Гендерный потенциал в системе управления предприятий ракетно-космической промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Кюрегян Марина Петровна

• Кюрегян Марина Петровна
• кандидат наук
• 2022

Оглавление диссертации кандидат наук Кюрегян Марина Петровна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ГЕНДЕРНОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Гендерный потенциал в системе управления как объект социологического анализа

1.2. Управленческая мотивация на предприятиях ракетно-космической промышленности

1.3. Концептуальная модель социологического исследования гендерного потенциала в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА РЕАЛИЗАЦИИ ГЕНДЕРНОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2.1. Гендерная асимметрия в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности

2.2. Специфика гендерного потенциала в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности

2.3. Пути реализации гендерного потенциала на предприятиях ракетно-космической промышленности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение 1. Программа социологического исследования

Приложение 2. Анкета для сотрудников предприятия

Приложение 3. Результаты анкетного опроса

Приложение 4. Программа экспертного опроса

Приложение 5. Анкета эксперта

Приложение 6. Результаты экспертного опроса

ВВЕДЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Гендерный потенциал в системе управления предприятий ракетно-космической промышленности»

Актуальность темы исследования.

Перед руководством любой организации, которая стремится быть успешной и конкурентоспособной в современных кризисных условиях рыночной экономики, стоит одна из наиважнейших задач -совершенствование системы управления человеческим капиталом этой организации. Основой грамотного решения данной проблемы является рациональная организация управления, которая способна обеспечить генерирование и эффективное использование потенциала человеческого ресурса; это является стратегически важным направлением деятельности любой организации. Ключевую роль в этом процессе играет управленческая мотивация, которая позволяет понять потребности современного человека и принимать эффективные управленческие решения, ориентированные на долгосрочную перспективу.

Актуальность темы исследования определяется тем, что ракетно-космическая промышленность (далее - РКП), которая всегда являлась гордостью страны и гарантом государственной безопасности, в данный момент переживает серьезные трансформации. Успешно реализуются не все проекты, на разработку и осуществление которых уходят годы и расходуются огромные суммы из государственного бюджета. В то время пока многие аналитики задаются вопросом, в чем причина, руководство страны пытается преодолеть сложившуюся ситуацию в этом стратегическом направлении государственной политики путем кадровой перестановки. На двух градообразующих предприятиях города Королева Московской области Ракетно-космической корпорации «Энергия» (далее РКК «Энергия») и Федеральном государственном унитарном предприятии ЦНИИмаш (далее ФГУП ЦНИИмаш) за последнее десятилетие неоднократно происходила смена генерального директора, что, естественно, приводило к появлению новых людей на всех уровнях руководящего звена.

Однако, к сожалению, как показывает практика, данные решения не способствовали решению проблем. Смена руководства для любого предприятия - это серьезное испытание на прочность. И здесь важным условием становится трудовая активность и дисциплина коллектива, заинтересованного в сохранении своего предприятия, его авторитета и значимости для отрасли и страны в целом. Безусловно, что одним из ключевых факторов, которые оказывают влияние на производственную активность и социальную сознательность трудового коллектива, является тщательно разработанная комплексная система мотивации работников, в том числе и элемент управленческой мотивации. Именно она способна значительно повысить качество и эффективность трудовой деятельности коллектива даже несмотря на то, что осуществлять ее приходится в условиях кризиса.

В настоящее время и в современном российском обществе происходит трансформация управленческих отношений, что, соответственно, приводит к кардинальным изменениям в системе управления в целом как в стране, так и на отдельно взятом предприятии или организации. Здесь как раз и проявляется внутренний потенциал и способность организации позитивно реагировать на эти изменения, чтобы не только выжить, но и достойно двигаться вперед. Однако в одном случае эти трансформации происходят планомерно на основе профессионально разработанной общей концепции развития предприятия, а в другом случае изменения применяются в авральном режиме, стихийно, что говорит лишь об оперативной адаптации к внешним изменениям путем выработки новой модели поведения.

Возвращаясь к вопросу о необходимости внедрения комплексной

системы управленческой мотивации работников, важно понимать, что речь

идет не об элементарной мотивации к трудовой деятельности, а о серьезным

образом продуманной системе планомерного привлечения сотрудников

предприятия к участию в обсуждении и принятии решений, которые

направлены на улучшение как условий труда, так и успешной деятельности

4

всего коллектива. Высокая степень вовлеченности сотрудников во все сферы деятельности предприятия делают его устойчивым, перспективным и конкурентоспособным, с одной стороны. А с другой стороны, помогают раскрыть внутренний резерв тех сотрудников, которые готовы активно работать, умеют доводить начатое дело до конца и имеют явно выраженные лидерские качества.

Любой трудовой коллектив представлен двумя тендерными общностями: мужчинами и женщинами. Чтобы успешно решать производственные задачи, важна их совместная и симметричная интеграция в трудовую деятельность предприятия. Тем не менее, несмотря на различные аргументы в поддержку гендерного равенства в современном российском обществе, стереотипы продолжают стоять на пути реализации женщинами своих профессиональных знаний и умений.

Гендерный анализ отношений, сложившихся в системе управления предприятий ракетно-космической промышленности, позволит реализовать принцип справедливости в деятельности тех подразделений, которые несут ответственность за разработку и реализацию управленческих решений, а также даст основания для разработки такой идеологии предприятия, где любой специалист, невзирая на его гендерную принадлежность, будет ощущать свою значимость, возможность карьерного роста и реализацию самых амбициозных проектов.

Степень научной разработанности темы.

При создании современных концепций мотивации, первостепенное значение имеют работы: А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макклелланда1, так как теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними мотивах, определяющих поведение людей.

В отечественной науке также представлено большое количество исследований различных аспектов проблемы мотивации (В.Г. Асеев,

1См.: Маслоу А. Мотивация личности // пер. с англ. Т. Гутмана, Н. Мухиной. СПб., 2003.; Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. №1; Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.,2007.

5

Л.И. Божович, А.Н. Булкин, Л.С. Выготский, В.К. Вилюнас, А.Н. Леонтьев, Л.С. Рубинштейн2 и другие).

Рассматривая источники развития управленческих технологий, необходимо отметить теоретические разработки таких ученых, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин3 и др.

Среди западных исследователей, которые заложили основы понятия «социальные технологии», следует указать труды таких исследователей как Ф.У. Тейлор, А. Файоль4, представителей школы человеческих отношений (Э. Мейо, Д. Макгрегор, Ф. Ретлисбергер, Ф. Херцберг, М.П. Фоллет, Р. Лайкерт5 и др.), школу социальных систем (И. Ансофф, Ч. Барнард, Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч6 и др.), представителей школы ситуационной теории управления (Р. Моклер, Д. Вудворт, Д. Томпсон, Ч. Перроу, П. Лоуренс, Дж. Лорш7) и др.

2 См.: Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. М., 1976; Божович Л.И. Избранные психологические труды. М., 1995; Выготский JI.C. Проблема культурного развития ребенка (1928) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1991. №4; Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.,1990; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975; Рубинштейн С.Л. Человек и мир // Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1969.

3 См.: Ядов В. А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / В. А. Ядов. Л., 1979; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции / Н.И. Лапин // Социологические исследования. 1994. № 5.

4 См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991; Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контоллинг, 1992.

5 См.: Mayo E. (1933) The human problems of an industrial civilization (New York: MacMillan); Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социс. 1995. № 1.С.146-151; Fritz J. Roethlisberger & Dickson, W. J. (1939) Management and the Worker. Cambridge; Mary Parker Follett. Prophet of Management. Boston, 1995, с предисловием П. Друкера; Лайкерт Р. Новые модели управления. Нью-Йорк, 1961.

6 См.: Igor H. Ansoff. Strategic Management. 1979. Игорь Ансофф: Стратегическое управление. -М., 1989. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. -20.02.2012. URL: https://gtmarket.ru/library/basis/4155; Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, 1938; March J. G., Simon H. A. 1958. Organizations. Wiley: N. Y. Cyert R. M., March J. G. 1963. A Behavioral Theory of the Firm. Prentice_Hall: Englewood Cliffs, NJ.

7См.: Lawrence P. R., Lorsch J. W. Organization and Environment. Homewood, Ill., 1969; Tompson, James E. Organizations in Action. New York, 1967; Перроу, Чарльз (1972). Сложные организации: критическое эссе. (Третье издание, 1986 г.).; Woodward, Joan Industrial Organization: Behaviour and Control (1969)

Теоретические и практические аспекты социологии управления, организационного поведения, теории организации раскрываются в трудах зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы П. Сенге, Э. Коно, Ф. Янсена, М. Портера, И. Нонаки, X. Такеути, Л. Бугна, Т. Питерса, Р. Уотермана8, а также В.И. Башмакова, О.И. Волкова, Л.П. Гончаренко, М.В. Грачева, В.П. Гунина, И.Б. Гуркова, П.Н. Завлина, Б.З. Зельдовича, А.Г. Ивасенко, С.В. Ильдеменова, Н.Д. Кондратьева, Н.И. Лапина, Ю.Н. Лапыгина, В.Г. Медынского, Е.А. Олейникова, Ж.Т. Тощенко, Р.А. Фатхутдинова, В.И. Франчука, С.С. Фролова9 и других.

8 См.: Senge P. M. Creating Schools for the Future, not the Past for All Students // Leader to Leader, 2012. ; Портер М., Такеути Х., Сакакибара М. Японская экономическая модель. Может ли Япония конкурировать? — М., 2005.; Том Питерс, Роберт Уотерман Мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки = In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run Companies. — М., 2011; Nonaka I., Teece D. Managing industrial knowledge. London, 2001; Коно Э. Как 1% усилий помогает сделать 99% работы.иКЬ: https://fantasywiki.ru/kak-1-usilij-pomogaet-sdelat-99-raboty-kono-j ejtaro/

9 См.: Социология управления: учебник для академического бакалавриата / В. И. Башмаков [и др.] ; под редакцией В. И. Башмакова, Р. В. Ленькова. — 3-е изд., перераб. и доп.- М., 2019 ; Волков О. И. Экономика предприятия : учебное пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. — 2-е изд. — М., 2020; Гончаренко Л.П., Брюханов Ю.М., Сыбачин С.А. Экспертная оценка стратегических национальных приоритетов экономического развития. Россия в XXI веке: глобальные вызовы и перспективы развития: Материалы Пятого Международного форума. - М., 2016; Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. Учебное пособие (издание второе, исправленное и дополненное) - М., 2004 ; Завлин П.Н., Барютин Л.С., Казанцев А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. Пособие;Зельдович Б.З. Менеджмент -2009; Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. - 4-е изд., стер. - М., 2014; Ильдеменов С.В. Операционный менеджмент [Текст]: учебник: учебное пособие для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе МВА и др. программам подготовки управленческих кадров / С. В. Ильдеменов, А. С. Ильдеменов, С. В. Лобов. М., 2005; Кондратьев, Николай Дмитриевич.Проблемы экономической динамики [Текст] / Н. Д. Кондратьев; редкол.: Л. И. Абалкин (отв. ред.) и др. ; Ин-т экономики АН СССР, Отд-ние экономики АН СССР. М., 1989; Лапин Н. И. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов/Сост. и общ. ред. Н. И. Лапина // Социологические исследования. 2006. № 5; Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. - М., 2006; Медынский, В. Г. Инновационный менеджмент : учебник / В.Г. Медынский. - М., 2018; Олейников Е. А. Научная школа в области экономической безопасности и инвестиционной и инновационной деятельности и ее основатель / Олейников Е. А.; лит. ред.: Тихомирова И. В. М., 2004; Тощенко Ж. Т. Социология труда. М., 2008; Фатхутдинов Р. А.Управленческие решения: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности и направлению "Менеджмент" / Р. А. Фатхутдинов. - Изд. 6-е, перераб. и доп. - М., 2008; Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М., 2001

В контексте данного исследования необходимо рассмотреть методологические подходы к изучению гендерного аспекта социальных отношений. Понятие «гендер» было введено американским психоаналитиком Р. Столлером в работе «Пол и гендер: о развитии мужественности и женственности» в начале ХХ века. В настоящее время перспективной считается теория социального конструирования гендера, основные положения которой сформулированы в работах К. Уэста, Д. Зиммермана, П. Бергера, Т. Лукмана, И. Гофмана, Дж. Хубер10.

Отечественные исследователи Е.А. Здравомыслова, А.А. Темкина, О.А. Воронина, Л.А. Василенко11, поддерживающие теорию социального конструктивизма, в своих трудах учитывают специфические особенности российского общества. В начальный период исследовательской деятельности в сфере гендерных отношений можно выделить работы Н.К. Крупской «Женщина - работница» (1901), A.M. Коллонтай «Социальные основы женского вопроса» (1909), В.М. Хвостова «Женщина и человеческое достоинство» (1914)12, где раскрывается сущность женского вопроса.

В советское время очень активно занимались исследованием производственной сферы деятельности женщин, нарушением их прав и перспективами возможного сочетания их семейных и профессиональных

10См.: Уэст К., Зиммерман Д. Создание гендера / Пер. с англ. Е. Здравомысловой // Хрестоматия феминистских текстов. СПб., 2000; Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995; Гофман И. Гендерный дисплей// Ведение в гендерные исследования. Ч. 1 / Под ред. И. А. Жеребкиной Х., 2001; Хубер Джоан. Теория гендерной стратификации. В кн.: Антология гендерной теории// Под ред. Гаповой Е.И., Усмановой А.Р. М., 2000.

11 См.: Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Социальная конструкция гендера и гендерная система в России // Гендерное измерение социальной и политической активности в переходный период. СПб., 1996; Воронина О. А. Социокультурные детерминанты развития гендерной теории в России и за рубежом // Общественные науки и современность, 2000. №4; Василенко Л.А., Кашина М.А. Будущее гендерной политики в глобализирующемся обществе: российский кейс // Управленческое консультирование, 2015. № 9.

12См.: Коллонтай А. Коммунизм и семья // Коллонтай А. М. Избранные речи и статьи. М., 1972; Хвостов В.М. Женщина и человеческое достоинство. М., 1914.

8

обязанностей. Это работы С.И. Голода, И. И. Кунгуровой, Е.Г. Груздевой, А.Г. Харчева, Б.И. Языковой, В. А. Ядова, З.Н. Янковой13 и многих других.

Проблемам жизнедеятельности женщин посвящено большое количество современных исследований. Так, в развитие гендерной политики, в разработку женской проблематики внесли свой вклад А. Бебель, И.В. Бесстужев-Лада, Л.Ю. Бондаренко, Л.А. Василенко, О.М. Вовченко, Е. Б. Груздева, И.Е. Калабахина, Г.Н. Карелова, О. Г. Кирьянова, Н. Н. Коростылева, Дж. Ландрам, Э.Е. Новикова, О. Б. Осколкова, Л. С. Ржаницына, Н. М. Римашевская, Л.Л. Рыбцова, Г. Г. Силласте, Б. Фридан, Э. Фромм, О. А. Хасбулатова, А.И. Черных, Т. М. Дадаева, Э. С. Чертихина, Л. Т. Шинелева14.

Вопросами гендерного самоопределения занимались: С.В. Скутнева, С.А. Автономова, Г.Н. Карелова, Л.С. Егорова, А.В. Воронова, И. А. Крайнева, М.А. Лактионова, В.В. Сокольская15. Отдельные гендерные

13См.: Голод С.И., Харчев А.Г. Профессиональная работа женщин и семья. Л., 1971; Груздева Е.Б., Ржаницына Л.С., Хоткина З.А. Женщина на рынке труда // Женщина в обществе: мифы и реалии/ Под ред. Круминг Л.С. М., 2001; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание,объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. — 3-е изд., испр. — М., 2007.

14См.: Бебель А. Женщина и социализм; Бестужев-Лада И.В. Социальное прогнозирование. М., 1969; Бондаренко Л. Ю. Женщина в обществе: традиции и перемены / Л. Ю. Бондаренко; Том. гос. ун-т, Центр независимых соц. исслед. - Т., 1995; Василенко Л.А. Общество как социогендерная система и социальные риски ее развития М., 2016; Вовченко О.М. Гендерное равенство как социально-философская проблема: дис. ...док. филос. наук. М., 2000; Калабахина И.Е. Гендерная социология как частичная социологическая // Социологические исследования. 1995. № 11; Коростылева Н.Н. Формирование гендерной экосистемы современной организации: тенденции и перспективы // Женщина в российском обществе. 2019. № 3; Ландрам Дж. Тринадцать женщин, которые изменили мир; Коростылева Н.Н. Профессиональная культура руководителя: гендерный подход // Личность: ресурсы и потенциал. 2020. № 4 (8); Ржаницына Л.С. Женщины и рынок труда; Римашевская Н.М. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Гендерный калейдоскоп. М., 2002; Рыбцова Л.Л. Динамика ценностных ориентаций женщин в реформируемой России: гендерный подход: дис. .док. соц. наук. Екб., 1998; Силласте, Г.Г. Гендерная социология и российская реальность. М., 2016; Фридан Б. Загадка женственности; Фромм Э. Мужчина и женщина = Man-Woman (1949) / Сост. С. Я. Левит. - М., 1998; Черных А.И. Гражданское общество в истории России // Гражданское общество: теория, история, современность/Отв. ред. З.Т Голенкова. М., 1999; Дадаева Т.М. Гендерная структура современного российского общества: реальность и тенденции развития. С.,2005; Груздева Е.Б., Чертихина Э.С. Труд и быт советских женщин. М., 1983; Шинелева Л.Т. Женщина и общество: Декларации и реальность. М., 1990

15См.: Скутнева С.В. Гендерные аспекты жизненного самоопределения молодежи: дис. .канд. соц. наук. Т., 2004; Автономова С.А. Современное предпринимательство в России: Гендерный аспект : дис. .канд. соц. наук. Н., 1999; Карелова Г.Н. Гендерная адаптация: Структурные и процессуальные аспекты на примере анализа адаптации российских женщин в условиях

аспекты воспроизводства человеческого капитала изучали Н. В. Белохвостова, Е. В. Басистая-Прокопова, Т. Ж. Журженко, К.В. Краева, И. В. Савенкова, Н. Г. Деханова16. Однако, как в западной феминистской философии, так и в отечественной социально-философской литературе основной акцент делается на проблеме женского вопроса, на существующих гендерных различиях и стереотипах, в то время как задаче реализации гендерного социокультурного потенциала не уделяется должного внимания. Тем не менее осознание и преодоление препятствий на пути создания такого социального ландшафта, где бы и общие способности и гендерные различия мужчин и женщин развивались и реализовывались в полной мере, может обеспечить главный источник совершенствования материальных и духовных ценностей общества.

Между тем анализ социологических исследований по заявленной проблеме дает основание предположить, что гендерный потенциал работников предприятия ракетно-космической промышленности остается недостаточно изученным. Это и дает основание для проведения данного диссертационного исследования по социологии управления.

социальной реформации 90-х гг. ХХ века : дис. ...док. соц. наук. М., 1999; Егорова Л.С. Гендерные стереотипы в управлении (По материалам социологического исследования). И., 2001; Воронова А.В. Гендер как предмет междисциплинарного анализа // Ярославский педагогический вестник. 2015. № 2; Крайнева И.А. Женщины в программировании: власть и тщета гендера // Идеи и идеалы. 2019.Том 11, №3, ч.2; Лактионова М.А.Особенности феномена женского терроризма: региональный аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. 2014. №4; Сокольская В.В. Гендерные стереотипы на рынке труда (на примере монопрофильного города) : дис. .канд. соц. наук. Екб., 2003.

16См.: Белохвостова Н.В. Гендерные факторы реализации человеческого потенциала // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса. 2011. №4 Т.5; Басистая-Прокопова Е.В. Особенности гендерного уклада малого предпринимательства: региональный аспект (Опыт социологического исследования) : дис. .канд. соц. наук. В., 2004; Журженко Т. Гендерные рынки Украины: политическая экономия национального строительства. В., 2008; Краева К. В. Дескрипция и проявление гендера в художественной литературе // Науковi записки [Нацюнального ушверситету "Острозька академiя"]. Сер. : Фшолопчна. 2013. №39; Савенкова И.В. Гендерные отношения в системе управления социальным потенциалом организации: дис. .канд. соц. наук. О., 2007; Деханова Н.Г. Роль человеческого капитала в условиях информационного общества. СПб., 2018.

Проблема исследования в гносеологическом отношении состоит в необходимости разрешения противоречия между знанием о важности полноценной реализации гендерного потенциала работников предприятий ракетно-космической промышленности для национальной безопасности нашей страны и отсутствием достоверных сведений о качественных и количественных параметрах, характеризующих современное состояние данного процесса, недостаточным вниманием к управлению им со стороны руководства предприятий.

Объектом исследования является гендерный потенциал в системе управления.

Предмет исследования - гендерный потенциал в системе управления предприятий ракетно-космической промышленности.

Цель диссертационного исследования - на основе социологического анализа гендерного потенциала в системе управления обосновать необходимость его полноценной реализации на предприятиях ракетно-космической промышленности для осуществления успешной деятельности по обеспечению государственной безопасности.

Для достижения цели в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:

- представить гендерный потенциал в системе управления как объект социологического анализа;

- изучить управленческую мотивацию на предприятиях ракетно-космической промышленности;

- разработать концептуальную модель социологического исследования гендерного потенциала в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности;

- проанализировать гендерную асимметрию в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности;

- охарактеризовать специфику гендерного потенциала в системе

управления на предприятиях ракетно-космической промышленности;

11

- разработать пути реализации гендерного потенциала на предприятиях ракетно-космической промышленности.

В качестве гипотезы исследования выдвинуто следующее предположение: важнейшим условием успешного развития предприятий ракетно-космической промышленности является полноценная реализация гендерного потенциала сотрудников в сфере управления через формирование у них управленческой мотивации. Управленческая мотивация работников на предприятиях ракетно-космической промышленности осложняется постоянной сменой руководства на уровне предприятий, а также гендерной асимметрией.

Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью поставленных в нём задач и выражается в:

- авторской интерпретации понятий «гендерный потенциал в системе управления» и «гендерное неравенство в системе управления» ;

- авторской интерпретации понятий «управленческая мотивация» и «управленческая мотивация на предприятиях ракетно-космической промышленности» на основе уточнения и конкретизации содержания управленческой мотивации, изучении классификаций и методов, выявлении основных социологических подходов к анализу управленческой мотивации;

- разработке концептуальной модели социологического исследования гендерного потенциала в системе управления на предприятиях ракетно-космической промышленности;

- определении влияния гендерной асимметрии на систему управления предприятий ракетно-космической промышленности;

- выявлении специфики и определении качественных и количественных параметров, характеризующих гендерный потенциал в системе управления предприятий ракетно-космической промышленности на основе комплексного авторского социологического исследования; авторской интерпретации понятия «гендерный потенциал в системе управления на

предприятиях ракетно-космической промышленности» ;

12

- разработке приоритетных направлений реализации гендерного потенциала сотрудников предприятий ракетно-космической промышленности.

Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в расширении и углублении понимания сущностных и структурно-содержательных составляющих, специфики управленческой мотивации на предприятиях ракетно-космической промышленности, а также выявлении социокультурных детерминант, определяющих указанный процесс в данной отрасли.

Теоретические выводы могут быть использованы для обогащения современной теории социологии управления, социологии организации и социологии труда понятийно-категориальным аппаратом, раскрывающим суть управленческой мотивации.

Результаты, полученные в ходе исследования, позволяют определить возможные пути решения некоторых теоретических и практических проблем совершенствования управленческой мотивации сотрудников на предприятиях РКП.

С практической точки зрения разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по осуществлению комплексного подхода к полноценной реализации гендерного потенциала сотрудников РКП в сфере управления через формирование управленческой мотивации как системы преодоления сложившейся гендерной асимметрии, для создания равных условий реализации гендерного потенциала сотрудников предприятий РКП.

Материалы диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин по подготовке специалистов в системе высшего профессионального и дополнительного образования в области социальной работы и социологии при чтении курсов: «Социология управления», «Социология организаций», «Экономика и социология труда», «Социология социальной сферы», «Инновационный менеджмент» и других дисциплин.

Методологическая и теоретическая основа исследования опирается на принципы междисциплинарного подхода; с его помощью теория социологии управления объединяется с гендерной социологией. В качестве основы методологии исследования выступают концепция структурно-функционального анализа, социологические методики изучения феномена мотивации управления, современные разработки социологов, изучающих различные аспекты гендерного неравенства и гендерного потенциала в управлении.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Кюрегян Марина Петровна, 2022 год

- 192 с.

2.50. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев — М.: Политиздат, 1975. - 121 с.

2.51. Лорбер, Дж. Принципы гендерного конструирования. В кн.: Хрестоматия феминистских текстов / Дж. Лорбер, С. Фаррелл //Под ред. Е.Здравомысловой, А.Темкиной. - СПб.: Изд-во «Дмитрий Буланин «, 2000.

- С. 187-193.

2.52. Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство / Д. Макгрегор // Социс. - 1995.- № 1. - С.146-151.

2.53. Мангейм, К. Диагноз нашего времени / К. Мангейм; пер. с нем. и англ.; отв. ред. и сост. Я.М. Бергер и др. - М.: Юрист, 1994. - 700 с.

2.54. Маслоу, А. Х. Мотивация и личность / А. Х. Маслоу; пер. с англ. А. М. Татлыбаевой. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

2.55. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури // 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс» , 2007. - 672 а

2.56. Митюченко, Л. С. Совершенствование системы управления персоналом современных промышленных предприятий / Л. С. Митюченко, И. И. Щерба, А. А. Зайцев // Вестник Брянского государственного университета. - 2015. - №2. - С.360-363

2.57. Мудрик, А. В. Социализация человека / А. В. Мудрик. - М.: Академия, 2006. - 304 с.

2.58. Мусиенко, Т.В. О влиянии гендерных различий на выбор

профессии сотрудника органов внутренних дел / Т.В. Мусиенко, Н.Р.

Мальков, В.Н. Лукин // Актуальные проблемы психологического

обеспечения практической деятельности силовых структур: сборник

172

материалов Пятой Всероссийской научно-практической конференции специалистов ведомственных психологических и кадровых служб с международным участием. - СПб.: СЗИУ РАНХиГС, 2016. - 418с.

2.59. Мумладзе, Р.Г. История зарубежной и отечественной социологии. Учебник для бакалавров. / Р.Г. Мумладзе, Т.Ю. Кирилина, В.А. Смирнов - М.: Русайнс, 2015. - 332 с.

2.60. Мумладзе, Р. Г. Социально-трудовые отношения. Монография. / Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, В.А. Смирнов — М.: Русайнс, 2016. - 131 с.

2.61. Мумладзе, Р. Г. Социология управления и управленческой деятельности: Учебник для бакалавров. / Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, А.И. Афонин, В.А. Смирнов - Москва. Русайнс, 2015. - 304 с.

2.62. Мумладзе, Р. Г. Социологические основы труда и трудовой деятельности. / Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, В.А. Смирнов - М.: Палеотип, 2015. - 344 с.

2.63. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник омского университета. - 2013. - №1. - С. 46.

2.64. Новая социальная реальность и гендерное равноправие в России и за рубежом 100 лет спустя: исторические уроки и социальные горизонты. Материалы XVIII Международных Гендерных чтений, посвященных 100-летнему юбилею Октябрьской революции. Часть 1. / Под ред. профессора Галины Силласте. - Краснодар: Изд-во НИИ Экономики ЮФО, 2017. - 245 с.

2.65. Общество как социогендерная система и социальные риски ее развития: монография / (под ред. проф. Силласте Г.Г.). Редактор и составитель - канд.ист.н. И.Ю.Зая. - М.: ООО ИД «Третьяковъ», 2016. - 269 с.

2.66. Организации экономического сотрудничества и развития. [Электронный ресурс.] - Режим доступа: https: //stats. oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EAG_NEAC.

2.67. Осеев, А.А. Средства социологической диагностики в системе управления персоналом. Монография/ А.А. Осеев. - М.: РУДН, 2012. - 150с.

2.68. Основные направления деятельности // сайт КБхиммаш им. А. М. Исаева. [Электронный ресурс.] - Режим доступа: URL: http://www.kbhmisaeva.ru/ (дата обращения: 03.05.2018).

2.69. Пол. Гендер. Культура: Немецкие и русские исследования / Под ред. Шоре Э. и Хайдер К. Перевод с нем. - М., 1999.

2.70. Пригожин, А. И. Организации: системы и люди: Эффективность труд. орг. в соц. обществе / А. И. Пригожин. - М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

2.71. Римашевская, Н.М. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России / Н.М. Римашевская // Гендерный калейдоскоп. - М.: Academia, 2002. - 520 с.

2.72. Рукина, И.М. Модернизация и инновационное развитие системы образования в России / И.М. Рукина, Д.С. Петросян // Микроэкономика. -2012. - №1. - С. 34-37.

2.73. Рубинштейн, С.Л. Человек и мир / С.Л. Рубинштейн, С.Л. // Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: МГУ, 1969.

- 370 с.

2.74. Сайт РОМИР [Электронный ресурс.] - Режим доступа: http://romir.ru//studies//547_13940496000/

2.75. Сеитова, М. Социально-культурные значения пола: проблемы теоретизации. В кн.: Пол женщины / М. Сеитова // Сборник статей по гендерным исследованиям. - Алматы: Мальвина, 2000. - С. 33-41.

2.76. Силласте, Г.Г. Гендерная асимметрия как фактор карьерного роста женщин / Г.Г. Силласте // Высшее образование в России. - 2004. - №3.

- С. 122-133.

2.77. Силласте, Г.Г. Гендерная социология: состояние, противоречия, перспективы / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. - 2004. - № 9.

- С. 77-86.

2.78. Силласте, Г.Г. Экономическая социология / Г.Г. Силласте - M.: Альфа - M: НИЦ ИНФРА, 2013. - 480 с.

2.79. Сладкевич, В.П. Mотивационный менеджмент: Курс лекций. / В.П. Сладкевич - К.: MАУП, 2001. - 168 c.

2.80. Сорокин, П. А. Социальная мобильность / П. А. Сорокин. - M.: Academia: LVS, 2005. - 588 с.

2.81. Словарь-справочник. Управление персоналом. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal12-04.htm//

2.82. Стояновская, И. Б. Управление мотивацией персонала на различных стадиях развития организации: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Ирина Богдановна Стояновская. - M., 2014. - 171 с.

2.83. Тезаурус социологии: темат. слов. - справ. / под ред. Ж.Т. Тощенко. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 487с.

2.84. Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации // HR-Portal Сообщество и Публикации. [Электронный ресурс.] - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii (дата обращения: 17.04.2018).

2.85. Уэст, К. Создание гендера / К. Уэст, Д. Зиммерман / Пер. с англ. Е. Здравомысловой // Хрестоматия феминистских текстов. - СПб.: Издательство «Дмитрий Буланин», 2000. - 304 с.

2.86. Феминизм и семейные исследования. Гендерные тетради. Выпуск второй - СПб филиал Института социологии РАН, 1999. - 107 с.

2.87. Философский энциклопедический словарь. — M.: Советская энциклопедия. Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. M. Ковалёв, В. Г. Панов, 1983. - 840 с.

2.88. Фонд WageIndicator. [Электронный ресурс] - Заработная плата. -2017. - Режим доступа: http : //www. moi azarplata/ru/main/zarabotok/karta-mira-gendernye-razlichiia-v-oplate-truda

2.89. Хвостов, В.М. Женщина и человеческое достоинство / В.М. Хвостов - М.: Г.А. Леман и Б.Д. Плетнев, 1914. - 510 с.

2.90. Херцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Херцберг, М.У. Майнер // Социологические исследования. - 1990. - №1. - С. 123-131.

2.91. Христофорова, И.В. Гендерная занятость в высшем профессиональном образовании: теоретические основы и практические аспекты / И.В. Христофорова, Л.И. Черникова, Н.В. Белохвостова, Т.Ю. Кирилина, Т.Ю. //Маркетинг услуг. - 2014. - № 3. - С. 198-215.

2.92. Хубер, Джоан. Теория гендерной стратификации. В кн.: Антология гендерной теории / Дж.Хубер / Под ред. Гаповой Е.И., Усмановой А.Р. - Минск: Пропилеи, 2000. - 384 с.

2.93. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие / О.П. Чекмарев - СПб.: СПбГАУ, 2013. - 343 c.

2.94. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://pragmatist.ru/motivaciya-truda.

2.95. Ядов, В. А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / В. А. Ядов. - Л.: Наука, 1979. - 264 с.

Статьи и монографии на английском языке:

2.96. Ahlstrom, D. International Management: Strategy and Culture in the Emerging World / D. Ahlstrom, G.D. Bruton. - Mason, OH: South-Western Cengage Learning, 2009. - 528 p.

2.97. Authoritarian, Democratic and Laissez-Faire Leadership // enote. URL: http://www.enotes.com/research-starters/authoritarian-democratic-laissez-faire-leadership (accessed: 24.04.2018).

2.98. Browne, J. The principle of equal treatment and gender: theory and practice. The Future of Gender / J. Browne. - Cambridge: Cambridge University Press, 2007. - 288 p.

2.99. Global Gender Gap Report 2020. World Economic Forum.91-93 route de la Capite. CH-1223 Cologny/Geneva. Switzerland 2019.

2.100.Hiam, A. Motivational Management: Inspiring Your People for Maximum Performance / A. Hiam. - AMACOM, American Management Association, 2003. - 276 p.

2.101.How to motivate your employees // wikiHow. URL: http://rn.wikihow.com/Motivate-Your-Employees (accessed: 15.04.2018).

2.102. Jaschik, S. Productivity or Sexism? / S. Jaschik // Insider Higher Ed. - 2014. - 18 August.

2.103. Lewin K. Resolving social conflicts and field theory in social science. Washington DC: American Psychological Association. 2010. P. 225.

2.104. Miner J.B. (1965) Studies in management education. New York: Springer.

2.105. McClelland D.C. (1987) Human motivation. Cambridge: Cambridge University Press.

2.106. Smith, S. Limitations to equality: Gender stereotypes and social change / S. Smith // London: IPPR. - 2014. - 16 October.

2.107. Stoller, R. Sex and Gender: on the Development of Masculinity and Feminity / R. Stoller. - N.Y.: Science House, 1968. - 226 p.

2.108.Taylor, F.W. The Principles of Scientific Management / F.W. Taylor // The early sociology of Management and organization. - 1911. - Vol. I. - 144 p.

2.109. Weick K. E. The Social Psychology of Organizing. Random House, 1979. 294 p.

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1

ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Тема: «Актуальные проблемы реализации гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП»

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Обоснование проблемы исследования

Ракетно-космическая промышленность (далее - РКП), которая являлась всегда гордостью страны и гарантом государственной безопасности, в данный момент переживает процесс модернизации. Важным условием её стабилизации становится трудовая активность и дисциплина коллектива, который заинтересован в сохранении своего предприятия, его авторитета и значимости для отрасли и страны в целом. Безусловно, что одним из ключевых факторов, которые оказывают влияние на производственную активность и социальную сознательность трудового коллектива, является тщательно разработанная комплексная система мотивации работников, при которой они реально ощущают свою сопричастность к принятию производственных решений. Именно она способна значительно повысить качество и эффективность трудовой деятельности коллектива даже несмотря на то, что осуществлять ее приходится в условиях кризиса. Любой трудовой коллектив представлен двумя гендерными общностями: мужчинами и женщинами. Для того чтобы успешно решать производственные задачи, важна их совместная и симметричная интеграция в трудовую деятельность предприятия.

Таким образом, проблема настоящего социологического исследования

заключается в противоречии между знанием о важности реализации

гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП для

национальной безопасности нашей страны и отсутствием достоверных

178

сведений о качественных и количественных параметрах, характеризующих современное состояние данного процесса, недостаточным вниманием к управлению им со стороны руководства отрасли в целом и предприятиями в частности.

Объектно-предметная область исследования

Объектом социологического исследования являются сотрудники предприятий РКП.

Предмет социологического исследования - гендерный потенциал в системе управления на предприятиях РКП.

Цель настоящего социологического исследования - комплексное изучение и анализ гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП.

Задачи исследования

1. Оценка удовлетворенности сотрудников предприятий РКП своей профессиональной деятельностью.

2. Выявление потребностей и мотивов трудовой деятельности сотрудников предприятий РКП как представителей особой социальной группы.

3. Выявление гендерного потенциала в системе управления у сотрудников предприятий РКП

4. Оценка эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными на предприятиях РКР.

5. Определение эффективности деятельности руководителей через анализ методов принятия управленческих решений.

6. Выявление представлений о руководителе-лидере и отношения к женщине-руководителю.

7. Разработка рекомендаций по реализации гендерного потенциала на предприятиях ракетно-космической промышленности.

Системный анализ объекта исследования

Для достижения цели работы необходимо проанализировать внешние и внутренние факторы влияния на систему управленческой мотивации сотрудников.

Под концептуальной моделью социологического исследования гендерного потенциала в системе управления понимается система взаимосвязанных социологических подходов и теорий, критериев и показателей гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП (Рисунок 1).

Сфуктурно-функциональнми падхзд(функционализм)

КанйлншлогнчЕоми пели; ;-=зрия конфликта)

ГЕИдернал кошоэнцин (Коннш]

Теоретико-со циол огич еские положения, характеризующие основу разработки методики исследования

Процессуальные теории мотивации (Адаме, ?Ж Портер, Мт, МаШЙД йш)

Концегцин параллельного мотивирования (Выготский)

Мебель «мотива ционнпга комплекса трудовой деятельность (Дшшй)

Типологическая концепция (Герчиков)

Теоретические подхода! к тендерному неравенству

Теория ^естественного различия»

Тендерная социализация

Теория социализации

Разработка методики

Эмпирико-социологический уровень

Совокупность эмпирических критериев и показателей, составляющих характеристики

процесса управленческой мотивации на предприятиях РКП

Апробация методики

Разработка модели управления

процессом повышения управленческой мотивации на предприятиях РКП

Рисунок 1. Концептуальная модель социологического исследования гендерного потенциала в системе управления

Согласно данной модели, исследование предполагает наличие двух уровней: методологического и методического. Компоненты методологического уровня - различные теоретические и теоретико-методологические подходы к изучению темы исследования, теоретико-

социологические положения, характеризующие основу разработки методики исследования. Эмпирико-социологический уровень раскрывает методику социологического исследования системы управленческой мотивации.

В социологии принято выделять две группы методов исследований: количественные и качественные или формализованные и неформализованные. Особенностью количественных (формализованных) методов является то, что исследуемые вопросы, переменные разрабатываются заранее и внести изменения в инструментарий в ходе исследования невозможно. Вследствие высокой степени формализации эти методы используются для массового сбора первичных данных и их статистической обработки.

В отличие от количественных методов качественные (неформализованные) методы используются с целью углублённого изучения и понимания исследуемой проблемы, а отсутствие формализации исключает массовость единиц исследования и сводит их до минимума. Комплексное использование различных методов позволяет обеспечить объективность результатов исследования не только массовостью охвата, но и глубиной или детальным изучением объекта в его целостности и взаимосвязи с другими объектами.

Важную роль в методике любого социологического исследования играет определение стратегии сбора социологических данных, которая должна соответствовать условиям конкретной ситуации. При работе над исследованием планируется реализовать стратегию, которая представлена различными методами исследования, а именно: анкетированием, интервьюированием, качественным анализом документальных источников.

Для сбора первичных данных самый распространенный и универсальный метод опроса - анкетирование. Он позволяет одновременно охватить необходимое количество респондентов и статистически обработать полученные данные.

Теоретическая интерпретация основных понятий

181

Система управления обществом как активно функционирующей и развивающейся системой является еще одной всеобщей сферой жизнедеятельности людей. Причем здесь имеется в виду не только согласование различных форм человеческой деятельности, многообразие общественных процессов, но и управление взаимодействием всего общества с окружающей его внешней средой109.

Гендерное неравенство - это характеристика социального устройства, согласно которой различные социальные группы (в данном случае -мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе110.

Гендерная асимметрия - социальное явление, отражающее объективную закономерность количественного распределения мужчин и женщин в социальной структуре общества и во всех сферах его жизнедеятельности, а также качественные социальные последствия этого явления111.

Гендер - понятие, вычленяющее основные особенности пола как социального и культурного феномена в отличие от пола биологического112.

Гендерный потенциал - гендерный потенциал как женщины, так и мужчины составляют показатели их образования, продолжительности здоровой жизни, долголетия, интеллекта, нравственных качеств, ценностной ориентации, потребностей, мотивирующих развитие и использование личных способностей в интересах индивида и общества113.

109См.: Большая Энциклопедия Нефти и Газа [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.ngpedia.ru/id495222p 1.html

110См.: Гидденс, Э. Социология: Учебник / при участии К.Бердсолл : Пер. с англ. Изд. 2-е, полностью перераб. и доп. - М., 2005.

111 См.: Силласте, Г.Г. Гендерная асимметрия как фактор карьерного роста женщин / Г.Г. Силласте // Высшее образование в России. 2004. №3.

112 См.: Бабосов Е.М. Социология: Энциклопедический словарь. М. , 2009.

113См.: Грошовкина Н.А. Гендерный потенциал женской и мужской идентичности // Научные ведомости. Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 20 (139). Выпуск 22.

182

Гендерный потенциал в системе управления - это способность и готовность мужчин и женщин к участию в управлении с целью реализации личностного потенциала в интересах отрасли.

Управленческая мотивация - участие работников в управлении, программа мотивирования работников путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы114.

Лидер - член группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения115.

Карьера - это последовательное, поэтапное повышение должностного, профессионального и социального статусов индивида, достигаемое в результате его профессионального и социального развития в течение всей трудовой деятельности116.

Эмпирическая интерпретация и операциональное определение основных понятий.

Операциональное определение основных понятий для анкетного опроса «Актуальные проблемы реализации гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП»

Показатели Индикаторы Шкала измерений № вопросов в анкетах

Блок 1. Общая оценка своей работы

Общая оценка своей работы Удовлетворенность своей работой в целом порядковая 1

Мнение о своей трудовой деятельности как успешной порядковая 2

Перспективы повысить квалификацию, порядковая 3

Блок 2 Гендерный потенциал в сфере управления

Гендерный Мнение о себе как лидере порядковая 4

114См.: Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс] Режим доступа :https://pragmatist.ru/motivaciya-truda

115См.: Кравченко С.А. Социологический энциклопедический русско- английский словарь. - М., 2004.

116См.: Силласте, Г.Г. Гендерная асимметрия как фактор карьерного роста женщин / Г.Г. Силласте // Высшее образование в России. 2004. №3.

183

потенциал в сфере управления Причины стремления занять руководящую должность номинальная 5

Желание участвовать в принятии критичных для предприятия решений на регулярной основе порядковая 6

Мнение о наличии возможности стать руководителем или занять вышестоящую руководящую должность порядковая 7

Интерес к руководству самостоятельным проектом на предприятии порядковая 8

Желание пройти обучение, переподготовку по вопросам управления, руководства коллективом для последующего карьерного роста в должности руководителя порядковая 9

Оценка эффективности способов принятия решения руководителем. номинальная 11

Блок 3. Оценка эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными

Оценка эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными Оценка эффективности способов взаимодействия руководителя с подчиненными при принятии решений и их выполнении номинальная 12

Оценка эффективности форм контроля руководителя работы подчиненных номинальная 13

Оценка эффективности методов стимулирования руководителем подчиненных номинальная 14

Оценка эффективности формы взаимодействия руководителя с подчиненными номинальная 15

Блок 4 Отношение к женщине-руководителю

Отношение к женщине- руководителю Одобрение практики назначения женщин на руководящие должности порядковая 16

три отличительных 17

качества мужчины-

руководителя

три отличительных 18

качества женщины

руководителя

Оценка важности порядковая 19

различных характеристик

руководителя

Блок 4. Социально-демографический:

Возраст 20

Пол номинальная 21

Стаж работы на предприятии 22

Уровень образования порядковая 23

Семейное положение номинальная 24

Количество детей порядковая 25

В какой сети Вы имеете свой аккаунт номинальная 26

Уровень владения английским языком для порядковая 27

успешного использования интернет-ресурсов

Выдвижение гипотез

Основная гипотеза

Актуальной проблемой полноценной реализации сотрудниками гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП является гендерное неравенство.

Частные гипотезы

Гендерное неравенство на предприятиях РКП оказывало и продолжает оказывать влияние на формирование норм и установок в данной корпоративной культуре, которые сдерживают ее современное развитие и тем самым снижают степень вовлеченности сотрудников.

Принимая во внимание специфику данной отрасли промышленности, гендерное неравенство как объективная реальность препятствует полноценной реализации женщинами управленческого потенциала.

Кризисная ситуация в отрасли и несовершенная кадровая политика не способствуют эффективному использованию гендерного потенциала сотрудников, а также формированию управленческой мотивации у сотрудников предприятий РКП.

МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Определение выборочной совокупности

В качестве генеральной совокупности, то есть совокупности всех объектов, относительно которых предполагается делать выводы при изучении конкретной задачи, рассматриваются сотрудники РКП, так как они имеют качества, свойства, интересующие нас в данном исследовании. Объем выборки или выборочная совокупность, а именно множество случаев (испытуемых, объектов, событий, образцов), с помощью определенной процедуры выбранных из генеральной совокупности для участия в исследовании, зависит от уровня доверительного интервала допустимой ошибки, которая задается целесообразной точностью итоговых обобщений.

Массовый опрос проводился в закрытой форме детерминированного метода квот, индивидуально с каждым респондентом на его рабочем месте. Основными параметрами, принимаемыми в расчёт, в данном случае, являлись пол и возраст респондента. Генеральная совокупность работников предприятий РКП составила 189,5 тыс. чел в 2018 году117. Руководствуясь зависимостью, эмпирически установленной Институтом Джорджа Гэллапа, объем выборки в 520 человек обеспечит ошибку не более 5%, что вполне достаточно для анализа и корректных выводов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. В пределе погрешности 5% и уровне достоверности 95% выборки в 520 человек достаточно для её репрезентативности.

В качестве основного метода сбора первичных данных был выбран наиболее распространённый и универсальный метод опроса - анкетирование, позволяющий охватить одновременно достаточное количество респондентов и подвергнуть полученные данные статистической обработке.

117См.: Годовой отчёт государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос» за 2018 год [Электронный ресурс] // Утверждён наблюдательным советом Государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос» (29 июля 2019 г., протокол № 29-НС). -Режим доступа:

https://www.roscosmos.ru/media/img/2019/august/godovoi.otcet.goskorporazii.roskosmos.2018.g..pdf.(д ата обращения: 29.05.19).

Для проведения анкетирования был использован детерминизированный метод «квот» , априори обеспечивающий пропорциональное представительство генеральной совокупности в выборке. Так как объектом исследования являются представители одной отрасли, то ни один из выразивших желание участвовать в анкетировании на предприятии РКП не окажется его «случайным» участником. Исходя из темы исследования, квоты были распределены среди представителей разных поколений. При расчёте количества респондентов была учтена специфика отрасли, узкая определённость группы, а также один принимаемый в расчёт параметр -возраст.

В силу специфики места проведения анкетирования (закрытость предприятий РКП) опрос проводился в заочной форме (в отсутствие анкетёра), индивидуально, «на месте» (на рабочем месте) и был направлен на определение ценностных ориентаций работников РКП.

Методы сбора информации

Методом сбора первичной социологической информации настоящего исследования является анкетный опрос, основанный на непосредственном обращении к респондентам с вопросами, содержание которых представляет собой проблему исследования на эмпирическом уровне.

Для получения наиболее объективной и полной информации по проблеме исследования и ее последующей качественной обработки логически правильно наличие одной анкеты с указанием выбора категории сотрудников предприятий РКП.

Логическая схема обработки информации

Доказательство (опровержение) основной и частных гипотез необходимо осуществлять путем анализа данных, полученных в результате обработки первичной социологической информации с помощью программы IBM Statistic SPSS 23.

ПРОЦЕДУРНЫЙ РАЗДЕЛ

Принципиальный (стратегический) план исследования

Мероприятия Срок выполнения

Сбор необходимой информации и предварительная диагностика состояния проблемы сентябрь 2017 г.

Теоретико-методологическая разработка и определение проблемы социологического исследования, постановка цели и задач, операционализация понятий октябрь-ноябрь 2017 г.

Разработка анкет (опросных листов) социологического исследования декабрь 2017 г. -январь 2018 г.

II. Эмпирический этап

Проведение пилотажного опроса, апробация инструментария (4 интервью) февраль 2018 г.

Проведение анкетных опросов социологического исследования март-апрель 2018 г.

III. Результирующий этап

Предварительная обработка анкетных материалов: кодирование и проверка на наличие ошибок май 2018 г.

Содержательная интерпретация полученных эмпирических данных, обобщение, разработка выводов июнь 2018 г.

Оценка качества проведенного исследования путем соотнесения полученных результатов с научными положениями объектно-предметной области исследования июль-август 2018 г.

На основе полученных результатов подготовка материалов статей для их последующего опубликования в научных журналах (в том числе, включенных в перечень рецензируемых ВАК) - 2019 гг.

АНКЕТА для сотрудников предприятия

Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в изучении социально-экономических вопросов трудовой деятельности. Это поможет выработать предложения в адрес руководства по совершенствованию трудовых отношений, успешному решению вопросов повышения квалификации.

Для ответа на поставленные вопросы выберите предложенные варианты. При необходимости дайте ответ в свободной форме.

Подписывать анкеты не нужно, так как они будут обрабатываться в обобщенном виде. Результаты будут представлены за всех опрошенных. Заранее благодарим за сотрудничество!

Блок 1. Общая оценка своей работы

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей работой? (отметьте вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

2. Считаете ли Вы свою трудовую деятельность успешной (выберите вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

3. Видите ли Вы для себя перспективы повысить квалификацию, стать более квалифицированным специалистом по должности? (выберите вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

Блок 2. Гендерный потенциал в сфере управления

4. Считаете ли Вы себя лидером, человеком, который способен управлять людьми?

(отметьте вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

5. Какие причины из нижеперечисленных являются наиболее важными для того, чтобы стремиться занять руководящую должность? (отметьте не более 3-х вариантов)

□ возможность карьерного роста

□ иметь более комфортные условия труда

□ повысить свое общественное положение, быть более статусным

□ возможность играть большую роль в судьбе людей

□ возможность помочь работникам, которые находятся в трудной ситуации

□ возможность получения более высокой заработной платы

□ возможность более полно реализовать свои способности

□ принести больше пользы производству, предприятию Другие причины (напишите)_

6. Хотели бы Вы, чтобы Вас вовлекали в принятие критичных для предприятия решений на регулярной основе? (отметьте один из вариантов)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

7. Видите ли Вы для себя возможность стать руководителем или занять вышестоящую руководящую должность? (выберите вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

8. Интересно ли Вам возглавить самостоятельный проект на предприятии?

(выберите вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

9. Хотели ли бы Вы пройти обучение, переподготовку по вопросам управления, руководства коллективом для последующего карьерного роста в должности руководителя? (выберите один вариант ответа)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

10. Ниже перечислены некоторые компетенции (навыки, умения) руководителя. Определите, какие компетенции лично Вам кажутся более важными в каждой паре

(отметьте по каждой паре)

- Способность «войти в положение, «пойти навстречу» личным просьбам работника Что важнее? Умение «ладить» с начальством

еч Умение обеспечить достижение производственных показателей Что важнее? Способность поддерживать производственную дисциплину

т Способность поддерживать производственную дисциплину Что важнее? Умение создать благоприятные взаимоотношения в коллективе

^ Хорошо разбираться в содержании производственной деятельности подразделения Что важнее? Умение «ладить» с начальством

Способность поддерживать производственную дисциплину Что важнее? Хорошо разбираться в содержании производственной деятельности подразделения

ЧО Умение обеспечить достижение производственных показателей Что важнее? Умение создать благоприятные взаимоотношения в коллективе

с- Умение создать благоприятные взаимоотношения в коллективе Что важнее? Хорошо разбираться в содержании производственной деятельности подразделения

00 Способность поддерживать производственную дисциплину Что важнее? Способность «войти в положение», «пойти навстречу» личным просьбам работника

Умение обеспечить достижение производственных показателей Что важнее? Хорошо разбираться в содержании производственной деятельности подразделения

о Умение создать благоприятные взаимоотношения в коллективе Что важнее? Способность «войти в положение «, пойти навстречу личным просьбам работника

- Умение «ладить» с начальством Что важнее? Умение обеспечить достижение производственных показателей

Способность «войти в положение, «пойти навстречу» личным просьбам работника Что важнее? Хорошо разбираться в содержании производственной деятельности подразделения

Умение создать благоприятные взаимоотношения в коллективе Что важнее? Умение «ладить» с начальством

Умение обеспечить достижение производственных показателей Что важнее? Способность «войти в положение, «пойти навстречу» личным просьбам работника

Умение «ладить» с начальством Что важнее? Способность поддерживать производственную дисциплину

Блок 3. Оценка эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными

11. Ниже перечислены способы принятия решения руководителем. Оцените, какой из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективен. (выберите один из вариантов)

□ единоличное принятие решения

□ ожидание, когда решение будет подсказано сверху

□ совещание с подчиненными, обсуждение вопроса коллективно

□ учет мнения узкого круга работников

Другое (напишите)_

12. Ниже перечислены способы взаимодействия руководителя с подчиненными при принятии решений и их выполнении. Оцените, какой из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективен. (выберите один из вариантов)

□ стараться развивать самостоятельность подчиненных, предоставляя им достаточную свободу

□ единолично определять методы и средства выполнения решений подчиненными

□ предоставлять полную свободу подчиненным при выполнении решений Другое (напишите)_

13. Ниже перечислены формы контроля руководителя работы подчиненных. Оцените, какая из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективна. (выберите один из вариантов)

□ осуществлять периодический контроль

□ постоянно контролировать процесс

□ стараться развивать взаимный контроль в рабочем коллективе. Другое (напишите)_

14. Ниже перечислены методы стимулирования руководителем подчиненных. Оцените, какой из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективен. (выберите один из вариантов)

□ прибегать к поощрению, одобрению, похвале

□ прибегать к критике, замечанию, порицанию, наказанию

□ использовать в равной мере и те, и другие формы

□ избегать использования и того, и другого

Другое (напишите)_

15. Ниже перечислены формы взаимодействия руководителя с подчиненными. Оцените, какая из них, на Ваш взгляд, наиболее эффективна. (выберите один из вариантов)

□ поддерживать хорошие личные отношения

□ поддерживать чисто деловые отношения

□ поддерживать тесные деловые и хорошие личные отношения с подчиненными . Другое (напишите)_

Блок 4. Отношение к женщине-руководителю

16. Одобряете ли Вы практику назначения женщин на руководящие должности?

(выберите один из вариантов)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

17. Назовите три отличительных качества мужчины-руководителя:

18. Назовите три отличительных качества женщины-руководителя:

19. Оцените важность для Вас следующих характеристик руководителя (отметьте по каждой строке)

22. Какую должность Вы занимаете на предприятии в настоящее время?

□ рядовой сотрудник, специалист, работник

□ руководитель группы

□ руководитель отдела

□ руководитель подразделения

Другой ответ_

23. Стаж работы на предприятии_лет

24. Ваш уровень образования? (отметьте один или большее количество вариантов)

□ среднее специальное (колледж, техникум)

□ неполное высшее (не менее 3-х курсов ВУЗа)

□ высшее

□ два и более высших образований

□ высшее, имею ученую степень кандидата наук

□ высшее, имею ученую степень доктора наук

25. Ваше семейное положение □ женат /замужем □ холост

26. Сколько у Вас детей_чел.

27. В какой сети Вы имеете свой аккаунт (отметьте или напишите на свободной строке)

□ Facebook □ Vk.com □ Twitter.com □ Instagram.com □ Youtube □ Telegram.org

□ Ok.ru □ Другие (напишите)_

28. Свободно ли Вы владеете английским языком, чтобы успешно пользоваться интернет-ресурсами (отметьте один из вариантов - поставьте галочку)

□ да

□ скорее да, чем нет

□ и да и нет, трудно определить

□ скорее нет, чем да

□ нет

Возраст.................

Национальность......

Вероисповедание.... Наличие судимости.

Пол........

Гражданство России Другое (напишите)_

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

□ да, важно □ да и нет □ нет, не важно

Блок 5. Социально-демографический:

Сообщите некоторые сведения о себе

20. Ваш возраст_лет 21. Ваш пол □ мужской □ женский

Благодарим за сотрудничество!

ЪСКИЙ .1 Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования ^ Московской области

Ш1П1Ш

= ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ УНИВЕРСИТЕТ

Информационная записка о результатах анкетного опроса-на тему: «Актуальные проблемы реализации гендерного потенциала в системе управления на предприятиях РКП»

(сентябрь - ноябрь 2018 г.) В исследовании приняли участие 520 сотрудников предприятий РКП

Блок 1. Общая оценка своей работы

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей работой? (отметьте вариант ответа) %

да 22,9

скорее да, чем нет 57,1

и да и нет, трудно определить 12,9

скорее нет, чем да 1,4

нет 1,4

2. Считаете ли Вы свою трудовую деятельность успешной (выберите %

вариант ответа)

да 21,4

скорее да, чем нет 65,7

и да и нет, трудно определить 8,6