Формирование корпоративной системы управления персоналом организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Великанов, Владимир Сергеевич

• Великанов, Владимир Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Великанов, Владимир Сергеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования системы корпоративного управления персоналом.

1.1 Сущность корпоративного подхода к управлению персоналом в организациях.

1.2 Стратегический подход - необходимая предпосылка формирования системы корпоративного управления персоналом.

1.3 Корпоративная культура и климат внутри организации как необходимый элемент формирования корпоративной системы управления персоналом.

Глава 2. Опыт формирования корпоративной системы управления персоналом в различных организациях.

2.1 Анализ основных элементов успешных корпоративных систем управления персоналом.

2.2 Анализ основных проблем построения корпоративных систем управления персоналом.

2.3 Анализ различных корпоративных систем управления персоналом.

Глава 3. Методические рекомендации по формированию корпоративных систем управления персоналом.

3.1 Методические рекомендации по разработке стратегии организации.

3.2 Методы корпоративного управления персоналом в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование корпоративной системы управления персоналом организации»

Современные реалии российской экономики диктуют необходимость поиска и концептуально-методологического обоснования новых решений в области управления организации. В этих условиях все большее значение приобретает создание корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на реализацию стоящих перед организацией управленческих и экономических задач. Развитие технологий и эволюция производственных сил общества сместила акценты в управлении и привела к переоценке влияния тех или иных факторов. Всеобщая индустриализация и доступность новых методов обмена информации сделали основой успеха не наличие производственных мощностей, а наличие технологий. Одним из критериев, по которому та или иная страна относится к числу т.н. «промышленно развитых», является отношение стоимости произведенных промышленных товаров и стоимости оказанных услуг в структуре ВВП. У большинства стран Западной Европы, Северной Америки и Японии это соотношение не меньше 40:60 в пользу сферы нематериального производства, т.е. основная добавленная стоимость и, как следствие, богатство нации, формируется за счет технологий. Таким образом, основным капиталом современной корпорации 21 века являются не производственные мощности, a «know-how» по их применению, т.е. совокупность правил и методик управления процессами. Существующие теоретические разработки охватывают всю деятельность организации, начиная от разработки стратегии развития, и заканчивая технологиями оптимального планирования производственных площадей. В ситуации, когда основным конкурентным преимуществом являются нематериальные активы, возрастает ценность персонала. Именно сотрудники организации являются объектами и субъектами технологических процессов, носителями коммерческих «know-how» и любая компания заинтересована в постоянстве персонала. Кроме традиционных причин связанных с необходимостью обучения и адаптации новых сотрудников возрастает риск потери коммерческих преимуществ, связанных с передачей технологий конкурентам. Перед любой организацией стоит задача разработки системы корпоративного управления персоналом позволяющей с минимальными издержками добиться максимальной производительности и лояльности сотрудников. Необходимо отметить, что размер организации накладывает естественные ограничения на спектр возможных методов. Наиболее эффективным, с точки зрения воздействия на персонал, является прямая индивидуальная мотивация работника, однако этот метод применим только в небольших, до 150 человек, организациях. При большем количестве персонала, затраты на анализ и аллокацию персональных потребностей могут превысить положительный эффект от применения. Для крупных компаний естественным выходом является разработка комплексных методов управления персоналом, позволяющих охватить весь коллектив организации. Необходимым условием проводимых работ является их увязка с общей политикой компании, направлениями ее развития, правилами и нормами ведения бизнеса. Таким образом, для успешного развития и существования на конкурентных рынках компаниям необходима разработка комплексных систем корпоративного управления персоналом.

Одним из условий эффективного функционирования любой производственно-хозяйственной системы является четкое планирование и организация управленческих бизнес-процессов внутри организации. Наиболее остро эта проблема встала в конце 1990-х, когда экстенсивное развитие компаний на неограниченной рынке закончилось, и начался этап конкурентной борьбы на структурированных рынках, в котором одним из основных преимуществ является качество организации бизнес-процессов.

Проблема организационного планирования, создания и контроля бизнес-процессов объективно привели к необходимости методологического и терминологического обоснования и описания систем корпоративного управления персоналом, призванных обеспечить оптимальную политику привлечения и применения персонала, мотивации, контролинга и оперативного управления человеческими ресурсами. Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными, не имеют однозначного толкования и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных технологических, организационных и экономических решений.

Эффективную реализацию этих процессов в большей мере способны обеспечить системы корпоративного подхода в управлении персоналом организации, позволяющие наиболее полно и эффективно использовать доступные человеческие ресурсы, оптимизировать бизнес-процессы и добиться наиболее полной материальной отдачи при фиксированном уровне затрат.

Целью диссертационной работы является разработка научно-обоснованных концептуальных, методических и методологических решений в области управления системами управления персоналом в производственно-хозяйственных структурах, агрегирующих в себя вопросы стратегического планирования, оперативного управления, контролинга и мотивации персонала для обеспечения наиболее эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов организации.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

Исследование понятийно-терминологического аппарата, находящегося на стыке областей стратегического менеджмента и управления персоналом и разработка или уточнение терминологии по обозначенной проблематике; Формирование целей и задач по созданию систем корпоративного управления персоналом на основе первоначального обоснования концепции и стратегических планов развития многопрофильных производственно-хозяйственных комплексов; Идентификация и описание объектов и субъектов корпоративных систем управления персоналом организации, основных бизнес-процессов планирования, управления, контролинга и мотивации;

Обоснование и определение особенностей корпоративных систем управления персоналом;

Исследование и систематизация методического аппарата анализа и проектирование корпоративных систем управления персоналом и информационных потоков между субъектами системы с целью определения возможностей и ограничений их использования при оптимизации организационной структуры и бизнес-процессов внутри организации; Разработка методики проектирования и создания корпоративных систем управления персоналом;

Разработка методологических основ моделирования корпоративных систем управления персоналом на основе применения процессно-ориентированного подхода к оперативному планированию и контролингу субъектов систем и целенаправленного анализа действующего инструментария планирования и анализа;

Определение состава и уточнение отдельных элементов корпоративных систем управления персоналом как инструментального средства реализации стратегии организации и управления компонентами организации и отдельными бизнес-процессами;

Систематизация технологий, организационно-методических аспектов разработки и внедрения корпоративных систем управления персоналом; Разработка предложений по практической реализации планирования и внедрения корпоративных систем управления персоналом в организации. Объектом исследования явились корпоративные системы управления персоналом передовых отечественных и зарубежных организаций, применяемые ими методы и технологии, бизнес-процессы планирования, внедрения, контролинга и мотивации персонала.

Предметом исследования являются организационно-методические аспекты управления процессами планирования, внедрения и функционирования корпоративных систем управления персоналом и обоснование возможностей, ограничений и совершенствования их использования в организациях с целью повышения эффективности производства и управления.

Методологическая основа исследования. В процессе исследования применялись методы системного и структурно-функционального анализа, методы экономико-математического моделирования, ситуационного и организационного проектирования, методы проектного управления.

В ходе исследования привлечены источники научной и научно-практической литературы по проблемам, объединяющим задачи общего и оперативного управления персоналом организаций, а также разработки, внедрения, управления и совершенствования корпоративных систем управления персоналом, экспертные оценки специалистов.

В методологическую базу диссертационного исследования легли работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом: Д.А. Аширова, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, М.Х. Мескона, Ю.Г. Одегова, А.Г. Поршнева, А.В. Филиппова, И.А. Храбовой, С.В. Шекшни и других авторов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Уточнены понятийно-терминологический аппарат и методологические аспекты формирования корпоративных систем управления персоналом.

2. На основе анализа систем управления персоналом успешных российских и зарубежных организаций сформированы цели и задачи по созданию систем корпоративного управления персоналом и стратегических планов развития многопрофильных производственно-хозяйственных комплексов;

3. Разработана концептуально-теоретическая база формирования корпоративных систем управления персоналом на основе определения и структуризации целей и задач, а также идентификации и детализации объектов и субъектов систем корпоративного управления персоналом; классифицированы цели, задачи, этапы и элементы формирования корпоративных систем управления персоналом, определены основные применяемые методы управления, контролинга и мотивации;

4. Систематизирована совокупность методов анализа и планирования корпоративных систем управления персоналом и адаптирована по возможностям и ограничениям к применению в современных российских условиях с учетом экономических и социальных особенностей; на ее основе определен перечень и методология применения перспективных технологий, сформированы требования к их применению и направлению развития;

5. Разработана комплексная методика формирования корпоративных систем управления персоналом, агрегирующая организационную и управленческую фазы процесса и включающая детальную проработку применяемых методов; выявлены и систематизированы особенности формирования данных систем на основе обоснования применения процессно-ориентированных методов управления и планирования, классифицированы и описаны основные бизнес-процессы, определены основные этапы;

6. На основе всестороннего исследования современных методологий моделирования бизнес-процессов определены ограничения, возможности и направления комплексного формирования систем корпоративного управления персоналом и их проектной реализации;

7. Разработаны организационно-методологические основы процесса планирования и формирования систем корпоративного управления персоналом и реализации управленческих задач по комплексному использованию ресурсов организации с учетом внешних и внутренних ограничений.

Практическая значимость исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ, а также конкретных практических рекомендаций в области планирования, формирования, внедрения и анализа систем корпоративного управления персоналом, что является инструментарием для менеджеров, консультантов и специалистов в области стратегического менеджмента, планирования, бюджетирования и управления персоналом.

На основе опыта ведущих российских и иностранных корпораций разработаны методические рекомендации по формированию и внедрению систем корпоративного управления персоналом, включающие в себя идентификацию функций и задач системы, распределения и применения технологий управления и планирования, основные компоненты перехода и функционирования новой системы.

Результаты исследования позволяют совершенствовать существующие системы корпоративного управления персоналом организаций и могут быть использованы как часть содержательных курсов «Стратегическое планирование организации» и «Управление персоналом организации», а также при повышении квалификации лиц, готовящих и принимающих управленческие решения в области общего и стратегического менеджмента организации, планирования, бюджетирования и управления персоналом.

Эффективность передачи знаний в вышеназванных областях обеспечивается систематизацией материала, отработкой понятийного аппарата, методическим изложением процедур планирования, внедрения и анализа систем корпоративного управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Результаты, полученные в ходе исследования, получены на основании обобщения и анализа опыта формирования систем корпоративного управления персоналом в ведущих российских и иностранных корпорациях, работающих в различных отраслях, и представляют собой готовые рекомендации по внедрению в организациях с учетом ограничений, описанных в диссертации (численность персонала свыше 150 человек, преимущественно непроизводственная сфера).

Основные положения диссертации полностью или частично использованы при оперативном управлении и планировании систем корпоративного управления персоналом в ОАО «РОСГОССТРАХ», ОАО «РОСНО», ЗАО «ДИАСОФТ» и ряде других.

Материалы диссертации использованы при подготовке программ учебного курса и методических указаний к дипломному проектирования студентов специальности «Менеджмент», «Социология» и «Управление персоналом», чтении новых курсов лекций и проведении практических занятий по дисциплинам «Управление персоналом» и «Менеджмент».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Великанов, Владимир Сергеевич

выводы и предложения.

Основным разделом этого этапа является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления». Сюда включаются: результаты анализа производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция); результаты анализа системы управления организации и ее составных частей — подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктура управления, управленческие решения); перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системы управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценка возможных производственных потерь.

Цели, отраженные в ТЭО, повторяют общие стратегические задачи организации, подробно описанные в предыдущих разделах данной работы. С точки зрения управления персоналом наиболее интересен «общий организационный проект».

Общий организационный проект (ООП) - детально разработанная система управления организацией, включающая в себя следующие разделы59: разработка общекорпоративной системы, разработка подсистемы линейного руководства, разработка целевых подсистем,

58 Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова - М. ИНФРА-М,, 1998 - 81 с.

59там же, стр. 85. разработка функциональных подсистем, разработка подсистем обеспечения.

К общекорпоративной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций и цехов основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, схема организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему управления, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Во всех вышеперечисленных элементах должны найти свое отражение основные принципы, на которых строится корпоративный подход к управлению персоналом:

Для этого необходимо четко сформулировать философию компании и определиться с конкретными механизмами управления в компании и рассчитать необходимые затраты. Формирование бюджета один из ключевых элементов разработки стратегии, т.к. только на этом этапе становиться очевидной экономическая целесообразность выбранного варианта развития.

В отечественной литературе неоправданно мало, на мой взгляд, уделяют внимания вопросу бюджетирования. Традиционно выделяют 3 подхода к составлению бюджета: традиционный расчетный или нуль-вазис метод процессно-ориентированный метод

В последнее время наиболее прогрессивным считается последний метод, основанный на себестоимости проводимых операций или производимой продукции. В нашей стране также постепенно начинают отходить от традиционного метода основанного на бюджете предыдущего периода и переходят к процессно-ориентированному, однако считается, что он подходит только для «американского» подхода и его метода прямых затрат. Я считаю, что раздельный учет расходов не противоречит идее «корпоративности» и легко увязывается с общей стратегией развития компании.

В основе процессно-ориентированного бюджетирования (ABB, Activity-Based Budgeting) лежит комбинация двух стратегий60: управление эффективностью бизнеса, управление затратами.

60 Зозуля В. Activity-Based Budgeting: Видеть легко, трудно предвидеть. -Рынок капитала. 2001 - июнь №б.

Первая стратегия предполагает внедрение сбалансированной системы оценочных индикаторов (BSC, Balanced Scorecard). При создании BSC, прежде всего, определяются стратегические цели, основанные на изучении запросов конечных потребителей, в целях закладывается достижение результатов, отражаемых в количественных и качественных показателях (индикаторах ведения бизнеса).

Вторая стратегия основывается на поэтапном внедрении функционально-стоимостного анализа (ABC, Activity-Based Costing), процессно-ориентированного управления (ABM, Activity-Based Management), после чего осуществляется переход к процессно-ориентированному бюджетированию ABB.

Рис. 14. Метод процессно-ориентированного бюджетирования.

Использование таких инструментов как ABC, ABM, BSC позволит компании правильно структурировать бюджет, учитывая оценочные индикаторы эффективности, базы распределения затрат по работам и группам продукции. Принципиальное отличие процессно-ориентированного бюджетирования от традиционного заключается в планировании ресурсов, исходя из перечня выполняемых работ и их объемов. Последние определяются для каждой работы отдельно.

Процессный подход к бюджетированию предполагает выполнение цепочки последовательных шагов: выявление потребностей клиентов, отражение этих потребностей в стратегических целях, доведение целей до уровня работ, определение ресурсов, необходимых для выполнения работ.

Применение ABB начинается с определения клиента и его потребностей, с анализа конкуренции как со стороны прямых конкурентов (выпускающих аналогичный продукт или предоставляющих аналогичные услуги), так и со стороны производителей товаров-субститутов. Идентифицированные потребности являются отправной точкой для топ-менеджмента в разработке стратегии и целевых установок разных уровней (табл. 4). Департамент продаж совместно с ключевыми менеджерами прогнозируют ожидаемые доходы, после чего определяют объемы работ на основе прогнозируемых доходов, новых продуктов/услуг и новых рынков.

Заключение.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что основой корпоративной системы управления персоналом является наличие детально разработанной стратегии развития организации. Без этого невозможно планирование модели взаимодействия субъектов системы, используемых ресурсов и бизнес-процессов, выбор методов управления персоналом. В основе разработанной системы должен лежать принцип «корпоративности», т.е. «общности» целей и интересов владельцев, менеджеров и исполнительского персонала организации. Для этого необходимо понять стоящие перед организацией цели, определить перечень задач, которые необходимо решить, и формулировать направление и способы их достижения понятным персоналу способом. При этом, корпоративный подход должен найти свое отражение на всех этапах разработки и внедрения стратегии развития организации. В крупной организации невозможна прямая мотивация и контроль каждого сотрудника, поэтому необходимо разрабатывать общекорпоративные правила и процедуры управления данными процессами. Предлагаемая методология должна быть понятна всем участникам процесса, т.к. без этого невозможно формирование благоприятного корпоративного климата.

Рациональное управление корпоративной системой управления персоналом в современной организации наиболее адекватно обеспечивается соответствующей методологией, сочетающей корпоративный подход в управлении персоналом с методами контроля качества и ресурсов, основанными на прямой аллокации.

Анализ понятийно-терминологического аппарата методологии создания и управления корпоративными системами управления персоналом позволили выявить два подхода: мотивационный, через мотивацию персонала, и контрольный, основанный на контроле деятельности и ресурсов. В первом случае при создании корпоративной системы управления персоналом основной упор делается на разработку системы мотивации и мероприятия по созданию и совершенствованию корпоративной культуры и климата в организации, во втором случае, основными применяемыми методами являются методы жесткого контроля и регламентации, а также прямой аллокации ресурсов на работы и увязка их с целями организации. В ходе диссертационного исследования показаны пути и методы увязки обоих подходов. Исходя из этого определен понятийный аппарат в части построения корпоративной системы управления персоналом, построена система целей и задач данной области научной деятельности, определены объекты и субъекты управления в рамках корпоративных систем управления персоналом.

На основе сформированных особенностей корпоративных систем управления персоналом как базы для построения модели бизнес-процессов организации определены методы и подходы, позволяющие наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Систематизация требований к субъектам корпоративных систем управления персоналом и декомпозиция последних позволили выявить основные этапы и элементы планирования, дать их описания и практические предложения по реализации. Полученная совокупность методов и бизнес-процессов планирования, а также анализ представленных в научной литературе материалов по данной теме позволили создать комплексную систему корпоративных систем управления персоналом и выработать рекомендации по ее практическому внедрению и управлению.

Исследование действующего арсенала методов анализа и проектирования корпоративных систем управления персоналом позволило провести их систематизацию и адаптацию по возможностям и ограничениям применения в рамках корпоративного подхода в управлении персоналом.

Внедрение результатов диссертационного исследования в организациях в виде организационно-методологических рекомендаций, моделей и методик позволит повысить эффективность работы корпоративных систем управления персоналом за счет роста оперативности и качества принятия управленческих решений, снижения транзакционных издержек, экономии ФОТ персонала и роста рентабельности операционной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Великанов, Владимир Сергеевич, 2003 год

1. Агеев В. С., Базаров Т. Ю., Скворцов В. С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: МГУ, 1986 - 124 с.

2. Алабугин А.А. Управление персоналом международных и российских предприятий. Челябинск, ЮУРГУ, 2000 г.

3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие Москва, ГАУ, 1993 г.

4. Базарнова Т. Методы материальной и моральной мотивации персонала в компании "Морган Стенли Дин Виттер": Материалы заседания секции Кадрового Клуба "Мотивация персонала". Москва, 31 октября 2000.

5. Базаров Т. Ю., Скобеев К. М. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. М.: Вестник государственной службы, 1993 - № 9.;

6. Батлер У.Э., Гаши-Батлер М.Е. Корпорации и ценные бумаги в России и США. — М.: Зерцало, 1997 г.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. -368 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. М.: Высшая школа., 1994. - 224 с.

9. Галка В. Корпоративный план и план HR// Ведомости. 2001 - 25 июня

10. Ю.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшегоуправленческого персонала. Москва, МНИИГТУ, 1997 г.

11. П.Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990 г.

12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации -М.: Дело, 1993.-208 с.

13. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник №12 - 2000.

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта Москва, Центр, 1998 г.

15. Зазыкин В. Г, Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М., 1992.- 168 с.

16. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. М. МГУЭСИ, 2001 г., 77 с.

17. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. - 144 с.

18. Ипатова Ю. СЕО ограничили в наличных. // Компания, 2001- № 18 (164)

19. Климов Е. А. Образ мира в разных профессиях. М.: МГУ, 1995.

20. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М, Дело, 1993 г.

21. Крокетт Р., Элстром П. На чём споткнулась Моторола. История внутренних конфликтов и стратегических ошибок. Бизнес уик, 1998, № 6-8, С. 46-50.

22. Лагина, Шакирова. Организация работы с кадрами и ее совершенствование. — М. ВНИИЭгазпром, 1990 г.

23. Лунев Л.В. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997.

24. Менар К. Экономика организации М. ИНФРА-М, 1996. - 160 с

25. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. - 454 с.

26. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. Гл.19: Управление трудовыми ресурсами.

27. Мигура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М. ЗАО «Бизнес-школа», 1998 г.

28. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. М. Инфра-М, 1999 г.

29. Общая теория статистики. Под ред. Ефимовой М.Р. М. ИНФРА-М, 1996

30. Олешек М. Оценка персонала в компании "ВымпелКом". Материалы выступления на семинаре HRC "Оценка и аттестация персонала". Москва, 21 ноября 2000 г.

31. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М. Высшая школа, 1996

32. Основы управления персоналом. Под ред. Розареновой Т.В. М. ГАСБУ, 1996 г.

33. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. -М., 1984.-48 с

34. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М. Прогресс, 1998

35. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. - 207 с.

36. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.-е. 105

37. Саррот Н. "Золотые плоды'УПер. с французского. СПб.:Амфора,2000. - 171 с.

38. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации./Пер. Б. Пинскер Москва, Олимп-Бизнес, 1999, с.408

39. Степанов А. Метод разработки миссии предприятия. // Рынок ценных бумаг, 1999 -№22.

40. Травин В.В. Дятлов В. А. Менеджмент персонала организации. М. Дело, 2000 г.

41. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1998

42. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе: Практическое пособие / Под ред. Губина Е.П. М.: Юристь, 1999.

43. Управление организацией. Под. Ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: Инфра-М, 1999 г.

44. Управленческое консультирование: В 2 т. Пер. с англ, СПб: "Интерэксперт", 1992.

45. Управление персоналом. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 1998

46. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

47. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. Т. 3: Выполнение как функция управления. М.: ВИПК Энерго, 1992 - 182 с.

48. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ.; под ред. и с предисл. B.C. Катькало. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. - 332С.

49. Хант Д.У. Управление людьми на работе: руководство менеджера по поведению в организации. М. Олимп-бизнес, 1999,360 с.

50. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. М.: Альпина, 2000.-с. 15.

51. Чемеков В. Корпоративная культура и те, кто ее формирует. // Кадровый вестник, №12,2000 г.

52. Чижов Н.А. Некоторые актуальные проблемы управления персоналом. // Управление персоналом, 2001 № 7.

53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 199654 . Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. Новое американское тотальное управлением качеством. http://www.mibif.ru/library/html/book/index.htm