Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Агейкина, Валентина Васильевна

• Агейкина, Валентина Васильевна
• кандидат психологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Агейкина, Валентина Васильевна

Оглавление.

Введение.

Глава 1. Социально-психологические особенности организационной приверженности персонала и механизмы ее развития.

1.1. Социально-психологическая природа организационной приверженности персонала.

1.1.1. Организационная приверженность как социально-психологический феномен.

1.1.2. Организационная приверженность как социально-психологическая установка.

1.2. Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и социально-психологических механизмов ее развития: проблемы теории и практики.

1.2.1. Проблемы развития организационной приверженности персонала на практике.

1.2.2. Подходы к исследованию факторов развития организационной приверженности в научной литературе, постановка проблемы исследования

1.3. Методологическое обоснование исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала.

1.3.1. Роль субъективных представлений в исследовании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.3.2. Потенциал психосемантического подхода в исследовании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.3.3. «Смысл» как ключевая категория в понимании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.4. Теоретическая модель социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала.

1.4.1. Структура и содержание смысловых конструктов, определяющих развитие организационной приверженности.

1.4.2. Архетипические предпосылки организационной приверженности

Выводы по первой главе.

Глава 2. Эмпирическое исследование смысловых механизмов организационной приверженности персонала.

2.1. Организация и проведение исследования.

2.1.1. Планирование исследования.

2.1.2. Методики сбора и регистрации данных.

2.1.3. Процедура исследования.

2.1.4. Обработка результатов.

2.2. Результаты.

2.2.1. Результаты факторного анализа в группе персонала с высокой организационной приверженностью.

2.2.2. Результаты факторного анализа в группе персонала со средней организационной приверженностью.

2.2.3. Результаты факторного анализа в группе персонала с низкой", организационной приверженностью.

2.3. Обсуждение результатов.

2.3.1. Сравнительный анализ структуры фрагмента образа мира у персонала с различной выраженностью приверженности.

2.3.2. Сравнительный анализ содержания смысловых конструктов у персонала с высокой и низкой организационной приверженностью.

2.3.3. Инвариантные смыслы организационной приверженности.

2.4. Прототипные основания организационной приверженности.

2.4.1. Прототипные схемы организационной приверженности.

2.4.2. Типология прототипных схем организационной приверженности.

2.4.3. Практическая и теоретическая оценка полученных результатов.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала»

Актуальность проблемы исследования. В современном обществе повышение организационной приверженности персонала является одной из актуальных задач. Организационная приверженность как особый тип социальной установки определяет отношение персонала к организации, становится одним из ведущих факторов успешного развития компании. Решение данной задачи на практике не всегда оказывается эффективным, многие российские компании, сталкиваются с последствиями низкой приверженности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д.

Результаты анализа социальной ситуации позволяют выявить сложившиеся противоречия. Во-первых, между стремлением использовать эффективные технологии для повышения и поддержания1 организационной приверженности персонала и отсутствием четкого представления, на что необходимо влиять, какие психологические структуры для этого задействовать. Во-вторых, между подходом к приверженности как к результату вознаграждений, как к реакции на внешний стимул и тем, что организационная приверженность, прежде всего, зависит от внутреннего стремления. В-третьих, между необходимостью изучения объективных факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного восприятия человека и недостаточной разработанностью вопроса особенностей социальной репрезентации в структуре социального познания, которое регулируют приверженное поведение.

С учетом этих и других противоречий можно обоснованно утверждать, что управление организационной приверженностью персонала требует четкого понимания социально-психологических механизмов развития приверженного отношения к организации и деятельности в ней, когда существует установка работать на пользу организации, отстаивать ее интересы. Поэтому обращение к теме исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала является особенно актуальным.

Состояние научной разработанности исследованиям Анализ обзорных работ и монографий по организационной приверженности зарубежных (N.J. Allen, J.P. Meyer, S. Bates, R.T. Mowday, L.W. Poarter, R.M. Steers, C.A. O'Reilly и др.) и отечественных (C.B. Голубков, В.И. Доминяк, М. Кузьмина, С.А. Липатов, М.И. Магура, М.Б. Курбатов, К. Мантаева, М. Скрыпникова, М.А. Соловьева, Т. Соломанидина, М. Субботина, И.П. Широченская и др.) авторов показывает, что в качестве основных факторов организационной приверженности, рассматриваются: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики и социально-психологические условия деятельности; 3) внутриличностные психологические переменные;4) особенности взаимодействия персонала и организации. Вместе с тем приходится констатировать, что в-данной области исследования устойчивая методологическая традиция пока не сложилась, обилие феноменологических описаний и решений проблемы механизмов развития организационной приверженности на практике указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа. Вопрос о психологических структурах, которые определяют развитие организационной приверженности, остается предметом научных дискуссий.

Формулировка научной проблемы для исследования. Современная тенденция научных исследований в психологии указывает на необходимость изучения объективных, внешних факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного, внутреннего восприятия человека (С.А. Липатов). Какой бы процесс, обеспечивающий организационную приверженность, ни рассматривался, исследователь сталкивается не просто с объективными явлениями в организации, а с тем, как воспринимаются они теми или иными людьми. Именно вопрос о смысловых детерминантах, об отражении объективных факторов организационной приверженности в представлениях людей об организации и деятельности в ней, остается не рассмотренным. Взаимосвязь смысловых структур и организационной приверженности не изучена, эмпирических исследований по данной теме недостаточно. Методологическое противоречие возникает в результате дефицита эмпирических исследований смысловых детерминант, позволяющих объяснить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала.

Цель - выявить социально-психологические особенности приверженности персонала к организации и деятельности в, ней и механизмы ее развития.

Объект - приверженность персонала к организации и деятельности в ней.

Предмет - социально-психологические механизмы развития приверженности у персонала организации.

Научная гипотеза исследования: существует взаимосвязь между организационной приверженностью и смысловыми структурами, определяющими представления об организации и деятельности в ней. При этом у сотрудников с различной выраженностью организационной приверженности проявляются особенности представления об организации и деятельности в ней, а содержание ее смысловых конструктов определяет характер и уровень отношения к собственной миссии в ней. При этом в основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы как социально-психологические механизмы, имеющие глубинные, архетипические истоки.

В соответствии с целью исследования, выдвинутой гипотезой и в рамках выделенных объекта и предмета сформулированы следующие задачи.

1. Осуществить теоретико-методологический анализ социально-психологичес-ких особенностей приверженности персонала к организации и деятельности в ней.

2. Выявить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала и обосновать теоретическую модель ее эффективного совершенствования.

3. Экспериментально исследовать проявление социально-психологических механизмов развития- организационной приверженности персонала и определить уровень выраженности в них системы смысловых конструктов.

4. С учетом особенностей проявления механизмов развития организационной приверженности персонала определить социально-психологические условия ее эффективного совершенствования.

5. Сформулировать рекомендации по разработке и использованию эффективных технологий развития организационной приверженности персонала.

Теоретико-методологические основы исследования составляют работы, выполненные в области субъективной семантики. Ключевой стала идея о построении модели субъективного образа мира человека (Е.Ю. Артемьева, А.Н. Леонтьев, Е.В.Улыбина) и идея об уровневом строении образа мира (Е.Ю. Артемьева, В.П. Серкин, Ю.К. Стрелков, E.JI. Доценко, С.Д. Смирнов), а также представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения (В.Ф. Петренко, А.Г. Шмелев, Ч Осгуд). Важная роль отводится идеям антропогенеза, культурно-исторического развития человечества (А.Ф. Косарев, К. Леви-Стросс). Общетеоретическим контекстом выступил когнитивный подход, который выразился в категориальном истолковании человеческого образа мира (Дж. Келли, Ф. Франселла, Д. Баннистер, В.И. Похилько, Е.О. Федотова). Теоретической платформой данной работы выступило представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами - смысловыми конструктами (Д.А. Леонтьев), выступающими источниками отношения и поведения человека (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, В.К. Ви-люнас). Работы отечественных (В.И. Доминяк, С.А. Липатов, М.И. Магура) и зарубежных исследователей по организационной приверженности (N J. Allen, J.P. Meyer; R.T. Mowday, L.W. Porter, R.M. Steers; C.A. O'Reilly).

Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовались следующие методы исследования. Теоретический анализ: философской, методической, антропологической, социологической; социально-психологической; психологической литературы. Эмпирические методы: опрос, интервьюирование, методы экспертных оценок, контент-анализ, метод семантического дифференциала, метод репертуарных решеток. Статистические методы измерения и обработки экспериментальных данных: качественный анализ, графическая интерпретация; t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ, кластерный анализ, факторный анализ.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось среди персонала различных социально-профессиональных групп из 45 организаций г. Тюмени и Тюменской области: ОАО «Газпром», ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр», «Учебный центр Государственной противопожарной службы МЧС России по Тюменской области», ООО «Евросеть — Екатеринбург» и др. В общей сложности 341 человек; из них 94 приняли участие на этапе модификации семантического дифференциала, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала. Основное количество - 205 человек — было опрошено с помощью семантического дифференциала, «OCQ - Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers (пер. В.И. Доминяк).

Этапы исследования. Исследование проходило с 2003 - 2006 гг. при финансовой поддержке Тюменского государственного университета, грант молодых ученых.

1 этап (2003 - 2004 гг.) - теоретический - изучение литературы по теме исследования, анализ проработанности проблемного поля в изучении факторов, влияющих на организационную приверженность персонала, изучалась правомерность и методологическая корректность использования смыслового подхода для исследования организационной приверженности, формулировка гипотезы.

2* этап (2004 - 2005 гг.) - поисково-экспериментальный - подготовка и проведение исследовательской работы. Отбирались и обосновывались адекватные цели методы исследования; шла подготовка психосемантического инструментария. Сбор эмпирических данных. Данный этап работы сопровождался участием в научных конференциях, опубликованием ряда статей по теме исследования, внедрением результатов в организации.

3 этап (2005 - 2006 гг.) - заключительный - проверка выдвинутых гипотез, обработка, анализ и интерпретация результатов эксперимента, оформление результатов исследования в виде текста кандидатской диссертации.

В ходе исследования решена научная задача, которая состоит в определении социально-психологических особенностей организационной приверженности и механизмов ее развития. Установлена взаимосвязь между структурно-содержательными особенностями смысловых конструктов у персонала с характером их приверженности организации и деятельности в ней. Определено, какие особенности в образе мира- можно задействовать, чтобы повлиять на приверженное отношение человека к организации и деятельности в ней.

Отличие результатов исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в следующем: в исследовании механизмов развития организационной приверженности персонала используется такое теоретическое понятие как смысл; впервые в рамках проблематики организационной приверженности были использованы методы психосемантики; вскрыты и интерпретированы закономерности организационной приверженности персонала в зависимости от специфики образа мира человека; эмпирически была показана необходимость обращения к глубинным (архетипическим по происхождению) психическим процессам, обеспечивающим отношение к своей организации и деятельности в ней.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается исходными теоретико-методологическими позициями, соответствием методологии исследования поставленной проблеме, полнотой рассматриваемого объекта изучения, представленного в единстве его содержательных, структурных, функциональных и процессуальных характеристик, подбором адекватных методов исследования в соответствии с поставленными целями и задачами, репрезентативностью выборки, а также использованием адекватных методов многомерного статистического анализа данных, сочетанием количественного и качественного анализа, непротиворечивостью теоретических и эмпирических данных, полученных в ходе исследования, внутренней непротиворечивостью результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем; и их научная новизна заключаются в выявлении новых фактов и закономерностей исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности:

- выявлены социально-психологические особенности организационной приверженности персонала через призму категории смысла, инструментом, адекватно операционализирующим теоретические представления, выступают психосемантические методы;

- разработана теоретическая модель смысловых механизмов развития организационной приверженности;

- выявлена взаимосвязь между выраженностью организационной приверженности и структурно-содержательными особенностями смысловых конструктов как социально-психологических механизмов развития организационной-приверженности;

- определено и эмпирически обоснованы социально-психологические условия, способствующие эффективному развитию организационной приверженности;

- предложено направление в разработке эффективных технологий развития организационной приверженности персонала.

Теоретическая значимость полученных результатов состоит в том, что расширены концептуальные представления об организационной приверженности персонала как социально-психологическом феномене; предложена теоретическая модель для описания социально-психологических механизмов эффективного развития организационной приверженности; раскрыты и описаны особенности смысловых процессов в соответствии с выраженностью организационной приверженности, введены эмпирические данные, позволяющие определять социально-психологические условия^развития организационной приверженность персонала и новые направления для разработки эффективных технологий.

Практическая значимость. Результаты работы имеют практическую значимость для специалистов по работе с персоналом, поскольку дают возможность дополнить процесс формирования организационной приверженности новыми направлениями работы: смыслодизайн организационной культуры, экспресс-анализ эффективности идеологической работы в организации т.п. В результатах исследования предлагается структурно-содержательное описание особенностей смысловых конструктов приверженного отношения, которое может быть использовано в разработке эффективных технологий управленческого воздействия, направленных на развитие организационной приверженности персонала через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов. Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность деятельности в организации для сотрудников не через постоянные санкции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение. Полученные данные позволяют уверенно диагностировать субъективные факторы, в выраженности организационной приверженности как социальной установки.

Положения, выносимые на защиту.

1. Организационная приверженность персонала - это социально-психологическая установка, определяющая отношение к организации и деятельности в ней, возникающая в результате актуализации универсальных смыслов, архетипических по своей природе, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов: а) причастности, приобщенности, б) равноценного обмена, в) доверия.

2. Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности - это переход от одного уровня актуализированности универсальных смыслов причастности, равноценного обмена, доверия к другому, который характеризуется структурно-содержательными изменениями фрагмента образа мира и смысловых конструктов, определяющих представление об организации и деятельности в ней.

3. Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала к организации и деятельности проявляются: в иерархической упорядоченность фрагмента образа мира в соответствие с универсальными смыслами; в согласованности представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации; в усилении связи в образе мира между переменными Я-концепции и переменными, описывающих организацию; в переходе от однополюсных по своей структуре, конструктов, отражающих один смысл отчужденности, неравноценного обмена, недоверия к биполярным, к дихотомичным по содержанию конструктам, когда происходит расширение диапазона между полюсами.

4. Социально-психологическими условиями эффективного совершенствования организационной приверженности персонала выступают такие ситуации в организации, которые резонируют с содержанием представлений персонала об организации и деятельности в ней, с тем как происходит репрезентация в структуре социального познания. Когда человек воспринимает, распознает организацию как свою территорию, считает себя частью организации; оценивает взаимодействия с организаций с точки зрения равноценности, равнозначности, чувствует свое значимость; чувствует безопасность, доверяет себя и свое будущее организации.

5. Эффективность развития организационной приверженности персонала к организации и деятельности рекомендуется осуществлять с опорой на технологии, разработанные в рамках теории когнитивного диссонанса, смыс-лотехнического воздействия и др. Технологически это реализуется в постановке перед персоналом организации задачи на поиск смысла пребывания в организации и деятельности в ней и актуализации содержания прототипных смыслов причастности, равноценного обмена и доверия.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные научные результаты и эмпирические данные нашли отражение в опубликованных статьях, тезисах и докладах. Основные идеи и выводы диссертационного исследования обсуждены и одобрены на' научных и научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции- «Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов», научно-практической-конференции «Современные проблемы менеджмента». Результаты работы были, использованы в содержании учебных дисциплин «Организационная психология» и «Социально-психологическая безопасность организации» на кафедре общей и социальной психологии Тюменского государственно университета. Результаты исследования были внедрены в работе с персоналом ООО «Инвестиционно-строительная компания», ЗАО «Научно-Производственное Объединение Сибирьпроектсервис» для выявления уровня развития организационной приверженности, смысловых детерминант, и выработки рекомендации, направленных на повышение приверженного отношения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы (без приложений) составляет 152 страницы. В тексте диссертации содержится 42 таблицы, 3 рисунка, 4 графика. Список литературы составляет 193 источника.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Агейкина, Валентина Васильевна

Выводы по второй главе

Первая часть научной гипотезы о взаимосвязи выраженности организационной приверженности и структурой фрагмента образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней, нашла свое подтверждение.

В ходе исследования было обнаружено, что фрагмент образа мира персонала с высокой приверженностью отличается целостностью, структурированностью и организуется в соответствии с тремя мощными по своей различительной силе (с высокими факторными нагрузками) смысловыми конструктами, биполярными по своей структуре. Сила приобгценности, причастности к организации - конструкт, представляющий то, насколько человек эмоционально связывает себя с организацией и деятельностью в ней, ощущает себя частью организации. Обмен личного вклада в работу - соотношение личного вклада в работу и резонанса по этому поводу в организации. Характер отношений с организацией — оценка отношений с организацией.

Снижение выраженности организационной приверженности приводит к деформации структуры фрагмента образа мира, он разбивается на отдельные составляющие, нарушается его целостность. Количество конструктов увеличивается за счет появления униполярных структур, образованных отрицательными полюсами вышеперечисленных конструктов: 1) отчужденность, отстраненность, 2) формальное отношение к работе, нежелание вкладывать усилия в развитие организации, 3) недоверие к организации. В образованных конструктах наблюдается деполяризация, сближение положительного и отрицательного полюсов, что приводит к сужению диапазона представлений о мире организации и возможных сценариях поведения.

В результате сравнительного анализа выявлено, что положение переменных (объектов и дескрипторов), связи между ними в конструктах у персонала с различной выраженностью организационной приверженности отличаются. Высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном положении вещей в организации и идеальном, а также связями между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, рассогласованность между этими переменными ослабляет выраженность организационной приверженности.

2. Вторая часть научной гипотезы о взаимозависимости между степенью организационной приверженности персонала и содержанием смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, также нашла свое подтверждение. Снижение организационной приверженности приводит к модификации смыслов. Выделены три параметра, по которым происходит изменение содержания смысловых конструктов в зависимости от выраженности приверженности: 1) причастность, приобщенность к организации, 2) равноценный обмен личного вклада в деятельность, выполняемую в организации, 3) отношения с организацией, построенные на доверии.

Содержание смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (типология Т. Соломанидиной). Ценностная приверженность в своих истоках содержит максимальную выраженность в субъективном образе мира смысловых конструктов: причастности, позволяющая человеку чувствовать себя частью организации; равноценного обмена, когда через результаты труда человек чувствует свою значимость для организации; доверия, которое вызывает чувство безопасности, позволяющее вверить себя, свою жизнь и судьбу организации и работе в ней. Прагматичная приверженность: ощущение себя частью организации выражено слабо, максимальная ориентация на неравноценный обмен, с расчетом на минимизацию собственных усилий при стремлении к максимальной выгоде. В субъективном образе мира организация не воспринимается как своя территория, человек не ощущает себя «своим», отношения воспринимаются без расчета на будущее, поэтому при более выгодном предложении сотрудник легко уходит в другую организацию. Потенциальная приверженность: параметр причастности максимально выражен в субъективном образе мира, однако вложенная в работу энергия не получает ответного резонанса. Организация не замечает, игнорирует работников, обмен осуществляется только в одном направлении, не подкрепляется со стороны организации, считается, что так и должно быть. Отношение к организации и работе в ней расцениваются как необходимость, поэтому работники не сильно спешат вкладывать что-то от себя в своей работе. Имитационная приверженность характеризуется минимальной выраженностью параметров причастности, обмена и доверия. Человек не чувствует свою причастность к организации и коллективу, его интересы слабо или никак не пересекаются с корпоративными интересами, работает он плохо, не доверяет свое будущее компании.

3. В исследовании подтвердилась и третья часть научной гипотезы о том; что в основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы (прототипные схемы), имеющие глубинные, архетипические истоки.

Независимо от выраженности приверженности в образе мира, существует инвариантный набор категориальных структур, который обладает признаками прототипичности: 1) сильные факторные нагрузки; 2) небольшая размерность семантического пространства; 3) наличие универсальных шкал (оценка, сила и активность) в содержании'факторов.

В своих истоках эти прототипы, присутствуют в филогенетическом, онтогенетическом и антропогенетическом опыте и являются древними смыслами, которые остались в образе мира современного человека в виде прототипов: 1) причастности, приобщенности; 2) равноценного обмена; 3) доверия. Эти первые переменные, которые интериоризировались в содержание культурных новообразований, по своей природе являются семантическими дублями филогенетически древних смыслов — выживания человека и его рода на данной (одной) территории. Выявленные прототипы несут важную психологическую функцию в организации и структурировании фрагмента образа мира, они выступают в качестве внутренних психологических опор, позволяющих сохранять идентичность человека и находить смысл приверженности человека к конкретной организации, и деятельности в ней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе предлагается исследование социально-психологического механизма развития организационной приверженности персонала, позволяющее определить, какие особенности в образе мира человека связаны с характером организационной приверженности, какие смысловые структуры (в перспективе) можно задействовать, чтобы повлиять на отношение человека к организации и работе в ней.

В теоретической части работы была раскрыта феноменологическая область исследования - организационная приверженность, проведен сравнительный анализ содержания понятий «приверженность» и «лояльность», который позволил уточнить объект исследования. Рассмотрено содержание понятия организационной приверженности как социально-психологической установки, определяющей отношение к организации и деятельности в ней.

В результате литературного анализа были выделены направления теоретических разработок и эмпирических исследований, в которых факторами развития организационной приверженности выступают: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики и социально-психологические условия деятельности; 3) внутриличностные психологические переменные;4) особенности взаимодействия персонала и организации. В результате проведенного анализа обозначена проблема исследования смысловых детерминант, позволяющих объяснить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала.

Основой для успешного решения, проблемы в понимании и описании психологических структур, которые определяют характер приверженности персонала к организации и деятельности в ней, выступила герменевтическая методология и психосемантика [Е.Ю. Артемьева; Е.Л. Доценко; В.В. Петухов; С.Д. Смирнов; В.П. Серкин; А.Н. Леонтьев; Е.В. Улыбина].

Рассмотрены основные понятия психосемантики: образ мира, категориальные структуры, семантические пространства. В качестве ключевой категории в понимании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности предложено понятие смысла. В данном случае подчеркивается, что организационная приверженность в критической степени зависит от того, как люди представляют себе работу в организации, ситуации и события, связанные с ней, а не от того, какова реальность. Показано, что социально-психологические механизмы развития организационной приверженности связаны с тем, как происходит категоризация и содержательное наполнение фрагмента образа мира, определяющего представление человека о собственной включенности в организацию и деятельность в ней. Это позволило предложить теоретическую модель социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала, описать смысловые структуры, которые определяют выраженность приверженного отношения к организации и деятельности в ней.

Эмпирическая часть работы была построена в соответствии с логикой выдвинутых гипотез. Исследовать взаимосвязь между выраженностью организационной приверженности и смысловыми конструктами, которые определяют представления об организации и деятельности в ней, стало возможным в результате модификации семантического дифференциала.

В ходе эмпирического исследования была реконструирована система смысловых конструктов у персонала с различной выраженностью приверженности, определены отличия и общие закономерности результатов в выделенных подгруппах. Полученные эмпирические данные позволили проверить гипотезы исследования и исследовать проявление социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

В ходе исследования была обнаружена взаимосвязь между структурой фрагмента субъективного образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней, и выраженностью организационной приверженности. Было показано, что в соответствие с тем, как происходит категоризация, где локализуются объекты в семантическом пространстве, складывается отношение человека к организации и деятельности в ней.

В результате исследования смысловых детерминант организационной приверженности выделены три параметра, по которым происходит изменение содержания смысловых конструктов в соответствие с выраженностью организационной приверженностью: 1) причастность, приобщенность к организации, 2) равноценный обмен^ личного вклада в. работу, 3) отношения с организацией, построенные на доверии.

В ходе исследования на выборке сотрудников современных организаций было показано, что антропогенетический опыт приверженного отношения к своему сообществу не исчезает в исторической.глубине, а продолжает свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов причастности, равноценного обмена и доверия.

Описан социально-психологический механизм деформации универсальных смыслов (прототипов) у- персонала с низкой- приверженностью, который приводит к расшатыванию внутренних опор, к нарушению связности между элементами субъективного опыта.

Полученные эмпирические результаты позволили найти понимание индивидуальных различий выраженности организационной приверженности, содержательно понять социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала. В работе показаны дополнительные возможности в разработке эффективных технологий развития организационной приверженности. Результаты работы в перспективе могут быть основой экспериментальных исследований смыслового механизма формирования организационной приверженности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Агейкина, Валентина Васильевна, 2008 год

1. Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом: Автореф. канд. экон. наук. - М., 2004 - 22 с.

2. Агейкина В.В. Смысловое содержание трудовой деятельности в условиях организации // Лучшие выпускные квалификационные работы 2003г.: Сб. статей 4.2. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ. - 2003. - С. 181 - 189.

3. Алешина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - №1. - С. 50 - 53.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. пособие. — 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2000. - 288 с.

5. Андреева Т.И. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. 2004. - №4. - С. 31 - 34.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРА, 2002. - 328 с.

7. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики. — М.: Наука. Смысл. 1999. 350 с.

8. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1980. - 128 с.

9. Артемьева Е Ю., Стрелков Ю. К., Серкин В. П. Описание структур субъективного опыта контекст и задачи // Мышление. Общение. Опыт. — Ярославль, 1983. - С. 99 - 107.

10. Ю.Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К., Серкин В.П. Структура субъективного опыта: семантический слой и другие слои // Мышление и субъективный мир. Ярославль, 1991. - С. 9 - 14.

11. П.Асмолов А.Г. Деятельность и уровни установок // Вест. Моск. ун-та. Сер 14, Психология. 1977. - № 1 - С. 3 - 12.

12. Асмолов А.Г. Об иерархической структуре установки как механизме регуляции деятельности: Бессознательное. Природа, функции, методы исследования. Т.1 - Тбилиси, 1987.

13. Асмолов А.Г. Основные принципы, психологического анализа в^ теории деятельности // Вопр. психол. — 1982. — №2. С. 14 - 27.

14. Базаров*Т.Ю., Кузьмина М:Ю; Социальное познание:.практическаяшсихо-логия управления // Мир психологии. 2004'. - №3 (39) - С. 102"- 108.

15. Байбурин А.К. Семиотический статус вещей и мифология / Материальная, культурами мифология. Л.: Наука, 1981. - с. 215 - 226:,

16. Балакина И- В., Мизелева Г.С., Эйдельман Я.Я. Корпоративная-культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004:.- №3'. -С. 14-25.

17. Балашенко В.В. Как воспитать идеального менеджера // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2. - С. 70 — 83.

18. Балашов Ю.К.; Коваль А.Г. Мотивациями стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2003. -№ 6.-С. 34-42.

19. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников // Кадровый менеджмент. 2004. - №3 - С. 71 - 73-.

20. Белецкая Ю. С. Имплицитные теории организационных межличностных отношений: Автореф. канд. психол. наук. -М:, 2003. -30 с.

21. Белоусова С. Психологическое сопровождение изменений, или Почему «старички» теряют лояльность к фирме? // Персонал микс. - 2001. - №4 (5) - С. 25 - 29".

22. Бергер^ П!, Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. - 323 с.

23. Боровиков В; STATISTIGA. Искусство анализа данных на компьютере: Для профессионалов. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003: — 688 с.

24. Братусь Б.С. Общепсихологическая теория деятельности и проблема единиц анализа личности. // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. Запорожца A.B. и др. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. - С. 212-220.

25. Брунер Дж. Психология познания: за пределами: непосредственной информации. -М:: Прогресс, 1977. -412с.

26. Вахитова 3.3. Имплицитные теории: экономических: отношений: Дис -канд психол. наук. М., 2003. - 175 с.

27. Всрхоглазенко В. Система мотивации // Консультант директора. — 2002. — №8. С.2 - 10.31 .Вилюнас В :К. Психологические механизмы мотивации человека,— М:: Изд-во-Моск. ун-та; 1986:-2081с.

28. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология/ Под ред. Запорожца A.B.и др. М.: Изд-во Моск. ун-та., 1983.-С. 191 -200.

29. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. - М.: Гардарики, 1999.-296с.

30. Гамалетдинов A.M., Пугачев В.Н: Скрытые мотивы страховых агентов» // Справочник по управлению персоналом. 20031 — №7. — С. 76 - 81.

31. Голубков C.B. Лояльность персонала компании: Психологическая структура, формирование и методика измерения?// Управление персоналом: -2003;-№10.-С. 62-63.

32. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала в. организации // Управление персоналом: 2005. — №2. -С. 9 -41.

33. Григорьева Т. Прогноз лояльности сотрудника. 2003: — http:// www. school.perm. ru.

34. Губернская H.A. Первый признак нелояльности сотрудников потеря интереса к своему делу // Управление персоналом. - 2004. - №1-2. - С. 20-21.

35. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов.-СПб., 2001.-720 с.

36. Доминяк В.И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал — микс. -2004. -№2(21). С. 114-119.

37. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. - №5. - С. 73 - 74.

38. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: Тез. научн. конф. / Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2000. - С. 32 - 35.

39. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности: Сб. тез. Всероссийской научн. конф. СПб.: Изд-во РГПУ им. АИ.Герцена, 2001. - С. 31 - 32.

40. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей //Персонал-микс. -2003. №1. - С. 107 - 111.

41. Доценко Е.Л. Глубинная семантика межличностного общения. // Психология общения: социокультурный анализ. Тез. докл. Международн. научн. конф. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского гос. ун-та, 2003. - С. 111-112.

42. Доценко Е.Л. Семантика межличностного общения: Дис. . д-ра психол. наук. -М., 2000. -510 с.

43. Драшбян М. Как добиться лояльности сотрудников // Директор школы. -2005.-№4.-С. 22-27.

44. Дукман A.A. Имплицитные представления личности о конструктивности в общении и их смысловые основания: Дис: . канд. психол. наук. Ростов-н/Д., 2004.- 176 с.

45. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. 2-е изд. -М.: Флинта, 2003. - 336 с.

46. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М.: Изд-во Рос. экон. акад. 1998. -232 с.51.3имбардо Ф., Ляйпе М. Социальное влияние. — СПб: Питер, 2000. 448 с.

47. Иванников В.А. Проблема потребности в теории деятельности // Вест. Моск. ун-та. 1983. - Сер 14, Психология. - №2. - С. 20 - 26.

48. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопр. психол. — 1985. -№3.- С. 113-123.

49. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. — 2003.-№6.-с. 17-19.

50. Изотов В. Лояльность персонала // Информационно-аналитическое агентство МиК. 2004. - 3 декабря.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2000. - 512 с.

52. Имедадзе И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопр. психол. — 1984.-№6.-С. 87-94.

53. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Сост. Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова. М.: Независимая фирма «Класс», 2001. - 466 с.

54. Карпов A.B. Организационная психология переходного периода // Психология и практика. Ярославль, 1998. - Т.4. - Вып.4. - С. 48 - 67.

55. Келли Дж. Психология личности: теория личных конструктов. СПб.: Речь, 2000.-249 с.

56. Кисилева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом. 2003. - №6. - с. 21 - 22.

57. Кишко М. В. Внутриличностные детерминанты межличностных конфликтов: Дис. . канд. психол. наук. Екатеринбург, 2003. - 173 с.

58. Князев В.Н. Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Л.В. Винокуров. СПб.: Питер, 2001. — С. 226-229.

59. Ковров A.B. Лояльность персонала. М.: Бератор-Пресс, 2004. - 168 с.

60. Колесов Д.В. Различие и разделение. Идентичность и толератность. Разделение как условие объединения // Мир психологии. 2005. — № 3 (39). — С. 9-19.

61. Комраков A.B. Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики: Автореф. Дисс. . канд. психол. наук -М., 2004- 19 с.

62. Косарев А.Ф. Философия мифа: Мифология и ее эвристическая значимость: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ; СПб.: Университетская книга, 2000. - 304 с.

63. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №9. - С. 46 - 52.

64. Крестинская О. Сколько стоит присяга на верность? // Элитный персонал.- 2004. №27 (362), 13 июля. - http://www. psycho, ru.

65. Крымчанинова M.B. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 2004 — 25 с.

66. Кузьмина М. Организационная идентичность и корпоративный менталитет. — 2003. http://www. hr.cpt 21. ru.

67. Леви-Стросс К. Первобытное мышление. М.: Республика, 1994. - 382с.73 .Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II.- М.: Педагогика, 1983. 320 с.

68. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. - М.; Изд-во Моск. ун-та, 1981 -584 с.а 75.Леонтьев Д.А. Общее представление о мотивации человека // Психологияв вузе. 2004. - №1. - С. 51 - 65.

69. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вест. Моск. ун-та.t 1997. Сер. 14, Психология. -№1. - С. 20 - 27.

70. Леонтьев Д.А. Психология' смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999 - 487 с.з

71. Леонтьев Д.А. Факторная структура теста смысложизненных ориентаций / Д.А. Леонтьев, М.О. Калашников, О.Э. Калашникова // Псих. журн. -1993.-Т. 14. № 1.С. 150- 155.

72. Липатов С.А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии. 2004. - №3. - С. 117 - 121.

73. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии/ С.А. Липатов // Мир психологии. 2004. - №4. - С. 142 - 148.

74. Лобок А.И. Антропология- мифа. Екатеринбург: Банк культурной информации. 1997. - 688>с.

75. Ломов.Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-444 с.

76. Ломов Б.Ф.Системность в психологии / Под ред. Барабанщикова, Завали-шиной, Понамаренко. — М.: Из-во Ин-та практич. психол., 1996. — 384 с.

77. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия. 2004. - №3'. - С. 101-107.

78. Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. - №4. - С. 113 - 118.

79. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. - №6 - с. 22 - 25.

80. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. -1998.-№11.-С. 43-45.

81. Магура М.И. Приверженность работников-своей организации: Дис. . канд. психол. наук. М., - 1999. - 142 с.

82. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005 - №3. - С. 71 - 75.91 .Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2006. - №5. - С. 52 - 56.

83. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал технологии. Глава 9. Организационная* приверженность // Управление персоналом. — 2001. -№6 (60), -С. 45 -501

84. Магура.М.И:, Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии-. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 374 с.

85. Мамлеева P.P. Система мотивации персонала // Кадры, предприятия. -2004*.-№3.-С. 91-100.

86. Мантаева К., Скрыпникова М. Лояльный персонал: это конкурентное преимущество вашей организации // Служба кадров. 2003. - №8. — с. 24 -29:

87. Маргулис — Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? // Справочник по управлению персоналом'. 2004.-№4.-С. 86-93.

88. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999. -478 с.981Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы. / Пер. с англ. — М.: Смысл, 1999-425 с.

89. Митина О.В., Михайловская М.Б. Факторный анализ для психологов. -М.: Учебно-методический коллектор «Психология», 2001. 169 с.

90. Мишина В. В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании // Персонал микс. - 2004. - №5. — www. personal-mix. ru.

91. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунов М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

92. Морозов В.В. Лояльность сотрудника определение" системы координат. -2004. -http://www. asbitr.narod. ru.

93. Моторин В., Чернов А. Большие зарплаты портят сотрудников малых предприятий. 2003. - http://www. psycho, ru.104^ Мухаметшина Э.Ф: Пустынникова Ю.М. Условия формирования лояльности. — 2003. http://www. axima-consult. ru.

94. Огнев A.C. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. -2003. №6. — С. 20 — 21.

95. Олишевский С.Е. Тимофеев М.А. Текучесть кадров: Психологические аспекты // Трудовое право 1997. - №3. С. 84 - 94.

96. Осипова O.G. Славянское языческое миропонимание (философское исследование) М., - 2000. - 60 с.

97. Осмонова Н.И. Культурные основания мифа как фактора национальной идентификации // Общечеловеческое и национальное в философии: Тез. докл. II междун. научн. конф. Бишкек, 2004. — С. 158 - 165.

98. Павлов A.B., Доценко E.JI. Две встречи (понимание непонятного) // Журнал «Человек». 1999. - №1. - С.46 - 59.

99. Парцвания В.В. Генеалогия отчуждения: Автореф. дисс. . д-ра. философ. наук. СПбГУ., 2003. - 49 с.

100. Пестрикова Е.И. Способы удержания профессионалов в компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7. - С. 8 - 15.

101. Петренко В.Ф. Основы психосемантики: Учеб. пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 400 с.

102. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.-255 с.

103. Петровский A.B., Петровский В.А. Личность и активность в свете идей А.Н. Леонтьева // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. A.B. Запорожца и др. М.: Изд-во Моск. ун-та., 1983. - С. 231 - 245.

104. Петухов-B.Bi Образ мира и< психологическое изучение мышления // Вест. Моск. ун-та. 1984 - Серия 14. Психология. - № 4. - с. 13-21.

105. Плюснин Ю.М. Проблема биосоциальной эволюции: Теоретико-методологический анализ. Новосибирск: Наука. Сиб. отд., 1990. -240 с.

106. Правоторов В. Мотивация низкоквалифицированного персонала // Кадровый менеджмент. 2004. - №3. - С. 67 - 69.

107. Рабочая книга* практического психолога: Пособие для- специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.A. Бадалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. - 640 с.

108. Рагозянский А. Пассионарии новой волны. Тема преодоления кризиса личности в философском наследии Александра Панарина // Православное информационное агентство. 2005. - 26 апреля. - http://www. rusk. га.

109. Развитие организации и HR-менеджмент / Составители JJ.M. Кроль, Е.А. Пуртова М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 368 с.

110. Ремизова Т. И все это называется мотивацией // Служба кадров и персонал. -2004.-№5. С. 12- 16.125; Роджерс К. Консультирование и психотерапия. Новейшие подходы в области практической работы К. Роджерса / Пер. с англ. М:, 2006. -508 с.

111. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26 - 27.

112. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004; - №7. - С. 62 - 67.

113. Сахакиан У.С. Техники консультирования и психотерапии / Ред. и сост. У.С. Сахакиан. / Пер. с англ. М.: Апрель Пресс; ЭКСМО-Пресс, 2000. -624 с.

114. Серкин В.П. Методы психосемантики: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2004. - 207с.

115. Серкова Н.В. Социально-психологические особенности лояльности и факторы, определяющие ее формирование // Вестник ТГПУ. 2004. - Вып. 5 (42). Серия педагогика. - С. 131-134.

116. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2004.-350 с.

117. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. — СПб.: Речь, 2001. 234 с.

118. Сидоренко Е.В. Приверженность организации. 2003. — http://www. arsenal-hr. ru.

119. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 231 с.

120. Соболева И.В. Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом: 2003. №6.-С. 15-16.

121. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Психология XXI века: Тез. междун. научн. конф. 2000. http://www. psychology, ru.

122. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - №№4 - 6. - С. 54 - 56, С 60 - 62.

123. Станкин М. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2001. -№10- С. 76-81.

124. Стефаненко Т.Г. Компоненты этнической идентичности: когнитивный, аффективный, поведенческий // Мир психологии. 2004. - №3 (39). - С. 38-42.

125. Столин В.В. Самосознание личности. -М.: Изд-во МГУ, 1983. 284 с.

126. Субботин А. Программы мотивации в проектно ориентированной компании // Кадровик. - 2003. - №12. - С. 73 - 77.

127. Субботина М. Признаки нелояльности всегда заметны // Управление персоналом.-2004.-№1.-С. 18-19.

128. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2002. - №3. - С. 5 - 8.

129. Сурков С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом // Кадры предприятия. 2004. - №5. - С. 86 — 92.

130. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№7.-С. 32-34.

131. Сурков С.А., Тятенков О.И. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2002. — №И. - С. 67 - 69:

132. Сухачев В.Ю. Пределы идентичности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. 1998. - Вып. 4 (21). - С. 18 - 25.

133. Суходольский Г.В. Математическая психология. СПб: Изд-во СПГУ, 1997.-324 с.

134. Тихонравов К.А. Ценностные факторы экономического трудового поведения: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Казань, 2004. - 19 с.

135. Тогоева С.И. Факторы влияния на мотивацию труда на материалах Тверского вагоностроительного завода в 1941-1951гг. // Экономическая история. Обозрение. / Под ред. Л.И. Бородкина. 2002. - Вып. 8. - С. 39 -56.

136. Улыбина Е.В. Психология обыденного сознания. М.: Смысл, 2001. -263 с.

137. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам. М.: Прогресс, 1987. -236 с.

138. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384 с.

139. Фромм Э. Бегство от свободы / Пер. с англ. / Под ред. П.С. Гуревича. — 3-е изд. -Прогресс, 2006 248с.

140. Фромм Э. Здоровое общество // Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.-623с.

141. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 360 с.

142. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — Спб.; 2003. — 496 с.

143. Хасимова 3. Мотивация и стимулирование. Что подумает сосед Василий? // Эксперт. 2002. - № 38 (345). - 14 октября.

144. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — 2-е изд. СПб.: Питер; М.; Смысл, 2003.-860 с.

145. Хъелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000. - 608 с.

146. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // Персонал — микс. 2001. - № 3. - http://www. personal-mix. ru.

147. Чемеков В.П. Чековый метод: можно ли придумать что-то новое в мотивации? // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С. 86 -94.

148. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. - №1. - С. 86 - 90.

149. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. — М.: Интелл синтез, 2000 - 368 с.

150. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности // Маркетинг в России и за рубежом. — 2004.- №2. С. 36 - 45.

151. Шкатулла В.И. Настольная-книга менеджера по кадрам. М., 1998. -527 с.

152. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. - 158 с.

153. Шмелев А.Г. Многослойность субъективной семантики и трудности ее «расслоения» // Психология субъективной семантики. М., 2000. — С. 35 — 40.

154. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. -480 с.

155. Шмелев А.Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Дисс. . д-ра психол. наук. М., 1994. - 434 с.

156. Эксперимент и квазиэксперимент в психологии: Учебное пособие. / Под ред. Т. В. Корниловой СПб.: Питер, 2004. - 254 с.

157. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Пер. с англ. — М., 1996. — 344 с.

158. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дисс. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2004 - 25 с.

159. Adams, J.S. Toward an understanding of inequity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. - v. 67. - p. 422 - 426.

160. Allen, N.J., Meyer, J.P. A Three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 1991. - v. 1. - p. 61-89.

161. Allen, N.J., Meyer, J.P. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, 1997. - 150 p.

162. Allen, N.J., Meyer, J.P. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. - v. 69. - p. 372 - 378.

163. Bates, S. Bonus for faithfulness // Leadership and Organisation Development journal.-2003.-v. 5.-p. 118-121.

164. DeCotiis, T.A., Summers, T.P. A path-analysis of a model of the antecedens and consequences of organization commitment // Human Relation. 1987. — v 40. — p. 445-470.

165. Freeman, R.E. (Ed.) Business Ethics. The State of Art. Oxford University Press, 1991.-225 p.

166. Gederblom, J., Dougherty, C.J. Ethics at work. Wadsworth Publishing Company, 1990.-298 p.

167. Kanter, R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. — 1968. -v. 33.-p. 499-517.

168. Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers R.M. The measurement of organizational commitment // Journal of Vacational Behaviour. 1979. - v. 14. - p: 224 -247.

169. O'Reilly, C. A., Caldwell, D.F. The commitment and job temure of new employees: Some evidence of postdecisional justification // Administrative Science Quarterly. -1981.-v. 26.-p.597- 616.

170. O'Reilly, C.A. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations // California Management Review. 1989. - Vol. 31. No. 4. -C. 9 -25.

171. Osgood, C.E. Focus on meaning. Exploration in semantic space. The Hague-Paris: Mouton, 1976. - 235 p.

172. Porter, L.W., Steers, R.M;, Mowday, R.T., Boulian, P.V. Organizational commitment, job statisfaction, and turnover among psychiatric technicians// Journal of Applied Psychology. 1974. - v. 59. - p. 603 - 609.

173. Thomas, R. Harvard Business School Note: Managing the Psychological Contract // In.: Manage People, Not Personnel. Ed. Victor Vroom. A Harvard Business Review Book, 1990.-p. 31-48.

174. Walton, R. From control to commitment in the workplace // In: Manage People, Not Personnel: Motivation and Performance Appraisal. With a preface by Victor Vroom. The Harvard business review books series, 1990. - p. 89 — 106.

175. Weiner, Y. Commitment in organizations: A normative view //Academy of Management Review. 1982. - v. 7. - p. 418 - 428.

176. Опросник организационной приверженности, «OCQ»* Mowday, Porter, Steers (пер. Доминяк)

177. Я готов работать сверхурочно, чтобы эта организации была преуспевающей.

178. Я' рассказываю об этой организации моим друзьям как о прекрасной организации для работы в ней.

179. Я не сильно предан этой организации.

180. Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в этой организации.

181. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.

182. Я горжусь тем, что могу сказать другим, что я часть этой организации.

183. Я могу также работать в другой организации, если тип работы будет схожим.

184. Эта организация действительно вдохновляет меня на повышение производительности.

185. Небольших изменений в моем настоящем материальном положении было бы достаточно для ухода из этой организации.

186. Я чрезвычайно рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые я рассматривал при устройстве на,работу.

187. Безграничная преданность этой организации вряд ли сулит много выгод.

188. Часто мне трудно согласиться с организационной политикой в отношении важных вопросов, касающихся ее сотрудников.

189. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.

190. Для меня это лучшая из всех возможных организаций, в которых я работал.

191. Решение о работе в этой организации определенно было ошибкой с моей стороны.