Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Шураева, Лариса Юрьевна

• Шураева, Лариса Юрьевна
• кандидат психологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Шураева, Лариса Юрьевна

Введение

Глава 1. Основные параметры организационной культуры

1.1. Понятие, структура и сущность организационной культуры

1.1.1. Понимание организационной культуры как системы корпоративных правил

1.1.2. Понимание организационной культуры как аналога «большой» культуры

1.1.3. Понимание организационной культуры как коллективного 21 бессознательного

1.1.4. Существенные признаки организационной культуры

1.1.5. Внешние проявления организационной культуры

1.2. Функции организационной культуры

1.3. Типы организационных культур

1.4. Национальное в организационной культуре

1.4.1. Различия западной и восточной деловых культур

1.4.2. Особенности российской культуры 68 Резюме

Глава 2. Связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании 75 2.1. Социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность

2.1.1. Основные подходы к выбору переменных для изучения влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании

2.1.2. Соответствие организационной культуры принятой стратегии управления в компании

2.1.3. Организационная культура как мощный инструмент лидерства

2.1.4. Факторы влияния на мотивационную и когнитивную составляющие сотрудников компании как основных носителей организационной культуры

2.2. Социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой

2.2.1. Формирование организационной культуры

2.2.2. Диагностика организационной культуры

2.2.3. Поддержание организационной культуры

2.2.4. Изменение организационной культуры 111 Резюме

Глава 3. Исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании (на примере Группы компаний

Элкод»)

3.1. Методы и организация исследования

3.2. Сравнительный анализ организационной культуры и эффективности деятельности Группы компаний «Элкод»

3.2.1. Результаты исследования организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2001 году

3.2.2. Результаты исследования организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2003 году в сравнении с результатами 2001 года

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании»

Работа посвящена исследованию влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

Актуальность

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Однако, одного желания недостаточно. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Безусловно, организационная культура относится к субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

Объектом исследования стали руководители и сотрудники Группы компаний «Элкод».

Предмет исследования - организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

Целью диссертационного исследования является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:

1. Осуществить анализ классических и современных теорий и концепций организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

2. Выявить социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определить социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Изучить взаимосвязь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

5. Осуществить сравнительный анализ результатов исследования организационной культуры и эффективности деятельности.

6. Разработать и апробировать методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

7. Сформулировать выводы по теоретико-методологической части диссертации и эмпирических исследований, проведенных в рамках диссертационной работы.

Гипотезы диссертационного исследования:

1. Существует зависимость эффективности деятельности компании от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

3. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

4. Использование социально-психологических механизмов формирования, диагностики, поддержания и изменения организационной культуры позволяют эффективно ею управлять.

5. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения общенаучной методологии, принципы социальной психологии. Основу работы составили социально-психологические исследования организационной культуры (В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие), исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).

При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области изучения организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

Методы исследования:

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, абстрагирования, проблематизации, критики, схематизации, а также ряда эмпирических методов сбора и обработки данных социально-психологического исследования.

В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного эмпирического метода был использован анкетный опрос, интервью и наблюдение.

Основные этапы исследования

Исследование проводилось в 2001-2003 годах и состояло из четырех этапов.

На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлена его программа: определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных.

На втором этапе исследования осуществлялся анализ и обобщение результатов отечественных и зарубежных исследований по проблеме организационной культуры.

На третьем этапе проводились экспериментальные исследования влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод».

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов. Состояние научной разработанности проблемы:

Понятие организационной культуры входит в теорию менеджмента, психологию управления, социальную психологию. Но характерной чертой большинства работ данной тематики является недостаточное использование средств социально-психологической науки для решения поставленных задач. Кроме того, наблюдается некоторая упрощенность подхода по выработке рекомендаций для управленцев, обусловленная тем, что производится слепой перенос достижений зарубежных разработок на тему организационной культуры на российскую почву. Как показало проведенное исследование, существует ряд специфических социально-психологических характеристик, которые необходимо учитывать при разработке программ развития организационной культуры. Научная новизна:

В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению организационной культуры и ее влиянию на эффективность деятельности компании.

2. Выявлены основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определены социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Существуют основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

7. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

8. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала. 9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Практическая значимость результатов исследования:

Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к области научно-практических. Одной из важнейших целей, реализуемых в данной работе, является преодоление разрыва между различными уровнями теоретических знаний об организационной культуре и сферой их практического применения. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области изучения организационной культуры сегодня.

Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются основой при разработке конкретных рекомендаций для руководителей компаний, а также для специалистов служб персонала и организационно-управленческих консультантов при создании целостной системы работы по целенаправленному формированию и развитию организационной культуры в любой организации.

Методики, апробированные в работе, могут быть использованы как в деятельности служб персонала и консультационных служб, так и в прикладных психологических исследованиях.

Надежность и достоверность полученных данных

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования.

Надежность и валидность полученных данных обеспечивается аргументацией надежности и валидности выбранных методов исследования.

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были обсуждены на заседаниях кафедры рекламы Государственного университета управления. Диссертация была рекомендована к защите.

Результаты диссертационного исследования использовались автором при разработке структуры управления и формировании организационной культуры в Информационно-правовом консультационном центре Группы компаний «Элкод».

Публикации

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 статьи: 2 статьи в теоретическом и научно-методическом журнале «Вестник университета» серии «Социология и психология управления» и «Социология и управление персоналом», 1 статья в Сборнике трудов аспирантов «Современные проблемы управления».

Структура работы

Диссертация состоит из введения; трех глав, в которых представлено основное содержание работы; заключения; списка литературы из 141 наименования работ отечественных и зарубежных авторов и 4 приложений. Основной текст изложен на 154 страницах, сопровождается 12 таблицами.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Шураева, Лариса Юрьевна

3.3. Выводы и рекомендации

Трудно недооценить значения влияния организационной культуры на эффективность деятельности Группы компаний «Элкод». Как и любое коммерческое предприятие, Группа компаний «Элкод» является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности компании они разделяют.

Из проведенных исследований, очевидным является факт того, что организационная культура играет очень важную роль в жизни Группы компаний «Элкод». Поэтому она является, как это и должно быть, предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Ведь система управления не только обязана соответствовать организационной культуре, она очень сильно зависит от нее, но и призвана, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры.

Руководители компании должны уметь анализировать практику организационной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. Вся эта работа может осуществляться в значительной мере через отдел персонала компании.

Считается, что организационная культура определяет, какое поведение сотрудников ценится или не ценится в компании. Проведенные исследования Группы компаний «Элкод» показали, что формирование, поддержание и в случае необходимости изменение организационной культуры — это вложение в перспективу. Если целями, поставленными на 5-10 лет вперед, не проникнется каждый сотрудник компании, вероятность их достижения очень мала.

В Группе компаний «Элкод» вовремя осознали, что нужно поддерживать организационную культуру, когда в компании стали появляться новые сотрудники, «не имеющие ничего общего с прошлым». Пик прихода в компанию новых людей совпал с моментом интенсивного развития бизнеса компании, как раз на момент нашего первого исследования организационной культуры - 2001 года. Руководство компанией решило: нужно сохранить то, что было, и периодически внедрять новые «инструменты». Первое, что сделали в Группе компаний «Элкод», - провели чемпионат по футболу, потом вернулись к общим празднованиям корпоративных мероприятий и совместным поездкам.

Опыт показал, что если не спохватиться вовремя, прежние ценности теряются: утрачиваются традиции, разрушается организационная культура, которая является одним из важнейших факторов успеха. А результаты нашего исследования на примере Группы компаний «Элкод» показали, что эффективному развитию бизнеса всегда должен сопутствовать высокий уровень организационной культуры.

Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня в Группе компаний «Элкод» является весьма актуальной. Там, где ни одни, ни десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности компании. Группа компаний «Элкод» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией.

Организационная культура как система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании, предопределяет их поведение, характер жизнедеятельности фирмы. Успехи Группы компаний «Элкод» в решении задач повышения производительности и качества труда, внедрения и развития новых технологий, освоения новых видов услуг, укрепления производственной и трудовой дисциплины по сравнению с 2001 годом, на сегодняшний момент во многом обеспечиваются совершенствованием механизма управления человеческими ресурсами. Это мы видим в результатах нашего исследования 2003 года.

Итак, постоянное совершенствование управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности сотрудников компании к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности компании в целом.

Резюме

В третьей главе описано прикладное исследование. К основным результатами прикладного исследования можно отнести следующее:

1. Проведенное исследование выявило, что эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании и организационной культуры.

3. Существуют основные параметры организационной культуры, определяющие эффективность деятельности компании.

4. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

7. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала.

8. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов:

1. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

2. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний.

Установлено, что:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Существуют основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании, относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

7. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

8. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала.

9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Перспективы дальнейшей работы автор видит в разработке адресных консалтинговых программ, предназначенных для руководителей компаний, а также в разработке и проведении мотивационных тренингов, как «открытых», где целевой аудиторией станут руководители компаний, так и «корпоративных», предназначенных для всего персонала компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Шураева, Лариса Юрьевна, 2004 год

1. Албастова J1.H. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М., 1998.

2. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992.

3. Афанасьев Э.В., Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М., 1987.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М., 1997.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М., 1997.

6. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 1992.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1998.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1996.

10. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М., 1998.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М., 2001.

12. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М., 1999.

13. Воронин В.Н., Савичев B.J1. Развитие навыков делового взаимодействия. М., 1994.

14. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. М., 1994.

15. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П. Основы управленческого взаимодействия. М., 1994.

16. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

17. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М., 2001.

18. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 1997.

19. Гиллард Ш., Прайс Дж. Роль менеджеров в эффективном управлении проектами // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

20. Грейсон Дж.К. мл., Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. М., 1991.

21. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.

22. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М., 2000.

23. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2003.

24. Дейвис С. и др. Корпоративная культура и бизнес стратегия. М., 1981.

25. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М., 1992.

26. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

27. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.И., Одегов Ю.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

28. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российский и японских менеджеров // Психологический журнал, № 3, 1996.

29. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология», М., 2000.

30. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика. М., 2002.

31. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие как подход к управлению и консультированию // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / сост. JL Кроль, Е. Пуртова. М., 2001.

32. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.

33. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

34. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Управление персоналом, № 4, 2000.

35. Иванова С.В. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала, № 9, 1998.

36. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

37. История менеджмента: учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

38. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления. 2-е изд., доп. М., 2000.

40. Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989.

41. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

42. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с англ. М., 1991.

43. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., 2000.

44. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 2000.

45. Катасонова Е. Культура и бизнес // Япония сегодня, № 5, 1997.

46. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М., 1997.

47. Киселев Б.Н., Алешина И.В. Основы стратегического управления. Учебное пособие. М., 1993.

48. Китвель Т. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974.

49. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития управления // инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль, Е. Пуртова. М., 2001.

50. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»). М., 2001.

51. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы. М., 2001.

52. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

53. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

54. Коултер Д. Культурные различия и управление // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

55. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., 2001.

56. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

57. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М, 1999.

58. Краткий психологический словарь / Общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1985.

59. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры // Капитал (Москва), № 9, 1997.

60. Курицин А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.

61. Лабар Полли. О корпоративной культуре // Искусство управления персоналом, № 5 (11), 2001.

62. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

63. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М., 1999.

64. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, № 4, 1997.

65. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т. 9, вып. 3 / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов. М., 2002.

66. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 1999.

67. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

68. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М., 1973.

69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998.

71. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб., 2000.

72. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

73. Молл Е.Г. Менеджмент, Организационное поведение. М., 1998.

74. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони» / Пер. с англ. М., 1993.

75. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.

76. Носкова О.Г. История психологии труда в России. М., 1997.

77. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.

78. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2000.

79. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1991.

80. Организационная психология/Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2001.

81. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

82. Паркинсон К.Н., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. М., 1992.

83. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

84. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония // Коммерсантъ-Daily, № 100, 1996.

85. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

86. Промптова О. Работа в японской компании требует самоотречения // Капитал (Москва), № 22, 1997.

87. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб., 2003.

88. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

89. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М., 1998.

90. Пшенников В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., 1997.

91. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

92. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе // Методология и методы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М., 1977.

93. Рощин С.К. Об исследовании организационного климата // Организационная психология / Сост. JI.B. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб., 2000.

94. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб., 2000.

95. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

96. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организаций. СПб., 2001.

97. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

98. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1997.

99. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2003.

100. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2001.

101. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2001.

102. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. М., 1994.

103. Тесакова Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс. М., 2003.

104. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. М., 2001.

105. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л., 1980.

106. Уайт Г.С. Удовлетворенность трудом и мотивация разработка практических подходов к их повышению / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М., 1994.

107. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие / Пер. с англ. М., 2001.

108. Управленческое консультирование: В 2-х т.: Пер. с англ. М., 1992.

109. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

110. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 3. М., 1992. Ш.Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологическийжурнал, № 2, 1980.

111. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М., 1999.

112. ПЗ.Харро фон Зенгер Стратагемы. О китайском искусстве жить и выживать. М, 1995.

113. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

114. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: учебное пособие. Красноярск, 1996.

115. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.

116. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М., 1996.

119. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

120. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании // Финансовые известия, № 69, 1996.

121. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

122. Alyoshina Irina. Russian Business Culture in an Age of Globalization // Economics, Ethics and Ethnicity, Washington, April, 1995.

123. Corporate Culture // Business Week, No 10, 1980.

124. Dantel Katz, Robert Kahn. The Social Psychology of Organizations, 2ed. New York, 1978.

125. Harris P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

126. Hofstede G. Culture's consequences. CA: Sage Publications, 1980.

127. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, Vol. 7, No 1, 1993.

128. Hofstede G. The Interaction Between National and Organizational Value Systems // Journal of Management Studies, Vol. 22(4), 1985.

129. Kilmann R., Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter, 1986.134.0uchi W. Theory «Z»: How American Business can meet the Japanese challenge. Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981.

130. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. New York, 1960.

131. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

132. Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass. San Francisco, 1985.

133. Schein Edgar H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer, 1983.

134. SelznickP. Leadership in Administration. Evanston, 1967.

135. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, Vol. 28, 1983.

136. Sullivan J. Japanese Management Philosophies: From the Vacuous to the Brilliant // California Management Review, No 2, 1992.11