешения и роли в развитии социальных групп. На этом уровне нами рассматриваются причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с точки зрения объективных социально-управленческих закономерностей;

3. Юридический уровень представляет собой совокупность принципов правового регулирования, методов исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, с точки зрения нормативно-правовой регуляции взаимодействий между руководителем и служащими организации, рассмотрение конфликтных ситуаций в реальной связи их с действующими правовыми структурами и эффективностью деятельности последних;

4. Социально-психологический уровень - это исследование формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными субъектами, детерминированные объективными факторами и противоречиями совместной деятельности участников конфликта. Объективные параметры социальной, производственной деятельности групп с акцентом на анализе функциональных конфликтов, их причин в процессе практической деятельности группы, организации в целом; методы и способы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, возникающими в организациях.

В исследовании нами использовались эмпирические и теоретические методы познания: наблюдения, сравнения, прямой метод анализа-синтеза; метод выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных, коммерческих организаций; метод выборочного анкетирования федеральных судей; метод контент-анализа литературных источников и др.

Научная новизна данного исследования состоит в предложении автором трех видов технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, к числу которых относятся: технология примирения на доюрисдикционной стадии, технология посредничества на досудебной стадии и технология примирения или рассмотрения конфликта (спора) на судебной стадии. Использование данных технологий дает возможность понять особенности конфликтного поведения служащих с руководителями коммерческих и государственных организаций, а также эффективно управлять этим процессом.

Научный вклад автора в развитие социологии управления состоит в следующем:

1. Раскрыто понятие «индивидуального социально-трудового конфликта» (спора) в организациях;

2. Выявлены причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, дан им социологический анализ и разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях;

3. Раскрыты особенности завершения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) федеральными судами общей юрисдикции г.Новосибирска;

4. Определены превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, позволяющие осуществить их раннюю профилактику, прогнозирование и диагностику; предложены практические рекомендации руководителям по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.

Таким образом, сделанные в работе теоретические выводы, обобщения, практические рекомендации вносят определенный вклад в разработку проблемы по предупреждению и разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с различной формой собственности; расширяют и углубляют знания о средствах и способах управления этим сложным социально-юридическим феноменом.

Информационную основу диссертационного исследования составили:

• Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности, трудовой кодекс РФ, федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др., а также международные конвенции и рекомендации международных организаций, занимающихся вопросами дискриминации в области труда;

• Статистические данные Госкомстата РФ и Новосибирской области, управления судебного департамента при Верховном суде РФ в Новосибирской области, в частности, отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в г. Новосибирске за период 2000-2002г.г. и др.;

• Материалы 250 гражданских дел федеральных судов г.Новосибирска за период с 2000 по 2002 гг.;

• Данные социологических обследований, проводимых автором в 20022003гг., полученные путем выборочного анкетирования руководителей государственных и коммерческих организаций (выборка - 96чел.). Данные социологического обследования служащих государственных и коммерческих организаций (выборка - 200чел.), экспертов - федеральных судей г.Новосибирска, выборка составила Ючел.

В процессе обработки фактического материала использовались приемы общего социологического и системного анализа. Компьютерная обработка данных осуществлялась с использованием технологии электронных таблиц, диаграмм.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении природы индивидуальных социально-трудовых конфликтов и управления ими. Результаты могут быть использованы для ведения прогностических исследований как в области социологических, юридических, так и в управленческих науках.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях позволяет реализовать переход от административно-командного контроля в сфере отношений «руководитель-служащий», к социальному контролю, обеспечивающему управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами на ранних стадиях их формирования. Полученные результаты целесообразно использовать в системе управления государственными и коммерческими организациями; при подготовке и переподготовке кадрового управленческого состава, а также государственных и коммерческих служащих; в судебной практике по рассмотрению гражданских дел в области трудового законодательства; в учебном процессе.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, упрощающая определение способов их разрешения; выделение в особый тип индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), который рассматривается федеральными судами.

2. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования:

• были доложены на ряде научных, научно-технических, региональных конференциях, в частности, в г.Новосибирске: 15.04.2003г. «Дни нау-ки-2003»; 21.05.2003г. «Интеллектуальный потенциал Сибири»; 2930.10.2003г «Наука и молодежь 21 века»; на Сибирском региональном семинаре-совещании по программам комплексных исследований «Наука, техника, инновации» сентябрь 2003г.;

• изложены в научных публикациях автора: монографии «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления», в 6 статьях, общим объемом 7,67 п.л.;

• докладывались на городских, практических семинарах руководителям государственных и коммерческих организаций;

• нашли свое применение в судебной практике при разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 24 основных таблицы, таблицы А-Г, 5 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Деменева, Наталья Анатольевна

ВЫВОДЫ:

1. Концептуальной основой современной парадигмы конфликта стали работы К.Маркса, который исследовали диалектику развития общества и закономерности возникновения конфликтов в нем; Р.Дарендорфа, Л.Козера, осуществившие переход от теоретических описаний конфликта к практической работе с ними; Г.Зиммеля, который сформулировал представление о позитивных функциях конфликта, заложив основы конфликтного функционализма и др.

2. Развитие теоретической мысли в отечественной науке было заторможено тезисами советского обществоведения о бесконфликтном развитии общества. Исследования конфликтов ограничивались отдельными работами по решению практических задач, в основном, в области педагогики и деятельности трудовых коллективов.

3. Изменение экономической, политической ситуации в России привело к резкому возрастанию интереса к социально-трудовым конфликтам. Современная социология управления исходит из принципов признания конфликта в качестве закономерной и естественной характеристики социальных отношений в организациях. Авторы - В.А.Ядов, Л.П.Буева, Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. В.Н. Амелина, Н.С. Данакин, Л.А.Дятченко, М.М. Лебедева, Н.П. Трунова, Т.С.Сулимова, Н.Н. Вересова, С.И.Съедина и др. выявили особенности протекания организационных конфликтов в разнообразных, в том числе, и в конструктивных формах; определили способы их профилактики и возможности управления.

4. Без знания причин возникновения конфликтов в организациях невозможно ими эффективно управлять. Общие причины конфликтов объединены в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. К объективным причинам относят: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; неправильное применение или неприменения трудового законодательства; несправедливое распределение между сотрудниками материальных благ; плохая организация труда; слабая материально-техническая база; недостатки финансирования и др. Субъективные причины конфликтов возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов. Организационно-управленческие причины: структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности); функционально-организационные (наличие функциональных связей между структурными подразделениями организации); личностно-функциональные (соответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности); социально-управленческие (принятие ошибочного управленческого решения). Социально-психологические причины: искажение информации, выбор разных способов оценки результатов деятельности и др. Личностные причины: субъективная оценка поведения; низкая конфликтоустойчи-вость; неадекватный уровень притязаний (завышенная или заниженная самооценка); плохое развитие эмпатии (понимание эмоционального состояния другого человека, сопереживание, сочувствие ему) и др. Вторая группа причин - частные, они непосредственно связаны с конкретным видом конфликта - индивидуальным социально-трудовым. К ним относят: неудовлетворенность условиями деятельности; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; неудовлетворительные коммуникации и т.д.

5. Индивидуальный социально-трудовой конфликт является системным элементом организационных конфликтов и не всегда переходит в индивидуальный трудовой спор. Индивидуальный трудовой спор возникает тогда, когда возникшее разногласие не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим было передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного властными полномочиями.

6. Важными этапами управления социально-трудовыми конфликтами являются их диагностика, предупреждение, прогнозирование, профилактика. Основными формами завершения социально-трудовых конфликтов являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

7. Стиль поведения в социально-трудовом конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Основные способы разрешения конфликтов в организациях являются: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

8. Спокойная психологическая обстановка в коллективе и ровные взаимоотношения между руководителем и служащими, а также между самими служащими (отсутствие сплетен, дрязг, выяснения отношений и т.п.), благоприятно влияют на результативную деятельность организации и способствуют профилактике индивидуальных социально-трудовых конфликтов;

9. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами - это последовательные действия юрисдикционных органов по применению в соответствии с законом доюрисдикционных процедур урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а также досудебных и судебных процедур разрешения индивидуальных социально-трудовых споров.

Ю.Технологии управления включают в себя три стадии разрешения индивидуального социально-трудового конфликта: доюрисдикционная стадия (между служащим и руководителем организации; между работником и руководителем вышестоящей организации); досудебная стадия (требования служащего рассматривает комиссия по трудовым спорам, профсоюзный комитет); судебная (индивидуальный трудовой спор рассматривают федеральные суды).

11 .Технология переговоров — основа урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов на доюрисдикционной стадии. Ее преимущество в том, что она позволяют конфликтующим сторонам выработать такое соглашение, которое будет удовлетворять каждую из них и позволит избежать длительных судебных процедур;

12.Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) с участием третьей стороны - основа досудебной стадии (технология посредничества). Третья сторона может сама вмешиваться в конфликт, а может регулировать его по просьбе участников. В качестве посредников в организации могут выступать: комиссии по трудовым спорам, профсоюзные комитеты.

13.На судебной стадии разрешения индивидуальных социально-трудовых споров, федеральные судьи города Новосибирска принимаются первостепенные, активные меры по примирению сторон (технология примирения) или фактическому разрешению данных споров;

Н.Управление индивидуальным социально-трудовым конфликтом - это деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Прогнозирование, диагностика, профилактика и предупреждение - это первостепенные превентивные управленческие воздействия по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

15.Практические рекомендации, предлагаемые нами руководителям, представляют собой совокупность методов управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организации: этико-правовые (культура общения, внешности, поведения и др.); структурные (четкое распределение прав и обязанностей, ответственности; разработка и реализация общих комплексных целей; система вознаграждений и наказаний); персональные ( использование власти, применение санкций; убеждение участников конфликта; изменение состава участников конфликта; вхождение руководителя в конфликт в качестве арбитра).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические исследования и практическая работа с индивидуальными социально-трудовыми конфликтами играют особую роль не только в совершенствовании взаимоотношений звена «руководитель-служащий», но и в эффективном развитии самой организации.

Главным результатом нашего диссертационного исследования является то, что научные и практические познания в области изучения индивидуального социально-трудового конфликта в организациях больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.

Целью нашего исследования было разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, цель достигнута с помощью поставленных и разрешенных задач.

• Нами обобщены теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;

• Выявлена природа и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);

• На основе проведенного социологического обследования эмпирическим путем, используя собственную методику и социологический анализ, выявлены и исследованы причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, дана им классификация;

• Рассмотрены стадии управления, а также предложены превентивные меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях;

• Из четырех выдвинутых нами гипотез не нашли своего прямого подтверждения две, одна из них: « Роль профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам должна быть одна из ведущих по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях», вторая: «Деятельность руководителя организации является одним из первостепенных способов конструктивного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов». В; действительности роль общественных организаций, с учетом нового Трудового кодекса Российской Федерации, и деятельность самого руководителя возрастает, однако, как показали результаты социологического обследования, при урегулировании и разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов она еще очень незначительна. Две другие выдвинутые нами гипотезы: «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях возникают в результате: неправильного применения действующего трудового законодательства, с одной стороны, не применением трудового законодательства вообще, с другой», «Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в судебных органах фактически основано на принципе примирения сторон», нашли свое подтверждение как с теоретической точки зрения, так и полученными результатами социологического обследования, а также данными судебной статистики;

• Нами разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, которые включают в себя три стадии их разрешения: доюрисдикционная, досудебная, судебная стадия. Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а, следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются - технология переговоров, технология посредничества, технология примирения;

• Определены превентивные управленческие воздействия и предложены практические рекомендации руководителям, направленные на конструктивное урегулирование и разрешение индивидуальных социальнотрудовых конфликтов, что способствует стабильности и эффективному развитию организаций.

Поставленные нами на данном этапе, при наличии имеющегося инструментария цель и задачи выполнены и решены, и, поскольку наше диссертационное исследование является попыткой интеграции знаний классической и современной социологии управления индивидуальным социально-трудовым конфликтом, оно может стать основой для последующего развития идей, исследований и практики в этой области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Деменева, Наталья Анатольевна, 2004 год

1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающих женщин // Вопросы психологии. 1989.-№5.- с.80-88

2. Андреева Г.М., Донцов А.И., Хараш А. У. Принципы исследования межличностного восприятия в условиях совместной групповой деятельности// Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова М.: 1981.- с.68-85

3. Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов / Конфликтология. М.: 2002.- с.270

4. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: 1992.- с.250

5. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию.-Ужгород: 1995.-c.90

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология-М.: 2001.- с.32

7. Арефьева Г. С. Социальная активность. Проблема субъекта и объекта в социальной практике и познании. М., 1974.

8. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.,1981.

9. Беккер Г., Босков А Современная социологическая теория. М.,1961.

10. Ю.Белкин Г. Рабочий вопрос в частной промышленности. М., 1926.- с. 1415, с.52-5711 .Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: 1988.

11. И.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.- с. 189

12. ХЪ.Ботвина Е.М., Кашник О.И., Силкина Н.В., Федосихина Е.А. Управление конфликтами в организациях: Новосибирск «Сибирский Хронограф», 2000.-c.218

13. Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. М.,1996.

14. Буянов В. Трудовые конфликты и политика профсоюзов // Вестник труда. М., 1926, № 2,- с.38

15. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе М.: Московский психолого-социальный институт Флинта, 1998.- с.112

16. П.Гаврилов О.А. Стратегия правотворчества и социальное прогнозирование. М., 1993.- с.7

17. Гегель Г. «Философия права» М.Мысль, 1990.- с.284

18. Гоббс Т. «Левиафан» Человеческая природа 2т.М. 1989,1991.

19. Гриффин П.О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. -Пг., 1924.-24с.21 .Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Дисс.на соиск. степ. канд. психол. наук.-Л., 1978.

20. Гришина Н.В. Общение в конфликтных ситуациях /Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., 1990;

21. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

22. Гибсон Д.Л.,Иванцевич Д., Доннелли Д.Х. Поведение. Структура. Процессы. Пер. с англ.- М.: 2000г. ХХУ1 662 с.

23. Гиндилис Л.М., Фролов В.В. Философия живой этики и ее толкователи. Рериковское движение в России // Вопросы философии. 2001. № 3. -с.88

24. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России,- М.:Юристь, 1997.-480с.

25. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования, 1994. №5.- с. 142-147

26. Дедов Н.П., Морозов А.В., Сорокин Е.Г., Суслова Т. Ф., Социальная конфликтология / под ред. А.В.Морозова. М.: 2002. - 274с.

27. ЪЪДеменева Н.А. Субъекты конфликтного медиаторинга./ Сборник 3-го регионального семинара-совещания по программам комплексных исследований по современным проблемам науковедения и перспективам экономического развития региона. СТУПС. 2003 г.(в печати)

28. Ъ9.Деменева Н.А. Теория и практика завершения социально-трудовых конфликтов./ Материалы научно-технической конференции «Наука и молодежь XXI века» Новосибирск: 2004.- с.266-268

29. Деменева Н.А. Эмпирическая проверка качества деятельности руководителя. Пособие для руководителей, Новосибирск 2003.- 29с.

30. Европейская конвенция «О защите прав человека и основных свобод». Рим. 1950г. М.: 1998 с.29-50

31. Едвард Л. Трудовые конфликты в первой половине 1923г. // Вопросы труда. М., 1923, № 10-11.

32. Ерщов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976.

33. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека. М.,1991. с. 134.

34. Ерина С.И. О роли субъекта в возникновении и развитии конфликта: На примере руководителей с разным уровнем ролевого конфликта/ Мышление и общение: Активное взаимодействие с миром. Ярославль, 1988.

35. Ерина С.И. Ролевые конфликты в управленческих процессах Воронеж:2002.-С.166-168

36. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива:Дис.канд.психол.наук.-Л., 1982.-224с.51 .Загорский СО. Рабочий в Советской России. Париж, 1925.

37. ЫЗайцев А.К. Рынок и социальный конфликт в России // Социальный конфликт.1996. №3 с. 5

38. Закон Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 г., с изменениями 2001г.,- М.: 2002.- 18с.54Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ): Дис.д-ра филос.наук.- Ростов-на-Дону, 1992. 69с.

39. ЪЪЗигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:Экономика,1990.-335с.563иммель Г. Человек как враг // Социологический журнал, 1994.- №2 — с.114-11957Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Н.Новгород.3.,1994.- 84с.

40. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: 1995.- 253с.

41. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996. с. 17

42. Карпентер С.Л., Кеннеди У.Дж.Д. Урегулирование споров в обществе. М., 1992.-с. 1561 .Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа. М., 1974.

43. Кветной М. С. Человеческая деятельность: сущность, структура, типы. Социологический аспект. Саратов, 1974.

44. Классики теории государственного управления: американская школа / Под. ред. Дж.Шафритца, А.Хайда. М.: 2003. - 800с.

45. Козырев Г.К Введение в конфликтологию: М.:1998.- с.85, с. 176

46. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» от 25.06.1957г. Международная защита прав и свобод человека: М.: 1990,- с.230-232

47. Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25.06.1958 г. Международная защита прав и свобод человека. М.: 1990.- с.10-165

48. Конституция Российской Федерации М.:2000.- 64с.

49. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) Под ред.д.филос.н. Е.И.Степанкова М.: 1999.-c.207

50. Кравченко А.И. Основы социологии. М.: 1998.-c.211

51. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.,1992.71 .Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с анг. О.А. Назаровой- М.: 2000.- с. 104

52. И.Кочетков А.П. На пути к гражданскому согласию. М.,1992. — с. 12873 .Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Автореф. дисс. на соиск. степ. докт. психол. наук. -Л., 1980.

53. Л.Курганов С.И., Кравченко А.И. Социология для юристов: М.: 1999.с. 182-18315Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.,1993.16Лавриненко В.Н. и др. Социальная психология и этика делового общения. -М., 1995. с.92-95.

54. Лысенко В.Н. Развитие федеральных отношений в современной России. М.,1995.1%Люшер Ф. Конституционная защита прав и свобод личности. М.,1993.

55. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. М.: 1996. - с. 178

56. Маврина С.П. Хохлова Е.Б. Трудовое право России М.: 2002.-560с.81 .Маргулис А.В., Степанов Е.И. Потребности человека: методологические проблемы комплексного исследования//Вопросы философии. 1986. №4.

57. Маркс К., Энгельс Ф. «Фейербах. Противоположность материалистического и идеалистического воззрений» т.1 с.41-44

58. Маркс К., Энгельс Ф. «Манифест Коммунистической партии» т.1 -с.106-118

59. Нечипоренко Л.А. Социальный конфликт как социологическая категория.// Философия науки 1977. № 4.85 .Панасюк А. Разрешение конфликтных ситуаций: Стратегия и тактика судьи // Российская юстиция.-1997., №5.- с.51

60. Ъб.Парето ВО применении социологических теорий. Социологические исследования. 1995., №10.- с. 142

61. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретико-методологические проблемы социальной психологии. — М.: 1977.- с. 126-143

62. Пилипенко Н.В. Соотношения общих закономерностей и особенностей в возникновении и развитии социализма. М., 1974:

63. Профсоюзы Сибири в борьбе за власть Советов. 1917-1919. Новосибирск, 1928, с.87-113, с.171, с. 185-192

64. Психология. Словарь/Под общей ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. 2-е изд., М.: 1990.- с.365

65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: М.: Аспект Пресс, 1999.93 .Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995; с. 170

66. Ромашов О.В. Социология труда. М.: 2001.- с.95-97

67. Ростиашвили К.Д. Федеральная служба посредничества и примирения. США.// Экономика, политика, идеология. 1991. № 4.- с. 109-110

68. Семенова JI.А: «Теоретические концепции конфликта в современной социологии США»., диссертац. работа. М.:1975.

69. Семенова JI.A. О методических принципах исследования социального конфликта в американской социологии // Социологические исследования, 1975. №2.

70. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления Л.: 1980.

71. Ситарм К, Когделл Г. Основы межкультурной коммуникации //Человек. 1992. №4. с. 116

72. Социологический словарь. Минск, 1991. С.80

73. Стопами А. Промышленные конфликты на местах. Вопросы труда. М., 1923, №1,. с. 29-30

74. Сулимова Т.С. Общественные конфликты и социальное партнерство // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения.М., 1994.

75. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996.

76. Съедин С.И. Основы управления. М.: 1996.

77. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов.Киев,1991.Вып.2.

78. Смелзер Н. Социология. М.,1994.

79. Соснин В.А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада// 1994.-№5.- с.130-141

80. Соснин В.А. О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования конфликтов в российских условиях//Социальный конфликт: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. 1994-с. 169

81. Сорокин П. Долгий путь Сыктывкар, 1991.

82. Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технология разрешения. Вып.1.-М.: 1991.

83. Сперанский В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классифика-ции//Соц. полит, журнал. 1995. №4.- 164-175с.

84. Степанов Е.И., Козырев Ю.Н. Побудительные силы социальной деятельности как объект прикладной социологии / Методологические проблемы исследования социальных потребностей. Белгород, 1985.

85. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: 2002.- 192с.

86. Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Дисс.канд.социол.наук.- М. 2000.

87. ТернерДж. Структура современной социологической теории. М.: 1985.-c.164

88. Тесты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта. Методическая разработка/ Составитель Б.И.Хасан. Красноярск, 1990.

89. Удальцова М.В. Российская транзитивность в контексте свободы-несвободы. Социальные взаимодействия в транзитивном обществе / Новосибирск: 2002.- с.412

90. Удальцова М.В. Транзитивное общество и его проблемы. Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе/ Новосибирск: 1999.- с.3-11

91. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Новосибирск: 2001.- с.89

92. Устав Соцпрофа. М., 1995. с.3-4

93. Федеральный Закон РФ ст.19 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996г, С.З.РФ 1996г.

94. Федеральный Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996г. СЗ РФ 1996. №3 по Постановлению Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. №3-П.

95. Фишер Р., У.Юри Путь к согласию, или Переговоры без поражения. Пер. с анг. — М.,1992.

96. Фишер Р., ЭртельД. Подготовка к переговорам. Пер. с анг. М.,1996.

97. Фрейд 3. О психоанализе. Пять лекций //Хрестоматия по истории психологии. М.: 1980.- с.148-184

98. Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М., 1995.-c.52

99. Шапиро Д Конфликт и общение: Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. Кишинев, 1997.

100. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: 1992.- с.80

101. Шаленко В.Н. Модели конфликтных процессов и современные подходы к их разрешению// Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения М.: 1994.- Вып.7.- с. 177-187

102. Шибутани Т. Социальная психология. М.: 1968.- с.488

103. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис. канд. психол. наук. М.: 1993.- 224с.

104. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск,1996. — с.32

105. Шопенгауэр А. Под завесой истины. Симферополь, 1998.- с.133

106. Чумиков А. Предисловие редактора // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7. М.,1994. — с.6-7

107. Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. Пер с анг. М.,1993;

108. Юридический конфликт: сферы и механизмы М.:Юристъ,1994-171с.

109. Ъ1.Ядов В.А. Перестройка требует научного знания о социальном субъекте общественных процессов / Социология перестройки. М., 1990.-с.179

110. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.,1999.- с.451

111. Boulding К. Conflict and Defence. General Theory. N.Y., 1962.p.5

112. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: St.Martis Press, 1990. XXIV. H.161.

113. Giddens A. The Constitutions of Society. Berkeley; Los Angeles. 1984.p. 198-1999.

114. GoddardR. The Healthy Side of Conflict Management World, 1986, Vol. 15. p.8-12.

115. Darendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford: Stanford University Press. 1959.

116. Darendorf R. Toward a theory of social conflict. In: Journal of Conflict Resolution. 1958. №2. p. 170-183.

117. DarendorfR. Gesellschaft und Freiheit.Muunnnnchen, 1965.p. 206.

118. Deutch M. Constructive Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues, Vol. №. I. 1994,p.29

119. Deutsch N. The constructive and destructive processes. — New Haven and London, 1973.- 13-17p.

120. Hammock G.S. and Richardson D.R., « Aggression as One Response to Conflict // Journal of Applied Social Psychology, vol. 22, no.4, pp. 298334.

121. Evan W.N. «Conflict and Performance in R&D Organizations»,Industrial Management Review, vol.7(1965),pp.37-45.

122. Kevin Kelly « Cat Gets Its Back Up, Way Up», Business Week, April 20, 1992,p.40

123. Kahn R.L., Wolf D.M., Quinn R.P., Snoek J.D., Ros R.A., Organizational Stress: Studies in Conflict and Ambiguity (New York: Wiley, 1964).

124. Merton R.K. Discrimination and the American Creed, op. cit., pp.112.

125. Milite G. « When the Team Becomes Too Human», Supervisory Management, May 1992, pp.9.

126. Mitchell C. Necessitous man and conflict resolution: More basic questions about basic human needs theory. In: Conflict: Human Needs Theory. N.Y.: St. Martin"s Press, Inc., 1990.P. 150-151.

127. Neale M.A., Max H. Bazerman « The Effects of Framing and Negotiator Overconfidence on Bargaining Behavior and Outcomes», Academy of Management Journal, March 1985, pp. 34-49.

128. Rapoport A. Conflict in Man-Made Envirinment Baltimore, 1974.

129. Rose A. Union Solidarity. Minneapolis : The University of Minnesota Press, 1952, pp. 51-54.

130. Stogdill R.M. Stogdill 's Handbook ofLeadeer ship. N. Y.u.a., 1974.

131. Weiss D.H. « Barriers Created by Team Leaders», Supervisory Management, May 1992, pp.6-8.

132. Fink C. Some conceptional difficulties in the theory of social conflict. In: Journal of Conflict Resolution. Vol. 12. 1968. № 4. P.431.