Закономерности влияния представлений о будущем организации на лояльность сотрудников тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Солдаткина, Галина Сергеевна

• Солдаткина, Галина Сергеевна
• кандидат психологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Солдаткина, Галина Сергеевна

Введение

ГЛАВА I. ОБРАЗ БУДУЩЕГО ОРГАНИЗАЦИИ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

1.1. Групповой субъект как носитель образа будущего организации

1.2. Контексты существования объекта исследования.

1.3. Индивидуальный образ будущего

1.4. Основные подходы к определению сущности организационной лояльности

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОБРАЗА БУДУЩЕГО ОБРГАНИЗАЦИИ И ЕГО СВЯЗИ С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

2.1. Методологическая и методическая основа исследования.

Характеристика выборки

2.2. Методы организационной диагностики

2.3. Описание методик эмпирического исследования

ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ.

3.1. Описание организации.

3.2. Семантическая структура образа будущего организации и индивидуального образа будущего

3.3. Результаты оценки лояльности персонала

3.4. Типология профессионального поведения сотрудников

3.5. Научно-методическое обоснование направлений использования результатов исследования в практике работы организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Закономерности влияния представлений о будущем организации на лояльность сотрудников»

Актуальность. Сознание группы, коллективные представления редко становятся объектом современных социально-психологических исследований, и большая часть из них посвящена сознанию больших групп населения. В настоящее время в науке отсутствует четкое определение понятий «коллективный субъект», «коллективное сознание», «коллективные представления». Вместе с тем большинство видов человеческой деятельности носит коллективный характер и осуществляется в группах и группами, современный бизнес немыслим без кооперации, сотрудничества и коллективных форм труда. Любую организацию следует рассматривать как целостную, динамичную и открытую социальную систему. В организации как социальной системе человек является и субъектом, и объектом управления, в ней переплетаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, вырабатываются свои миссия, культура, имидж. Организация как социальная система существует во времени, и ее развитие проходит в соответствии с определенными закономерностями «организационного жизненного цикла». На первых этапах развития организация еще не имеет большого багажа прошлого, ее история коротка, но ее будущее значительно больше (цели, планы, устремления, надежды). В фазе же старения - наоборот: будущее представляется постоянным и стабильным воспроизведением настоящего или гаснет под бременем прошлого. Старания руководителей организаций направлены на поиск способов избегания подобных ситуаций. Единственным способом поддержания стабильной и эффективной работы организации является ее непрерывное развитие, постоянное изменение в соответствии с изменяющейся внешней средой.

Цель работы организационного консультанта - «запуск» механизмов саморазвития организации. На наш взгляд, одним из перспективных подходов к развитию организации является управление изменениями из будущего (В. Эрхард). Эта концепция позволяет избежать постоянного воспроизведения в будущем прошлых ситуаций, ставших неактуальными в новой, изменившейся окружающей действительности. Для воплощения этой схемы первоначально должно быть определено целевое состояние, и этот выбор должен быть сделан на основе осознанных базовых оснований: миссии, ценностей, смыслов, того, что часто называется «философией» организации. Выбранная стратегия развития организации реализуется на этой основе, используя «философию» организации как один из важнейших ресурсов. Несогласованность стратегии развития с основополагающими компонентами организационной культуры либо несформированность целевого состояния (образа будущего организации) неизбежно влечет рассогласование действий отдельных групп и людей. Различающиеся противоречивые представления о будущем организации у ее сотрудников являются препятствием на пути достижения цели, лишая этот процесс потенциального синергетического эффекта.

Ведущую роль в процессах воздействия на корпоративную культуру играют организационные коммуникации. Они обеспечивают систему социальных представлений членов организации, осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций, что приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Способ видения мира обуславливается широким социально-психологическим контекстом, и важно понять, как эти образы влияют на стиль организационного поведения персонала.

Таким образом, актуальность работы заключается в высокой значимости изучения механизмов саморазвития и управляемого развития организации как социальной системы и недостаточном раскрытии социальной психологией особенностей становления и функционирования группы как субъекта. Работа расширяет современные представления о возможностях саморазвития на уровне личности как субъекта профессиональной деятельности, группы и организации в целом.

В организационной практике консультант ежедневно встречается с необходимостью создания эффективных групповых представлений и общей корпоративной реальности в связи с различными задачами: поддержанием лояльности сотрудников к компании и разработкой эффективных мотивационных систем; психологическим сопровождением деятельности и взаимодействия команд; решением вопросов ротации кадров; осуществлением карьерного консультирования; психологическим сопровождением инновационной деятельности и т.д. В настоящее время эти вопросы на практике чаще всего решаются с позиций мотивационной теории и различных моделей потребностей, теории и практики командообразования и общего менеджмента организации, но в процессе решения этих задач возникают препятствия различной степени сложности (от классического сопротивления персонала изменениям до возникновения феномена скрытой текучести кадров), требующие комплексного и многоуровневого подхода к их решению. В настоящей работе предлагается рассмотрение этих и других вопросов с использованием феномена коллективных представлений сотрудников (или их групп) о будущем компании, описана его структура, а также механизмы порождения смыслов и реальностей коллективных субъектов.

Цель диссертационного исследования: выявление закономерностей влияния образа будущего организации на лояльность персонала и раскрытие их проявлений в особенностях организационного поведения сотрудников.

В соответствии с целью нами были поставлены теоретические, методические и практические задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ основных подходов к определению организационной лояльности и анализ научных взглядов на понятие группового субъекта, описать динамику развития и контексты существования группового субъекта.

2. Провести теоретический анализ феномена индивидуального образа будущего, выявить компоненты «образа будущего организации» как феномена группового сознания сотрудников организации.

3. Разработать программу организационной диагностики, направленную на поиск проявлений транслируемого образа будущего организации, разработать методический инструментарий и программу эмпирического исследования закономерностей влияния образа будущего организации на лояльность персонала.

4. Выявить и исследовать компоненты лояльности персонала организации, представлений сотрудников о будущем организации и их индивидуальном будущем с помощью разработанных процедур.

5. Выявить типологию профессионального поведения сотрудников в зависимости от степени принятия и разделения ими образа будущего организации.

6. Разработать практические рекомендации по работе с персоналом организации, а также рекомендации для топ-менеджеров по созданию управляемого образа будущего организации

Гипотезы исследования

Общая: одним из регуляторов профессионального поведения сотрудника являются его представление о будущем организации и их связь с индивидуальным образом будущего сотрудника.

Частные: 1) лояльность сотрудника связана с соотношением его представлений о будущем организации и о его индивидуальном будущем; 2) существует типологическое разделение сотрудников по демонстрируемым моделям профессионального поведения в зависимости от степени сформированности и принятия образа будущего организации. Объект исследования - образ будущего организации. Предмет исследования - закономерности влияния представлений о будущем организации на лояльность сотрудников.

Проблема образа в психологии является одной из центральных и принадлежит к числу фундаментальных. В отечественной психологии долгое время разрабатывалась общая теория образа (В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.) Развернутую трактовку понятия «образ» предложил А.Н. Леонтьев в работе «Образ мира» (1983), определив главную роль, которую играет образ в процессе психического отражения реальности личностью. Согласно автору, восприятие носит не пассивный, исключительно реактивный характер, но включает в себя формирование образа окружающей действительности. А.Н. Леонтьев (1983) ввел понятие о пятом квазиизмерении, в котором открывается человеку мир - смысловое поле, система значений. В отличие от взглядов представителей гештальтпсихологии, он рассматривает образ как активное, действующее начало, влияющее не только на сам характер восприятия, но и на мотивационную сферу личности, а через нее - на поведение и деятельность субъекта. В современной психологической науке под образом понимается субъективная картина мира или его фрагментов, включая самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий. Понятие образа неотделимо от широкого понятия образа мира как целостной, многоуровневой системы представлений человека о мире, других людях и себе.

Будущее в контексте данной работы понимается как категория экзистенциальной психологии.

Методологическая основа исследования

В работе мы исходим из основных методологических и теоретических постулатов социальной, конструктивистской и экзистенциальной психологии (А. Адлер, А. Бандура, В. Франкл, Дж. Бьюджентал).

1. Активность субъекта; жизнь как проект; образ будущего как одна из важнейших детерминант настоящего.

2. Воля к смыслу и необходимость порядка; конструирование собственной реальности из «материала мира».

3. Социальное влияние через паттерны, образцы, программы.

4. Постоянство и необходимость изменений. Активность в противоположность реактивности.

5. Акцент на динамических процессах развития.

Также нами были рассмотрены и проанализированы работы по социальной психологии управления (Г.С. Никифоров, Б.Д. Парыгин,

A.JI. Свенцицкий, Н.П. Фетискин). Современные исследования в сфере организационной психологии, теория и практика организационного консультирования были изучены по работам Т.Ю. Базарова, C.JI. Братченко,

B.C. Дудченко, A.B. Карпова, Н.В. Клюевой, JI. М. Кроля, А. И. Пригожина, И.М. Скитяевой. Нами были проанализированы представления отечественных (О.С. Дейнека, В.И. Доминяк, Е.В. Доценко, O.E. Королева, А.И. Пригожин, М.И. Магура, Н.В. Моисеенко, Л.Г. Почебут, Е.В. Сидоренко, К.В. Харский, Т.Н. Чистякова) и зарубежных (Н. Аллен, Г. Беккер, Р. Кантер, Д. Мейер, Р. Моудей, J1. Портер, Р. Стирс) авторов о феномене организационной лояльности.

Основу представлений о групповом субъекте составили работы К.А. Абульхановой-Славской, A.B. Брушлинского, А.И. Донцова, A.JI. Журавлева, Б.Ф. Ломова, Л.И. Уманского, A.C. Чернышева. Индивидуальный образ будущего рассматривается нами в соответствии с представлениями отечественных авторов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Е.И. Головаха, В.Н. Дружинин, B.C. Дудченко, A.A. Кроник, Д.А. Леонтьев, H.A. Логинова, С.Л. Рубинштейн, Л.В. Сохань) и зарубежных (А. Адлер, Ш. Бюлер, О. Вейнингер, Р. Мэй, Э. Эриксон, И. Ялом).

Методы исследования: анализ отечественной и зарубежной социально-психологической литературы по проблеме исследования, проведение комплексной организационной диагностики для поиска «маркеров» образа будущего в организации с использованием методов анализа локальных нормативных документов, диагностического наблюдения, диагностического интервью с учредителями организации (ознакомительного и развивающего); метод экспертной оценки применялся для оценки основных психологических параметров организации (корпоративная этика, корпоративные ценности, базовые установки и т.п.).

Для изучения образа будущего организации и его связи с лояльностью сотрудников применялись следующие методы: стандартизированное интервью, построенное на основе анализа современных представлений о феномене лояльности и существующих опросных методик, диагностирующих выраженность отдельных блоков организационной лояльности; метод парного сравнения для изучения мотивационного и ценностно-целевого блока лояльности (выявление основных факторов мотивации, ведущих ценностей и смыслов сотрудника и того, насколько, по его мнению, они представлены в организации), метод частного семантического дифференциала для изучения образа будущего (организации и индивидуального), проективные рисуночные методики (рисунок «Метафора будущего организации», «Метафора моего будущего», графический тест, в котором сотрудник отражает взаимосвязь представлений о своем будущем и будущем организации, графическая процедура, позволяющая субъекту проанализировать значимость для различных жизненных сфер) использовались в качестве дополнительных. Для обработки полученных результатов применялись методы математической статистики с использованием пакета программ EXCEL и системы для статистического анализа данных STATISTICA 6, компании StatSoft (русифицированный вариант). Для изучения семантической структуры образа будущего организации и индивидуального образа будущего сотрудников применялся метод факторного анализа (построение факторных моделей методом главных компонент). Методы описательной статистики, ранговый дисперсионный анализ, вычисление коэффициента вариации и коэффициента конкордации Кендала.

Научная новизна исследования

Впервые образ будущего организации рассмотрен в его связи с лояльностью и организационным поведением. Выявлены и описаны 4 группы сотрудников организации, различающиеся по степени сформированности у них представлений о будущем организации, выраженности отдельных блоков организационной лояльности, согласованности их представлений о собственном будущем с представлениями о будущем организации и, как следствие, демонстрирующих различные модели профессионального поведения.

Первый тип: сотрудники, не удовлетворенные работой в организации. Данные сотрудники имеют низкую мотивацию, в их в мотивационных профилях преобладают факторы гигиены. Данная группа сотрудников считает работу в организации временной и, вероятно, находится в поиске другой работы. Образ будущего организации у этих сотрудников не сформирован и не соотносится с индивидуальным образом будущего, который представлен двумя вариантами: в первом случае представления о своем будущем слабо структурированы и плохо осознаваемы, образ будущего слабо энергетически заряжен, в нем недостает четкости и конкретности; во втором случае индивидуальный образ будущего, напротив, достаточно четкий и простроенный, в целом непротиворечивый, в нем выделяется ближняя и дальняя перспективы, обозначены основные цели, четко выделяются приоритетные жизненные сферы. Организационное поведение данной группы характеризуется сочетанием внешней приспособленности к обстановке с отрицательным отношением к ее нормам и требованиям («псевдоадаптация»).

Второй тип: сотрудники характеризуются равновесием между организационной средой и своими ценностями, проявляют терпимость к системе ценностей и стереотипам организации, признают и принимают основные правила, существующие в компании. В соотношении их представлений о своем будущем и будущем организации не хватает конкретики, эти образы будущего слабо дифференцированы. Большинство этих сотрудников планируют карьерный рост в рамках данной организации, но не обладают информацией о подобных возможностях, тем самым представляя собой группу риска с точки зрения их лояльности.

Третий тип: эта группа отличается от предыдущей более четким представлением о будущем организации, однако сотрудники этой группы не всегда принимают и разделяют транслируемый руководством образ будущего организации. На фоне высоких показателей различных компонентов лояльности можно сказать, что это группа неравнодушных сотрудников, критиков, которые являются ценным ресурсом развития организации. Заметно выше рефлексивное сознание этой группы, ощущение единства и целостности с организацией, что отражается в тесных связях представлений о будущем организации и своем индивидуальном будущем, и одновременно сотрудники данной группы менее подвержены изменению мнений и убеждений под воздействием группы.

Четвертый тип: данная группа является задающей и транслирующей нормы и ценности организации, она обладает высоким коэффициентом внутригрупповой согласованности представлений о будущем организации. В профилях лояльности особенно выделяется ценностно-целевой и аффективный блоки. Образ будущего организации и личный образ будущего в этой группе имеют множественные и тесные связи, эти образы часто составляют единое целое. Можно сказать, что организация, в которой они работают, является неотъемлемой частью их жизни, несмотря на то что тесные связи образов своего будущего и будущего организации могут содержать противоречия, например высокая ценность семьи на фоне нехватки личностных и временных ресурсов для ее реализации. Другой случай - работа в организации, способствующая реализации значимых ценностей дружбы, хобби, профессионального роста и личностного развития.

Полученные результаты вносят вклад в развитие представлений о типологии организационного поведения, развивают теорию профессиональной адаптации сотрудников в организациях и теорию профессионализации.

Выявлена связь лояльности персонала, организационного поведения, корпоративной культуры, которые рассматриваются с использованием конструкта образа будущего организации и его связи с индивидуальным образом будущего сотрудника. Обнаружено, что лояльность сотрудника связана с соотношением его представлений о будущем организации и представлений о его индивидуальном будущем, что расширяет представления о специфике лояльности как социально-психологического феномена, механизмах и факторах его развития.

Теоретическая значимость исследования

Конкретизировано понятие «группового субъекта», выделены критериальные свойства субъектности группы (активность, осознанное практическое преобразование действительности, рефлексивное сознание группы, внутренняя целостность и единство группы, эффективность внутренних коммуникаций, саморазвитие, интегрированность группы в окружающую ее внешнюю среду, ответственность, открытость, способность порождать представления о будущем состоянии и управлять этим будущим). Описаны этапы (предсубъектный этап, этап осуществления активности, этап саморефлексивности и этап саморазвития), внутренние (структурные, коммуникативные, целевые, управленческие, ролевые) и внешние (ситуационные, культурологические, социально-экономические условия возникновения группы) факторы развития субъектности группы, что развивает представления современной теории относительно проявлений субъектности как способности превращать не только окружающую действительность, но и собственную жизнедеятельность и себя в предмет осознанного практического преобразования. Это позволяет внести вклад в понимание группы как субъекта наравне с субъектом индивидуальным, что имеет особую значимость в контексте современной социально-психологической науки.

Сделан вклад в понимание природы и структуры организационной лояльности. Выделены следующие составляющие лояльности: ценностно-целевой блок, мотивационный блок, нормативный, аффективный и поведенческий блоки. В работе представлен комплексный взгляд на организационную лояльность, раскрывающий особенности и закономерности ее формирования.

Расширены современные представления о типологии организационного поведения сотрудников - выявлена и описана типология по следующим основаниям: сформированность представлений о будущем организации, выраженность отдельных блоков организационной лояльности, согласованность представлений о собственном будущем с представлениями о будущем организации.

Практическая значимость исследования

Разработан комплекс методов диагностики представлений сотрудников о будущем организации и своем индивидуальном будущем. Данный комплекс может быть использован сотрудниками НЯ-службы (отдела персонала), психологами-консультантами и руководителями организаций в индивидуальной работе с сотрудниками, при проведении карьерного консультирования, при работе с кадровым резервом, при разработке и реализации программ формирования лояльности персонала.

Разработаны практические рекомендации и методический инструментарий по управлению организационной лояльностью сотрудников с использованием образа будущего организации.

Достоверность результатов исследования обеспечивается методологической основой исследования, комплексным анализом проблемы, адекватными целями и задачами, соблюдением основных принципов эмпирического исследования, совокупностью количественных и качественных методов сбора, обработки и анализа результатов, соответствующей предмету и задачам исследования, использованием математического аппарата для обработки полученных данных, непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.

Эмпирическая база и основные этапы исследования

Исследование проводилось на базе торгово-сервисной организации, имеющей в своем составе три юридических лица и представленной территориально отдаленными точками. Общая выборка составила 100 человек. В исследовании приняли участие 6 топ-менеджеров, 7 представителей среднего управляющего состава организации, 17 представителей младшего менеджмента, 5 специалистов разных отделов. Линейные сотрудники выбирались для участия в исследовании соответственно штатному расписанию организации пропорционально их численности с учетом распределения по территориальным точкам.

На первом этапе исследования был проведен теоретический анализ содержания понятий групповой субъект и организационная лояльность. Изучена проблема индивидуального образа будущего как детерминанты настоящего. Групповой субъект - это малая группа, обладающая особым динамическим качеством, проявляющимся, когда она не только действует как единое целое в социально значимых ситуациях, осуществляя различные виды активности, но и преобразовывает эти ситуации и саму себя, при этом осознавая, что именно она является источником этих действий и преобразований. Нами были выделены признаки субъектности, описаны этапы, внутренние и внешние факторы развития субъектности группы. В основу нами были положены представления К.А. Абульхановой-Славской, A.B. Брушлинского, А.И. Донцова, Б.Ф. Ломова, A.C. Чернышева. Организационная лояльность понимается нами как «доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к организации, сотрудникам и руководству; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами организации и в интересах организации, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении организации, руководства, сотрудников и иных субъектов» (В.И. Доминяк [37, с. 6]). В структуре организационной лояльности мы выделяем следующие блоки: ценностно-целевой, мотивационный, нормативный, аффективный, поведенческий. Именно эти блоки легли в основу при разработке программы эмпирического исследования.

На втором этапе были определены теоретико-методологические принципы исследования, разработана программа эмпирического исследования, проведена комплексная диагностика организации. Использовался комплекс методов, позволивший провести анализ целевой структуры организации, позиционный анализ групп и в конечном итоге выйти на анализ организационных проблем, получены первичные данные для ответов на вопросы: есть ли основания предполагать, что сотрудники организации имеют общие представления о ее будущем? как представляют себе будущее организации ее собственники? какие способы трансляции образа будущего существуют в организации? в каких обычаях, предметах, символах можно заметить проявление представлений о будущем?

На третьем этапе были проведены основные работы в соответствии с программой эмпирического исследования. Были проведены обработка, анализ и интерпретация полученных данных. На основании полученных результатов были разработаны практические рекомендации по управлению организационной лояльностью сотрудников на различных стадиях его профессионализации, этапах работы в организации; рекомендации для высшего управляющего состава по формированию и трансляции образа будущего организации.

Основные положения, выносимые на защиту: 1. Образ будущего организации в сознании сотрудников менее четко дифференцирован, а его семантическая структура является более простой по сравнению со структурой личного образа будущего.

2. Согласованность представлений сотрудника о будущем организации и своем индивидуальном будущем является предиктором и детерминантой организационной лояльности.

3. Существует устойчивая типология, согласно которой сотрудники различаются по степени сформированности у них представлений о будущем организации, выраженности отдельных блоков организационной лояльности, согласованности их представлений о собственном будущем с представлениями о будущем организации и, как следствие, демонстрируют различные модели профессионального поведения.

4. Один из подходов к формированию и управлению организационной лояльностью сотрудника (ценностно-целевой, мотивационный, нормативный, аффективный, поведенческий блоки) на разных этапах его работы в организации может основываться на использовании представлений сотрудника о будущем организации и его индивидуальном будущем.

Апробация результатов исследования осуществлялась в рамках научной и практической деятельности автора. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры консультационной психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова (Ярославль, 2008 - 2011 гг.); VII Международной научно-практической конференции «Ценностные трансформации в психологии отношений: теория, социальная практика и перспективы» (Владимир, 2010 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Человек и мир: конструирование и развитие социальных миров» (Ижевск, 2010 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы» (Ярославль, 2011 г.).

Внедрение результатов исследования на практике осуществлялось в ходе практической деятельности в организации ООО «ТехКом» г. Санкт-Петербург в 2009 - 2011 гг.

Структура диссертации отражает логику исследования и его результаты. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (всего 161 наименование, из них 13 - на иностранном языке). Текст диссертации изложен на 197 страницах, содержит 5 таблиц, 3 рисунка и 11 приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Солдаткина, Галина Сергеевна

Результаты исследования могут быть использованы при работе с бизнес-организациями по типу сходными с той, на базе которой проводилась данная работа. Практические рекомендации, приведенные в работе, имеют своей целью решение проблем, носящих универсальный характер, широко распространенных в современных организациях: текучесть кадрового состава, рассеивание организационных целей, повышение автократии подразделений и бессубъектности персонала, снижение управляемости организации в целом. Однако в каждом конкретном случае необходимо исследовать уникальные особенности организации, проводить комплексную организационную диагностику, учитывая те контексты (культурный, ситуационный и т.п.), в которые она включена. Исследование открывает новые перспективы решения обозначенных вопросов, показывает возможности осознанного формирования образа будущего организации у ее сотрудников и управления организационной лояльностью. Перспективным направлением может быть проведение подобных исследований в организациях другого типа и формы собственности, например в государственных учреждениях, с последующим сравнением полученных результатов.

Учитывая тенденции развития новых подходов к управлению персоналом, предлагающих выстраивание комплекса персонал-технологий на единой основе, дальнейшее развитие идей конструктивистской и экзистенциальной психологии в этой сфере применения является перспективной областью исследований. Большое потенциал имеет дальнейшее изучение образа будущего организации как организационного феномена. Дальнейшее развитие идеи субъектности группы в социальной психологии является еще одним перспективным направлением теоретических и практических исследований, в том числе в контексте создания саморазвивающихся групп и организаций.

Заключение

Общей тенденцией современного российского рынка труда является снижение мотивации на длительное сохранение места работы, снижение ценности работы как жизненной сферы, ориентация на более быструю смену мест работы. Большая часть сотрудников современных бизнес-организаций, даже если они удовлетворены работой, тем не менее, регулярно просматривают другие предложения в поиске более хороших, на их взгляд, условий работы. С учетом снижения количества персонала в эти и ближайшие последующие годы, все актуальнее и острее встает вопрос об удержании сотрудников в организации. На наш взгляд, понимание механизмов и детерминант организационной лояльности позволяет понять, каким образом можно усовершенствовать существующие в настоящее время подходы к решению данного вопроса.

Подводя общий итог диссертационному исследованию, следует отметить необходимость создания единого комплексного подхода к решению многих практических вопросов управления персоналом в современных организациях. Политика работы с организационной лояльностью, мотивацией сотрудников, меры, применяемые для снижения текучести кадрового состава, работа с кадровым резервом требуют поиска единой базовой основы. В данной работе представлены методологические и теоретические обоснования, а также практические рекомендации по использованию образа будущего организации как основополагающего конструкта для комплексного решения этих задач.

Образ будущего организации включает в себя содержательные, структурные, эмоциональные, энергетические компоненты и, равно как и индивидуальный образ будущего, является целостным образованием, отдельные компоненты которого имеют между собой тесную и значимую связь. Образ будущего организации в сознании менее четко дифференцирован, а его семантическая структура является более простой по сравнению со структурой личного образа будущего.

158

Результаты проведенного исследования показывают, что одним из регуляторов профессионального поведения сотрудника являются его представление о будущем организации и связь этих представлений с индивидуальным образом будущего сотрудника. Согласованность представлений сотрудника о будущем организации и своем индивидуальном будущем является предиктором и детерминантой организационной лояльности, что расширяет представления о специфике лояльности как социально-психологического феномена, механизмах и факторах его развития.

Проведенное нами исследование позволило выявить четыре типа сотрудников, различающихся по степени сформированности у них представлений о будущем организации, выраженности отдельных блоков организационной лояльности, согласованности их представлений о собственном будущем с представлениями о будущем организации и, как следствие, демонстрирующих различные модели профессионального поведения. Полученные результаты вносят вклад в развитие представлений о типологии организационного поведения, развивают теорию профессиональной адаптации сотрудников в организациях и теорию профессионализации.

Не только носителем, но и транслятором образа будущего организации является групповой субъект. Данному эвристическому конструкту уже уделяется определённое, но недостаточное, на наш взгляд, внимание. В настоящей работе раскрыто и конкретизировано понятие группового субъекта, выделены признаки субъектности группы, описаны этапы его развития, обозначены внешние и внутренние факторы становления субъектности группы, определены принципы диагностики группового субъекта.

Описанные в работе механизмы формирования образа будущего организации подчеркивают важность управления данным процессом во избежание возникновения противоречий между существующими, часто формально, миссией и стратегией организации, корпоративными ценностями, декларируемыми целями и теми представлениями о будущем организации, которые формируются у сотрудников под воздействием ежедневной корпоративной реальности и оказывают влияние на их организационное поведение. В работе предложен комплекс методов диагностики представлений сотрудников о будущем организации и своем индивидуальном будущем, разработаны практические рекомендации и методический инструментарий по управлению организационной лояльностью сотрудников с использованием образа будущего организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Солдаткина, Галина Сергеевна, 2011 год

1. Абульханова, К.А. О субъекте психической деятельности. / К.А. Абуль-ханова. М.: Наука, 1973. - 288 с.

2. Абульханова-Славская, К.А. Время личности и время жизни / К.А. Абульханова-Славская, Т.Н. Березина. СПб.: Алетейя, 2001. -304 с.

3. Абульханова-Славская, К.А. Жизненные перспективы личности / К.А. Абульханова-Славская // Психология личности и образа жизни; под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1987. - С. 137-145.

4. Абульханова-Славская, К.А. Стратегии жизни. / К.А. Абульханова-Славская. М.: Мысль, 1991. - 299 с.

5. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / B.C. Агеев. М.: МГУ, 1990. - 240 с.

6. Адлер, А. Понять природу человека / А. Адлер: пер. Е.А. Цыпина. -СПБ.: Академический проект, 1997 256 с.

7. Адлер, А. Практика и теория индивидуальной психологии / А. Адлер; пер. с нем. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

8. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. СПб.: Питер, 2010.-288 с.

9. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2008. - 363 с.

10. Антропов, В.В. Конструирование организационной реальности: Инновационный метод общения людей / В. Антропов, С. Лебедев, М. Сапунов // Высшее образование в России 2000. - № 5. - С. 34-39.

11. Аутлева, Ф.Т. Ценностно-нормативные ориентиры русской менталь-ности: социально-философский анализ: автореф. дис. .канд. филос. наук / Ф.Т. Аутлева. М., 1996. - 23 с.

12. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

13. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: учеб.-метод, пособие / Т.Ю. Базаров; ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ, кафедра управления персоналом. М.: ИПК госслужащих, 2000. - 159 с.

14. Базаров, Т.Ю. Социально-психологическая модель стилей реагирования на изменения: феноменология, диагностика и рекомендации / Т.Ю. Базаров, М.П. Сычева // Социосфера.- 2010. № 1. - С. 15-25.

15. Батурина, О.В. Лояльность сотрудников: причины и преимущества / О.В. Батурина // Кадровый менеджмент.- 2003. № 35 - С. 17.

16. Берн, Э. Трансакционный анализ в психотерапии / Э. Берн: пер. А. Грузберг. М.: Эксмо, 2009. - 416 с.

17. Братченко, С.Л. Экзистенциальный ресурс современного российского бизнеса / С.Л. Братченко, Н.В. Клюева // Ярославский психологический вестник. Москва; Ярославль: Российское психологическое общество, 2002.-Вып. 8.-С. 24-32.

18. Брушлинский, A.B. Деятельность субъекта как единство теории и практики / A.B. Брушлинский // Психол. журн. 2000. - Т. 21, № 6- С. 5-11.

19. Брушлинский, A.B. О критериях субъекта / A.B. Брушлинский // Психология индивидуального и группового субъекта. М.: ПЕР СЭ, 2002.-С. 9-33.

20. Брушлинский, A.B. О критериях субъекта и его деятельности / A.B. Брушлинский // Психология субъекта профессиональной деятельности. М.; Ярославль: ДИА-пресс, 2001. - С. 5-23.

21. Брушлинский, A.B. Проблемы психологии субъекта. / A.B. Брушлинский. М.: ИП РАН, 1994. - 109 с.

22. Брушлинский, A.B. Психология субъекта / A.B. Брушлинский. СПб.: Алетейя, 2003.-272 с.

23. Брушлинский, A.B. Психология субъекта: некоторые итоги и перспективы / A.B. Брушлинский // Известия Российской академии образования. М: Магистр, 1999. - С. 30-41.

24. Бьюдженталь, Дж. Предательство человечности: миссия психотерапии по восстановлению утраченной идентичности / Дж. Бьюдженталь // Эволюция психотерапии: в 3 т. М.: Класс, 1998. - Т. 3. - С. 180-200.

25. Бюлер, Ш. Жизненный путь человека / Ш. Бюлер. М., 1968. - 436 с.

26. Вейнингер, О. О единственно разумном понимании времени и его этическом значении / О. Вейнингер // Последние слова; Пол и характер: сборник; пер. с нем. Минск.: Попурри, 1997. - С. 58-63.

27. Воробьев, В.П. Коллективная идентичность в системе организационной культуры: социологический аспект / В.П. Воробьев, Т.В. Терехина //Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2008. - № 4. - С. 18-25.

28. Герасимов, И.В. Модернизация России как процесс трансформации ментальности / И.В. Герасимов // Российская история: проблемы ментальности: тез. докладов науч. конф., 4-6 октября 1994 г. М., 1994. -С. 10.

29. Гибсон, Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. -412 с.

30. Головаха, Е.И. Жизненные перспективы и ценностные ориентации личности / Е.И. Головаха // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. - С. 63-68.

31. Головаха, Е.И. Психологическое время личности / Е.И. Головаха, A.A. Кроник. Киев: Наукова думка, 1987. - 208 с.

32. Данилевский, Н.Я. Россия и Европа / Н.Я. Данилевский. М.: Книга, 1992.-574 с.

33. Дейнека, О.С. Экономическая психология: учеб. пособие. / О.С. Дейнека. -СПб., 2000.- 160 с.

34. Деловая культура российского общества: материалы круглого стола // Общественные науки и современность. 1993. - № 3-4.

35. Джуэлл, JI. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов. /Л. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

36. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: автореф. дис. . канд. психол. наук / В.И. Доминяк. СПб.: СПбГУ; Лема, 2006. - 18 с.

37. Донцов, А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности / А.И. Донцов // Вопросы психологии. 1979.-№3. -С. 25-34.

38. Донцов, А.И. Психология коллектива. (Методологические проблемы изучений) / А.И. Донцов. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.

39. Дридзе, Т.М. Язык и социальная психология / Т.М. Дридзе. М.: Высшая школа, 1980. - 250 с.

40. Дружинин, В. Н. Экспериментальная психология / В.Н. Дружинин. -СПб.: Питер, 2000. 320 е.: ил.

41. Дружинин, В.Н. Варианты жизни: Очерки экзистенциальной психологии / В.Н. Дружинин. М.: ПЕР СЭ, 2005. - 135 с.

42. Дудченко, B.C. Что такое интегрированный консалтинг / B.C. Дудченко // Проблемы управленческого консультирования: материалы 4-й Международной научно-практической конференции, 2-3 июня 2005 г. -Воронеж, 2005. С. 45-52.

43. Дудченко, B.C. Абсолютный консультант, или секреты успешного консультирования / B.C. Дудченко. М.: Кватро-Принт, 2004. - 240 е.: ил.

44. Дудченко, B.C. Инновационные технологии: учеб.-метод. пособие / B.C. Дудченко. М.: Союз, 1996. - 154 с.

45. Дудченко, B.C. Консалтинг и обучение / B.C. Дудченко // Вестник Академии Пастухова. 2007. - № 1 (4). - Ярославль: Академия Пастухова, 2007. - С. 2-6.

46. Дудченко, B.C. Онтосинтез жизни / B.C. Дудченко. М.: Граница, 1999. - 264 с.

47. Дудченко, B.C. Основы инновационной методологии / B.C. Дудченко. -М.: Институт социологии РАН; Союз, 1996. 68 с.

48. Дудченко, B.C. Саморазвитие / B.C. Дудченко. М.: Кватро-Принт, 2007.-400 е.: ил.

49. Журавлев, A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений: дис. . канд. психол. наук / A.B. Журавлев. -М, 2002.-201 с.

50. Журавлев, А.Л. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии / А.Л. Журавлев // Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Институт психологии РАН, 1999.-С. 68-70.

51. Ильина, Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организации и управлении российскими предприятиями / Г.Н. Ильина // Социально-гуманитарное знание.-2003.-№ 6.-С. 184-191.

52. Камалдинова, Э.Ш. Развивающее обучение в современном вузе / Э.Ш. Камалдинова // Знание. Понимание. Умение. 2006. - № 1. -С. 74-81.

53. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры /К.Камерон, Р. Куинн: пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.-320 с.

54. Карпов, A.B. Основы организационного консультирования: текст лекций / A.B. Карпов, И.М. Скитяева. Ярославль, 2003 - 63 с.

55. Карпов, A.B. Предпосылки и перспективы развития обобщающей психологической теории деятельности / A.B. Карпов // Психология субъекта профессиональной деятельности. / под ред. A.B. Брушлинского, А. В. Карпова. М.; Ярославль: ДИА-пресс, 2001. - С. 23-53.

56. Карпов, A.B. Психология менеджмента: учеб. пособие. / A.B. Карпов. -М.: Гардарики, 2005. 584 е.: ил.

57. Клюева, Н.В. Обучать или консультировать / Н.В. Клюева // Новые знания: Журнал по проблемам образования взрослых. 2004. - № 1. -С. 5-7.

58. Клюева, Н.В. Организационное консультирование: учеб. пособие / Н.В. Клюева. Ярославль, 2008 - 136 с.

59. Козлов В.В. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 496 с.

60. Краткий психологический словарь / сост. JI. А. Карпенко; под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. - Ростов-на-Дону, 1998.-512 с.

61. Кроль, Л. М. Консалтинг: поиски жанра / Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова. -М.: Класс, 2004-336 с.

62. Кроник, A.A. Каузометрия: Методы самопознания, психодиагностики и психотерапии в психологии жизненного пути / A.A. Кроник, P.A. Ахмеров. М.: Смысл, 2003. - 284 с.

63. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: дис. . канд. психол. наук /М.В. Крымчанинова. М., 2004. - 236 с.

64. Кузьмичев, А.Д. У истоков российской деловой культуры: Национальная программа «Российская деловая культура» / А.Д. Кузьмичев, В.В. Кер-ров.-М., 1997.- 146 с.

65. Леви-Брюль, Л. Первобытный менталитет / Л. Леви-Брюль: пер. Е. Калыциков. СПб.: Европейский дом, 2002. - 400 с.

66. Леонтьев, Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности / Д.А. Леонтьев // Психологический журнал. 2000 - Т. 21, № 1.-С. 8-15.

67. Леонтьев, Д.А. Динамика смысловых процессов / Д.А. Леонтьев // Психологический журнал. 1997. - № 6. - С. 13-25.

68. Леонтьев, Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени / Д.А. Леонтьев // Психологическое обозрение. -1998. № 1. - С. 13-25.

69. Лидер и его команда / под. ред. Н.В. Клюевой. СПб., 2008. - 208 с.

70. Логинова, H.A. Развитие личности и ее жизненный путь / H.A. Логинова // Принцип развития в психологии. М., 1978 - С. 156-172.

71. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М.: Директ-Медиа, 2008 - 1174 с.

72. Львов, В.М. Экономическая психология и этика делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности, учеб. пособие для вузов / В.М. Львов, С.С. Котов, Р.В. Львов. Тверь: Триада, 2004. - 140 с.

73. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Льюис; общ. ред. и вступ. ст. П.Н. Шихирева ; пер. с англ. Т. А. Нестика. 2-е изд. - М.: Дело, 2001. -446 с.

74. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс: пер. с англ. 7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

75. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

76. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. 2001. - № 6. -С. 19-25.

77. Мазилов, В.А. Век социальной психологии / В.А. Мазилов // Психология XXI столетия. Т. 1. / под ред. В.В.Козлова. Ярославль: МАПН, 2008. -С. 36-45.

78. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 2004.-720 с.

79. Мильнер, Б.З. Теория организаций: учебник / Б.З. Мильнер. 2-е изд. -М.: Инфра-М, 2000. - 863 с.

80. Моисеенко, Н.В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования) /Н.В. Моисеенко, Т.Н. Чистякова. // Новая перспектива. 2000. - С. 114-125.

81. Молл, Е.Г. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл. М.: Финансы и статистика, 1998. - 245 с.

82. Мэй, Р. Искусство психологического консультирования. Как давать и обретать душевное здоровье / Р. Мэй: пер. с англ. М. Будыниной, Г. Пимочкиной. 2-е изд. - М.: Апрель Пресс, 2008. - 224 с.

83. Найт, Ф. Понятие риска и неопределенности / Ф. Найт: пер. А.Ф. Филиппова // THESIS. 1994. - Вып. 5. - С. 26-27.

84. Ньюстром, Д.В. Организационное поведение / Д.В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб: Питер, 2000. - 448 с.

85. Олдхем, Д. Культура организации / Д. Олдхейм. М.: ИНТА, 1991. -167 с.

86. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: тезисы научно-практической конференции, 27-29 октября 1995 г. -М.: РПО, 1995 147 с.

87. Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы / Б.Д. Па-рыгин. СПб: СПбГУП, 2010. - 533 с.

88. Перлаки, И. Нововведения в организациях / И. Перелаки. М.: Экономика, 1980. - 144 с.

89. Петровский, A.B. Психологическая теория коллектива / А.В.Петровский. М.: Педагогика, 1979. - 240 с.

90. Поршнев, Б.Ф. Социальная психология и история / Б.Ф. Поршнев. 2-е изд., доп. и испр. - М.: Наука, 1979. - 235 с.

91. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учеб. пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

92. Почебут, Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации: практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Л.Г. Почебут / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снет-кова. СПб.: Речь, 2001. - Занятие 33.

93. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. При-гожин // Социологические исследования. 1998. - № 5 - С. 74-80.

94. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003.-863 с.

95. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин. -М.: Политиздат, 1989. -271с.

96. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразования / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 6. -С. 12-22.

97. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин.- М.: Интерпракс, 1995. 296 с.

98. Проблема субъекта в психологической науке / под ред. A.B. Брушлин-ского, М.И. Воловиковой, В.Н. Дружинина. М.: Академический проект, 2000. - 320 с.

99. Психология менеджмента: учебник для вузов / под ред. Г.С.Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 639 е.: ил.

100. Психология: учебник для гуманитарных вузов / под общей ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2005. - 656 с.

101. Регуш, JI.A. Психология прогнозирования: успехи в познании будущего / Л.А. Регуш. СПб.: Речь, 2003. - 352 с.

102. Родионова, Н.В. Семантический дифференциал (обзор литературы) / Н.В. Родионова // Социология: 4M. 1996. - № 7. - С. 161-183.

103. Романова, Е.С. Графические методы в психологической диагностике / Е.С. Романова, О.Ф. Потемкина. М.: Дидакт, 1992.-256 е.: ил.

104. Российская ментальность: материалы «круглого стола» // Вопросы философии. 1994. -№ 1. - С. 25-53.

105. Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики / под ред. К. А. Абульхановой, А. В. Брушлинского, М. И. Воловиковой.- М.: Институт психологии РАН, 1997. С. 178.

106. Рубинштейн, С.Л. Человек и мир / С.Л. Рубинштейн. М.: Наука, 1997. -191 с.

107. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления / А.Л. Свен-цицкий. Л.: ЛГУ, 1986. - 301 с.

108. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / П. Сенге: пер. с англ. Б. Пинскера, И. Татариновой. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 448 с.

109. ПЗ.Серкин, В.П. Методы психосемантики / В.П. Серкин. М.: Аспект-Пресс, 2004. - 207 с.

110. Сидоренко, Е.В. Развитие организационной приверженности: материалы семинара-тренинга / Е.В. Сидоренко. М.: Школа менеджеров «Арсенал», 2004. - 42 с.

111. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. СПб.: Речь, 2003. - 350 с.

112. Слободчиков, В.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности: учеб. пособие для вузов / В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев. М.: Школа-Пресс, 1995. - 384 с.

113. Солдаткина, Г.С. Исследование образа будущего и его связи с субъективным благополучием личности на примере юношеского возраста. Дипломная работа / Г.С. Солдаткина. Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова, 2008. - 155 с.

114. Сохань, J1.B. Психология жизненного успеха / JI.B. Сохань, Е.И. Головаха, P.A. Ануфриева, О.Н. Балакирева, В.В. Очеретяный. -Киев.: Национальная академия наук Украины, Институт социологии, 1995.- 185 с.

115. Социальная психология: учеб. пособие для вузов / А.Л.Журавлева, В. П. Позняков, Е. Н. Резников и др.; под ред. А. Л. Журавлева. М.: ПЕР СЭ, 2002.-351 с.

116. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / отв. ред A.JI Журавлев, Б В. Шорохова. М.: Институт психологии РАН, 2009. - 276 с.

117. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 с.

118. Струкова, О.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду / О.С. Струкова // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. -С. 71-78.

119. Стюарт, Дж. Тренинг организационных изменений / Дж. Стюарт. СПб.: Питер, 2001.- 107 с.

120. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 373 с.

121. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

122. Управленческое консультирование: в 2 т. Т 2 / под ред. Милана Кубра: пер с англ. - 2-е изд. - М.: Интерэксперт, 1992. - 350с.

123. Философский энциклопедический словарь / под ред. Е. Губского, Г. Кораблевой, В. Лутченко. М.: Инфра-М, 1998. - 576 с.

124. Франкл, В. Основы логотерапии. Психотерапия и религия / В. Франкл. -СПб.: Речь, 2000.-286 с.

125. Франкл, В. Человек в поисках смысла: сборник / В. Франкл; пер. с англ. и нем. / общ. ред. Л.Я. Гозмана, Д.А. Леонтьева; вст. ст. Д.А. Леонтьева.- М.: Прогресс, 1990. 368 е.: ил.

126. Харский, К.В. Благонадёжность и лояльность персонала / К.В. Харский.- СПб.: Питер, 2003. 496 с.

127. Хемпден-Тернер, Ч. Семь культур капитализма / Ч. Хемпден-Тернер, Ф. Тромпенар. Минск: ИНФО-АРТ, 2001.-386 с.

128. Чернышев, A.C. Социально-психологические основы организованности коллектива / A.C. Чернышев, A.C. Крикунов. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991.-164 с.

129. Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. 1996. - № 3. - С. 116-128.

130. Чумарин, И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие / И.Г.Чумарин // Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «ИМАТОН-М», 2000. - С. 45^8.

131. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ.; под ред. Т. Ю. Ковалевой. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

132. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру /П.Н. Шихирев. М.: Новости, 2000. - 223 с.

133. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология / П.Н. Шихирев. -М.: Ин-т психологии РАН; КСП+; Акад. проект, 1999. 448 с.

134. Щедровицкий, Г.П. Избранные труды / Г.П. Щедровицкий. М.: Шк.Культ.Полит., 1995. - 800 с.

135. Щедровицкий, П.Г. Организационное проектирование в системе управленческой деятельности / Г.П. Щедровицкий // Системное управление проблемы и решения: сборник. - М.: Концепт, 1998. -Вып. 9.-С. 37-43.

136. Щербина, В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / В.В. Щербина // Социологические исследования. 1996. - № 7. - С. 47-55.

137. Щербина, В.В. Социальная теория организаций / В.В. Щербина. М.: Инфра-М, 2001.-264 с.

138. Экзистенциальная психология. Экзистенция / пер. с англ. М. Занадво-рова, Ю. Овчинниковой. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 624 с.

139. Эриксон, Э. Детство и общество / Э. Эриксон. М.: Университетская книга, 1996.-592 с.

140. Эткинд, A.M. Опыт теоретической интерпретации семантического дифференциала / A.M. Эткинд // Вопросы психологии. 1979. - № 1. -С. 17-27.

141. Юнг, К. Г. Психология бессознательного / К.Г. Юнг. М.: Канон, 1994. -320 с.

142. Юнг, К. Г. Психологические типы / К.Г. Юнг; под ред. В. Зеленского. -СПб.: Ювента; М.: Прогресс-Универс, 1995. 716 с.

143. Ялом, И. Экзистенциальная психотерапия / И. Ялом; пер. с англ. М.: Класс, 2004. - 576 с.

144. Adizies, I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1982. - Vol. 4. - P. 1-31.

145. Allen, N.J. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity / N.J. Allen, J.P. Meyer // Journal of Vocational Behavior. 1996. - Vol. 49.

146. Bandura, A. Human agency in social cognitive theory // American Psychologist. 1989,-V. 44.-P. 1175-1184.

147. Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. -Vol. 19.-P. 533-546.

148. Drucker, P.F. Innovation and entrepreneurship: practice and principles. 1-st ed. - N. Y.: Harper & Row, 1985. - 277 p.

149. Fayol, H. General and Administrative Management Электронный ресурс. / H. Fayol. URL:http://www.iaapathens.org

150. Goman, Carol K. The Loyalty Factor / Carol K. Goman. Berkeley: KCS Publishing, 1990.

151. Hofstede, Geert H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations / Geert H. Hofstede. 2-nd ed. -California: Sage Publications, 2001. - 597 p.

152. Jaros, S.J. Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural equation models / S.J. Jaros, J.M. Jermier // Academy of Management Journal. 1993. -Vol. 36.

153. Kim, S.-W. Behavioral commitment among the automobile workers in south korea / S.-W. Kim // Human Resource Management Review. 1999. - Vol. 9.

154. Lewin, K. Frontiers un Group Dynamics: Concept, Metod, and Reality Social Science Электронный ресурс. / К. Lewin. URL:http://www.change-management-coach.com

155. McElroy, J.C. External organizational commitment / J.C. McElroy, P.C. Morrow, R.N. Laczniak // Human Resource Management Review. 2001. -Vol. 11.

156. Randall, D.M. The behavioral expression of organizational commitment / D.M. Randall, D.B. Fedor, C.O. Longnecker // Journal of Vocational Behavior. 1990. - Vol. 36.