Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Саратовцев, Юрий Иванович

• Саратовцев, Юрий Иванович
• доктор экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор экономических наук Саратовцев, Юрий Иванович

Введение

Глава 1.

Социально-экономическая характеристика и роль культуры организации в процессе управления экономической системой

1.1. Социально-экономическое значение культуры организации как элемента и объекта процесса управления

1.2. Социально-экономическая сущность и содержание культуры организации

1.3. Место и роль культуры организации в формировании, развитии и управлении социально-экономической системой 72 Выводы по 1 главе

Глава 2.

Состояние теории и теоретические основы формирования и развития культуры организации

2.1. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса и реформы организации

2.2. Генезис культуры организации •

2.3. Современные направления исследований и разработок по классификации и формированию культуры организации 170 Выводы по 2 главе

Глава 3.

Проблемы и методологические особенности формирования культуры организации в современных условиях

3.1. Проблемы и пути реализации изменения культуры организации.

3.2. Принципы формирования и методологические проблемы построения показателей оценки культуры организации

3.3. Особенности целей и задач управления культурой организации

3.4. Проблемы и особенности формирования культуры организации в российских условиях.

Выводы по 3 главе

Глава 4.

Методологические основы управления культурой организации

4.1. Принципы моделирования, классификации и оценки культуры организации

4.2. Методика управления культурой организации

4.3. Методика оценки эффективности управления культурой организации

Выводы по 4 главе

Глава 5.

Организационно-методические аспекты управления культурой организации

5.1. Пример управления культурой организации

5.2. Оценка эффективности управления культурой организации 354 5.3 Проблемы инноваций и научно-практические рекомендации по управлению культурой организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой»

Актуальность темы исследования. Конец XX века ознаменовался изменением системы ценностей, целевых ориентиров и критериев оценки общественного прогресса. На первое место вышли факторы, определяющие условия жизнедеятельности человека, качество его жизни. В настоящее время культурный человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основной движущей силой экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность.

В 70-е годы прошлого века теоретики Римского клуба в поисках путей разрешения глобальных проблем и кризисных ситуаций пришли к выводу, что развитие и развертывание человеческого потенциала - это то, что в конечном счете детерминирует успех или крах экономического, социального и любого вида развития. Экономический рост, его темпы, структура и качество в наше время стали рассматриваться как необходимое средство обогащения жизни людей, поступательного развития культурного человеческого потенциала. В современных условиях вложения в человеческий капитал признаются наиболее эффективными по сравнению с другими их направлениями. Наиболее точным, обобщающим показателем социального и культурного прогресса признан индекс развития человеческого потенциала или индекс человеческого развития (ИЧР). В наиболее развитых странах ИЧР в 2003 г. был близок к 1,0 (в Норвегии — 0,942, Швеции — 0,941, Канаде — 0,940, Бельгии, Австралии и США — 0,935, а в наименее развитых опускался ниже 0,3 (в Нигере - 0,277, Сьерра-Леоне - 0,275). В России он составил 0,848. Согласно опубликованному ООН рейтингу, данный индекс был определен для 174 стран. Беларусь в данном списке занимает 60-е место, Россия — 71, Казахстан — 76, Туркменистан — 96, Кыргызстан — 97 [137].

Однако при оценке развития человеческого потенциала с помощью методик ООН лишь косвенно определяется в какой мере развитие экономики и культуры самих людей способствует их материальному преуспеванию, физическому здоровью и долголетию.

В связи с постиндустриальным переходом науки на системную парадигму, возникла новая идеология «связанного роста», детализированная в корпоративной философии «общей судьбы» и взявшая за теоретическую базу совершенно новые и адаптированные к современным условиям концепции, подходы и школы управления. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности. Настало время выработки новой методологии, разработки новых методик, адаптации культур к современным изменениям в стране и мире, адекватных требованиям времени.

Негативные результаты традиционного менеджмента в современных условиях подтверждают исследования Пола К. Натта. Из 376 опрошенных руководителей лишь 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных. Показательно, что 40% регламентировали работу предприятия с помощью приказов, в результате чего 37% принятых решений не исполнялись.

Примечателен и тот факт, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ, теоретически рассматривающихся специалистами как необходимые для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся в первую очередь ценностями компаний, заповедями личностного свойства, заботой об общем для всего персонала понимании ситуации. Именно все перечисленное и определяет культуру организации.

Зарубежные исследователи (Р.Паскаль, М.Миллманн и Л.Джиоджа) выяснили, что предприятиям, культура которых противоречит разделяемым ценностям, редко удается успешно претворить в жизнь серьезные, основательные изменения. Около 80% предприятий малого и среднего бизнеса разоряются в течение двух-трех лет из-за несоответствия внутренних ценностей организации требованиям и ценностям внешней среды.

В мире растет число сторонников точки зрения, согласно которой главным фактором устойчивого экономического роста становится человеческий потенциал. Увеличение вложений в формирование системы организационных ценностей, направленных на формирование и раскрытие творческого потенциала персонала организации, рассматривается как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики, как признание того, что победителем в XXI веке будет не тот, у кого больше природных ресурсов или основных фондов, а тот, у кого больше «человеческого капитала». Комплекс показателей, отражающих качество жизни, приобретает роль основного критерия общественного прогресса.

По мнению российских ученых трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры, которая не может быть объектом произвольного конструирования.

В 2003 году в Екатеринбургской, Пермской, Челябинской и Курганской областях, в 31 АО, принадлежащих к разным отраслям и сферам деятельности было проведено обследование норм и принципов организационного поведения, которое показало, что только 4% из 100% опрошенных руководителей готовы учитывать при разработке корпоративной стратегии принципы социальной ответственности. Такой спектр мнений, говорит о неподготовленности руководства компаний к адекватному восприятию возрастающей роли культуры организации и норм корпоративного поведения.

Недостаточная разработанность в современной России теоретического и методологического аппарата изучения культуры организации, неоднозначность, а порой и замена понятий, отсутствие критериев оценки эффективности не способствует адекватному отражению происходящих в нашем обществе социально-экономических преобразований и не дает возможности анализа и оценки культуры организации, тем более управления процессом ее формирования и изменений.

Имеющиеся сведения об эффективности управления культурой организации, статистические данные о росте экономических показателей предприятия при ее изменении и накопленная социологическая информация фрагментарны, разномасштабны и неупорядочены, они скорее характеризуют положение в теоретико-методологическом обосновании социологического изучения культуры, нежели отражают конкретные ситуации изменений, перехода от одного типа культуры организации к другой.

В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время появились научные издания, освещающие тот или иной аспект культуры организации. Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования теоретических и методологических проблем управления культурой организации как элемента формирования процесса управления экономической системой в условиях современной трансформации экономики и концепций управления.

Степень разработанности проблемы.

Исследованию теоретических и практических проблем развития, диагностики, оценки и управления культурой организации посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, в которых изложены различные концепции и пути решения проблем. Среди них имена российских ученых и исследователей: Л.Абалкина, В.Вернадского, Г.Клейнера, А.Крупанина, Д.Лихачева, Т.Персиковой, Л.Симоновой, Э.Смирнова, А.Спивака, Л.Стровского, В.Томилова.

Значительный вклад в решение проблем управления изменениями, инновационной деятельностью и прогнозирования внесли российские ученые С.Максимов, А.Немчин, В.Попков, А.Цветков и другие российские ученые.

Теоретические положения, методологические и методические подходы к формированию эффективного управления сложными социально-экономическими системами изложены в работах В.Бузырева, Г.Вечканова,

B.Кабакова, В.Лукинского, И.Сидорова, Л.Симкиной, Е.Смирнова,

C.Уварова, В.Чекалина, Н.Чепаченко, Д.Шопенко и многих других отечественных ученых.

Исследования зарубежных ученых М.Вебера, В.Вундта, Ф.Гильберта, П.Друкера, Дж.Кемерона, Р.Д.Льюиса, А.Маслоу, Г.Минцберга, Э.Мэйо, У.Оучи, Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна и др. развили современную теорию социально-экономических отношений, продемонстрировали, что социальные факторы берут верх над техническими требованиями и сформулировали концептуальные понятия культуры организации.

При большой методологической значимости и научном интересе к проблемам управления культурой организации остается немало нерешенных, дискуссионных вопросов организации и управления культурой организации, занимающей значительное место в социальном и экономическом развитии как отдельных фирм так и целых государств.

В связи с этим развитие теории и методологии управления культурой организации выступает как актуальная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, отличающаяся принципиальной новизной и повышенной практической значимостью, что предопределяет актуальность темы настоящего исследования. В диссертации, на основе анализа проблем повышения эффективности деятельности предприятий на базе создания и использования новых знаний и технологий в России и за рубежом теоретически обоснованы место и роль культуры организаций как основы управления экономическими системами, а также методологически обеспечено решение проблем формирования и управления изменениями культуры организации в современных условиях.

Исходная научная гипотеза исследования. Главной особенностью современного этапа развития культуры отечественных организаций, на наш взгляд, является необходимость осуществления крупных социально-экономических проектов в условиях изменения научной парадигмы, глобализации экономики и возникших проблем межкультурных коммуникаций.

Объективной предпосылкой для успешного экономического роста и развития отечественных организаций является необходимость объединения под единым управлением различных элементов системы «культура организации». Устранение многократных издержек, возникающих из-за разделенное™ функций формальной и неформальной составляющих в рамках организации и зачастую соподчиненности их разным формальным менеджерам и неформальным лидерам, обеспечивает требуемое ускорение процесса изменений.

Главным и определяющим всю концепцию реформирования организации является положение о принципиальной возможности кардинальным образом улучшить трудовую деятельность, использовав, прежде всего, не столько технический, сколько человеческий потенциал и его организационные возможности. С этой целью вся организационная, экономическая и социальная стратегия управления должна быть последовательно перестроена на создание условий, при которых каждый работник будет самостоятельно стремиться к эффективной работе всего коллектива. Для достижения этой цели необходима реализация управленческих решений по изменению культуры организации, поддержка которых со стороны большинства является решающим условием реформирования.

В общем виде под управлением культурой организации понимается направленность всех управленческих решений на формирование и поддержание высокой культуры организации с целью эффективного функционирования и развития организации в целом; установление, обеспечение и поддержание необходимого уровня внешней и внутренней согласованности функций организации, определенного потребностями внешней среды при выборе миссии, требованиями организационной и корпоративной составляющими при ее формировании и положительной оценкой артефакта культуры при ее проявлении. Оно осуществляется путем планирования уровня и типа культуры и целевого воздействия на условия и факторы, влияющие на них. Принципы концепции управления содержат одновременно и «общую идею» некоего системного ряда явлений в понимании определенного объекта и динамику объективизации общей идеи от зарождения до конкретного, единичного явления.

Эффект, полученный от реализации управленческих решений по реформированию культуры организации оценивают по качественным изменениям в управляемой системе, по переходу системы от ее прежнего состояния на более высокую ступень.

Объектом исследования является процесс управления организацией на основе формирования системы ее культурных ценностей

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и методические аспекты управления культурой организации и практические особенности их реализации при различных ценностных ориента-циях и условиях функционирования организации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теории и методологии управления и формирования эффективной и адекватной требованиям среды культуры организации. В центре исследования - процесс формирования культуры организации, объединенный единой концепцией на различных уровнях и этапах ее развития.

Для достижения цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

- анализ современного состояния теории и методологии культуры организации;

- исследование взаимосвязей культуры организации с основами управления, ее социально-экономического значения, как объекта и элемента менеджмента;

- исследование сущности культуры организации и анализ тенденций ее формирования;

- анализ места и роли культуры организации в формировании, развитии и управлении социально-экономической системой;

- изучение современных концепций, направлений исследований и разработок в области культуры организации, анализ закономерностей ее формирования, изменения и развития;

- анализ современных проблем активизации деятельности организаций, научных проблем формирования инструментов управления культурой организации и определение пути их решения;

- исследование и определение принципов формирования и развития системы ценностей и коммуникаций, как основного источника социальной и экономической активности организации в современных условиях;

- формулирование основ, определение особенностей, целей, функций и задач управления культурой организации в условиях современной трансформации менеджмента и анализ отграничивающих признаков совокупности организационных ценностей;

- разработка концептуальной модели формирования культуры организации, позволяющей комплексно решать проблемы эффективности деловых коммуникаций;

- анализ требований и условий, инициирующих инновационные процессы и изменения в системе ценностей организации;

- разработка на основе концептуального подхода критериев и методов оценки и выбора инструментов управления культурой организации;

- разработка предложений по формированию системы управления культурой организации на базе современных технологий, моделей и методов;

- разработка предложений по оценке эффективности управления инновационными процессами в культуре организации;

- исследование проблем инноваций и разработка научно-практических рекомендаций и путей повышения эффективности управления культурой организации.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой исследования являются труды классиков экономической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований современных отечественных и зарубежных специалистов в области культуры организации, управления социально-экономическими системами и инновациями. Методология исследования основана на системном подходе, использовании диалектического метода, экономико-математического моделирования, предметно-логического, функционального и ситуационного анализа, экономико-статистических методов обработки информации.

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, справочные материалы органов управления и научно-исследовательских институтов, отечественные и зарубежные публикации, материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме.

Научная новизна исследования состоит в ценностном подходе к решению проблем развития и управления социально-экономическими системами, в разработке теоретических и методологических основ управления культурой организации.

Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его научную новизну, заключаются в следующем:

1. Уточнены понятия «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура организации».

2. Разработана классификация культуры организации по организационно-корпоративному признаку и определены факторы ее формирования.

3. Определена взаимосвязь и зависимость методологических основ управления и культуры организации

4. Смоделированы сценарии стратификации культурообразующих ценностей и концептуального построения культуры организации.

5. Предложена модель диалектического цикла трансформации культуры организации, связанного со сменой государственного устройства.

6. Разработана абстрактная трехмерная модель и рассчитан мультипликативный эффект построения культуры организации.

7. Сформулированы исходные принципы формирования, определены критерии и направления разработки системы агрегатных и частных показателей культуры организации.

8. Построена типовая модель оценки уровня культуры организации и эффективности управления инновационным процессом в системе ценностей.

9. Разработаны концепция управления культурой организации в динамике поэтапного формирования и модель структурной стратификации этапов формирования и оценки культуры организации.

10. Разработана методика управления культурой организации и оценки эффективности управления на основе полимодельного сценария.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена использованием новейших достижений теории, методологии и практики управления в рассматриваемой области, применением современных общенаучных и специальных методов и приемов исследования, использованием в качестве эмпирической базы данных официальной государственной статистики Российской Федерации, зарубежных статистических материалов, результатов научно-технических и экономических исследований. Обоснованность разработанных в диссертации положений и полученных результатов подтверждается их положительной оценкой на научных конференциях и семинарах.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии мало разработанного в отечественной науке направления, совершенствовании методологической базы и понятийного аппарата управления культурой организации. Практическая значимость результатов исследования определяется их направленностью на активизацию изменений культуры организаций, имеющей важное социально-экономическое, хозяйственное значение и позволяющей обеспечить устойчивое функционирование и развитие российских организаций и российской экономики в целом. Результаты исследования могут быть использованы федеральными, региональными, местными органами власти, отдельными некоммерческими и коммерческими предпринимательскими структурами и предприятиями при разработке и реализации стратегии управления, целевых программ, направленных на решение проблемы формирования, изменения культуры организации и реализации инновационного потенциала развития организаций.

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования докладывались и обсуждались на международных, всероссийских, межвузовских и региональных научно-практических форумах, семинарах и конференциях, проводимых ведущими научными центрами, организациями и высшими учебными заведениями в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 1998-2005 гг. Материалы научной работы нашли применение при разработке и чтении экономических курсов для студентов СПбГИЭУ и при выполнении научно-исследовательских работ. Основные результаты исследования приняты к внедрению в ООО «САНТОЛ» и ООО «Спутник».

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 39 опубликованных работах общим объемом 28,7 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 214 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Саратовцев, Юрий Иванович

Выводы по 4 главе

1. Все уровни системных коммуникаций характеризуются едиными показателями и развиваются в трех системообразующих аспектах: функциональном, структурном и целевом. В математических терминах это означает, что векторы развития коммуникаций компланарны и коллинеарны. Т.е. область определения функции культуры организации будет располагаться в положительном ортанте, т.к. при планировании состава, структуры и определении цели организации топ-менеджер организует систему таким образом, чтобы эффективность этих системообразующих элементов была высока и их влияние на интегральную функцию организации положительно. При оценке эффективности интегральной функции следует учитывать углы рассогласования вектора цели организации с вектором цели внешней среды (системы высшего порядка).

2. Культура организации может классифицироваться как механизм корреляции вектора реального развития организации с вектором развития внешней среды (вектором идеального развития организации). Таким образом, механизм культуры организации различных типов: миссии, роли, структуры и цели,- выполняет функции: управления вектором интегральной функции, корреляции с вектором внешней среды, выполнения роли фильтра и адаптивного механизма, управления вектором корпоративной культуры, управления вектором организационной культуры, формирования типа системы управления и стиля управления организацией. Согласно выполняемым функциям культуру организации можно рассматривать и как механизм устойчивости организации и как механизм повышения эффективности деятельности организации в целом.

3. В теории организации важным является закон единства формы и содержания, т.е. такое равновесное состояние организации, которое она сохраняет при отсутствии воздействий. В зависимости от типа девиации культуры организации менеджментом принимается та или иная стратегия инновации, для чего предлагается применение метода анализа иерархий.

4. Согласно кольцевому построению модели организационных ценностей можно говорить о независимой последовательности этапов программы изменения культуры организации. В этом случае руководитель проекта ранжирует этапы, начиная с этапа, обладающего наименьшим сопротивлением переменам, по степени конфликтности инновационного процесса и корпоративных членов организации. Для решения этой задачи предполагается построение связного графа сетевого моделирования.

5. Для инновационных мероприятий необходимо формирование временной подсистемы управления. Задача стратегического планирования требует присутствия связующих лидеров - промоутеров перестройки, которые должны стимулировать и раскрывать творческий потенциал; решать проблемы и вести переговоры с целью сотрудничества; достигать консенсус и разрешать конфликты; вселять уверенность и приверженность идее. Оценка эффективности личности на отведенной ей роли в команде промоутеров проводится экспертным методом, а распределение их ролевых функций осуществляется путем решения задачи выбора.

6. Основной целью инноваций в культуре организации является повышение эффективности системной функции организации. Эффективность изменений можно определить по степени достижения цели инновации. В качестве направлений формирования системных показателей эффективности изменений культуры организации могут рассматриваться: единство личных и системных целей; удовлетворенность работников своей ролевой функцией; удовлетворенность работников своим местом в иерархии. Эти показатели могут быть рассчитаны на основе: анализа организационной документации; анкетирования, тестирования и т.д. Корректные и четко формализованные процедуры получения оценок могут значительно прояснить неопределенность ситуации.

5. Организационно-методические аспекты управления культурой организации 5.1. Пример управления культурой организации

Общая характеристика фирмы ООО «Спутник»

ООО «Спутник»учреждено в 1999 году. Лицензия: В 347455 выдана Министерством Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму 08.09.1999 г. Фирма имеет все необходимые сертификаты. Учредителем компании «Спутник» является физическое лицо, число учредителей - один - А.М.Чуркин, паспорт серии XVII-AK № 567546, выдан 32 о/м г. Санкт-Петербурга 19 декабря 1973 г., зарегистрирован по адресу: 190470, г. Санкт-Петербург, ул. Ординарная д.6, кв.17.

В фирме работают опытные сотрудники, обладающие более чем десятилетним стажем работы в этой сфере, безукоризненно знающие многие маршруты и экскурсии, десятки раз сопровождавшие туристов в продолжительные поездки по России и за рубеж. Организационная структура фирмы показана на рис.5.1.

Учредитель ООО «Спутник»

Генеральный директор

Исполнительный директор

Отдел договоров Отдел приема и Административно- Бухгалтерия обслуживания хозяйственный туристов отдел

Рис.5.1. Организационная структура фирмы «Спутник»

Персонал высшего руководящего звена состоит из энергичных и опытных специалистов, много лет работающих в международном туризме и владеющих методами туристского менеджмента.

В штатном расписании фирмы числится пятнадцать человек. Кроме постоянных работников, на договорной основе в ООО «Спутник» работает еще 15 человек. Таким образом, общее количество работников фирмы составляет 30 человек.

Основное направление деятельности туристической фирмы «Спутник» -организация автобусных туров.

Характеристика автобусных туров по Европе из Санкт-Петербурга представлена в приложении 5.

Соотношение различных туров в общем объеме продаж изображено на диаграмме (рис.5.2).

61% туры по Европе

22% туры в Скандинавию

17% остальные страны

Рис.5.2. Доля разных туров в общем объеме продаж

Из диаграммы можно сделать вывод, что наибольшей популярностью пользуются туры по Европе, на втором месте туры в Скандинавию. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы представлен в таблице 5.1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования в полном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели диссертации. Получены следующие научные и методические результаты: исследованы и сформулированы экономическая сущность, содержание и основные социально-экономические функции культуры организации, которые обеспечивают эволютивное развитие национальной экономики в целом и ее организационных структур; изучены и уточнены процессы и содержание концептуального формирования и развития культуры организации как особом факторе ее экономической деятельности, имеющим комплексную природу и требующим формирования стратегически ориентированной системы управления; на основе проведенного исследования выявленных закономерностей и тенденций развития сформулирована сущность и установлены основополагающие принципы концептуального управления культурой организации; исследованы и сформулированы ключевые экономико-организационные проблемы и особенности формирования культуры организации в российских условиях, проблемы активизации изменений культуры организации на современном этапе экономического развития, позволяющие определить особенности, цели, задачи и функции системы управления изменениями культуры организации; разработан концептуальный подход к управлению изменениями культуры организации, позволяющий обеспечить комплексное решение проблем эффективного взаимодействия ее основных элементов, а также экономических, социальных и рыночных факторов на всех этапах инновационного цикла; развита теория и методология концептуального управления культурой организации, базирующиеся на современных научных принципах, наиболее значимыми из которых являются принципы целенаправленности, комплексности, многовариантности, системности, стратегической гибкости, синергии, а также социальной и экономической устойчивости и надежности; разработаны методические основы оценки, выбора и реализации проектов изменений культуры организации на основе использования многокритериального подхода и полимодельного сценария; изучены теоретические основы диагностики, оценки культуры организации и основные направления социальной регуляции, осуществляемой инициативной группой, что позволило разработать концептуальные положения по формированию культуры организации на базе современных технологий, моделей и методов; разработаны показатели эффективности и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности управления культурой организации, позволяющие повысить конкурентоспособность, устойчивость и эффективность функционирования организаций.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы.

1. Объективным процессом формирования в России социально ориентированной экономики является становление и развитие культуры как на уровне государства, так и на уровне отдельных фирм, предприятий, организаций. Культура организации динамична и инновационна по своей сути и вследствие этого постоянно воспроизводят инновационную направленность деятельности предприятий. Именно культура организации позволяет получать экономические результаты, приводящие к росту благосостояния населения.

2. Культура организации выполняет особые и важные функции в экономике. Во-первых, она обеспечивает экономике необходимую мобильность в условиях рынка, способствует развитию, дифференциации и диверсификации деятельности предприятий, специализации и разветвленной кооперации, без которых невозможно добиться высокой эффективности. Во-вторых, создает возможности развития научных исследований и опытно-конструкторских работ, оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой научно-технического прогресса. В-третьих, оно создает ту среду, в которой экономика развивается на принципах личной заинтересованности и инициативы работников, учредителей организации, инвесторов, поставщиков и потребителей.

3. Культурная сфера отечественной экономики сегодня развита недостаточно для перехода на инновационный тип развития хозяйственных объектов. Серьезно обострены проблемы традиционного бюрократического менеджмента для проведения структурных реформ. Несмотря на то, что Россия располагает многими современными технологиями, способными вывести ее из технологического тупика, имеет мощную базу фундаментальной науки и политехнического образования, необходимо создание новых знаний, социальных коммуникаций, новых эффективных технологий развития культуры организации на всех государственных уровнях в сжатые сроки.

4. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода экономических систем на инновационный тип развития, требуют в настоящее время активизации изменения культуры организации на основе создания эффективного механизма «промоутеров перестройки» привлечения активных помощников перемен в инновационную инфраструктуру культуры организации.

5. Особенности реализации программы перемен обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынков товаров, технологий, инноваций и инвестиций, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (или отсутствием) поддержки внешней и внутренней среды.

6. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития культуры организации, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах и уровнях изменений культуры организации. Поиск рационального сочетания технологического и экономического потенциалов составляет центральную задачу концептуального управления процессом изменения культуры организации.

7. Использование многокритериального подхода и полимодельного сценария к решению задач управления культурой организации открывает возможность получения синергетического эффекта по результатам внедрения решенных на многоцелевой основе задач формирования или изменения культуры организации.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Саратовцев, Юрий Иванович, 2006 год

1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. - М.:1994.

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.

3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.:Наука,1991.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1985.

5. Алексеев А.А., Имаев Д.Х., Кузьмин Н.Н., Яковлев В. Б. Теория управления/Под ред. В.Б. Яковлева. СПб.: ГЭГУ, 1999.

6. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями./ЛПроблемы теории и практики управления 6. 2004.С.63-68

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. СПб.: Питер, 1999.

8. Анцупов А. Я. Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ,1999.

9. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2002 - 384с.

10. Аскольдов С.А.: Межкультурная коммуникация. Практикум. Часть I. Нижний Новгород, 2002.

11. Багиев Г.Д., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.

12. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: 1999.

13. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). -М.:Луч, Эликта-Принт, 2000.

14. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник. М.: ЮристЪ, 2000.

15. Берталанфи Jl. фон. Общая теория систем // Системные исследова-ния.-М.: Наука, 1973.

16. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях//Проблемы теории и практики управления №1. 2004

17. Блох А. Закон Мерфи / Пер. с англ. Мн.:000 «Попурри»,2003 -224с.

18. Блюмберг В.А., Глущенко В.Ф. Использование метода расстановки приоритета для структуризации и решения управленческих задач в НИИ и КБ // Тр. ЛИЭИ им. П.Тольятти. Л.: ЛИЭИ им. П.Тольягги, 1977.

19. Бузырев В.В., Васильев В.Д., Зубарев А.А. Выбор инвестиционных решений и проектов: оптимизационный подход. СПб.:Изд-во СПбГУ-ЭФ,2001.

20. Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управле-ния//Проблемы теории и практики управления, №4. 2003

21. Бухвалов А.В. Реальные опционы в менеджменте: введение в проблему // Российский журнал менеджмента. 2004. Том 2. с. 3-32.

22. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма //Избр. произв. -М.: Професс, 1991.

23. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.

24. Вернадский В.И. Биосфера и ноосфера. М., Наука, 1989.

25. Винер Н. Устойчивость и научение две формы коммуникативного поведения // Человек управляющий / Примеч. Повсячова Н. - СПб: Питер, 2001. С. 44-48

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.

27. Воронов.В.В. Особенности преобразования экономической практики и экономического сознания в России (опыт критического анализа) // Альманах «Петербургский экономический форум». 2000. № 1.с41

28. Выгодский М.Я. Справочник по высшей математике. М.: Джангар, 2001 - 864с.

29. Гегель Г. Энциклопедия философских наук. М., Наука, 1977.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Норма, 2003.

31. Генкин Б.М. Элементы теории формирования доходов социальных групп предприятия // Вестник ИНЖЕКОНА. 2004. выпуск 2. с. 19-25.

32. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

33. Гинзбург А. И. Экономический анализ: Учебное пособие СПб.: Питер, 2004,- 176 с.

34. Гленсдорф П., Пригожин И. Термодинамическая теория структуры, устойчивости и флуктуации. М., Норма, 1973.

35. Глухов В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б Математические методы и модели для менеджмента. СПб.: Лань, 2000.

36. Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе. СПб.: СПбГИЭА, 1997.

37. Грушевицкая Т.Г., Попков В.П., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А.П. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

38. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. М.: Рольф, 2001.

39. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

40. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Изд. дом «Вильяме», 2000 272 с.

41. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999.

42. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. -СПб.: Издат. дом «Бизнес-пресса», 1998.

43. Замков 0.0., Толстопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике: Учебник. М.: МГУ им. Ломоносова, «ДИС», 2001.

44. Зинченко В.Г., Зусман В.Г., Кирнозе З.И. Межкультурная коммуникация. Системный подход: Учебное пособие. Нижний Новгород: изд-во НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2003. 192 С.

45. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: 1995.

46. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2000

47. Инновационная экономика/Под ред. А.А. Дынкина и Н.И. Ивановой. -М.: Наука, 2001.

48. Исследование построения показателей социального развития и планирования/Под ред. Г.В.Осипова. М.: АН СССР «Наука», 1979 -232с.

49. Исследование систем управления: Учеб. пособие/Под ред. д. э. н., проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

50. Кабаков B.C., Казанцев А.К. и др. Менеджмент. Дайджест осн. разд. и тем. СПб.: СПбГИЭА, 1997.

51. Кабаков B.C., Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Предпринимательство и менеджмент в малой сфере. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

52. Камерон К., Квинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер. СПб, 2001,

53. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: МарТ, 2003.-416 с.

54. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1997.

55. Кармин А.С. Культура социальных отношений. Спб.: Лань, 2000.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

57. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия. Вопросы экономики. - 2002. -№ 10.-С. 63.

58. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. -368 с.

59. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001.

60. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.:Экономика, 1998.

61. Корпоративная культура: экология внутри компании http://www.job-today.ru/issue/s3899.html.html

62. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. СПб.: Питер Ком., 1998.

63. Красных В. В. Основы психолингвистики и теории коммуникации: Курс лекций. — М.: ИТДГК «Гнозис», 2001. — 270 с.

64. Кратко И.Г. Международное предпринимательство: Учеб. пособие. -М.:ИНФРА-М,2001.

65. Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Закономерности и тенденции инновационных процессов: Лекция по дисц. «Упр. инновац. процессами». -СПб.: СПбГИЭА, 1995.

66. Крупанин А.А., Томилов В.В. Экономико-организационные основы предпринимательства / Под ред. Г.Л. Багиева. СПб.: СПбУЭФ, 1996. -176 с.

67. Крупанин А.А. Лекции по дисц. «Организационное поведение». -СПб, СП6ГИЭУ,2004.

68. Лебедев О.Т., Язвенко С.А. Основы системного анализа. Учеб. Пособие.- СПб: СПбГИЭУ, 2000

69. Ли Гуань Юй. Даосская йога.-Бишкек: МП «Одиссей», 1993

70. Лихачев Д.С. Межкультурная коммуникация. Часть I. Нижний Новгород, 2002

71. Локк Дж. Избранные философские произведения: В 2 Т. М., Наука, 1960.

72. Лотман Ю. Культура и взрыв. М.: Изд-во Наука, 1992.

73. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001 -448с.

74. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

75. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М,2002 218с.

76. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003.- 192 с.

77. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23, 39. М.: Политиздат, 1960 907 с.

78. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры: Учеб. издание. М.: Финпресс, 2004. -288 с.

79. Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористические и управленческие // Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа,1995.

80. Международный менеджмент/Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасовича, АИ. Майзеля. СПб.: Питер, 2000.

81. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

82. Минский М. Фреймы для представления знаний. М., Наука, 1979.

83. Минцберг Г. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2001.

84. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

85. Мультикультурализм и этнокультурные процессы в меняющемся мире: Исследовательские подходы и интерпретации / Под ред. Г.И.Зверевой. М.:Аспект Пресс, 2003 - 188с.

86. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. №3.

87. Наш путь. Стратегические перспективы развития России в XXI веке. М.: «АРКТОГЕЯ-центр», 1999 - 144с.

88. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: Финстатинформ, 2000.

89. Немчин A.M., Суслов Ю.Е. Методологический аспект формирования теории рациональности социально-экономических систем // Вестник ИН-ЖЕКОНА. 2004. выпуск 2. с. 13-18.

90. Николов И. Кибернетика и экономика. София, 1974;

91. О'Брайн М.А. Новый русско-английский и англо-русский словарь -М:Крон-Пресс, 1995

92. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса/Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 252 с.

93. О корпоративной культуре. http://www.corporative-culture.ru/index.html

94. Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу (проект). М.: Ин-т экономики РАН, 2001.

95. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие/Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: ОАО «НПО «Изд-во "Экономика"», 2000.

96. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

97. Пелипенко А.А., Яковенко А.И. Культура как система. М., Лад, 1998.

98. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.:Логос,2004 - 224с.

99. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

100. Платон. Государство. ПСС т.4 М.: Наука, 1989

101. Погорадзе А. А. Производственная культура М.:Наука, 1990.

102. Попков В.П., Семенов В.П. Экономика и организация инвестиций: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.

103. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальныхкачеств предприятия/ЯТроблемы теории и практики управления. №4. 2003. 104. Портер М. Конкуренция: Пер. с англ. М.: Издат. дом «Вильяме»,

104. Пригожин И., Стенгерс И. Время. Хаос. Квант. М., Квант, 1994.

105. Психология http://www.azps.ru.

106. Пузыня К.Ф., Цветков А.Н. Технология научных исследований: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

107. Россия-2015: оптимистический сценарий / Под ред. Л.И. Абалкина — М.: ММВБ, 1999.-416 с.

108. Рубцов С. Технократическая культура организации//Проблемы теории и практики управления. №4. 2003.

109. Руссо Ж.Ж. " ктаты. М., Наука, 1969.

110. Саати Т., Корне К Аналитическое планирование. Организация систем: Пер. с англ. М.: Радио и связь. 1991 - 224 с.

111. Савиоц П., Биркенмайер Б., Бродбек X., Лихтенталер Э. Организация ранних фаз радикального инновационного процесса// Проблемы теории и практики управления" 4. 2003.

112. Саратовцев Ю.И., Технология туризма. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ,

113. Саратовцев Ю.И., Изменение организационной культуры как объект управления// Менеджмент. Наука. Образование. Культура: сборник научных трудов СПб, СПбГУКИ, 2003.

114. Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Организационные основы приема и обслуживания туристов. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ, 2002

115. Саратовцев Ю.И., Цветков А.Н. Менеджмент на малых и средних предприятиях сферы услуг. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ, 2005.

116. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Управленческие технологии инновационных социо-культурных процессов// Актуальные проблемы современной экономики и менеджмента: материалы Второй Межвузовской научно-практической конференции. СПб.:БГТУ, 2005.

117. Саратовцев Ю.И., Социально-экономическая сущность и содержание культуры организации// 2006. выпуск 1.

118. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса, реформы культуры и организации/Вестник ИНЖЕКОНА. 2005. выпуск 4.

119. Саратовцев Ю.И., Социально-экономическое значение и проблемы управления культурой организации//Вестник ИНЖЕКОНА.2006. выпуск 1.

120. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся организации. // Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.

121. Сербиновский Б. Ю. Карашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону: СКНЦВШ 2002.

122. Серебряков С. Стратегия компании: строй, курс, политика //Туризм №5,май 2002

123. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве:Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 189с.

124. Симхович В. Философия фирмы//Проблемы теории и практики управления, 2004-4

125. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 2002 - 248 с.

126. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфулин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999.-214 с.

127. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Экономика, 1962.

128. Соломандина Т.О. Организационная культура компании.- М.:000 «Журнал «Управление персоналом», 2003.-456с.

129. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

130. Страны и регионы 2003. Статистический справочник Всемирного банка./Пер. с англ. М.: Издательство «Весь Мир», 2004 - 240 с.

131. Страны и регионы мира 2003: Экономико-политический справочник/Под ред. А.С. Булатова. М : Изд-во Проспект, 2003 - 624 с.

132. Стратегии лидерства в условиях экономического кризиса: мировой опыт. Исследования компании «Аксенчер» // Российский журнал менеджмента. 2004. №1. с. 141-150.

133. Струмилин С.Г. Очерки социалистической экономики М., Экономика, 1959.

134. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Науч. ред. д.э.н., проф. К.Ф.Пузыня. М.:Экономика,1989 - 272с.

135. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: «Нева» 2003.

136. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово, 2000.

137. Тис Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: «новая экономика», рынки ноу-хау и нематериальные активы // Российский журнал менеджмента. 2003. №1. с. 95-120.

138. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000 -368с.

139. Торопов Л.В. Воспитание деловой культуры. Челябинск: ЮУРГУ, 2000.

140. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1993.

141. Ферреоль Ж. Социология. Терминологический словарь.1. СПб. Литер,2003 160с.

142. Фомин Г.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2001 - 544 с.

143. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/samecorp6.html

144. Фреге Г. Логика и логическая семантика. М., Инфра-М, 2000.

145. Хасси Д. Стратегия и планирование/Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.

146. Хачатурян А., Рудольф К. Учреждение бизнеса (фирмы, предпри-ятия)//Проблемы теории и практики управления.№4. 2003.

147. Цветков А.Н. Государственный организационно-экономический механизм научно-технических нововведений / СПбГИЭА. СПб., 1997 - 142с.

148. Цветков А.Н. Предпринимательство в социальной сфере: Учеб. пособие.- СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 76 с.

149. Ценности как ключевой элемент организационной культуры http://www.hrm.ru/hrm.nsf.html.

150. Шаров Ф. И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.: Перспектива, 2003. - 268 с.

151. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

152. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО «Тип»,2000.

153. Шопенгауэр А. Избранные произведения/Сост., авт. вступ. ст. и примеч. И. С. Нарский М.: Просвещение, 1992 - 479 с.

154. Штайнле К., Круммакер LLL, Глашак Ш. Динамическое сочетание промоутеров в процессах изменений//Проблемы теории и практики управления» 6. 2004.С.71

155. Шумпетер И. Теория экономического развития./Пер. с нем. М.: Прогресс, 1982.

156. Эмоциональная компетентность. М.:Тайм Менеджер Интернешнл1. Россия, 2004

157. Янсен Ф. Эпоха инноваций/Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

158. Argyris С., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addi-son-Wesley. 1978.

159. Arnold, D.R. and Capella, L.M. (1985) Corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. Public Utilities Fortnightly, 116:32-38.

160. Bertalanfiy L . General Systems Theory. G. Brasiler, N.Y., 1968.

161. Burns Т., Stalker G. M. Management of Innovation, Tavistock Publications. 1961.

162. Cameron, Kim S. (1997) Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press.

163. Chaney L. H., Martin J. S. Intercultural Business Communication. N. J.:Prentice Hall. Upper Saddle River, 2000.

164. Coffee R. The Character of a Corporation: How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. N. Y.: Harper Business, 1998.

165. Deal Terrence E. and Kennedy, A.A. (1982) Corporate cultures: The rights and rituals of corporate life. Reading, Mass: Addison-Wesley.

166. Deresky H. International management: managing across borders and cultures. — Reeding, Massachusetts, Addison — Wesley, 1997.

167. DeVito J. A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins College Publishers, 1994.

168. Doyle F. P. A Fresh Look at the Management of Large Scale Creative Research //Address to the R & D Society. 1971. Jan.

169. Drucker P. F. The New Realities. N.Y.: Harper & Row, 1989.

170. Fayol H. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.

171. Fitzgerald, Thomas (1988) Can change in organizational culture really be managed? Organizational Dynamics, 17:4.

172. Geertz, С. (1973) The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books.

173. Handy C. The Gods of Management. N.Y.: Penguin Books, 1978.

174. Hall E. T. Beyond Culture. Garden City. Anchor Books, 1977.

175. Hall Edward Т., Mildred Reed Hall. Understanding Cultural Differences. — Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1990.

176. Hamel G., Prahalad С. K. Competing for the Future. HBS. Press, 1996.

177. Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. Houston, TX:Gulf Publishing Co, 1996.

178. Hofstede G. Cultural constraints in management theories // Academy of Management Executive. — 1993. February. — P. 81-93.

179. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. — N.-Y.: McGraw Hill, 2000.

180. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. N.Y.: The Free Press. A Division of Macmillan Inc., 1992.

181. Kozlowski, Steve W.J., Chao, Georgia Т., Smith, Eleanor M., and Hed-lund, Jennifer (1993) Organizational downsizing: Strategies, interventions, and research implications. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 8: 263-332.

182. Lewin K. Group Decision and Social Change//ln G. E. Swanson, I. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.

183. Lippitt G. L. Organization Renewal, Appleton—Century—Crofs. 1969.

184. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers// Organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

185. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. N.Y.: Oxford University Press, 1992.

186. Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.

187. McGregor, Douglas (1960) The Human Side of Enterprise.View York:1. McGraw Hill.

188. Minsky Marvin. The Society of Mind. New York-London-Toronto-Sydney-Tokyo-Singapore, 1988.

189. Moran R. Т., Harris P. R., Stripp W. G. Developing the Global Organization: Strategies for Human Resource Professionals. Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1993

190. Ouchi, William G. (1981) Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley.

191. Pascale R. Т., Athos A. G. The Art of Japanese Management. Harmonds-worth:Penguin Books, 1998.

192. Peters, Tom and Waterman, Robert (1982) In Search of Excellence. New York: Harper and Row.

193. PettigrewA. M. On Studying Organizational Cultures/AAdministrative Science Quarterly. 1979. N0 24. P. 570-581.

194. Pheysey D. C. Organizational Cultures. Types and Transformations. London and N.Y.: Routledge, 1993.

195. Porter, Michael (1980) Competitive Strategy. New York: Free Press.

196. Samovar L. A., Porter R. E. Communication Between Cultures.N.Y.: Wadsworth Publishing Co, 1995.

197. Sathe, Vijay (1983) Implications of corporate culture: A manager's guide to action. Organisational Dynamics, 12:4-23.

198. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learn-ing//Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.

199. Sherif M. and others. Intergroup Conflict and Cooperation. Norman,Okla.:University Book Exchange, 1961.

200. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Quarterly. 1983. No 28. P. 339-358.

201. Spencer, Herbert. The Principles of Biology. Vol. 1 (N.Y.: Appleton &Co), 1866.P.530.

202. Stewart, Edward С. and Bennett, Milton J. (1991) American Cultural Patterns: A Cross-Cultural Perspective, Yarmouth, ME: Intercultural Press.

203. Tart C. On Being Stoned: a Psychological Study. Palo Afto. Calif., 1971

204. Trice Harrison and Beyer Janice (1993) The Cultures of Work Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

205. Trompenaars F., Hampeden-Tumer C. Riding the Waves of Culture: Understanding diversity in global business. — 2nd ed. — N.-Y.: McGraw Hill, 1998.

206. Waterman, Robert H., Peters, Tom J., and Phillips,J.R. (1980) Structure is not organization. Business Horizons, June: 50-63.

207. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A. M. Henderson and T. Parsons (eds). N.Y.: Oxford University Press, 1947.