Формирование организационной культуры крупного промышленного предприятия: Опыт социологического анализа тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Савина, Алина Владимировна

• Савина, Алина Владимировна
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Савина, Алина Владимировна

Введение.

Часть 1. Понятие организационной культуры. Генезис идей.

Часть 2. Рабочее место как первичный уровень организационной культуры.

Часть 3. Организационная культура работника.

Методы диагностики и развития.

Часть 4. Условия труда на рабочем месте как основной фактор, определяющий качество трудовой жизни работника.

Часть 5. Особенности организационной структуры современного предприятия. Тенденции ее развития.

Часть 6. Взаимодействие организационной и корпоративной культуры гфупного промышленного предприятия как основной социальный резерв повышения его эффективности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование организационной культуры крупного промышленного предприятия: Опыт социологического анализа»

Актуальность темы исследования. Экономические реформы, произошедшие в последние годы в отечественной промышленности: изменение форм собственности, вступление в рыночные отношения и т.д. привели к значительным изменениям внутри самих предприятий. Прежде всего, усложнилась их организационная структура: возникли новые управленческие и функциональные подразделения, такие как дирекция по коммерческим вопросам, управление по качеству, служба маркетинга и рекламы и т.д. Все больше распространяются информационные технологии не только в сфере мониторинга производственных процессов, но и в управлении предприятием. Происходят и технологические инновации.

Все это делает актуальным поиск новых путей и способов управления предприятием, в частности управления персоналом. При этом, если в период «плановой» экономики соответствующие министерства оказывали методическую поддержку подведомственным предприятиям, то сейчас поиск оптимальных моделей и способов управления в большей степени ложится на плечи руководства самих предприятий. '

Указанные организационные изменения привели к появлению новых социальных отношений, сложившихся внутри промышленных предприятий: между собственниками и наемными менеджерами, между управленцами высшего и среднего уровня, и, наконец, между рабочими и управленцами. Эти отношения характеризуются рядом противоречий, которые обусловлены следующим:

• падением мотивации труда рядовых членов трудового коллектива (являющихся ядром предприятия);

• полным отчуждением работников от процесса управления предприятием.

В связи с этим наметился некоторый кризис в области управления крупными промышленными предприятиями. Основные проблемы здесь таковы:

• В современных условиях рыночной экономики возникает необходимость стратегического менеджмента (в том числе социального). Сегодняшние же руководители - скорее оперативные менеджеры. Их стиль работы был сформирован в условиях плановой экономики, когда приоритеты в области развития определялись государством.

• Обучение менеджеров основывается сейчас главным образом на западных образцах. Применение полученных знаний в реальной практике управления отечественными предприятиями вызывает определенные трудности, обусловленные в значительной степени различиями в сфере традиций отечественной и западной организационной культуры.

Таким образом, изучение процесса формирования организационной культуры современного промышленного предприятия, выявление ее специфики и степени управляемости, представляется плодотворным с точки зрения поисков путей решения описанных проблем.

Степень научной разработанности проблемы.

Базовые составляющие организационной культуры впервые стали предметом исследований родоначальника школы научного управления Ф. Тейлора, а также его последователей, таких как А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и У. Гилберты и др.

Социокультурный подход в изучении организации, анализ проблем ее функционирования и адаптации к конкретным условиям внешней среды был предложен М. Вебером, затем Т. Парсонсом.

Однако сам термин «организационная культура» возникает в литературе с конца 1970-х годов в трудах Э.Шейна, Т. Питерса, Р. Уоттермена, П. Друкера и др. Эта проблематика стала активно разрабатываться американской управленческой мыслью в связи с наметившимся кризисом американского менедежмента, когда Америка стала уступать Японии по многим экономическим показателям. Подход, развиваемый этими учеными, опирается во многом на парадигму так называемого организационного гуманизма (Э.Мэйо, М. Фоллет, Ч. Барнард, К. Левин, А. Маслоу, Д. Макгрегор, К. Арджирис и др.). Эта концепция отводит первому руководителю организации ключевую роль в формировании организационной культуры. В современной литературе она получила название «концепции организационного развития».

Существует также феноменологический подход к изучению культуры организации. Основываясь на идеях А. Щюца, П. Бергер и Т. Лукман, а также Д. Сильвермен рассматривают культуру как сущность организации и как результат интерсубъективного конструирования реальности членами организации.

Аналогичный подход в своих работах использовали С. Роббинс и А. Петтигрю. Развиваемую в рамках этого направления парадигму называют иногда «этнографической».

В западной литературе существует также ряд работ, посвященных влиянию национальной культуры на организационную. Это исследования Г. Хофштеде, Д. Чайлда, М. Крозье и др.

Кроме того, вопросы корпоративной культуры рассматривались в ряде работ, посвященных стратегическому менеджменту. Основная проблема, обсуждаемая авторами здесь - это соответствие организационной культуры стратегии предприятия (X . Виссема, А.Томпсон и др.)

В отечественной литературе различные элементы организационной культуры рассматривались в русле концепции НОТ такими исследователями как М.П. Керженцев, А.К. Гастев, H.A. Витке, Ф.Р. Дунаевский, а также в рамках социологии труда и управления (посвященных, в частности, идеологии управления и социальному планированию), а также теории организаций в работах А.И.Кравченко, Ю.Д.Красовского, Ж.Т.Тощенко,

Б.З.Мильнера, А.И.Пригожина, С.Ф.Фролова, О.И.Шкаратана, В.В.Шербины и др.

В сегодняшней российской литературе обращают на себя внимание работы В.В. Спивака, В.И. Козлова, В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.И. Наумова и др., где описываются не только западные модели организационной культуры, но и делаются попытки анализа организационных культур, существующих в настоящий момент в России.

Однако все еще недостаточно социологических исследований, посвященных сложившейся на российских предприятиях организационной культуре, которые опирались бы на конкретные эмпирические данные. Особенно интересно, на наш взгляд, изучение организационной культуры крупных промышленных предприятий, играющих огромную роль в экономике России.

Цель исследования: выявление сущности и специфики процесса формирования организационной культуры на крупном промышленном предприятии. Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:

1. Осуществить анализ концепций организационной культуры, сложившихся в научной литературе.

2. Выявить основные факторы, определяющие содержание и специфику формирования организационной культуры крупного промышленного предприятия.

3. Разработать систему показателей состояния организационной культуры на этих предприятиях.

4. Выявить влияние институализированных элементов организационной культуры предприятия на его корпоративную культуру, в частности, на социально-психологический климат и сложившийся стиль руководства.

Объект исследования - трудовой коллектив крупного промышленного предприятия.

Предмет исследования - социальные процессы, характеризующие формирование и трансформацию организационной культуры предприятия.

Теоретико-методологической базой исследования институализированных элементов организационной культуры выступает категориальный аппарат концепции научной организации труда (НОТ). В исследовании субъективных элементов организационной культуры, таких как социально-психологический климат и особенности мотивации были использованы концептуальные модели Б.Д. Парыгина и В.И. Герчикова.

Эмпирической базой исследования являются:

• результаты социологических исследований социально-психологического климата в подразделениях Западно-Сибирского металлургического комбината и в целом по предприятию (март-апрель 2002 г., выборка по комбинату 800 единиц);

• результаты мониторингового социологического исследования «Удовлетворенность трудящихся состоянием социальной сферы на ОАО «Западносибирский металлургический комбинат». (Исследование проводилось методом анкетирования в феврале 2001, феврале 2002, феврале 2003, феврале 2004 г., выборка по комбинату включала 675 чел. ежегодно).

• результаты исследования типа трудовой мотивации работников ОАО «ЗСМК» (август 2004 г., выборка 1066 чел.);

• данные анкетного опроса, посвященного оценке производственной ситуации и социально-психологического климата металлургами ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» (апрель 2004 г., выборка 1200 чел.);

• данные анкетного опроса «Отношение трудящихся ОАО «ЗСМК» к наиболее важным процессам, происходящим на комбинате» (май 2003 г. 250 чел.);

• публикации эмпирических данных в периодических изданиях, посвященных организационной культуре («Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Служба кадров»), а также вопросам экономики («ЭКО», «Человек и труд» и др.).

Научная новизна состоит в следующем:

1. На основании анализа основных подходов к изучению организационной культуры дается авторское ее определение.

2. Раскрывается структура организационной культуры. Выделяются такие ее элементы как культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура управления и кадровая политика, а также «субъективные» составляющие организационной культуры, такие как социально-психологический климат, стиль руководства, ценности и нормы, которые регулируют поведение персонала. На этом основании предлагается различение понятий организационной и корпоративной культуры, а также анализируется каждое из них.

3. Прослеживаются способы и формы воздействия формальных, институциональных элементов организационной культуры на неформальные, т.е. на корпоративную культуру. В качестве основных видов такого воздействия выявляется формирующее влияние условий и организации труда, а также структуры организации на социально-психологический климат. Структура организации также существенным образом определяет стиль руководства.

4. Исходя из выдвинутой концепции, рассматривается организационная культура крупного промышленного предприятия, анализируются способы ее формирования и выдвигаются предложения по ее совершенствованию.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура предприятия- это качественная характеристика организации как совокупности процессов и действий, ведущих к его органической целостности, обеспечивающей ритмичность, эффективность и конкурентоспособность всей структуры на основе целенаправленного управления основными компонентами труда и производственной деятельности.

2. Организационная культура относится к корпоративной как целое к части. Корпоративную культуру составляют лишь неформальные, неинституциализированные составляющие организационной культуры.

3. Институциализированные элементы организационной культуры оказывают определяющее влияние на корпоративную культуру предприятия.

Практическая значимость работы. Основные положения диссертации могут быть использованы:

• при совершенствовании управленческой деятельности руководителей крупных промышленных предприятий в области социальных отношений;

• в преподавании учебных дисциплин «Социология управления», «Управление персоналом» в учебных заведениях профессиональной подготовки и переподготовки руководителей промышленных предприятий.

Выводы, содержащиеся в работе, могут способствовать нахождению путей выхода из кризисной ситуации, сложившейся в управлении промышленными предприятиями.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Савина, Алина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача изучения процесса формирования организационной культуры крупного промышленного предприятия возникает в связи с проблемами в области управления, появившимися ввиду изменения социальных отношений на этих предприятиях и изменения, вследствие этого их организационной структуры.

Эти проблемы заключаются в том, что подготовка руководителей базируется сейчас главным образом на западных образцах, а традиции отечественной и западной организационных культур значительно различаются; кроме того, в современных условиях необходимо стратегическое управление, тогда как сегодняшние руководители - скорее оперативные менеджеры.

В результате анализа исторического и понятийного генезиса концепций организационной культуры выявились два этапа в ее развитии. Первый из них связан с работами Ф. Тейлора и А. Файоля, Ф. и Л. Гилбертов на Западе и А.К. Гастева, М.П. Керженцева, H.A. Витке и др. в России.

В этот период формируются основные понятия, описывающие базисные элементы организационной культуры, такие как структура и функции управления, организация и условия труда, рабочее место. Соответственно усилия исследователей в этот период связаны с разработкой форм и методов их усовершенствования.

Основные особенности современной организационной культуры крупных промышленных предприятий определяются в первую очередь понятийным аппаратом и практическими методами, которые были разработаны в рамках НОТ в России, и связанных с ней западных концепций теории управления.

С 70-х г.г. XX в.в. однако начался новый этап в развитии организационной культуры, связанный с описанием и разработкой методов оптимизации ее «субъективной» составляющей (ценности и моральные нормы работников, социально-психологический климат, стиль руководства и т.д.). В фокус исследований здесь попали «субъективные», неинституализированные, неформальные составляющие организационной культуры. Совокупность форм их организации мы будем называть корпоративной культурой. Появление исследований посвященных корпоративной культуре было вызвано недостаточностью методов усовершенствования организационной культуры, работающих только в сфере институализированных составляющих.

Среди этих исследований субъективной составляющей можно выделить концепции кросс-культурного менеджмента, теорию организационного развития и феноменологический подход.

Основываясь на анализе генезиса концепций организационной культуры, дается определение организационной культуры предприятия: это качественная характеристика организации как совокупности процессов и действий, ведущих к его органической целостности, обеспечивающей ритмичность, эффективность и конкурентоспособность всей структуры на основе целенаправленного управления основными компонентами труда и производственной деятельности. Соответственно, в рамках организационной культуры выделяется корпоративная культура, которая понимается как совокупность субъективных, неинституциализированных составляющих организационной культуры и включает в себя социально-психологический климат, стиль руководства, ценности и нормы, которые регулируют поведение персонала.

Исследование формирования организационной культуры предприятия начинается с анализа рабочего места, т.к. оно выступает как первичная ячейка организации труда, кооперация же рабочих мест представляет собой организацию производства. Рабочее место представляет собой ограниченную пространством и временем зону, в которой предусматриваются ответственность работника, его права и обязанности в зависимости от технологии трудовой деятельности, средств труда и физического окружения. Оно возникает как результат разложения технологического процесса на его составляющие и связанного с ним обособления трудовых операций, распределения и закрепления их между участниками производственного процесса. Индивидуальный труд, осуществляемый на рабочем месте, -первичная ячейка разделения труда внутри предприятия.

Задача совершенствования рабочего места заключается в том, чтобы обеспечить его всем необходимым для выполнения работы, включая рациональное расположение оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека факторов внешней среды. Комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья работника является организацией рабочего места. Она включает такие компоненты, как выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям. Содержание работы по рациональной организации рабочего места определяется видом труда и условиями труда.

Организация рабочих мест в значительной степени определяется типом производства. Единичное и мелкосерийное производство предполагает сосредоточение на одном рабочем месте большого числа различных операций, поэтому рабочие места оснащены универсальным оборудованием, разнообразным инвентарем. В массовом же производстве на одном рабочем месте выполняются одна-две технологических операции, что предполагает его обеспечение специальным оборудованием и инструментом. На крупном промышленном предприятии происходит специализация рабочего места в соответствии с определением его производственного профиля, который формируется через закрепление за ним сходных операций, сгруппированных по признакам конструктивно-технологического подобия, точности обработки и др. Сужение его специализации предполагает сокращение числа операций на рабочем месте. Преимущества этого процесса заключаются в совершенствовании трудовых приемов и навыков, росте производительности.

Новые (нетрадиционные) формы научной организации труда принимают во внимание личностную составляющую процесса труда и социально-психологических отношений на производстве. Методы, призванные снизить монотонность труда, повысить удовлетворенность трудом и его производительность, называют обогащением труда. Основные методы обогащения труда - создание автономных групп, расширение заданий, ротация гуманизируют содержание индивидуального труда.

Второй важнейшей составляющей организационной культуры наряду с культурой рабочего места является организационная культура работника. Она формируется посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров, а также их профессионального отбора и расстановки с целью соответствия культуры работника культуре рабочего места.

Ввиду резкого падения объемов подготовки кадров квалифицированных рабочих в промышленности в целом, современные крупные предприятия вынуждены активизировать деятельность по подготовке квалифицированных рабочих непосредственно на производстве.

Основными видами и формами обучения на производстве являются: во-первых, обучение работника дополнительным профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективности работы; во-вторых, переподготовка, в результате которой работник получает новую профессию, в связи с внедрением новой техники или просто желанием сменить профессию; в третьих, повышение квалификации работников с целью углубления знаний, умений и навыков; в-четвертых, повышение квалификации работников с целью освоения новой техники, оборудования, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

Процесс обучения на предприятии построен по блочно-модульному принципу, в основе которого лежит обучение на кратковременных курсах, с тем, чтобы каждая последующая ступень продолжала предыдущую и создавала базис для дальнейшего обучения. Преимущества такой организации обучения в том, что она позволяет каждому работнику получить высшую квалификацию непосредственно на предприятии, независимо от начального уровня его профессиональной подготовки.

Основные виды повышения квалификации - производственно-экономические курсы и курсы целевого назначения. Первые из них предназначены для углубления и расширения знаний работников по имеющимся у них профессиям до того уровня, который определяется требованиями производства, вторые - для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил их эксплуатации и техники безопасности, необходимой для работы с ними.

Задачу подбора и расстановки кадров позволяет решить разработанная система оценки и аттестации персонала организации. На ее основе возможны четкое разделение функциональных обязанностей сотрудников, определение объема работ, необходимого уровня квалификации, размещение каждого рабочего места в структуре организации, оптимизация взаимодействия с коллегами.

В качестве методов оценки наиболее часто применяются экспертная оценка, анализ результатов деятельности и психодиагностика.

Сравнение результатов экспертной оценки, оценки результатов труда и психодиагностики позволяет сделать выводы о том, достаточно ли мотивирован работник для успешного выполнения своих обязанностей. Собеседование с работником по результатам психодиагностики предназначено для того, чтобы определиться, на какие аспекты собственной управленческой деятельности руководителю следует обратить особое внимание. Результаты психодиагностики могут помочь принять решение о целесообразности включения работника в резерв на замещение вышестоящей должности.

Залог эффективной системы оценки персонала в разработке и использовании таких критериев, т.е. требований к должности, соответствие которым должно выясняться в ходе оценки и аттестации, которые были бы понятны сотрудникам и воспринимались ими как объективные.

С целью разработки системы таких критериев на ОАО «ЗСМК» был подготовлен сборник внутрифирменных профессиональных стандартов на должности руководящих и инженерно-технических работников.

Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВФПС) определяет требования к должности по уровню квалификации, уровню профессиональных знаний, степени самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, степени ответственности, условиям труда и физическим нагрузкам, требования к личностным качествам потенциального работника или работника, занимающего данную должность.

Таким образом, описанная технология оценки персонала не только помогает в расстановке кадров, формировании резерва на замещение руководящих должностей, но и позволяет наметить мероприятия, направленные на развитие персонала, а разработка внутрифирменных профессиональных стандартов на все должности руководителей и специалистов позволяет совершенствовать существующую схему окладов, связав с уровнем предъявляемых к должности требований.

Неотъемлемой составляющей организационной культуры предприятия является тесно связанная с культурой рабочего места, культура условий труда. Ее основной характеристикой является качество трудовой жизни (КТЖ) работников. Этот параметр отражает восприятие людьми условий работы в организации в широком смысле: удовлетворенность трудом, руководством, стимулированием, пребыванием в коллективе, наличием чувства безопасности и т.д. Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность реализации трудового потенциала работника.

По нашему мнению, условиям труда на промышленном предприятии уделяется недостаточно внимания. Возможно это происходит потому, что проблемы текучести кадров на сегодняшний день практически не существует, т. к. у работников градообразующих предприятий достаточно мало шансов после увольнения найти другую работу по специальности.

Как показывают исследования качества трудовой жизни, именно у рабочих наблюдается наибольшая зависимость между удовлетворенностью условиями труда и удовлетворенностью трудом вообще. Именно рабочие ниже других категорий оценивают состояние условий труда, т.е. наличие неудовлетворенности по поводу условий труда снижает их общую удовлетворенность. Результатом увеличения удовлетворенности может быть улучшение не столько производительности, сколько качества труда. А ведь на сегодняшний день именно проблема качества произведенной продукции выходит на первый план для отечественной промышленности.

Одним из методов совершенствования организационной культуры является оптимизация организационной структуры предприятия. Структура современного предприятия - линейно-функциональная структура, основная характеристика которой в том, что в ведении линейных руководителей находится общее распоряжение ресурсами, постановка целей, а на руководителей функциональных служб и подразделений возлагается решение поставленных задач в рамках выделенных ресурсов. Кроме линейной и функциональной структур на современном предприятии существуют также штабная и матричная структуры. Определенная структура соответствует различным типам культуры управления и коммуникаций, в связи с этим выделяют четыре типа организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи и «звездная» культура. Культура современного крупного промышленного предприятия характеризуется по-прежнему как культура роли. Но в последние годы наметились некоторые сдвиги в его структуре, что существенным образом отражается и на культуре управления и коммуникаций.

В связи с тем, что многие предприятия оказались на грани банкротства, число функциональных связей, замкнутых на генерального директора было существенно сокращено. Это позволило высвободить его для решения стратегических задач. С целью повышения эффективности управления оперативной деятельностью, обеспечения производства и технического развития более четко были разграничены функции директора по производству и главного инженера. Как следствия избытка персонала и одновременного недостатка квалифицированных кадров была создана единая службы работы с персоналом под началом директора по персоналу, которая объединила функции мотивации и аттестации персонала, поиска и подготовки новых квалифицированных кадров.

Необходимость постоянного внедрения новых технологий и освоения новых видов продукции привели к возникновению матричных структур в дополнение к линейно-функциональной. Постоянные слияния и размежевание структурных подразделений вызваны изменением стоящих перед ними задач, особенно это касается аппарата управления.

Однако создание матричных структур и реорганизация управленческих подразделений «под задачи» приводят к усложнению структуры предприятия, что делает организацию менее динамичной, ослабевает «обратная связь», усиливаются тенденции бюрократизации. Для преодоления этой тенденции оргконсультанты предлагают три основных метода: придание новых функций уже существующим подразделениям взамен создания новых структурных подразделений, создание временных рабочих групп, реинжиниринг. Несмотря на ограниченные возможности применения реинжиниринга на крупных промышленных предприятиях, он дал свои плоды. Вследствие попыток использования его основных принципов в положениях о структурных подразделениях комбината возник новый раздел: схема деловых процессов, в которые включено данное подразделение, что позволяет избежать дублирования функций между различными службами.

Существенные изменения также произошли и в такой составляющей организационной структуры как система коммуникаций. Благодаря информатизации существенно изменилась система документооборота. Комплексная операционная система осуществляет координацию всего спектра производственно-экономических и финансово-хозяйственных функций предприятия, интегрируя производство, бухучет, сбыт, учет затрат и управление персоналом в одно целое.

Целостный анализ организационной культуры предполагает исследование также и корпоративной культуры. На наш взгляд, корпоративная культура, это образование на базе институциональных (объективных) элементов организационной культуры. Составляющими корпоративной культуры являются в первую очередь социально-психологический климат, стиль руководства, удовлетворенность персонала трудом, и связанные с этим трудовые ценности персонала. Правильная организация труда является основой формирования ценностных ориентаций работников в сфере труда, формирования у них системы мотивации и лояльности по отношению к организации. Так, формирование проектных групп в структуре организации позволяет развиваться специалистам, способствуя росту их удовлетворенности трудом. Выявлена была также мотивирующая работников к дальнейшему росту форма оценка персонала.

Когда в третьей части мы рассматривали реализацию концепции качества трудовой жизни, и создание благоприятных условий труда как ее основной момент, мы показали как организационные факторы влияют на отношение человека к своему труду.

Исследование особенностей формирования социально-психологического климата на предприятии приводит к следующим результатам. Основными факторами, влияющими на формирование социально-психологического климата являются стиль руководства (особенно руководителей среднего звена), условия и организация труда, структура организации.

Еще один очень важный показатель уровня развития корпоративной культуры — степень мотивации персонала к качественному и производительному труду на благо организации. Проблема мотивации труда традиционно рассматривалась в связи с необходимостью разработки системы эффективного стимулирования труда. При этом в последние годы мотивационный потенциал воспринимается как важнейший ресурс развития отдельных предприятий и экономики в целом. К основным современным тенденциям в этой сфере относится усиление инструментального типа мотивации и усиление патерналистских ожиданий по отношению к организации.

Изучение типов мотивации работников крупных промышленных предприятий по модели Герчикова выявило значительное сходство мотивационной структуры руководителей и специалистов. В частности доминирующим мотивационным типом является профессиональный, на втором месте находится патриотический, и на третьем инструментальный тип. Соответственно структуре мотивации наиболее действенными формами стимулирования руководителей и специалистов являются организационные и моральные, применима также денежная и натуральная и неприемлема негативная (замечания, выговоры).

У рабочих существенно преобладает внешняя положительная мотивация. Доминирующем мотивационным типом является инструментальный. На втором месте - профессиональный, на третьем -патриотический и люмпенизированный типы. Наличие люмпенизированного типа позволяет применять негативную форму стимулирования

В целом, результаты данного исследования подтверждают выводы предыдущих исследований о том, что для руководителей и специалистов более характерна мотивация на содержание труда, в то время как для рабочих труд выступает скорее источником средств к существованию.

Существует и некоторое сходство между мотивационной структурой рабочих и мотивационной структурой руководителей и специалистов. Так, патриотический тип мотивации присутствует примерно в одинаковой и довольно значительной степени в мотивационных профилях всех трех категорий. Согласно концепции В.И. Герчикова, соответствующие этому типу способы мотивирования связаны с разработкой идеологии, которая могла бы побуждать работников к производительному труду на благо предприятия, а также с моральным стимулированием: вручением памятных знаков, почетных грамот и т.д. Следовательно, система эффективной мотивации и стимулирования, направленная на патриотически-ориентированных работников невозможна без формирования развитой корпоративной культуры предприятия.

Наряду с социально-психологическим климатом вторым ключевым элементом корпоративной культуры согласно представленной нами в конце части 1 концепции, выступают ценностные ориентации членов организации. Под ценностными ориентациями понимаются идеологические, эстетические и другие основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней, а также способ дифференциации объектов индивидом по их значимости.

Ценностные ориентации работника формируются в процессе его социализации в рамках организации и проявляются в целях, идеалах, интересах и т.д. Ценностно-ориентационное единство - один из показателей сплоченности коллектива организации, отражающий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, значимым для коллектива в целом.

Любая организация имеет свою философию управления, так как руководители естественным образом ориентируются на какие-то цели и ценности в своей деятельности. Если эти ценности осознаются руководством организации и целенаправленно пропагандируются среди персонала, речь идет об идеологии управления. Идеология управления - мощный инструмент, позволяющий ориентировать работу различных подразделений и деятельность отдельных сотрудников на единую цель, создавая универсальные ориентиры для деятельности персонала.

Чтобы основные ценности философии управления были доступны и понятны каждому работнику, на предприятиях создаются специальные подразделения, разрабатывающие определенные критерии поведения, соответствующего этим ценностям. В связи с деятельностью таких подразделений появляется также новое поле исследований для социологов на крупных промышленных предприятиях в дополнение к классической тематике НОТ: исследованиям условий и организации труда, функций руководства и т.д.

В рамках таких подразделений основной темой социологических исследований становится формирование базовых ценностей и их влияние на деятельность коллектива. Тем самым появляются новые возможности для более рационального построения организации в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Савина, Алина Владимировна, 2004 год

1. Российский статистический ежегодник, 2001: Стат. Сб. /Госкомстат России.—М., 2001.—679 с.

2. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф. СПб: Питер, 1999.-413 с.

3. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены Текст.: учеб. пособие для вузов / И.В. Афонин. -М.: Дашков и К, 2002. 380 с.

4. Баринова, М. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста Электронный ресурс.: Электрон, версия журн. «Человек и труд».- №3, 2003. - Режим доступа: http://www.chelt.ru/2003/3-03/pochinok-3-03.html.

5. Белановский, С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности Текст. / С.А. Белановский. М.: Наука, 1988. - 165 с.

6. Белых, Л.П. Реструктуризация предприятия Текст.: учеб. пособие для вузов / Л.П. Белых, М.А. Федотова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 - 399 с.

7. Бергер, П., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности Текст. / П. Бергер, Т. Лукман. М.: Медиум, 1995. - 323 с.

8. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии Текст. / А.Н. Величко, В.Г. Подмарков. — Изд. 2-е, перераб. и доп. М: Московский рабочий, 1976.-238 с.

9. Виссема, X. Стратегический менеджмент Текст. / X. Виссема. М.: Финпресс, 2000.-271 с.

10. Ю.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент Текст.: учеб. пособие для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, — 1995. - 416 с.

11. П.Вукиевич, С. Социологическое определение рабочего места Текст. / С. Вукиевич // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18, Социология и политология. -2003.- №2. С.151-163.

12. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде Текст.: учеб. пособие для вузов / Т.П. Галкина М.: Финансы и статистика, 2001. — 223 с.

13. Гвишиани, Д.М. Организация и управление Текст. / Д.М. Гвишиани. — М.: Наука, 1972. 356 с.

14. Гибсон, Дж.А. Организации: поведение, структура, процессы Текст.: учебник для вузов / Д.А. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. — 8-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2000. 660 с.

15. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент Текст. / Л.Д. Гительман. — М.: Дело, 1999.-495 с.

16. Драккер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI в Текст. / П.Ф.Драккер. — М. : Изд. Дом «Вильяме», 2003.—272 с.

17. Драккер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П.Ф. Драккер.—М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 191 с.18.3амфир, К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога Текст. / К. Замфир. -М.: Политиздат, 1983 142 с.

18. История менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов / под. ред. Д.В. Валовой. М.: ИНФРА-М, 1997. - 253 с.

19. Каконин, В.И., Ошуркова, H.A. Оценка деятельности руководителя: почему и как (на примере ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат») Текст. / В.И. Каконин, H.A. Ошуркова // Справочник по управлению персоналом. № 0, 2001.- С. 62.

20. Катков, В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии Текст. / В.М. Катков //Управление персоналом ~ №2, 2002. С 66-70.

21. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / К. Камерон, С. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 311 с.

22. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях Текст. / Д. Коул. М.: ООО «Вершина», 2004. ~ 352 с.

23. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение Текст.: учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. М.: Юнити, 1999. - 472 с.

24. Мангутов, И.С. Инженер. Социолого-экономический очерк Текст. / И.С. Мангутов. М.: Советская Россия, 1980. - 285 с.

25. Мильнер, Б.З. Теория организации Текст.: учебник для вузов / Б.З. Мильнер. Изд-е 3- е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 с.

26. Научная организация труда в промышленности Текст. / под общ. ред. С.С. Новожилова и др. М.: Экономика.—1978. - 225 е.

27. Научная организация труда в управлении производственным коллективом Текст.: общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: Экономика, 1991. - 286 с.

28. Новые направления в социологической теории Текст. / под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: Прогресс, 1978. - 391 с.

29. Психология менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. СПб: Изд-во С.- Петербургского ун-та, 2000. - 571 с.32.0зерникова, Т. Профессионализм и трудовая мотивация Текст. / Т. Озерникова. //Служба кадров. № 2, 2002, - С. 26.

30. Основы менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов / O.A. Зайцева, A.A. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева; науч. ред. A.A. Радугин. М: Центр, 2000. - 429 с.

31. Организация производства и управление предприятием Текст.: учебник для вузов / О.Г. Туровец, В.Н. Попов, В.Б. Годинов и др.; под ред. О.Г. Туровца. М: ИНФРА-М, 2002 - 576 с.

32. Преобразование предприятий: американский опыт и российская действительность Текст. / Д. Биннс, В.Н. Варваров, Я.Н. Керемецкий и др.; под. ред. Дж. Лоуга и др. М: Вече: Персей, 1997. - 444 с.

33. Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. -М.: Интерпракс, 1995. 295 с.

34. Пригожин, А.И. Организации. Системы и люди Текст. / А.И. Пригожин. -М.:ИПЛ, 1983 175 с.

35. Прикладная социология и менеджмент: хрестоматия Текст. / Сост., ред. А.И. Кравченко. М: Изд-во Моск. ун-та, 1998. - 511 с.

36. Причина, О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности Текст. / О.С. Причина. Ростов н /Д: Изд-во Рост, ун-та, 2002-180 с.

37. Производственный менеджмент Текст. : учебник для вузов / В.А. Козловский, А.К. Казанцев, Кобзев и др.; под. ред. В.А. Козловского. М: ИНФРА-М, 2003. - 573 с.

38. Радугин, A.A. Радугин, К.А. Основы менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов A.A. Радугин, К.А. Радугин. М.: Изд-во «Центр» 1998. - 129 с.

39. Райзберг, Б.А. Курс управления экономикой Текст.: учеб. пособие для вузов / Б.А. Райзберг.— Спб.: Питер, 2003. 528 с.

40. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства Текст. / Р. Рюттингер. -М.: ЭКОМ, 1992.-238 с.

41. Саймон, Г.А. Менеджмент в организациях Текст. / Д.А. Саймон, Д.У. Смитсбург, В.А. Томпсон. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

42. Свенцицкий, JI.А. Социально-психологические проблемы управления Текст. / Л А. Свенцицкий. Д.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1975. - 118 с.

43. Симонян, Р.Х. Управление производственным коллективом цеха Текст. / Р.Х. Симонян. М.: Экономика, 1978 - 54 с.

44. Служба социального развития предприятия Текст. : практическое пособие / под ред. Г.С. Батыгина, А.И. Кравченко. Академия наук СССР. -М: Наука, 1989.-229 с.

45. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании Текст. / Т.О. Соломанидина.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 456 с.

46. Социология труда Текст.: учеб. пособие для вузов / под ред. H.H. Дряхлова и др. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.

47. Социология и научная организация труда Текст. Л.: Лениздат, 1973. -162 с.

48. Спивак, В.А. Корпоративная культура Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-351 с.

49. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак.- СПб.: Питер, 2001. 412 с.

50. Стивенсон, В.Д. Управление производством: Текст.: учеб. пособие для вузов / В.Д. Стивенсон. М.: ЗАО "Изд-во БИНОМ", 1999. - 927 с.

51. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Текст. / М. Сухорукова // Управление персоналом ~ № 11, 2000. С 39-44.

52. Томпсон, A.A., Стрикленд, А. Дж. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии Текст.: учеб. пособие для вузов / A.A. Томпсон, АДж. Стрикленд. -М.: ЮНИТИ, 1998 576 с.

53. Томилов, В.В. Культура предпринимательства Текст.: учеб. пособие для вузов / В.В. Томилов. СПб: Питер, 2000. - 359 с.

54. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда Текст. / Ж.Т. Тощенко. М.: Изд-во политической литературы, 1989. - 287 с.

55. Удалов, О., Удалов, Ф. Оптимизация информационной нагрузки управленцев в условиях освоения инноваций Электронный ресурс.: Электрон, версия журн. «Человек и труд».- №3, 2003. - Режим доступа: http://www.chelt.ru/2003/9-03/udalov 9-03 .html

56. Управление персоналом организации Текст.: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; под ред. А.Я. Кибанова; Гос. ун-т управления. 2-е изд перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 637 с.

57. Фатхутдинов, P.A. Организация производства Текст. / P.A. Фатхутдинов.-- М.: ИНФРА-М. 2001. -- 672 с.

58. Фролов, С.С. Социология организаций Текст.: учеб. пособие для вузов /С.С. Фролов. -М.: Гардарики, 2001. 382 с.

59. Шеин, В.И. Корпоративный менеджмент: опыт России и США Текст. / В.И. Шеин, A.B. Жуплев, A.A. Володин. М: Типография "Новости", 2000.-278 с.

60. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство Текст. / Э.Шейн. -СПб.: Питер, 2002. 335 с.

61. Шихирев, П.Н. Введение в Российскую деловую культуру Текст. / П.Н. Шихирев, — М.: Типография «Новости», 2000. 201 с.

62. Шкаратан, О.И. Промышленное предприятие Текст. / О.И. Шкаратан. -М.: Мысль, 1978. 260 с.

63. Экономика и социология труда. Электронный ресурс.: Электрон, учебник для вузов / Под общ. ред. JI.A. Попова, 2004. Режим доступа: http://www.rea.ni/e/stat.nsf/welcome.

64. Экономика труда: социально-трудовые отношения Текст. / Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 736 с.

65. Furnham, Adrian. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. Hove, England: Psychology Press, 1997. - xiv, 722 p.

66. Schutz, A., Luckmann, T. The Structure of the Life-World. Evanston: Northwestern University Press., 1973. 275 p.

67. Silverman, D. The theory of organization / D. Silverman. ~ L.: Heinemann, 1970.-233 p.