Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии: На примере промышленных предприятий Республики Мордовия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Окунев, Денис Викторович

• Окунев, Денис Викторович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Окунев, Денис Викторович

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические и методологические основы управления социальнотрудовыми отношениями

1.1. Эволюция научных взглядов на социально-трудовые отношения и управление ими

1.2. Принципы и методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

1.3. Социальное партнерство как современный тип социально-трудовых отношений: его модели

2. Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия

2.1. Характеристика социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия

2.2. Анализ управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях республики

2.3. Мотивация и стимулирование в системе социально-трудовых отношений

3. Проектирование современной системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

3.1. Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии

3.2. Формирование условий для развития социального партнерства на российских предприятиях

3.3. Разработка механизма и современных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии: На примере промышленных предприятий Республики Мордовия»

Актуальность темы исследования. Продолжающиеся в России социально-экономические реформы привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали определенные предпосылки для развития рыночной среды, новых образцов трудового поведения, ценностных ориентиров трудовой деятельности населения.

В социально-трудовых отношениях происходят существенные изменения. По-прежнему администрация предприятий основное внимание уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли, то есть цели производственного характера являются доминирующими. Управлению процессами консолидации усилий, совмещению целей отдельных работников и организации в целом, формированию образцов нового организационного поведения, современных систем мотивации и стимулирования работников не уделяется должного внимания. Между тем, создание эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать интересы в системе «работник - работодатель», «работник - работник», повысить уровни самоорганизации и самоуправления. Достичь этих целей можно путем формирования новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Актуальность решения данной проблемы обусловила выбор темы и определила основные направления диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Изменениям, происходящим в рассматриваемой сфере, уделено достаточное внимание в научных работах различных авторов. В то же время делаются лишь отдельные попытки анализа социально-трудовых отношений. Некоторые аспекты таких отношений в рамках предприятия изучаются в трудах отечественных ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М., Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между людьми рассматриваются в трудах Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Значительный вклад в изучение ролевого поведения человека в процессе трудовой деятельности на предприятии и его влияния на социально-трудовые отношения сделан Евенко Л.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства изучаются в работах Займали-на Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Проблемы управления социально-трудовыми отношениями затронуты в работах о потребностях человека (К. Дэвис, А. Маслоу, Э.Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Роль государства в процессах формирования, развития и регулирования социально-трудовых отношениях исследована такими специалистами как Р. Фримен, М. Саламон и др.

Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблемам трудовых, социальных отношений в отечественной науке недостаточно внимания уделено теоретическим и методологическим основам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических и практических подходов, обеспечивающих переход к новой системе управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучить теоретические взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на управление социально-трудовыми отношениями на предприятии; дать оценку современной российской системе социального партнерства; провести анализ процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия; исследовать роль мотивации и стимулирования в системе социально-трудовых отношений на промышленном предприятии; определить основополагающие принципы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта и разработать рекомендации по ее внедрению; сформировать алгоритм правового взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии на принципах социального партнерства; разработать инструменты управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии.

Объектом исследования в диссертационной работе являются социально-трудовые отношения на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социально-трудовыми отношениями, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.

Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации и Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, данные отчетности промышленных предприятий Республики Мордовия.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к построению модели управления социально-трудовыми отношениями, а также инструментов ее реализации на промышленном предприятии. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем: разработан методологический подход к изучению процессов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, базирующийся на интеграции принципов и методов исследования и их проекции на систему социально-трудовых отношений предприятия. Данный подход позволил сформировать алгоритм анализа и диагностики социально-трудовой сферы предприятия и обеспечить построение эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями; предложена модель взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии, в рамках которой управление строится на принципах социального диалога и партнерства. В данной модели реализуется система алгоритмов совершенствования организации и управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, что дает возможность исключить острые противоречия и конфликты и оптимизировать социально-трудовые отношения; спроектирован алгоритм поэтапного разрешения коллективных трудовых споров, позволяющий в рамках существующей нормативно-правовой базы избегать конфликтов в коллективно-договорных отношениях между работниками и работодателем, а также диагностировать состояние социально-трудовых отношений в период споров; предложена методика проведения комплексной аттестации сотрудников, основанная на расчете показателей профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива, направленная на повышение эффективности взаимодействия работников на предприятии; определены базовые положения новой системы оплаты труда сотрудников, с учетом индивидуального трудового вклада работника, устраняющие уравнительность в распределении денежных средств, стимулирующие повышение производительности труда, производственной и технологической дисциплины, мотивирующие экономию материальных и энергетических ресурсов, и позволяющие заинтересовать каждого сотрудника в эффективной работе.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методологические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели и предложенных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии позволяет широко использовать ее не только на промышленных предприятиях Мордовии, но и других регионов.

Выводы и рекомендации диссертационной работы приняты к внедрению и частично использованы в работе ОАО «Орбита» и ОАО «Руз-химмаш».

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (г.Саранск, 1997г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона» (г.Саранск, 1999г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (г.Саранск, 1999г.), 21-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Старый Оскол, 1999г.), семинаре Международной Организации Труда «На пути к социальной справедливости и экономической эффективности» (г.Москва, 1999г.), Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г.Рузаевка, 1999г.), 23-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Дивноморск, 2000г.), всероссийской научно-практической конференции «Качество - стратегия XXI века» (г.Саранск, 2001 г.), международной научно-практической конференции «Российские предприятия в процессе рыночного реформирования» (г.Ярославль, 2001 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 17 работ (13 - в соавторстве), в том числе: раздел в коллективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 14,4 п.л., в том числе лично автора - 5,5 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех + глав и заключения, содержит 211 страниц машинописного текста, 11

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Окунев, Денис Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение в Российской Федерации экономической системы, основанной на рыночных принципах хозяйствования сопровождается существенными изменениями в сфере труда и трудовых отношений. Происходит формирование совершенно нового, нетрадиционного для России, класса работодателей и наемных работников, являющихся субъектами социально-трудовых отношений нового качества. Фундаментальные преобразования в социальной сфере, трансформация трудовых ценностей, изменение принципов и подходов к управлению коллективами предприятий обусловили коренное изменение самосознания и самоидентификации всех субъектов социально-трудовых отношений. В условиях глобальной, приобретающей нарастающий характер конкурентной борьбы и стремительного морального и физического устаревания продуктов и технологий, основным фактором, определяющим успех предприятия в долгосрочной перспективе, становятся человеческие ресурсы.

Несмотря на то, что изменениям, происходящим в трудовой сфере, уделено достаточное внимание в работах отечественных и зарубежных ученых, делаются лишь отдельные попытки анализа системы социально-трудовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, осмысления их нового качества, выделения, систематизации факторов влияющих на них. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное обстоятельство и проведенное диссертационное исследование подтвердило актуальность существующих проблем управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

В рамках проведенного нами исследования были систематизированы и обобщены теоретические и методологические подходы к управлению социально-трудовыми отношениями, на разных этапах их развития. Проведенный анализ теоретических разработок в данной области показал, что в научных работах, посвященных исследованию социально-трудовых отношений, затрагиваются самые различные стороны данного явления. Это обусловлено недостаточно четким определением социально-трудовых отношений и различным пониманием их структуры.

Для создания предпосылок построения действенной и эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями нами было изложено свое понимание данной категории, показаны ее место и роль в системе взаимосвязанных с ней понятий и категорий.

На наш взгляд социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимодействие и взаимозависимость субъектов трудовой деятельности, направленные на реализацию целей организации, повышение уровня и качества трудовой жизни.

Категория «социально-трудовые отношения», как нам представляется, занимает особое место в ряду рассмотренных в ходе исследования понятий именно потому, что интегрирует в себе специфические проявления как экономических, так и социальных законов. Данная категория позволила эксплицировать, всесторонне изучить скрытые потенциальные ресурсы человеческого фактора в сфере материального производства. К тому же, на наш взгляд, использование категории «социально-трудовые отношения» представляет несомненную важность при трансформации базиса экономической науки и позволяет обогатить сферу знаний в области управления сложными социотехническими системами.

Представленное нами определение характеризует социально-трудовые отношения как сложную многоуровневую систему. Именно поэтому в ходе исследования была проведена структуризация данного системного понятия: выделены уровни, формы, субъекты предметы и типы социально-трудовых отношений. Это позволило наиболее четко определить значимость системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Такая структуризация сложной категории «социальнотрудовые отношения» позволила выделить наиболее значимые инструменты управления ими.

Дальнейшая систематизация в контексте нашего исследования научных взглядов на управление социально-трудовыми отношения позволила выделить четыре этапа их развития.

Научные представления начала XX века в рассматриваемой области характеризуются тем, что труд рассматривался как деятельная функция человека, занятого в производстве, при этом сам труд не имел абсолютно никакой личностной окраски. Человек, как носитель трудовой функции с его личностными, профессиональными, психологическими характеристиками фактически не принимался в рассмотрение. Объективно существовавшие взаимозависимости и взаимодействия между людьми, занятыми в производстве практически не учитывались.

В середине XX века наметился переход от рассмотрения человека как источника трудовой функции к созданию такой системы управления, в которой человек рассматривался в организации через его формальную роль - должность. Основоположником данной концепции был М. Вебер. Согласно разработанной им бюрократической теории организации, человек рассматривался через призму должностной инструкции, четко определявшей границы его полномочий и взаимодействия с другими членами организации. В соответствии с этим, в организации складывались формальные социально-трудовые отношения между работниками, обязанными контактировать согласно должностной инструкции и неформальные отношения, возникающие в рамках малых групп и неформальных объединений работников. Основной целью управления на данном этапе развития производства было выживание в жесткой конкурентной борьбе, поэтому повысилось значение оценки и аттестации работников, систематически и целенаправленно стало проводиться повышение квалификации людей на основе выявления пробелов в их знаниях и навыках. Доминировавший технократический подход к рассмотрению человека и его трудовой деятельности на данном этапе развития научной мысли сменился новым видением его места и его трудовой деятельности на предприятии.

В рамках третьего этапа развития научных взглядов на управление социально-трудовыми отношениями все больше стала учитываться социальная специфика организации, происходил все более возрастающий учет «человеческого фактора». С уверенностью можно констатировать тот факт, что научные представления о человеке как носителе трудовой функции переместились из области чисто технократического подхода в область рассмотрения человека, обладающего набором психологических и социальных свойств.

В настоящее время происходит формирование совершенно нового представления об управлении человеком на производстве. В его основу положено рассмотрение персонала как основы функционирования и существования самого предприятия. Согласно этому подходу, сплоченный, хорошо мотивированный и удовлетворенный трудом коллектив является предпосылкой и важнейшим условием развития хозяйствующего субъекта. Отличительной чертой такого трудового коллектива является стабильный морально-психологический климат. В области социально-трудовых отношений управление строится на принципах социального партнерства и социального диалога. В данном случае предприятие строит свою стратегию развития, структуру управления и внутриорганизационные отношения, сообразуясь с ожиданиями каждого ее члена. Накопление дополнительных знаний в профессиональной области, повышение квалификации не насаждаются в административном порядке, а приобретаются посредством опыта, исходя из постоянно меняющихся требований макроокружения организации. Реализация такого подхода в управлении предприятием обеспечивает наиболее гармоничное развитие социально-трудовых отношений, развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Проведенная нами систематизация теоретических взглядов на управление социально-трудовыми отношениями позволила со всей убедительностью доказать тот факт, что в настоящее время необходим коренной пересмотр места и роли человека в организации. Необходимо осознать, что управление социально-трудовыми отношениями играет одну из главных ролей в деле повышения эффективности функционирования предприятия и его выживания в рыночных условиях.

В ходе исследования было установлено, что, несмотря на множественность и разнородность факторов, оказывающих влияние на систему управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия, существует ряд общепризнанных принципов и методов ее построения. Наряду с этим нами были выделены и специфические методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. На основе интеграции рассмотренных принципов и методов, в работе предложен алгоритм и соответствующая ему проекция методов построения системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, которые в совокупности составляют методологический базис исследования.

Взаимодействие обозначенных нами в процессе исследования сторон социально-трудовых отношений возможно либо на двусторонней основе, либо в системе трехстороннего представительства. Такое взаимодействие определяется термином «социальное партнерство». Одни исследователи рассматривают социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями. Другие утверждают, что это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства. Третьи характеризуют социальное партнерство между работниками, работодателями и властными структурами, как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс.

В странах с развитой рыночной экономикой существуют несколько моделей социального партнерства. К основным из них можно отнести согласительную модель; модель, сфокусированную на снижении роли профсоюзного движения и плюралистическую модель взаимодействия партнеров.

Если в большинстве рассмотренных нами стран существует развитая нормативная база социального партнерства и эффективные механизмы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, то в России только происходит их формирование. Именно поэтому, на наш взгляд, в нашей стране необходимо развитие трипартизма, которое предполагает существенное усиление роли государства и коллективного представительства работников - профсоюзов.

На основе рассмотренных теоретических подходов был проведен анализ систем управления социально-трудовыми отношениями в ОАО «Рузхиммаш» и ОАО «Орбита».

Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на выбранных предприятиях, проводилось с использованием социологических методов. Они позволили оценить показатели, отражающие персональное (индивидуальное) восприятие и оценку происходящих социальных явлений и процессов, подходы и методы управления, используемые на предприятиях в рассматриваемой сфере. В качестве основного метода исследования нами было выбрано анкетирование, которое проводилось среди различных категорий работников. В ОАО «Рузхиммаш» оно проводилось трижды: в 1998, 2000 и 2001 гг., в ОАО «Орбита» дважды: в 1999 и 2000гг. Обобщение полученных данных и их анализ проводились с использованием специально разработанных прикладных компьютерных программ. В результате были установлены основные причины низкой удовлетворенности работников предприятия качеством трудовой жизни, условиями труда и его оплаты. Были выделены основные конфликтные зоны, систематизированы причины возникновения конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере. Особое внимание в ходе исследования уделялось рассмотрению характера взаимоотношений между субъектами системы социально-трудовых отношений, роли нормативно-правовой базы в регулировании взаимоотношений в системе СТО.

В результате проведенного анализа было установлено, что среди работников предприятий довольно низка степень самоидентификации в качестве полноправных субъектов социально-трудовых отношений, высока степень неудовлетворенности жизнью, существующими условиями труда и его оплаты. В ходе анализа существующих систем управления социально-трудовыми отношениями был выявлен ряд существенных недостатков. К ним можно отнести неразвитость функции планирования, системы мотивации, профессиональной адаптации, подготовки и переподготовки персонала. Недостаточное внимание уделяется оценке качества персонала, на стадии становления находятся внутрифирменные системы аттестации и профессионального обучения кадров.

Основываясь на результатах, полученных в ходе исследования, нами были обоснованы концептуальные основы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Основной целью такой управленческой деятельности выступает всестороннее развитие человека на предприятии, повышение качества трудовой жизни. Выявлены приоритетные направления реализации концепции управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Среди них основными являются: развитие трудового самосознания и самоидентификации работников в качестве субъектов СТО; формирование правовых основ взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства; обеспечение справедливого и достойного вознаграждения за труд путем развития современной системы оплаты труда, основанной на принципах учета трудового вклада работников; разработка и реализация мер по совершенствованию профессионально- квалификационной структуры трудового коллектива предприятия; создание необходимых условий для развития самоорганизации и самоуправления в трудовом коллективе; обеспечение реальной защищенности каждого члена трудового коллектива с помощью эффективной системы социальной защиты.

Предлагаемая нами система управления призвана рационализировать трудовые отношения, что в итоге позволит производить исключительно персональную, а значит адекватную оценку трудового вклада каждого работника. Это система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада, система аттестации и обучения персонала. Каждый элемент системы состоит из набора стандартных регулирующих отношения правил, которые являются основой системы, а также включают в себя ряд простых процедур, выполнение которых обеспечивает бесперебойное функционирование механизма эффективной мотивации. Основными предпосылками успешного внедрения подобной системы управления и ее эффективного функционирования являются: развитые социально-трудовые отношения; комплексная система мотивации и стимулирования труда; система внутрифирменного развития персонала, правовые отношения и социальное партнерство, организационная культура и социальная ответственность.

Правовая основа предлагаемой нами модели управления основывается на принципах социального партнерства и регламентирует отношения между всеми субъектами социально-трудовых отношений на предприятии.

Разработанные нами предложения по внедрению системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях носят универсальный характер. Они могут представлять интерес для любого предприятия и организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Окунев, Денис Викторович, 2002 год

1. Аверин А.Н. Социальное управление: опыт философского анализа. -М.: Мысль, 1984.-232 с.

2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.- 195 с.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда.-М.:ЮНИТИ, 1999. -407с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. -302 с.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально- трудовой сферы РФ // Социс. 1995,-№9.-С. 50-65.

6. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. / Пер. с франц. (общ. ред. и предис. П.С. Гуревича). М.: Прогресс, 1993. - 606 с. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981. - 176 с.

7. Балыбердина Г.Р. Внутризаводские экономические отношения в условиях совершенствования хозяйственного механизма. М.: ГРЭА им. Г.В.Плеханова, 1994. - 187 с.

8. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управления занятостью населения: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995. - 214 с.

9. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994. - 179 с.

10. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. 1998. - № 12. - С. 71-75.

11. Белозерова С.М. Социальные проблемы труда в российской промышленности // Общество и экономика. 1995. - № 10-11. - С. 3548.

12. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. М.: Институт труда, 1992.

13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат, 1993.

14. Бирюков А. А. Работодатели новый полномочный партнер социального диалога. // Управление персоналом. - 2000. - № 4. - С. 1719.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997. - 327 с.

16. Бойкова Е.В. Качество трудовой жизни: понятие, характерные черты, современные подходы к проблеме. // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. - 1996. - С.54-56.

17. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск. Наука, 1992,- 134 с.

18. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий. // Вопросы экономики. 1998. - №6. - С. 44-46.

19. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности. // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - С. 90 - 93.

20. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. -323 с.

21. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 125 с.

22. Ветров А.В. Соперничество или партнерство? М.: 1990 268 с.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. «Менеджмент». М.: МГУ, 1995. - 471 с.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. -528с.

25. Воейков М., Лащинский И. Иллюзии социального партнерства // Алетернативы, 1998 № 2 С. 45-62

26. Волгин Н.А. Зарплата чиновника: оклад помноженный на результат // Человек и труд. 1999. - № 4 - С.35.

27. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992. - 93 с.

28. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО изд-во «Экономика», 1998. - 255 с.

29. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

30. Волкова К. А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. Под ред. А.И.Бужинского, В.Ф. Палия. -М.: Экономика, 1990. 195 с.

31. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995. - 210 с.

32. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд. 2000. - № 1. - С.84-87.

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

34. Галахов В.И. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта. М. 1998.-32 с.

35. Гагаринская Г.П., Баткаева И.А., Можайский А.В., Сухова Н.В. Мотивация деятельности. Уч. пос. Самара 1997. 108 с.

36. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование // ЭКО. 1996. - № 6. -С. 103-112.

37. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая Школа, 1989. - 321 с.

38. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 275 с.

39. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990. - 296 с.

40. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 452 с.

41. Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость. // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.4-7.

42. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993. - 311 с.

43. Гунин В.Н., Ивановская JI.B. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно- управленческого труда. М.: МИУ, 1985.-418 с.

44. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 399 с.

45. Дунаева Н., Четвернина Т. Практика заключения коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 95-106.

46. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. - № 1. - С. 22-29.

47. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск: Симбирская книга, 1996. -325 с.

48. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. -179 с.

49. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992. - 326 с.

50. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. 1997. - № 7. - С. 47-52.

51. Ивановская J1.B. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. -М.:МИУ, 1989.-315 с.

52. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993. 218 с.

53. Иглин В. Из опыта социального управления обществом в Дании. // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С.56-63.

54. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра-М, 1997. -256 с.

55. Калашников С.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений. // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.8-11.

56. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 342 с.

57. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. / Вып. 1. М.: Экономика, 1986. - 68с.

58. Кибанов А .Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. М.: МИУ, 1987. - 361 с.

59. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 1990.-389 с.

60. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. - 412 с.

61. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 90-97.

62. Козырев В.М. Основы современной экономики. М.: Финансы и статистика, 2000. - 432 с.

63. Колобов В. В управлении персоналом нет универсальных решений. // Человек и труд. 1999. -№ 12.-С.51-53.

64. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях. // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С.63-66.

65. Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии. // Управление персоналом. 1999. - № 10. - С.30-38.

66. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: ЗАО «Финстатинформ». - 2000. - 99 с.

67. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. -М., 1996.

68. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-356 с.

69. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.

70. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Прогресс, 1988.-401 с.

71. Краснова В., Киселева Е. Дирекция «по уходу за персоналом» // Комерсантъ. 1995. - № 20. - С. 32-43.

72. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 1993. - 197 с.

73. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. -112 с.

74. Лифшиц Р.З., Хохрякова О.С. Трудовое законодательство России. -М.: 1993.-300 с.

75. Ловягин А.Е. Управление персоналом // Деньги и кредит. 1995. - №7. -С. 54-61.

76. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ПТП «Формика», 1992.-433 с.

77. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 47-63.

78. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. // Человек и труд. 2000. - №9. - С. 66-68.

79. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. изд 2-ое Т.6. С.445.

80. Мае лова И. Формирование системы социального партнерства в России // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 79-84.

81. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995. - 431с.

82. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. Общая редакция Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994. - 620 с.

83. Миллер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.-231 с.

84. Милованкина Н. Трудовые отношения и занятость на предприятиях промышленного центра // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 156158.

85. Митрохин В.И. Социальное партнерство Учеб.-метод, пособ. М.: УИЦМФП, 1998.-251 с.

86. Мишин А.К. В кадре кадровые службы // ЭКО. - 1996. - № 9. - С. 8594.

87. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией. В 2 Т. (1919-1990) Женева: МБТ, 1991. Т.2. (19571990)

88. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Учеб. -М.: Высшая школа, 1984.-425 с.

89. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. -М.: НИИ труда, 1991.-256 с.

90. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск. Изд-во «Красный Октябрь», 1999. - С.116.

91. Неретина Е.А., Фомин А.П., Майкова С.Э., Окунев Д.В. Социальное управление организацией. Рузаевка: изд-во «Рузаевский печатник», 1999.- 187с.

92. Одегов Ю.Г, Карташева Л.А. Управление персоналом // Человек и труд. 1994. - №6. - С.37-45.

93. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

94. Опрос Министерства труда РМ, НИИ Регионологии при МГУ им. Н.П. Огарева. 2000г.

95. Основы управления персоналом / Под ред. В.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 436 с.

96. Основы экономики труда / Под ред. К.С. Ремизова. М.: МГУ, 1990. -470 с.

97. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Милнера. М.: Мысль, 1975. - 243 с.

98. Паршина Н.В. Трудовые отношения в реальном измерении. Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.27-29.

99. Перегудов С.П. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. 1996 № 2, С.49-58

100. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.- 190 с.

101. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-231 с.

102. Платонов О.А. Обогащение социально- экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. - №2. - С. 2937.

103. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. -С.120

104. Постановление правительства РФ № 210 от 27 марта 1994 года «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» // Человек и труд. 1994. - № 4. - С. 11-35.

105. Практикум по экономике организации и нормированию труда. / Под ред. Г.Р. Погасяна и Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.-201 с.

106. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980. - 256 с.

107. Принципы организации социальных систем: теория и практика. / Под ред. М.И. Сетрова. Киев.: Вышайшая школа, 1988. - 312 с.

108. Пронников В.А. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. -ML: Знание, 1987.- 143 с.

109. Резник С.Д. Как строить отношения с подчиненными. // Хозяйство и право. 1992. - №3. - 34-39.

110. Резник С.Д. Как строить отношения с руководителем. // Хозяйство и право. 1993. -№3.с.21-31.

111. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.- 123 с.

112. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // Управление персоналом. 2000. - № 9. - С.35-39.

113. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом.- 1990. -№1.-С. 18-32.

114. Роик В.Д. Социальная политика времен отказа от патернализма и иждивенчества.// Человек и труд. 1997. - № 2. - С. 62-65.

115. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарика, 1999. - 317с.

116. Рывкина Р., Косалс Л., Симагин Ю. Предприятия ВПК России на пятом году рыночных реформ. Науч. докл. по материалам трех опросов директоров 1997-1999 гг. М. - 1999. - С. 26.

117. Сборник правовых актов и документов ФНПР по социальному партнерству. М., 1992. - С. 3-5.

118. Силин А.А. Возможности применения западного опыта в регулировании трудовых отношений в России // Труд за рубежом. -1996. -№2. -С.47-60.

119. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993. - 110 с.

120. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-211 с.

121. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Я / Под ред. И.М. Романовой. М.: 1989. - 156 с.

122. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996. - 211 с.

123. Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал. 1998. - № 5. - С. 156-163.

124. Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. Второй выпуск. М.: УИЦ МФП, 1999. - 179 с.

125. Социально-трудовая сфера России: результат мониторинга // Человек и труд. 1997. - № 5. - С.10-15.

126. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

127. Социальные аспекты экономической реформы в России. М.: ТЕИС, 1998.-79 с.

128. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. Колганова А.И. М.: ТЕИС, 1998. - 279с.

129. Сперанский В.И. Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявление в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал. 1997. - №4. - С.34-45.

130. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения. // Социально- политический журнал. 1997. - №3. - С.45-53.

131. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер. 2000. - 412 с.

132. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 1995. - 354 с.

133. Структурные проблемы развития экономики социальной сферы в рыночных условиях. М.: ТЕИС. - 1998. - 134 с.

134. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-231 с.

135. Удальцова М.В. Социология управления. Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 144 с.

136. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. - 508 с.

137. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 473с.

138. Управление трудовыми ресурсами: справ, пособие / Под ред. Л.А.Костина. М.: Экономика, 1987. - 389 с.143.144,145.146147,148149150151152153154155156

139. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учеб. пособие. -М.:ГАУ, 1993.-432 с.

140. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000.-351 с.

141. Флеровский Н. (Берви В.В.) Положение рабочего класса в России. М.: 1938. С. 303

142. Фостер Р. Обновление производства. Пер. с англ. / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1987. - 350 с. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.:Инфра-М, 1995.-376 с.

143. Хилтроп Ж-М. Анализ и диагностика практики управления человеческими ресурсами // Социальные и гуманитарные науки. -1997. -№2.-С.53-59.

144. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993.-402 с.

145. Черноглазкин С.Ю. «Фирменное» развитие персонала // Специалист. -1994. -№ 5-6. С.43-51.

146. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО. 1997. - № 2. -С.102-110.

147. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. - № 6. -С. 34-42.

148. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. -1993. - № 6. - С.45-49.

149. Щербакова В. Современный менеджмент: конфликтология // Бизнес. -1997. -№ 8-9.-С. 23-27.

150. Экономика труда и социально- трудовые отношения. Учебник. М.: Экономика, 1997. - 478 с.

151. Эрхард JI. Благосостояние для всех / Пер. с нем. М.: Начала-Пресс. 1991.-332с.

152. Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. М.: Институт экономики, 1992. - 378 с.

153. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. / Под ред. С.Ю.Медведкова. -М.: Прогресс, 1991. 351 с.

154. Burns T.R., Flam Н. The Shaping of Social Organization. Beverly Hills: Sage, 1987.

155. GulickL. Management is a Science.-Vol.8. -Nl, P.-7-13.

156. March James G.& Simon Herbert A. Organizations. Cambridge (Mass.): Blackwell Publishers. 1993 (1994 reprinted).

157. Millendorfer J. Long Waves in a Larder Context // Long Waves. Depression and Innovation N.Y.: Free Press, 1982.

158. Taylor, F.W. The principles of Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1914.1. Анкета специалистаконфиденциально1. ОСНОВНЫЕ ДАННЫЕ11. ФамилияИмяОтчество12. Возраст

159. Организация и занимаемая должность в настоящее время14. Общий стаж работы

160. В том числе в занимаемой должности

161. Перечислите организации, в которых приходилось работать

162. Дата Дата Наименование организации Отдел и должностьп./п. прие- увольне- ма ния 1.