Особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.01, кандидат психологических наук Борисов, Юрий Александрович

• Борисов, Юрий Александрович
• кандидат психологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Борисов, Юрий Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

1.1. Понятие управления. Психологические особенности, структура и функции управленческой деятельности

1.2. Специфика деятельности руководителей и психологические особенности управления в бизнесе

1.3. Проблема прогнозирования профессиональной успешности. ф Психографический подход и Метод центра оценки

1.4. Концепция управления «человеческими ресурсами».

Роль корпоративной культуры

1.5. Корпоративная культура как мотивирующий и регулирующий поведение фактор

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ, МЕТОДЫ И МАТЕРИАЛ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Обоснование методологии

2.2. Методическое обеспечение

2.2.1. Методика полу структурированного интервью (ПСИ)

2.2.2. Методика исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР)

2.2.3. Техника репертуарных решеток (ТРР)

2.3. Материал исследования

Глава 3. САМОМОЗНАНИЕ И СМЫСЛОВАЯ СФЕРА УСПЕШНЫХ И НЕУСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

3.1. Сравнительный анализ смысловых конструктов успешных и неуспешных менеджеров среднего звена

3.2. Временная перспектива в самосознании успешных и неуспешных менеджеров

4 3.3. Образ мира и личностные ценности в структуре самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена . 111 3.4. Особенности формирования мотивационно-смысловой сферы успешных и неуспешных менеджеров

3.4.1. Результаты применения методики

Полу структурированного интервью (ПСИ)

Ф 3.4.2. Исследование мотивации труда и удовлетворенности работой

3.5. Практическое значение полученных результатов. | Критерии прогноза профессиональной успешности менеджеров

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям»

Актуальность. Коренные социально-экономические и политические преобразования в стране, возникновение в сфере производства новых хозяйствующих субъектов и организаций с частной формой собственности, появление острой конкуренции на рынках сбыта и труда существенно трансформировали кадровую ситуацию в стране. В связи с переменой целей, стиля, а нередко и содержания деятельности значительно изменился и возрос уровень требований к сотрудникам, в первую очередь к организаторам и руководителям производства. Особенно остро проблема встала в промышленности, где приватизация и реорганизация предприятий с неизбежностью вела к коренной перестройке менталитета сотрудников, к смене корпоративных ценностных ориентиров. Вызванная этим конфликтность сознания не только порождала состояние протрагированной, а порой и хронической дезадаптации работников, но и, проецируясь по законам психологической защиты во вне (З.Фрейд, 1922, 1926; А.Фрейд, 1987; P.Cramer, 1987; P. Cramer, R.Q.Ford, S.J.Blatt, 1988; P.Cramer, S.Blatt, 1990), усиливала социальную напряженность в стране, побуждала неудовлетворенных, фрустрированных актуальной ситуацией профессионалов к избегающему поведению: смене места работы, переквалификации, эмиграции. Понесенные Россией кадровые потери ("утечка мозгов", утрата приемственности поколений и др.) уже сейчас в ряде областей носит критический и может принять невосполнимый характер.

Одним из путей решения проблемы, доступным руководителям государственных предприятий и частных фирм, является оптимизация и гармонизация взаимоотношений между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником. В современных условиях она возможна лишь при достижении компромисса интересов этих субъектов, переходу от антагонизма, который в переходный период к рыночным отношениям в ряде областей достиг критического уровня, к принципу социального партнерства, подразумевающему концессус интересов, обеспечение условий для возможно полной самореализации (самоактуализации) и бесконфликтного взаимодействия партнеров.

Важнейшей предпосылкой достижения такой гармонии является максимально полный учет потребносгно-ценностной структуры и содержания центрального личностного образования сотрудников организации (как руководителей, так и подчиненных) - особенностей их смысловой сферы и самосознания. Такая оценка, выполняемая в рамках научно обоснованного эффективного профессионального отбора и психологического мониторинга сотрудников, делает возможным для руководства предприятия осуществлять актуальную мобилизацию и управление потенциальным психическим и личностным ресурсом работников, обеспечивая им достижение производственного успеха и беспрепятственную самоактуализацию.

Подобного рода психологическое обеспечение кадровой работы (селекции кадров) и постоянного мониторинга профессионального и личностного роста сотрудников помимо получения непосредственного позитивного эффекта -повышения мотивации и производительности труда, создания благоприятного психологического климата в коллективе - обеспечивает также решение стратегически важных политических задач государства:

- сохранение и максимально полное использование кадрового потенциала страны, профессиональных кадровых ресурсов РФ;

- реализация на деле принципа социального партнерства труда и капитала;

- повышение уровня психического здоровья и качества жизни нации посредством роста удовлетворенности трудом, профилактики и/или устранения травмирующих психику производственных конфликтов, состояний трудовой и социальной дезадаптации, связанных с ними невротических реакций

Ю.А.Алексаандровский, 2000; Б.Д.Карвасарский, 2000; М.М.Кабанов, 2001).

Но еще большее значение имеет решение проблемы безопасности страны. Сейчас завершается акт национального самосознания и любому думающему человеку становится все яснее, что России не на кого рассчитывать, кроме как на себя саму, что у нее нет другого выбора как либо занять достойное место среди развитых стран, либо оказаться на задворках истории. Сейчас Россия «выживает» за счет ренты, извлекаемой из недр, но главное ее богатство - уникальный кадровый потенциал по настоящему еще не задействован.

Но обращение к нему неизбежно. Ресурсозатратная политика исчерпала себя и во всем мире считается порочной. Интеграция в мировое сообщество возможна только путем перехода к новой культуре организации производства, которая только и может обеспечить победу в конкурентной борьбе, и посредством которой лидируют наиболее развитые страны: США, Япония, ФРГ. Вызовы XXI века требуют всемерного внедрения в производство высоких технологий, опирающихся преимущественно на творческий интеллект, обеспечивающий не простое воспроизводство знаний и тиражирование удачного продукта, а генерацию принципиально новых научно-технологических решений для получения преимуществ в конкурентной борьбе. Это главная предпосылка успешного развития в условиях нарастающей глобализации рынка и бизнеса, крайней изменчивости экономической ситуации и ожесточения конкуренции между транснациональными корпорациями. Попутно происходит стирание государственных и национальных границ для применения профессиональных знаний, которые становятся главным капиталом на рынке труда и породили новую специальность в рекрутинговых агенствах - «Охотник за головами». Наиболее успешно справляется с отмеченными проблемами партиципативная (соучаствующая) культура производства, основанная на всемерном вовлечении наемных работников в управление предприятием, ориентацию на создание небольших мобильных самоуправляемых команд, разделяющих общую ответственность перед миссией организации (М.Веег, 1980; J.Katzenbach, D.Smith, 1993; S.Tannenbaum, R.Beard, E.Salas, 1992).

По сути это означает переход от «вертикальной», сложно иерархизированной системы управления к «горизонтальной» командной. Такие маленькие группы, как свидетельствует опыт США (М.С.Блэклин, 2000), даже в больших организациях работают намного эффективнее, обеспечивая наилучшую адаптацию ко все возрастающим потокам информации и требованиям к предлагаемой на рынок продукции.

Россия в этом отношении существенно отстает от Запада и в большинстве приватизированных или акционированных промышленных предприятий, в первую очередь относимых к производству средств производства, без приоритетного развития которых немыслим суверенитет страны, не вышла из рамок НОТ (культура научной организации труда) и авторитарных методов управления (точнее сказать подавления инициативы). И хотя гуманистическая парадигма (Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002) управления персоналом постепенно завоевывает общественное признание, сохраняется еще «проскок» в две культуры (органическую и предпринимательскую), чтобы выйти на наиболее эффективный «партиципативный» уровень.

Чтобы решить эту задачу, а не плестись в хвосте промышленной и управленческой революции, у России есть только один выход максимально задействовать человеческий ресурс.

Концепция человеческих ресурсов ( Н R ) - современное достижение управленческой науки. В понятие HR вкладывается представление об имеющихся у каждого работника запасе знаний, навыков и мотиваций (Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина , 2001). Развитие этой концепции было вызвано поиском скрытых резервов и новых путей повышения эффективности производства в условиях постоянно нарастающего усложнения внешней организационной среды, резкого возрастания темпов ее изменения и ужесточения конкуренции на мировых рынках. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. (Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; О.Козлов, 2001). Как справедливо указывал Р.Лэйкерт, "человеческий капитал даже более ценен, чем физический, и должен быть внесен в балансовый отчет организации". В США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения (Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002). Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования; он получил цифру в 12—14% годовой прибыли.

Однако прежде чем инвестировать в обучение персонала, надо предвидеть возможную длительность его работы в компании. Исходя из этого критерия, большую отдачу может дать не столько тот сотрудник, который располагает большими знаниями, сколько тот, кто более длительное время проработает в организации и создаст больше прибыли на вложенный в его обучение капитал. В противном случае по жестким законам конкуренции организация рискует за свой счет готовить специалистов для конкурентов.

Средством предупреждения нарушений фундаментальных требований деловой этики (в том числе и лояльности персонала) и мощным инструментом максимальной активизации HR является корпоративная культура. Она понимается как система базовых предположений (миссия), организационных ценностей, норм, правил поведения и взаимоотношений персонала (делового стиля), ритуалов, символов и мифов компании (G.Hofstede, 1980; E.Deal, A.A.Kennedy, 1982; T.J.Peters, R.H.Waterman, 1982; V.Same, 1985; E.H.Schein,1985; G.Morgan, 1986; W.G.Ouchi, A.L.Wilkins, 1985, 1990; В.Д.Козлов, 1990; О.С.Виханский, А.И.Наумов, 1995; А.И.Кузьмин, 1995; А.Пригожий, 1995; А.А.Радугин, К.А.Радугин, 1995; А.Н.Занковский, 1996; А.И.Наумов, 1996; A.Furnham, 1997; В.И.Гончарук, 1999; С.А.Липатов, 1999; В.В.Козлов, А.А.Козлова, 2000; М.И.Магура, 2000, 2002; Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина , 2001; Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; Ю.Романова, 2000; С.Шекшня, 2002 и др.).

Разделяемая корпоративная культура мобилизует внутренние ресурсы, сплачивает и мотивирует персонал, придает смысл его труду, вдохновляет на максимальную самоотдачу, создает возможность решать сверхсложные задачи по выпуску качественного продукта и завоевания рынка (Д.Олдхем, 1991; Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; Г.В.Щекин, 1992; В.В.Травин, В.А.Дятлов, 1995; Э.С.Гроув, 1996; С.Д. Ильенкова, 1997; Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002). В качестве организационной субкультуры она является неотъемлемым атрибутом основной «ячейки» партиципативной организационной культуры эффективной команды, исполняя роль не директивного группового регулятора ее производственной деятельности (М.Веег, 1980; J.Katzenbach, D.Smith, 1993; S.Tannenbaum, R.Beard, E.Salas, 1992).

Формирование и управление корпоративной культурой является способом «ценностной социализации» (Д.А.Леонтьев, 1999) сотрудников, позволяет не директивными методами изменить принципы управления персоналом: перейти от принудительных санкций, свойственных командно-бюрократической системе, к транслированию посредством управления динамикой группы новых ценностных вех, подразумевающих новые цели и пути их достижения (например, завоевание рынка, победа в конкуренции и т.п.), придающих новый смысл тому, ради чего эти цели ставятся, т. е. делающих труд (работу) персонала осмысленным.

Наделение профессиональной деятельности новым смыслом - не только средство повышения адаптивности личности, но и единственно эффективный путь обретения ею новой профессиональной идентичности, снятия конфликтности сознания, выключения непродуктивной психологической защиты, фиксирующей невротические механизмы редукции его проблемности. Наибольшее значение имеет такое устранение конфликтности сознания для суперпрофессионалов старой формации, формируя у них чувство собственной ценности и востребованности новой культурой, что повышает производительность труда (самоотдачу) и закрепляет уникальные кадры.

Учет меры усвоения корпоративной культуры (степени организационной социализации) важен при решении узловых кадровых вопросов: приеме на работу, выдвижении, ротации, планировании карьеры, сокращения. Наибольшей и скорейшей отдачи можно ожидать от того сотрудника, кто полнее воспринял базовые ценности компании, ее цели, правила и деловой стиль поведения. Наиболее остро этот вопрос встает при массовом наборе новых сотрудников, когда возникает угроза «размывания» корпоративной культуры материнской организации. В плане сказанного встает задача диагностики и совершенствования корпоративной культуры компании и оценка степени близости к этой культуре сотрудника, являющегося предметом управления.

Определение такой близости, своего рода ценностного «сродства» представляет собой совершенно новый подход к профессиональному отбору и выдвижению кадров. Он ориентирован не на учет способностей, а на раскрытие содержания центрального личностного образования работника - его самосознания, мотивации и степени удовлетворенности трудом, ибо не директивный метод управления людьми апеллирует именно к этим личностным структурам. Принцип «помоги себе сам», положенный в основу управления во многих эффективных компаниях США, допускает по существу только один путь. Он состоит в том, чтобы активизировать ключевые механизмы самосознания. Т.е. рефлексию, выработку реалистичных представлений о себе и своих возможностях, поиск средств снятия конфликтного смысла «Я» (В.В.Столин, 1983), развитие нравственного ценностного отношения к себе: самоуважения, достоинства, стремления к самосовершенствованию, расширению сознания и другим гуманистическим ценностям. Мониторинг этих базовых составляющих личности - ключ к управлению, как отдельными субъектами труда, так и их групповой динамикой (в том числе и динамикой команды), а, в конечном счете, - и организацией в целом.

Такой подход не противопоставляется профессиографическому подходу, скорее является его дополнением. На наш взгляд, он полнее учитывает запросы мировой практики и особенно требования современного этапа развития реформ и перехода к рыночным отношениям.

Изучение психологических вопросов профессионального отбора кадров имеет сложившуюся традицию. Большинство работ, выполненных в рамках профессиографии, посвящено исследованию соответствия психических качеств и способностей исполнителя операционному составу профессиональной деятельности, определению характеристик психических процессов, состояний и свойств личности, необходимых для успешного осуществления работником основных трудовых операций. Значительно меньшее количество исследований касается вопросов мотивации труда, особенностей смысловой сферы и самосознания деятеля, ответственных за наделение смыслом (смыслопорождение) и волевую саморегуляцию процесса труда, удовлетворенность им. Между тем, вследствие все большего внимания кадровых служб к ценностному аспекту субъекта труда, а также в связи с нередкой конфликтностью смысловой сферы и самосознания работников промышленности в период перехода к рыночным отношениям, анализ именно этих личностных инстанций имеет для прогноза профессиональной успешности сотрудника решающее значение, определяя возможности, смысловую направленность и внутренние условия мобилизации им своих личностных ресурсов.

В связи со сказанным особую актуальность приобретают специальное изучение особенностей самосознания и смысловой сферы и разработка соответствующих приемов их психологической диагностики и критериев оценки при проведении профессионального отбора или кадрового мониторинга сотрудников организации. Ключевую позицию среди них занимают управленцы среднего звена являющиеся проводниками идей и оптимизаторами отношений между руководством компании, ее Топ-менеджерами, и основными исполнителями, коллективом команды.

Гипотеза исследования. В переходный период к рыночным отношениям успешность управленцев среднего звена во многом определяется мерой соответствия их личностных ценностей корпоративной культуре организации, степенью усвоения этой культуры на смысловом уровне и характером самосознания (рефлексии) связанных с этим личностных образований.

Объект исследования. Претенденты на зачисление и принятые в штат фирмы сотрудники (менеджеры), кандидаты на выдвижение на руководящие должности, руководители среднего звена, в отношении которых проводился психологический мониторинг.

Предмет исследования. Особенности смысловой сферы и самосознания сотрудников крупной производственно-коммерческой фирмы в структуре их профессионально значимых психологических качеств.

Цель диссертационной работы состоит в изучении особенностей смысловой сферы и самосознания сотрудников промышленной фирмы для психологического прогнозирования профессиональной успешности и пригодности кандидатов на работу, планирования их профессиональной карьеры и эффективного управления кадровыми ресурсами (HR).

Для достижения поставленной цели ставились следующие задачи диссертационного исследования:

- разработка методологического подхода, принципов и алгоритмов психологической оценки особенностей мотивации, смысловой сферы и самосознания для прогнозирования профессиональной успешности и пригодности кандидатов на работу в качестве менеджеров;

- операционализация теоретически обоснованной (созданной) методологии посредством разработки комплекса психологических методик для эмпирической диагностики структурно-содержательных характеристик сознания, самосознания, мотивации трудовой деятельности и оценки удовлетворенности ею;

- установление психологических структурно-содержательных особенностей сознания, самосознания и мотивационно-смысловой сферы успешных и неуспешных менеджеров среднего звена в период перехода к рыночным отношениям;

- разработка дифференцирующих (дискриминирующих) критериев оценки структурно-содержательных характеристик сознания, самосознания, мотивации и удовлетворенности трудовой деятельностью менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы для прогнозирования профессиональной успешности и выработки рекомендаций по профессиональной ориентации и психологической коррекции;

- апробация разработанной системы оценки в процессе длительного психологического мониторинга менеджеров.

Эмпирическая база (материал) исследования. Были проанализированы и обобщены результаты психологического исследования 80 менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы. В отношении всех изученных лиц осуществлялся трехлетний психологический мониторинг. Результаты психологического исследования соотносились с объективными критериями профессиональной успешности исследованных лиц.

На основании этих критериев были сформированы две репрезентативные группы по 40 человек: успешная и неуспешная. Все отобранные лица были психически и физически здоровыми, не имели проблем с законом (судимостей), не состояли на учете у нарколога.

Методы исследования и обработки данных. При проведении психологического исследования кандидатов использовался комплекс методик, дополняющих друг друга и позволяющих осуществлять перекрестный контроль и взаимную проверку данных. Были использованы: наблюдение, полуструктурированное интервью (ПСИ), оригинальная методика исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР), модифицированная техника репертуарных решеток (ТРР) G.Kelly (1955, 1963, 1969). Кроме того, применялся метод анализа документов - материалов личных дел, дипломов о высшем образовании и повышении квалификации, рекомендаций и характеристик с прежних мест работы всех исследуемых по специально разработанной схеме, а также некоторые данные обучающих деловых игр и приемы методики определения предельных смыслов (МПС -Д.А.Леонтьев, 1999) при уточняющих личных собеседованиях. Обработка эмпирических данных включала применение стандартных статистических процедур (анализ процентных межгрупповых различий), а также корреляционный и факторный анализ первичных данных репертуарной матрицы с варимакс вращением компонент и построением на их основе семантических пространств, что выполнялось компьютерной программой «Келли»; наряду с этим проводился качественный анализ выявляемых тенденций.

Обоснованность и достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась:

- использованием при интерпретации полученных данных признанных и апробированных в психологии теоретических концепций и методологических принципов системного (Б.Ф.Ломов, 1984) и деятельностного (А.Н.Леонтьев, 1975) подходов;

- применением взаимодополняющих и взаимоконтролирующих методов и методик, защищенных от намеренной фальсификации и искажающего влияния фактора "социальной желательности";

- применением для обработки эмпирических данных современных методов и компьютерных способов математического анализа.

Положения, выносимые на защиту

Организационная культура фирмы является существенным фактором корпоративной социализации управляющего персонала фирмы, отражаясь в особенностях его сознания, самосознания, структуре и содержании мотивационно-смысловой сферы: временной перспективе целей, личностных ценностей, мотивации труда и удовлетворенности работой.

Уровень и качество корпоративной социализации сотрудника могут быть установлены посредством сопоставления с эталоном «Идеальной организационной культуры», разработанным на основе выявления и обобщения представлений элитарных носителей (создателей) этой культуры об ее элементах и шкалах (измерениях) оценки (конструктах) - обобщенного (инвариантного) профессионального «Образа мира» элиты корпоративной культуры. Методическим средством такого сравнения могут быть интегрированные данные применения психосемантической техники репертуарных решеток (ТРР), Методики исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР), полуструктурированного интервью (ПСИ), дополненные приемами выявления предельных смыслов (МПС Д. А. Леонтьев, 1999).

Щ Особенности корпоративной социализации менеджера среднего звена, отраженные в структуре и содержании его сознания и самосознания, характере мотивационно-смысловой сферы (временной перспективе целей, личностных ценностей, мотивации труда и удовлетворенности работой), имеют прогностическое значение. Они позволяют предсказать качество производственной адаптации и быстроту вхождения данного руководителя в * подчиненный ему коллектив, дают возможность предвидеть успешность или не успешность его управленческой деятельности в определенной (существующей или задаваемой) организационной культуре, раскрывают причины низкой

1 результативности руководства. В этой связи они также могут быть i использованы как ориентиры для направленной психологической коррекции I j личности. ^ Выявленная закономерная зависимость успешности управления от структурно-содержательных характеристик самосознания и мотивационносмысловой сферы позволяет учитывать количество и качество отклонений по этим личностным параметрам от соответствующих шкал принятого культурного эталона в качестве критериев профессионального отбора. В рамках актуальной организационной культуры они л надежно отграничивают (дискриминируют) эффективных управленцев от неэффективных, несут информацию о вероятном уровне и качестве их корпоративной лояльности, поведении в кризисных ситуациях.

Научная новизна. Впервые обоснован методологический подход к анализу профессионального образа мира, смысловой сферы сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров крупной производственно-коммерческой фирмы, раскрыта мотивационная структура и смысловая специфика их труда. Показано значение особенностей смысловой сферы и самосознания претендентов на зачисление и повышение по службе для прогноза успешности их профессиональной деятельности. Обоснованы психологические критерии профессиональной эффективности, дифференцирующие успешных и неуспешных менеджеров. Осуществлен длительный психологический мониторинг руководителей среднего звена, в ходе которого получены приоритетные сведения о мере их корпоративной социализации и критериях их личностного и профессионального роста. Сопоставление данных динамического психологического исследования, и результатов прослеживания карьеры руководителей среднего звена позволили верифицировать предсказательную силу и надежность разработанных и предложенных для практического внедрения критериев прогноза профессиональной успешности менеджеров крупной производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям.

Практическая значимость. Сформирована идеальная модель корпоративной культуры эффективной производственно-коммерческой организации. На ее основе разработана, апробирована и предложена для практического внедрения оригинальная психотехнология прогноза успешности менеджеров производственно-коммерческих фирм в период перехода к рыночным отношениям. Установленные критерии психологической оценки профессиональной успешности могут быть использованы для мотивации повышения производительности труда сотрудников, направленных изменений их корпоративной социализации и группового сплочения, координации командных ролей, обоснования кадровых управленческих решений. Они подходят (пригодны) для целей профориентации, для оптимизации психологического климата в коллективе, для реализации и совершенствования принципа партнерства во взаимоотношениях работодателя и нанимаемого персонала, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом. Эти критерии могут быть положены в основу профилактических и коррекционных мероприятий для предупреждения и устранения состояний нарушенной адаптации и невротических реакций у сотрудников посредством формирования у них новой профессиональной идентичности, сглаживания конфликтности сознания, создания индивидуально ориентированных (центрированных) условий для свободной личностной самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности.

Заключение диссертации по теме «Общая психология, психология личности, история психологии», Борисов, Юрий Александрович

выводы

1. Эффективность руководящей управленческой деятельности в сфере свободного предпринимательства (бизнеса) в период перехода к рыночным отношениям во многом зависит от структурно-содержательных особенностей мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров. Она существенно определяется мерой соответствия индивидуальной ценностной социализации управленцев корпоративной культуре организации, степенью конгруэнтности (совпадения и адекватности) базовых личностных и корпоративных ценностей.

2. Обоснована методология адекватного исследования личностных образований, значимых для индивидуального прогноза успешности руководства в бизнесе. Разработаны оригинальная модификация технологии репертуарных решеток и новые самооценочные подходы, позволяющие раскрыть особенности мотивационно-смысловых структур и самосознания. На их основе предложены и апробированы для научно-практического использования психодиагностические методики «Отбор», полуструктурированного интервью (ПСИ), а также Методика исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР), позволяющие надежно устанавливать содержание и особенности корпоративной культуры организации, определять меру ее индивидуального освоения сотрудниками.

3. Установлены различия в характере ценностной социализации успешных и неуспешных менеджеров среднего звена, в особенностях их самосознания как инструмента рефлексии, саморегуляции и саморазвития, в содержании и структуре мотивации трудовой деятельности. Раскрыта роль этих личностных образований как инструментов, обеспечивающих адаптацию, личностную индивидуализацию и интеграцию в организационную культуру.

4. Анализ полученных результатов исследования показал, что эффективных менеджеров отличали ценностно-смысловой выбор профессии, решительность и самостоятельность поступков, высокий уровень ответственности в профессиональной деятельности, ориентация на личностный уровень взаимодействия с подчиненными, хорошая ролевая идентификация. Эти качества были основаны на таких личностных ценностях как преданность делу и людям, стремление завоевать у них признание и авторитет, выполнять взятые на себя обязательства, желание работать в коллективе (в команде), приверженность к открытому стилю взаимоотношений, предпочтение долговременных стратегий и достиженческой карьеры с приоритетом профессиональной самореализации. Воспринятые в качестве базовых личностных ценностей свобода и ответственность определяли формирование высокого внутреннего контроля, широкую и глубокую временную перспективу сознания со стремлением постоянно повышать уровень целей и требований к себе. Выявлено совпадение в сознании и самосознании необходимого сущего («потребностного будущего») и ценностного должного, своего рода гармония желания и долженствования, обеспечивающая самоуважение и нравственную стабильность. Самовосприятие отражало ясное понимание основ актуальной корпоративной культуры (ее идеологии, ценностного ядра, традиций, приоритетов, стиля работы, норм поведения, внутренних правил и т.п.), реалистическом критическом оценивании себя по этим параметрам с видением перспектив личностного роста и диспозиции следовать им в согласии с разделяемыми корпоративными ценностями.

5. В отличие от эффективных руководителей среднего звена, у неуспешных менеджеров выявлена ориентация на другие ценности: такие, как личная выгода, эгоизм, примат собственных интересов, стремление к статусному карьерному росту с отказом от обоснованного и оправданного риска. Нередкой была оппозиционная конформность -внутреннее непринятие базовых предположений, норм, правил поведения в организации и авторитета ее руководителя в качестве корпоративных ценностей при внешней демонстрации и декларации согласия с ними. Такая ценностная коллизия порождала конфликтность сознания, что проявлялось в наличии признаков нейротизма, зависимости, неуверенности в своих силах. Имела место нечеткость ролевой идентификации с потерей внутренней дистанции с подчиненными. Психосемантическая проекция динамики личностного развития свидетельствовала о неоптимальной ее направленности - в сторону приобретения свойств только Идеального, т.е. подчиненного. Это говорит, что в профессиональном образе мира неуспешных менеджеров нет видения себя как эффективных носителей организационной управленческой культуры, нет властной ролевой диспозиции, смысловой установки на эффективное управление людьми в традициях и русле новой корпоративной ментальности. Контроль имел внешнюю локализацию. Ответственность за крупные жизненные промахи, как и за текущие служебные упущения, проецировалась на окружение. При этом конфликтный смысл Я становился недоступным самосознанию. Перестройка сознания приобретала защитный характер и носила характер «неудачного переживания».

6. Установленные особенности самосознания и структуры внеситуативных ценностных образований личности нашли отражение в мотивации труда. В соответствии с характером доминирующей базовой ценности (максимальной самореализации и повышения уровня профессионализма) наиболее высокий ранг среди мотивов выбора работы у эффективных менеджеров занимала возможность самоактуализации в труде. У неуспешных менеджеров определяющее значение имели оплата и условия труда.

7. Разработаны критерии практической оценки данных методик модифицированной репертуарной решетки «Отбор», ПСИ и МИМТУР с целью их применения для прогноза эффективности управления, при решении вопросов о приеме в организацию, осуществлении карьерного мониторинга: выдвижении, ротации или сокращении кадров. При наличии 5-6 значимых отклонений от верифицированной идеальной модели корпоративной культуры, маркирующих отрицательный прогноз профессиональной деятельности, и комплексной системной оценки этих психологических качеств по данным ТРР, ПСИ, МИМТУР и объективного наблюдения как «С ТРУДОМ или НЕ» корригируемых может быть сделано заключение, что прогноз успешной корпоративной социализации и интеграции в профессиональную группу (команду) сомнителен.

ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ

Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили оправданность и продуктивность выбранного методологического подхода, основанного на общих положениях теории деятельности А.Н.Леонтьева (1975). Сравнения с идеальной корпоративной моделью посредством модифицированного метода репертуарных решеток G.Kelly (1955, 1963, 1969), позволило раскрыть существенные стороны профессионального образа мира у успешных и неуспешных менеджеров, в том числе и особенности их самовосприятия, самооценки и общего ценностного отношения к себе. Была подтверждена гипотеза исследования, что в переходный период к рыночным отношениям успешность управленцев среднего звена определяется мерой соответствия корпоративной культуре организации, а при более широком взгляде - степенью адекватности и совместимостью с нарождающейся в России новой партиципативной организационной культурой. Ее атрибутами являются опора на концепцию человеческих ресурсов, парадигму гуманистических отношений и переход от «вертикальной» сложно организованной иерархии управления к «плоской» мобильной системе менеджмента «по целям» посредством специально формируемых для решения конкретных задач сплоченных субкультурой групп - команд результативных профессионалов, дополняющих компетенцию друг друга.

В соответствии с предсказаниями гипотезы были установлены различия в характере ценностной социализации успешных и неуспешных менеджеров, особенностях их самосознания как инструмента саморазвития и расширения сознания, содержании и структуре мотивации. Раскрыта роль этих личностных образований как инструментов, обеспечивающих адаптацию, личностную индивидуализацию и интеграцию в организационную культуру.

Показано, что эффективных менеджеров отличали проявляющиеся в русле общей гуманистической направленности решительность и самостоятельность (принятие ответственности) в деятельности, личностно ориентированные, исключающие манипуляцию взаимоотношения с сотрудниками. Им были присущи такие ценности как преданность делу и людям, стремление завоевать у них признание и авторитет, выполнять взятые на себя обязательства, желание работать в коллективе (в команде), приверженность к открытому стилю взаимоотношений, предпочтение долговременных стратегий и достиженческой карьеры с приоритетом профессиональной самореализации. Их слова, стиль деятельности и поведение были обеспечены личностными ценностями, внутренне непротиворечивы и ситуационно предсказуемы. Высокие факторные нагрузки ряда составляющих главных компонент свидетельствует о высоком самоуважении, уверенности в своих силах, оптимистическом прогнозе будущего. Изучение семантического пространства элементов обнаруживает широкую и глубокую временную перспективу сознания со стремлением постоянно повышать уровень целей и требований к себе. Именно эти качества высокой самооценки К.Роджерс считал критериями духовного здоровья и социальной зрелости поведения человека, маркерами принятия себя и других (Роджерс К.Р.,1994). Выявлено совпадение в сознании и самосознании необходимого сущего («потребностного будущего») и ценностного должного, своего рода гармония желания и долженствования, обеспечивающая самоуважение и нравственную стабильность. Как показал карьерный мониторинг, в кризисные периоды развития организации эти качества соотносились с корпоративной лояльностью персонала, удерживали его на рабочем месте, помогали преодолевать трудности.

В отличие от эффективных руководителей среднего звена, у неуспешных менеджеров выявлена ориентация на такие ценности («суперординатные конструкты» - Ф.Франселла, Д.Баннистер, 1987) как личная выгода, эгоизм, примат личных интересов, отсутствие веры в перспективу выполняемого дела, стремление к статусному карьерному росту, отказ от обоснованного и оправданного риска. Типичным были оппозиционная конформность - внутреннее непринятие базовых предположений, норм, правил поведения в организации и авторитета руководителя в качестве корпоративных ценностей при внешней демонстрации и декларации согласия с ними. Такая ценностная коллизия порождала конфликтность сознания, что проявлялось в наличии признаков нейротизма, зависимости, меньшей уверенности в своих силах.

Принципиальные различия были обнаружены при комплексном рассмотрении семантического пространства конструктов и элементов. Было показано, что в профессиональном образе мира успешных менеджеров неосознаваемые представления об идеальном руководителе и идеальном сотруднике практически совпадают. Это указывает на то, что успешные менеджеры преимущественно и более полно идентифицируют себя именно с ролью руководителя, приписывая себе доминантные и лидерские качества. В отличие от них, в самосознании неуспешных менеджеров анализируемые понятия занимают ортогональное положение, что может свидетельствовать о том, что эти менеджеры, формально находясь в должности руководителя, неосознанно атрибутируют свою ролевую позицию как паритетную среди сотрудников, воспринимая их скорее как приятелей и коллег по работе, а не как подчиненных. Другими словами, не имеют внутренней дистанции с ними. В этой связи следует обратить внимание на сложность роли руководителя среднего звена, который рискует превратиться либо в орудие санкций со стороны высшего руководства, либо в «профсоюзного лидера», представляющего односторонние групповые интересы (Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, 2002). Подлинный успех линейному менеджеру приносит только позиция двусторонней ретрансляции и увязывания интересов высшего руководства и низовых исполнителей. Неуспешным менеджерам свойственна именно «профсоюзная» позиция, которая, скорее всего, является наследием менталитета дореформенных времен и резко снижает эффективность руководства в условиях переходного периода.

В связи с отмеченными особенностями самовосприятия важны представления успешных и неуспешных руководителей о собственном развитии в течении ближайших пяти лет, отражающие временную перспективу их самосознания. Раскрытие этого аспекта «Я-концепции» позволяет оценить меру успешности освоения корпоративных ценностей фирмы в профессиональной деятельности и эффективность интеграции работника в корпоративную культуру. Т.е. дает представление о потенциях карьерного роста сотрудника, его смысловой готовности к работе над собой и принятии коррекции в желательном для фирмы направлении, а, следовательно, и целесообразности инвестиций в такого рода «человеческий ресурс», вероятности его самоокупаемости в ближайшей перспективе.

Анализ психосемантического поля успешных менеджеров вокруг элемента «Я через 5 лет» в сравнении с объектом «Я сейчас» показывает, что по критериям корпоративной модели (в пространстве ее конструктов) происходит очень тесное сближение этого объекта, фактическое его слияние, как с Идеальным сотрудником, так и с Идеальным руководителем. Это говорит о ясном понимании (четкой категоризации) успешными менеджерами основ актуальной корпоративной культуры (ее идеологии, ценностного ядра, традиций, приоритетов, стиля работы, норм поведения, внутренних правил и т.п.), реалистическом критическом их отношении к себе по этим параметрам оценки с видением перспектив личностного роста в необходимом направлении и диспозиции следовать знаемым корпоративным ценностям.

У неуспешных менеджеров семантическое расстояние между понятиями «Я через 5 лет», «Идеальный сотрудник» и «Идеальный руководитель» было существенно большим и по сравнению с объектом «Я - сейчас» в части случаев сокращалось лишь в отношении понятия Идеальный сотрудник. Это свидетельствовало не только о худшей интериоризации корпоративных норм, но и о худших перспективах освоения культуры организации в период работы в ней. Причем ясно выступает неоптимальный вектор возможного саморазвития таких руководителей - не в направлении развития качеств, необходимых Идеальному руководителю, а в направлении приобретения свойств Идеального сотрудника, т.е. подчиненного. Это еще раз подтверждает ранее установленный нами факт: в профессиональном образе мира неуспешных менеджеров нет видения себя как эффективных носителей организационной управленческой культуры, нет властной ролевой диспозиции, смысловой установки на эффективное управление людьми в традициях и русле новой корпоративной ментальности.

Подобные ментальные «атавизмы», свойственные многим лицам, пришедшим в бизнес из командно-бюрократической системы управления, по-видимому, ответственны за неуспех руководства в новых социально-экономических условиях. Они отчетливо проявлялись и при анализе данных полуструктурированного интервью (ПСИ), которое было нацелено на освещение особенностей социализации, раскрытие ценностного онтогенеза менеджеров среднего звена.

У успешных менеджеров профессиональный выбор носил ярко выраженный ценностно-смысловой характер, интегрирующий и структурирующий мотивационную основу личности, определяющий ее направленность. По-видимому, отчасти этому способствовал возраст обретения самоидентичности (Э.Эриксон, 1996), который во многих случаях совпал с началом «романтического периода» перестройки.

Положение о ценностно-смысловом характере профессионального выбора успешных менеджеров подтверждается при рассмотрении представлений исследованных лиц о карьере, имевших место при избрании жизненного пути в юности. Оказалось, что многие из неуспешных управленцев изначально были ориентированы на бюрократическую статусную карьеру и сделали таковую в период до начала перестройки. В основе их выбора лежала сугубо эгоистическая потребность в приобретении власти. Соответственно смыслом их карьеры было завоевание все более высокого должностного статуса и расширение своих властных полномочий.

Воспринятые в период перестройки в качестве базовых личностных ценностей свобода и ответственность определяли формирование высокого внутреннего контроля успешных менеджеров. В отличие от этого у большей части неуспешных менеджеров внутренний контроль имел экстернальную, внешнюю локализацию. Ответственность за крупные жизненные промахи, как и за текущие служебные упущения, проецировалась на окружение. Конфликтный смысл Я не был доступен самосознанию. Перестройка сознания приобретала защитный характер и носила характер «неудачного переживания» (Ф.Е.Василюк, 1984). Порождение «ложных» защитных смыслов трансформировало личностную структуру, искажало образ мира, проецировало в него источник отрицательных переживаний, формируя диффузную невротическую враждебность с приписыванием негативных свойств окружению, оправдывающих в отношении него превентивную агрессию.

С действием указанного защитного механизма связана повышенная враждебность и конфликтность неуспешных менеджеров. Эти качества, однако, явно проявлялись только во взаимодействии с подчиненными, а в отношении начальства чаще принимали форму скрытой внутренней оппозиции руководству, на которого нередко проецировался защитный образ врага.

Наличие несомненных лидерских качеств, в части случаев прослеживаемых с подросткового возраста, сочеталось у эффективных менеджеров с выраженной ориентацией на профессиональные авторитеты, развитым корпоративным чувством «Мы», глубоко переживаемым чувством благодарности, признательности к коллегам. Это отражало достаточный уровень и позитивный социальный вектор развития морального сознания успешных управленцев: переход от центрированного на ценностях и интересах социальной группы к общечеловеческому автономному ( L.Kohlberg, 1963; Б.С.Братусь,

1988).

Наличие чувства благодарности, являющегося одним из базовых моральных чувств, свидетельствует о том, что нравственные нормы в сознании успешных менеджеров имеют не просто знаемый, а подлинно смысловой характер. Оно косвенно отражает адекватное функционирование в самосознании личности главного органа человеческого смысла - совести (В.Франки, 1990), задающего угол оценки бытия. Анализ данных трехлетнего мониторинга сотрудников фирмы с развитым чувством благодарности свидетельствует о тесной сопряженности этого качества с корпоративной лояльностью.

При сравнении выделенных групп четко выступили содержательные различия личных ценностей и реализующих их целей. Успешные менеджеры преимущественно стремились стать высококлассными специалистами, профессионалами в подлинном смысле слова. Неуспешные менеджеры в соответствии с дореформенными традициями чаще стремились к высоким начальствующим должностям. Для них карьерный рост имел значение терминальной ценности (C.Kluchhohn, 1951; M.Rocheach, 1969; Ю.М.Жуков, 1976; А.А.Самарчан, 1979). Однако в качестве средств достижения статусной цели работа над своим саморазвитием ими практически не упоминалась.

Особенности самосознания и структуры внеситуативных ценностных образований личности нашли отражение в мотивации труда. В соответствии с характером доминирующей базовой ценности (максимальной самореализации и повышения уровня профессионализма) наиболее высокий ранг среди мотивов выбора работы у эффективных менеджеров занимала возможность самоактуализации в труде. У неуспешных менеджеров определяющее значение имели оплата и условия труда.

Сопоставление уровня реализации мотивации с качеством производственной деятельности исследованных лиц свидетельствует об отсутствии однозначной зависимости между профессиональной успешностью и общим коэффициентом удовлетворенности трудом сотрудника. Решающее значение для прогноза имела иерархическая структура мотивации труда, высокий субъективный ранг среди других ведущих побуждений к трудовой деятельности стремлений к самореализации и самосовершенствованию, которые носили смысловой характер. У неуспешных сотрудников эти побуждения отсутствовали совсем или имели подчиненное (наиболее низкое) положение в иерархии мотивов трудовой деятельности и играли роль лишь дополнительных мотивов-стимулов. Обратное соотношение установлено при сравнении утилитарных мотивов выбора труда. Для менее успешных сотрудников высокая заработная плата являлась основным, ведущим стимулом при выборе вида труда и места работы. В самосознании успешных профессионалов она имела меньшую ценность в сравнении с мотивами самоактуализации и самосовершенствования, несла подчиненное смысловое значение, выступая в качестве хотя и существенного, но все же в основном дополнительного стимула.

Качественный контент-анализ содержания комментариев, полученных при исследовании успешных менеджеров, разрешает с достаточной определенностью говорить о проекции чувства удовлетворенности профессиональной деятельностью на их представления о смысле собственной жизни в прошлом, настоящем и будущем. Это позволяет отнести данное чувство к реальной составляющей позитивных смысловых переживаний своего существования.

У неуспешных менеджеров картина была иная. В части случаев выявлено расщепление профессиональных составляющих жизненного смысла: позитивное отношение к прошлому, амбивалентное отношение к будущему, фрустрированность, переживание тревоги, неуверенности, пустоты и/или скуки в настоящем. Последний комплекс симптомов напоминает синдром социофобии при экзистенциальных (связанных с утратой смысла жизни) неврозах и требует направленной коррекционной и психотерапевтической работы с такими лицами.

Проведенный карьерный мониторинг отобранных для исследования лиц показал, что учет меры соответствия и освоения корпоративной культуры как критерия отбора сотрудника обеспечивает эффективность его последующего функционирования, определяет сроки адаптации в организации, предупреждает размывание организационной культуры в случае массового набора нового персонала. Постоянное отслеживание смыслового отношения сотрудников корпорации позволяет выстроить эффективную систему воздействия на их мотивацию, не директивно эффективно управлять персоналом (Г.Кэмп, 2002).

В связи со сказанным были разработаны алгоритм и критерии практической оценки данных методик ТРР, ПСИ и МИМТУР с целью их применения для прогноза эффективности управления: как единоличного (во главе команды), так и коллективного (в составе команды), - при решении вопросов о приеме в организацию, выдвижении, ротации или сокращении менеджеров среднего звена. Апробированные методики имели очевидную валидность (С.А.Липатов, 1999), отвечали требованиям качественного и количественного (метод Келли) идеографического анализа, обладали взаимной дополнительностью и перекрестной проверяемостью, обеспечивающими достаточный уровень надежности результатов, охватывали все наиболее значимые стороны профессиональной ценностной социализации личности. Они были адекватны задачам социально-психологической диагностики формируемой руководством корпоративной культуры, позволяли определить меру ее индивидуального освоения сотрудниками.

Прогностическое значение для отбора имели некоторые черты и установки личности сотрудника (кандидата), выявляемые при проведении психосемантической компьютерной диагностики (ТРР), полуструктурированном интервью (ПСИ) и МИМТУР, маркирующие негативные смыслы и отношения исследуемого. В число наиболее значимых отрицательных качеств входили потребительская позиция по отношению к фирме, стремление использовать предоставляемые служебные возможности сугубо в личных целях, скрытая оппозиция установленным правилам, порядку, регламенту. Сюда же относились отсутствие позитивных моральных установок, лояльности к руководству и миссии фирмы; неспособность к длительному, постоянному сотрудничеству с фирмой; отсутствие ценностной диспозиции (смысловой и целевой установки) работать в команде и др.

В качестве позитивных маркеров выступали: ориентация при выборе места работы преимущественно на содержание деятельности; увлеченность трудом, высокая способность к рефлексии и внутреннему контролю, побуждающая к постоянной работе над собой и личностному росту. Решающее значение имела близость личностных ценностей и смысловых отношений соискателя к корпоративной культуре (прежде всего к ценностям, нормам и базовым предположениям) организации. Прогностически благоприятными были хорошее понимание себя и высокое самоуважение, развитые коммуникативные качества: гармоничное сочетание рефлексивной способности к продуктивному внутреннему диалогу при актуализации функции самосознания и к уважительному конструктивному межличностному общению.

По данным Методики исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР) наиболее благоприятной для прогноза являлась такая структура мотивации, в которой ведущим был мотив самореализации, денежные стимулы имели подчиненный ранг, а параметрам "социальный статус", "свободное время", "хорошие условия", "хороший руководитель" придавалась наименьшая значимость.

Практическое использование предложенного комплекса психодиагностических методик позволяло получить ценные сведения для решения центральной задачи управления кадрами - отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Основным механизмом реализации адекватной кадровой политики, как свидетельствует наш опыт и данные литературы, является мониторинг корпоративной культуры организации и соответствия персонала задаваемым ею ценностным и нормативным стандартам. Центральная задача специалистов, выполняющих такой мониторинг, - внимательно отслеживать мотивацию сотрудников, их удовлетворенность условиями труда, оплатой, карьерой, системой социальных гарантий, иметь представления об их личностном ресурсе, психологических изъянах, требующих коррекции и/или компенсации. Разработанные, апробированные и предложенные нами для широкого практического внедрения методики ТРР «Отбор», ПСИ и МИМТУР могут служить надежным инструментом решения этой задачи. Они позволяют получить валидную информацию, необходимую для принятия руководством взвешенных управленческих решений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Борисов, Юрий Александрович, 2003 год

1. Аведисова А.С., Шпикалов А.Ю. Расстройства адаптации у безработных граждан Москвы / Психиатрия и общество. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001. С. 21 -32.

2. Албастова JI. Н. Технология эффективного менеджмента. М.Издательство ПРИОР, 1998. 288 с.

3. Александровский Ю.А. Пограничные психические расстройства. М.: «Медицина», 2000. - 496 с.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 1997.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.

6. Андреева Г.М. К проблематике психологии социального познания // Мир психологии. 1999. № 3 (19). С. 15-23.

7. Антоненко И.В. Личностный аспект деятельности предпринимателя. Дисс. канд. психол. наук. М. 1995.

8. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. 128с.

9. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1987. 32 с.

10. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики. М.: Смысл, 1999. -352с.

11. Арутюнян Э.А. Микросреда и трансформация общественных ценностей в ценностную ориентацию личности // Образ жизни и ценностные ориентации личности. Ереван: Изд-во АН Арм. ССР, 1979. С. 49—61.

12. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. — 104 с.

13. Асмолов А. Г. Психология индивидуальности. М.: Изд-во Моск. унта, 1986. 96с.

14. Асмолов А.Г. Психология личности. М.:Изд-во Моск. ун-та,1990. -336с.

15. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М.: Ин-т практической психол.; Воронеж: МОДЭК, 1996. 768 с.

16. Асмолов А. Г. Историко-эволюционный подход в психологии личности: Дис. . д-ра психол. наук. М., 1996 б. — 141 с.

17. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат. 1977. 382 с.

18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М„ 1996.

19. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

20. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов // Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 2002.

21. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 2002.

22. Берне Р. Развитие «Я-концепции» и воспитание. М., 1986.

23. Берн Э. Игры, в которые играют люди (психология человеческих взаимоотношений). Люди, которые играют в игры (психология человеческой судьбы). М.: Прогресс. 1988.

24. Бернштейн Н.А. Очерки по физиологии движений и физиологии активности. М.: Медицина, 1966. — 349 с.

25. Бизнесмены России: 40 историй успеха. М.: Фонд политических технологий. 1994.

26. Блэклин М.С. Организационная революция в США // "Управление персоналом", №9, 2000.

27. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления социалистическим предприятием: (Учебное пособие для экономич. вузов). М.: Высшая школа. 1983. 247 с.

28. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. «Персонал-Микс», 2001.

29. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.1. 30. Братусь Б. С. Нравственное сознание личности: психологическоеисследование. М.: Знание, 1985. 64 с.

30. Братусь Б. С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988. 304 с.

31. Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. М.:Менеджер; роспедагентство, 1994. 60 с.

32. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 -200 с.

33. Василюк Ф.Е. Структура образа // Вопросы психологии. 1993. № 5. С. 5-19.

34. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости,1993.

35. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. М.: Триада. 1996. 384 с.

36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,корганизация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

37. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.:Дело,1991. -320 с.

38. Галка В. Корпоративный план и план HR // Ведомости от 25 июня 2001.

39. Гарбер Е.К., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов.:Изд-во Саратовского ун-та. 1992. 197 с.

40. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука. 1970. -382 с.

41. Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа. Соч. T.IV. М,- Л., 1959, С.112.

42. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. М.: Прогресс. 1982. -422 с.

43. Гинс Г.К. Предприниматель. М.: «Посев», 1992. -223 с.

44. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск: Б.и., 1997.

45. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М., 1999.

46. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

47. Гуревич К.М., Матвеев В.Ф. О профессиональной пригодности операторов и способах ее определения. //Вопросы профессиональной пригодности оперативного персонала энергосистем. /Под ред. Б.М.Теплова, К.М.Гуревича. М.:Просвещение? 1996. С.3-96.

48. Дёрнер Д. Логика неудачи: стратегическое мышление в сложных ситуациях. М.: Смысл, 1997. 256 с.

49. Дилигенский Г.Г. Проблемы теории человеческих потребностей: статья первая // Вопр. филос. 1976. № 9. С.30 43.

50. Дилигенский Г.Г. Проблемы теории человеческих потребностей: статья вторая//Вопр. филос. 1977. № 2. С.111 123.

51. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Учебное пособие. /Под ред А.А.Крылова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. 224 с.

52. Дмитриева М.В. Мотивационные установки личности в ситуации потери работы: Автореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 1999. 16 с.

53. До донов Б.И. Потребность, отношения и направленность личности // Вопр. психол. 1973. №5. С. 18—29.55