Управление персоналом в организациях малого и среднего бизнеса России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кочеткова, Александра Игоревна

• Кочеткова, Александра Игоревна
• кандидат экономических наук
• 1995

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кочеткова, Александра Игоревна

страница

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Социально-психологические основы управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

§ 1. Мотивация - социальная основа управления персоналом.

§ 2. Психологические основы поведения человека в группе.

§ 3. Взаимоотношения работников в процессе труда в организациях малого и среднего бизнеса.

§ 4. Значение власти и влияния при управлении персоналом.

Глава П. Организационные основы управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

§ 1. Оптимальные структуры взаимодействия рабочих групп.

§ 2. Связующие процессы в управлении персоналом в малом и среднем бизнесе.

Глава Ш. Совершенствование внутрифирменного взаимодействия и управления персоналом.

§ 1. Анализ современных проблем управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

§ 2. Особенности управления персоналом в условиях перехода к новым формам собственности на примере малых и средних фирм, созданных при конверсионных предприятиях России.

§ 3, Практические пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии.

§ 4. Особенности организационных процедур управления персоналом в малом и среднем бизнесе в России.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в организациях малого и среднего бизнеса России»

Актуальность темы исследования. В условиях формирования рыночной экономики в России большое значение имеет повышение эффективности функционирования организаций малого и среднего бизнеса, который является основой рыночной экономики. Это подтверждается следующими фактами:

- малые и средние предприятия выступают основным работодателем для российских граждан, потерявших работу в государственном секторе, что обусловливает относительно низкий уровень безработицы в России;

- представляя более гибкие и современные структуры, малые и средние компании обычно используют передовые технологии в производстве и новейшие разработки в области управления и внутрифирменных взаимоотношений, что способствует не только насыщению российского и внутреннего рынка продукцией и услугами высокого качества, но и формированию нового менталитета российского предпринимателя, более соответствующего характеру современного бизнеса.

Для развития малого и среднего бизнеса в России необходима не только поддержка со стороны Правительства России и других организаций, но и разработка единой концепции эффективного управления малым и средним бизнесом на основе уже накопленного отечественного опыта, а также, зарубежной практики с учетом современной экономической ситуации в России.

Правительством Российской Федерации, частными и общественными фондами, рядом международных организаций, таких, например, как TACIS уделяется немало внимания развитию малого и среднего бизнеса в России. Вместе с тем, не все экономические и правовые условия для этого созданы в России в полной мере. Очевидные преимущества, в основном в силу быстрого оборота капитала, отказа от специально подготовленного персонала и возможности получения высокой прибыли, имеют торгово-посреднические малые и средние организации, а также, фирмы, предоставляющие услуги крупным организациям и обеспеченным слоям населения. Реальной же опорой российской экономики служат организации малого и среднего бизнеса, производящие продукцию и услуги для массового потребления как населением, так и отечественной промышленностью.

Эффективность законодательных актов, принятых для поддержки подобных организаций, недостаточно высока из-за несовершенства действующего налогового законодательства и ограниченности государственных финансовых ресурсов, которые могут быть выделены в помощь малому и среднему бизнесу. Сфера коммерческого кредитования малого и среднего бизнеса развита в России крайне слабо, в основном, из-за высокой степени риска невозврата кредитов.

Таким образом, основные преимущества малого и среднего бизнеса России не удается использовать в полной мере из-за отсутствия комплексной его поддержки.

В сложной экономической и правовой ситуации в России продолжается процесс укрепления существующих и образования новых организаций малого и среднего бизнеса. Особую актуальность приобретает проблема интенсификации труда нематериальными методами и морального стимулирования персонала, когда на первый план выходит исследование методов психологического управления персоналом, основанного на управлении группами.

По ряду признаков, выделяемых в психологии и управлении, организация малого или среднего бизнеса представляет собой либо одну рабочую группу, либо мобильную структуру из небольшого числа взаимодействующих рабочих групп. Здесь характерны: небольшая численность персонала; наличие норм морали, поведения и этики, характерных для групп; наличие лидера и распределения ролей; тесная ко-релляция между индивидуальными отношениями работников и индивидуальной, а также, организационной эффективностью труда.

Выступая одним из самых перспективных резервов повышения не только производительности труда, но и его качества и общей эффективности, нематериальное стимулирование, как составная часть психологического управления персоналом, подробно исследовалось отечественными специалистами в области управления и психологии с 1967-1969 годов. Однако, эти работы не носят комплексного характера, а отражают решения узкоспециальных проблем , что делает их доступными только для специалистов в области психологии и социологии, но не для руководителей-практиков. Работы же, которые представляют практическую ценность, мало способствуют пониманию психологии производственных отношений и трудовой деятельности, и, кроме того, устарели.

Анализ специальной литературы 1967-1994 годов позволяет выделить несколько групп научных трудов.

1. Исследования по общей теории управления таких ученых, как Л.П.Арская, И.Н.Герчикова, Э.А.Уткин, Э.Е.Старобинский, М.Х.Мескон и соавторы, К.Татеиси, Г.Мильор, П.Друкер, Т.Коно, Т.Санталайнен и соавторы. В трудах этих экономистов с точки зрения применения в российской практике управления организациями малого и среднего бизнеса наибольший интерес представляют общие концептуальные подходы к современному управлению и психологии внутрифирменных отношений, а также некоторые основополагающие теоретические аспекты, использованные автором в качестве базы для построения собственной концепции гуманного управления персоналом. К сожалению для большинства указанных работ характерно отсутствие анализа особенностей малого и среднего бизнеса, современных достижений в области мотивации и опора на жесткие психологические методы управления.

2. Труды по теории и практике управления малым и средним бизнесом представлены работами Е.И.Пунина, Д.Фуллера, П.Дизеля и соавторов, Х.Маккея, С.Н.Ларкинсона, М.К.Рустомджи, П.А.Кокно и соавторов, С.Уильяме , Р.Таунсенда, М.Вудкока, Д.Френсиса, Д.Торрингтона и Л.Холл, в которых исследуются различные аспекты управления малым и средним бизнесом, однако, первоочередное внимание уделяется вопросам финансового управления и организационного построения, а не проблеме нематериального стимулирования. Кроме того, в данных работах нет психологического обоснования управления персоналом, а также, практически не использованы методы управления группами, наиболее подходящие для управления малым и средним бизнесом.

3. Психологические исследования групп, власти, влияния, общения и взаимоотношений в коллективе глубоко отражены в монографиях и коллективных работах следующих авторов: В.С.Агеева, Г.М.Андреевой и соавторов, Л.С.Антипина, Э.Берна, Н.Н.Обозова, Л.Десева, Р.Л.Кричевского, Е.М.Дубовской, Я.Л.Коломинского, А.А.Пузырей, А.В.Запорожца, В.Каппони, Т.Новак, Х.Диндеман, В.Г.Зазыкина, А.П.Чернышева. Это нашло свое отражение в ценных рекомендациях практике управления. В то же время, они характеризуются рядом существенных недостатков: отсутствием адаптации к современным условиям предпринимательства и к особенностям малых форм бизнеса; опорой на неэффективные сейчас манипуля-тивные теории управления личностью и группой.

Отдельно выделим группу таких исследований, как труды Л.С.Выготского по психологии детей, А.Н.Леонтьева - по психологии трудовой деятельности, Э.Шостром - по анти-манипулятивному психологическому воздействию, Дж.Г.Скотт -по самосовершенствованию, В.Любимовой - по исследованию современного состояния рабочей силы в России и Э.А.Уткина - по организации стимулирования работников, положения которых имеют большое перспективное значение для создания российской концепции гуманного управления фирмой вообще, и управления персоналом, в частности.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования являются социально-психологические, организационные и собственно управленческие аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе в современных условиях России. В качестве объекта исследования выступают малые и средние предприятия и фирмы различных форм собственности, созданные на территории России.

В процессе работы изучены особенности развития малого и среднего бизнеса в России и специфика менталитета российских работников и работодателей; специальная литература; практика управления в ряде малых организаций г. Москвы; материалы научных и научно-практических конференций по исследуемой проблематике; труды зарубежных и отечественных экономистов и психологов; материалы, полученные от Российского Агенства по поддержке малого и среднего бизнеса (РИА).

Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата Российской Федерации и ВЦИОМ; данные, полученные от некоторых малых и средних предприятий г.Москвы; информация агенства РИА. Использованы результаты исследований автора в области мотивации персонала, этики труда и психологии производственных отношений, проведенных в 1992-1994 годах на базе малых и средних предприятий СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва", СП "Юринфлот Интернешнл", ТОО "Исбизнесконсульт" {все - г. Москва), а также, материалы, полученные на курсах по обучению предпринимателей малого бизнеса в РИА и г Истра (Московская область), где участвовали руководители и работники торговых и производственных малых и средних фирм Москвы, Подмосковья, Пензы, Саратова, Краснодара.

Методология и методы исследования.

Методология исследования базируется на диалектическом и культурно-историческом подходах к анализу управленческих и социально-психологических явлений в практике малого и среднего бизнеса. Методологической основой исследования являются системный и культурно-психологический подходы, базирующиеся на результатах анализа и синтеза теоретических и практических выводов отечественных и зарубежных специалистов в области управления и психологии, а также на результатах социологических и психологических исследований специалистов, практиков разных стран, автора данной работы.

Указанные исследования проводились методами социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, различных психологических тренингов и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом с точки зрения психологического и гуманного отношения к персоналу.

Научная новизна и теоретическая ценность работы.

Научная новизна и теоретическая ценность работы заключается в разработке новых подходов к управлению персоналом в малом и среднем бизнесе по сравнению с крупными организациями в современной России, с целью повышения эффективности управления персоналом и всего малого и среднего бизнеса в целом.

Элементы новизны содержат следующие теоретические и практические результаты, полученные автором:

- в исследовании проблем управления персоналом в малом и среднем бизнесе осуществлен развернутый и углубленный анализ роли нематериального стимулирования и психологических методов управления персоналом в повышении эффективности деятельности малого и среднего бизнеса в России;

- сделан развернутый анализ теорий мотивации трудовой деятельности, отечественного и зарубежного опыта управления группами и организационными структурами, построенными на основе их гибкого взаимодействия;

- с учетом специфики российских предприятий и фирм малого и среднего бизнеса разработаны и предложены основы концепции психологического гуманного управления персоналом;

- обоснованы и рекомендованы к практическому применению наиболее эффективные новые организационные структуры малых и средних фирм;

- предложена более совершенная методика изучения психологии взаимоотношений руководителя и персонала в процессе труда;

- разработаны модели, использование которых способствует более глубокому и полному пониманию социально-психологических основ индивидуального поведения работника и коллективных взаимоотношений в организации, а также, модели, позволяющие более эффективно использовать в практике природу и механизм действия власти и влияния в организации и стили управления;

- систематизированы современные теоретические подходы в области управления персоналом в малом и среднем бизнесе и исследованы возможные пути их практической реализации;

- разработаны качественно новые подходы к процедуре управления персоналом, в частности, новые методики психологического смягчения негативных аспектов перемещения персонала, методика ведения критических разговоров и другие частные методики.

Практическое значение диссертации.

Работа может быть использована малыми и средними организациями любого вида деятельности и любой формы собственности. В крупных фирмах и организациях положения и рекомендации, представленные в данной работе, также могут эффективно применяться в управлении персоналом.

Работа представляет практический интерес для разработки учебных курсов и пособий при обучении основам управления предпринимателей, персонала малых и средних фирм в различных агенствах, колледжах и бизнес-школах, а также студентов высших учебных заведений по соответствующим дисциплинам.

Выводы диссертации могут быть использованы в процессе консультирования предпринимателей с целью выбора наиболее эффективных организационных форм и стилей управления, а также, для разрешения сложных конфликтных ситуаций в практике управления персоналом.

Материалы диссертации могут быть также использованы для разработки единой концепции психологического гуманного управления в современных условиях России.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Рекомендации и предложения, изложенные в диссертационной работе, нашли отражение в практике управления СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва" и ТОО "Исбизнесконсульт", что подтверждается справками о внедрении; а также, в создании и преподавании учебного курса "Психологическое управление персоналом и внутрифирменное общение в малом и среднем бизнесе", который читался автором в Российском агенстве по поддержке малого и среднего бизнеса в 1992 -1994 годах. Основные положения данного курса прошли апробацию на международном семинаре по развитию малого и среднего бизнеса в России, проходившего в рамках программы TASIS в Российском Агенстве по поддержке малого и среднего бизнеса РИА в апреле 1995 года.

Публикации. По проблемам исследования автором опубликовано 7 научных работы общим объемом 3,7 печатных листов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кочеткова, Александра Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности труда и увеличения общей эффективности производства и сбыта. Именно поэтому темой исследования стало комплексное управление персоналом в организациях малого и среднего бизнеса, охватывающее различные аспекты: мотивационный, психологический, поведенческий, организационный, власти и влияния.

1. Социально-психологические проблемы современного управления персоналом в малом и среднем бизнесе в России.

Исследования, проведенные автором в области психологического управления персоналом в малом и среднем бизнесе России, позволяют сформулировать следующие основные проблемы^

Большинство малых и средних предприятий находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда, первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также, нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, основной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.

Современный российский работник, как правило, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социо-культурной базой жизни людей в последние 70 лет. Особенности менталитета работника, такие как склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменить специальность, и другие, необходимо учитывать при использовании на практике теоретических и практических разработок в области управления вообще, и персоналом, в частности. Важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по его коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу.

Далее следует выделить проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого рода тип работника не имеет перспектив высокой степени занятости в малом и среднем бизнесе.

Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и жизненным опытом обычно находятся в возрасте около 50 лет и более. Но при их найме малый бизнес обогащается талантливыми кадрами и достигает высоких результатов работы.

Поскольку во многих российских организациях сохраняется примитивная система мотивации труда как система поощрений и наказаний, назрела необходимость изучения и пропагандирования экономистами, специалистами по управлению современных теорий мотивации, и, в первую очередь, неординарных идей отечественной школы психологии.

Согласно этим теориям, потребности, мотивирующие поведение человека в процессе труда, можно разделить на низшие (первичные) и высшие (вторичные). Структура потребностей определяется местом в социальной иерархии, воспитанием и приобретенным опытом. В зависимости от целей, теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения; параллельные, цель которых определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие - отдельно каждую из групп потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.

Проведенный автором сравнительный анализ западных групп теорий (процессуальных и содержательных) выявил следующую проблему - слабая разработка теоретических основ. Основные недостатки имеющегося теоретического багажа: отсутствие учета индивидуальных особенностей психики и мировосприятия каждого работника; в основном теоретический характер теорий и моделей; недора-ботанность концепций и методологий данных теорий с точки зрения российской практики; отсутствие изучения проблем параллельного удовлетворения потребностей различных уровней через деятельность или достаточное денежное вознаграждение.

Выделенные автором из работ по особенностям психологии творчества детей и инженерной психологии разработки отечественных психологов после адаптации к современному бизнесу позволяют преодолеть недостатки существующих моделей мотивации и глубже понять процесс мотивации в современном малом и среднем бизнесе. Основным выводом по природе обусловленности поведения наличием и развитием низших и высших потребностей можно считать следующий: низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека, его деятельностью вообще, и трудовой, в частности. Следовательно, ни один из выделенных и изученных мотивирующих факторов не оказывает узконаправленного мотивирующего воздействия, а имеет широкий спектр влияния на мотивацию работника. Этим объясняется индивидуальный характер совокупности мотивирующих факторов для каждого работника.

Таким образом, открывается путь к преодолению основного недостатка существующих теорий мотивации - их нивелирующего характера, типизации индивидуальных потребностей ка>едого работника. Вывод о необходимости учета индивидуального характера мотивации справедлив и для денежного вознаграждения.

Автором выделены некоторые условия, при которых денежное вознаграждение становится реально мотивирующим фактором:

- заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение (в некоторых изученных фирмах руководство, получая процент от сделок, относилось к заработной плате остального персонала пренебрежитлеьно и невнимательно);

- работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;

- заработная плата должна складываться из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет, и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Однако, и при учете всех этих факторов процесс мотивации посредством денежного вознаграждения не носит устойчивого характера, а варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работника.

На базе исследований западной и российской психологических школ управления автором выделены 15 критериев мотивирующей организации труда.

В области групповой мотивации в целях изучения степени сплоченности и управляемости групп автором предложена пятиступенчатая иерархия, где группы ранжируются по степени убывания силы мотивов. Иерархия построена на основе изучения практики возникновения и функционирования групп в малых организациях, исследованных автором. Эта модель, сопоставленная с индивидуальной мотивацией, способствует более глубокому пониманию взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией, на котором основано решение основной проблемы управления группами - проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Рассмотренное автором психологическое воздействие на работников со стороны руководителя, и психологическое воздействие на руководителя со стороны работников, клиентов и других партнеров по общению имеет следующие проблемы, требующие разрешения. Прежде всего, это проблема безопасности психологического воздействия для личности. Любое психологическое воздействие требует строгих мер предосторожности и имеет следующие особенности по сравнению с другими видами воздействия и влияния:

- оно редко дает гарантированные результаты, так как строится на усредненных показателях, а отклонения от них как раз имеют огромное значение при эффективном управлении и общении, так как позволяют глубже понять и учесть индивидуальные особенности психики каждого работника;

- психологическое воздействие может принести желаемый эффект, когда другие методы бессильны, однако, ошибки и просчеты в этой области могут привести к непредвиденным и разрушающим последствиям. Следовательно, подобное воздействие опирается на осознание высокой степени ответственности за свои поступки со стороны лица, использующего это воздействие.;

- любые психологические методики основаны на постоянных тренировках психологических навыков в силу возможных разрушительных для психики и общения ошибок, в первую очередь, и в силу необходимости совершенствования постоянно усложняющегося общения.

Анализ теорий психоанализа и поведенческого подхода, проведенный автором, позволяет сделать несколько важных для практики управления выводов:

- основанное на параллельном протекании сознательных и бессознательных психических процессов, человеческое поведение не всегда бывает осознанным, логичным и предсказуемым. Кроме того, иждивенческий подход к труду и дискредитация моральных ценностей в России привели не только к стойкой деформации психики российского работника, но и к образованию у него сложных психологических комплексов, непонимание природы и проявлений которых сводит на нет возможность психологического управления таким работником;

- гораздо более глубоким, нежели западный подход к реактивной психологии, следует признать подход отечественной школы, который заключается в том, что в поведенческой схеме "стимул-реакция" имеет место и центральное звено - совокупность сложных психотехнических приемов, знаковых систем и систем вспомогательных и искусственных стимулов. К знаковым системам относят всю сложную (высшую) деятельность человека, включая язык, письмо, культуру и трудовую деятельность. Наличие или отсутствие у человека способности воспринимать адекватно имеющиеся знаковые системы не определяется суммарным опытом, интуицией и логическим мышлением, а является только продуктом воспитания и образования. Следовательно, умение управлять и общаться может быть выработано на основе глубокого изучения таких дисциплин, как управление и психология у любого руководителя-практика.;

- главным смыслом любой трудовой деятельности рано или поздно становится саморазвитие человека и обогащение с этой целью самой деятельности. Конечной целью в повышении эффективности любой деятельности для руководителя должна стать творческая деятельность в любой должности и на любом месте;

- внешняя среда через деятельность воздействует на развитие потребностей, мотивации и изменение поведения работника быстрее и эффективнее, чем изменения, проводящиеся через психику, в силу консервативности последней. Поэтому, в большинстве ситуаций изменение внешней для работника среды приводит к желаемому результату без дополнительного психологического воздействия. Проведение необходимых изменений в малой организации значительно облегчено по сравнению с крупной организацией.

Так как реактивная психология является самой распространенной и доступной на практике для любого внимательного к персоналу руководителя, то в качестве психологической базы для изучения внутрифирменного общения в малой организации автором была выбрана Теория Игр, модели эго-состояний созданы автором на основе реальной практики в малой фирме СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва" и других небольших фирмах.

Применение на практике этих и подобных им моделей подчиняется некоторым психологическим закономерностям, выделенным и дополненным автором на основе психологических трудов западных и российских ученым и собственного опыта. Кроме того, в целях более точного объяснения ситуаций общения с психологической точки зрения, автором изменена терминология теории игр применительно к управлению персоналом. При анализе отдельных трансактов автором даны общие объяснения происходящего и изображение конкретного случая в качестве примера.

Совокупность устойчивых, повторяющихся из ситуации в ситуацию трансактов является психологической игрой. Культура малых и средних предприятий предполагает наличие некоторых стандартных игр как неотъемлемого элемента формальных отношений. Примерные модели игр представлены в Приложениях к данной работе.

Автором рассмотрены характер и структура игры, а также, полезный эффект от нее. Основной проблемой в данном разделе является преодоление манипу-лятивного характера психологического воздействия на работника в процессе труда. Практическую ценность имеют и методики выхода из игр в целях ликвидации конфликтов и скрытых трансактов в общении.

Огромную роль в повышении эффективности деятельности организации имеет правильное решение проблемы управления неформальными группами в ней. Автором выделены особенности неформальных групп; причины примыкания работников к ним; социальные характеристики неформальных групп; и необходимая последовательность действий руководителя при управлении неформальной группой.

Особенности взаимоотношений работников в группах в организации требуют внимательного изучения специфики групповой мотивации и способов ее коррекции, а также, решения проблемы соотношения индивидуальной и групповой мотивации и определения доминирующей роли каждого из типов мотивации в поведении работников.

При проведении анализа власти и влияния автором рассмотрены основные типы и формы власти и влияния; модель воздействия влияния на результаты деятельности и поведение подчиненного; сформулирована концепция формальной фласти в организации; описаны дополнительные формы власти, возникновение которых связано с просчетами и недоработками в области практического руководства организацией и недостаточности развития современного психологического управления персоналом в российской практике. Подобные типы власти носят негативный характер и должны быть по возможности преодолены при выборе стиля руководства в организации.

В работе представлены сравнительные характеристики распространенных стилей управления, а, также, форм влияния. Самыми эффективными, с точки зрения автора, в современных российских условиях являются влияние с помощью убеждения и, построенное на его основе, демократическое управление. В этой области основное значение имеет решение проблемы грамотного соотношения стилей руководства в организации.

Наибольшее теоретическое и практическое значение имеют следующие основные выводы по данному разделу:

- для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных потребностей вследствие творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации и производительности труда. Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, но как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.;

- по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и/или организационными. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой и организацией.;

- в российских условиях можно проследить трансформацию современных принципов управления, как результата действия модели мотивации: в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда, для российского работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей - в признании, уважении, причастности, успехе, общении. Огромную роль в удовлетворении этих потребностей играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому значение эффективного управления как формальной, так и неформальной группой трудно преуменьшить. На основании сформулированных в диссертационной работе закономерностей существования групп и управления ими, а также, моделей взаимодействия руководителя и группы возможно создание "идеальной" рабочей группы, которая характеризуется следующими показателями: открытостью внутри и вовне группы; гибкостью, сбалнси-рованностью индивидуальных, групповых и организационных интересов; бережным отношением группы к отдельным ее работникам; осознанием ответственности; инициативностью; адекватной реакцией на изменение внешних условий. Такая группа работает лучше самого квалицифированного работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше не управляемой руководителем.;

- практика, к сожалению, показывает, что современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Однако, при наличии общих целей в управление деятельностью работника включаются внутренние стимулы, согласно теории двойной мотивации, которые значительно эффективнее внешних. Для необходимого укрепления дисциплины возможно редкое применение силовых методов в силу особенностей менталитета российского работника, в частности, иждивенческих настроений. Наиболее рациональным из стилей управления, с точки зрения автора, является демократический. Однако, требование дисциплины в организации обусловливает наличие элементов авторитарного стиля управления, что неизбежно и естественно на данном этапе развития экономики.;

- необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей в большей степени на благо организации, а удовлетворение потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона опыта коллективной работы, который имеется в России.;

- методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления малым и средним бизнесом. Но, в силу традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления, из повседневной практики должны по возможности исключаться манипулятивные психологические игры в сфере труда (несмотря на выделенный в диссертации положительный эффект от них) и культивироваться прямые и честные методы общения. Межличностное взаимопонимание в коллективе может базироваться на применении основ трансактного анализа.

2. Организационные проблемы управления персоналом и проблемы эффективного налаживания связующих процессов в фирме.

На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной системы взаимодействия временных рабочих групп. Общий принцип этого построения определяет необходимость перехода власти от одного лица в группе к другому по мере необходимости на основе компетентности. Процесс создания взаимодействующих рабочих групп включает в себя следующие элементы: временные организационные группы, коммуникационные каналы и коммуникационные сети, объединяющие группы и отдельных работников.

На основе российской практики автором проанализированы, переработаны и дополнены имеющиеся модели организаций малого и среднего бизнеса. В каждой модели выделены положительные и нейтральные характеристики, позволяющие оценить пригодность модели для использования в ка>кдой конкретной организации в зависимости от типа решаемых задач. Все рассмотренные модели трансформируются друг в друга исходя из конкретной ситуации, поэтому, основная проблема в данной области - своевременная и точная оценка руководителем необходимости перехода к той или иной модели и сочетаний нескольких моделей.

Кроме определенной структуры, значительное влияние на эффективность деятельности организации оказывают связующие процессы - процесс принятия решений и комммуникационный. Автором исследованы следующие проблемы в данной области: проблема применимости в российской практике управления методик, разработанных для принятия решений в японской и американской школах управления; проблема повышения эффективности коммуникационной сети в организациях малого и среднего бизнеса и некоторые частные проблемы, касающиеся отдельных аспектов изучаемых процессов.

По данному разделу могут быть сформулированы следующие основные выводы:

- наиболее эффективной моделью организационного построения, по мнению автора, является модель "Круг", так как она имеет наибольшее число положительных характеристик, основана на неформальной власти в организации и ее применение в практике управления значительно улучшает достигнутые коллективом результаты, что подтверждается справками о внедрении. Необходимо отметить, что в условиях низкой дисциплины труда модель "Круг" нуждается в дополнении управляющими формальными структурами типа моделей "Звезда", "Шпора", "Дом", которые позволяют руководителю контролировать решение задач.

- ввиду того, что механическое перенесение технологизированного и обезличенного подхода к управлению, на котором основано большое количество трудов западных ученых, на российскую почву может принести значительный вред российскому малому и среднему бизнесу, автором критически проанализированы две основные методики принятия решений - система "ринги" и технологизирован-ный западный подход - с целью выделения отдельных инструментов принятия решений, с помощью которых российский предприниматель сможет самостоятельно создать или выбрать определенную систему принятия решений, наиболее подходящую к особенностям конкретной фирмы;

- анализ коммуникаций в организациях малого и среднего бизнеса выявил следующие практически полезные закономерности эффективного построения коммуникационной сети: прочные коммуникации возникают тогда, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме; эффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактах; большое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменению; для контроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходимо обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе; неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако, для поддержания дисциплины в организации формальные коммуникации просто необходимы.

3, Современные проблемы практики управления персоналом в России.

В изучении выбранной темы большое место занимает анализ современных проблем теоретических аспектов управления персоналом.

Автором вьщелены следующие проблемы: кризис мотивации; негативная трансформация представления руководителей о современной трудовой деятельности и возникновение "имитационной деятельности"; необходимость развития у современных работников, и, прежде всего, руководителей, новых групп способностей; применения манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работника в противовес психологическому управлению; склонность малых фирм к корпоративному разрастанию. Автором рассмотрены причины возникновения данных проблем и намечены возможные пути их разрешения для современного малого и среднего бизнеса.

Отдельный раздел работы посвящен изучению управления персоналом в особой группе организаций малого и среднего бизнеса - на предприятиях, созданных при организациях приватизированного сектора оборонной промышленности, то есть, конверсионных. Интерес автора был вызван выделением некоторых специфических проблем в управлении, которые можно охарактеризовать, как проблемы трансформации мышления руководителя при переходе от узкоспециальной технической деятельности к управленческой. По значимости можно выделить следующие наиболее важные проблемы: осознание приоритета управленческих знаний и навыков перед узкоспециальными техническими; осознание важности продуманного и аккуратного управления персоналом в целях повышения эффективности существования организации; осознание необходимости самообразования для руководителя в области управления и психологии; формирование критического отношения к устойчивым распространенным заблуждениям в области управления и власти в организации.

В ходе исследования данных проблем автором были рассмотрена и проанализированы причины возникновения проблем; некоторые реальные пути их разрешения; распространенные управленческие ошибки и их природа; основные аспекты в управлении персоналом малых форм бизнеса; рекомендации руководителям и сотрудникам предприятий по урегулированию отношений в коллективе и установлению доброжелательной атмосферы.

Подготовленные на основе опыта западных и российских экономистов и предпринимателей, а также, накопленного личного опыта автора по управлению персоналом в малом бизнесе рекомендации, при творческом подходе к использованию в повседневной практике управления персоналом, способны принести немалую пользу.

Представленные в работе практические рекомендации создавались и отрабатывались автором в практике работы на малых предприятиях, указанных в диссертации. Их можно подразделить на следующие группы:

- организационные общие рекомендации, позволяющие построить наиболее эффективную структуру и обеспечить наибольшую эффективность связующих процессов в организации;

- организационные рекомендации, позволяющие повысить эффективность уже существующей структуры и имеющихся процессов принятия решений и коммуникаций, а также, сделать их более гибкими и менее формальными;

- формальные рекомендации, связанные с использованием власти и влияния в организации;

- рекомендации по стимулированию; - коммуникационные рекомендации; -индивидуальные психологические рекомендации;- психологические рекомендации по управлению персоналом;

- психологические рекомендации, применимые к конкретным практическим ситуациям и проблемам;

- рекомендации, используемые в редко встречающихся ситуациях.

Методики и рекомендации по совершенствованию управления персоналом в малом и среднем бизнесе апробированы автором в практике работы СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва" и СП "Юринфлот Интернешнл", которые по ряду финансовых и организационных показателей, а также, по степени комфортности психологической атмосферы в коллективе, могут быть признаны одними из лучших малых организаций. Это дает возможность рекомендовать основные положения проведенного исследования для использования в повседневной практике фирмами малого и среднего бизнеса, а также, подразделениями крупных организаций.

Исходя из особенностей организационной структуры, процессов принятия решений и коммуникационного, автором проанализированы и адаптированы для малого и среднего бизнеса формальные процедуры по управлению персоналом. Основная цель этого анализа и адаптации - упростить систему формальных процедур и повысить ее эффективность для малого и среднего бизнеса, так как использование неадаптированных российских и западных методик приводит к трудноразрешимым проблемам с персоналом и эффективностью деятельности организации вообще. В этом же разделе даны некоторые рекомендации по формальным процедурам и взимоувязке содержания и мотивации труда для каждого работника.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кочеткова, Александра Игоревна, 1995 год

1. Агеев B.C. "Психология межгрупповых отношений" Москва, Изд МГУ. 1983

2. Андреева Г.М.и др. "Общение и оптимизация совместной деятельности" Москва, Изд. МГУ, 1987

3. Антипина Г.С. "Изучение малых групп в социологии и социальной психологии" Ленинград, 1967

4. Арская Л.П. "Япония: наука и искусство управления" Москва, Знание, 1992

5. Берн Э. "Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры" Спб., Лениздат, 1992

6. Вахрушев В., коллектив авторов "Эти невероятные японцы"; "Принципы японского управления" Москва, Технологическая Школа Бизнеса, 1992

7. Вацлавик П. "Как стать несчастным без посторонней помощи" Москва, "Прогресс", 1990

8. Бенедиктова В.И. "О деловой этике и этикете" Москва, 1994

9. Вудкок М,, Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер" Москва, "Дело", 1991 Ю.Выготский Л.С. "Собрание сочинений" Москва, "Педагогика", 1984

10. И.Герчикова И.Н. "Менеджмент" Москва, "Банки и биржи", 1994

11. Головаха Е.И., Панина Н.В. "Психология человеческого взаимопонимания" Киев, Политиздат Украины, 1989

12. Грейсон Дж., К.ОДелл "Американский менеджмент на пороге ХХ1 века" Москва, "Экономика", 1991

13. Грэхэм Д. "Как стать родителем самому себе" Москва, "Класс", 1993

14. Десев Л. "Психология малых групп: социальные иллюзии и проблемы" Москва, "Прогресс", 1979

15. Джампольски Дж. "Любовь побеждает страх" Москва, Профиздат, 1992

16. Дизепь П., У.Маккинли Раньян "Поведение человека в организации" Москва, Фонд "За экономическую грамотность", 1993

17. Диндеман X., Селье Г. "Система психофизического регулирования"; "Когда стресс не приносит горя" Москва, МНПП "РЭНАР", 1992

18. Добрович А.Б. "Глаза в глаза" Москва, "Московский рабочий", 1982

19. Друкер П. "Как выйти в лидеры" Москва, Book Chamber International, 1992

20. Дэна Д. "Преодоление разногласий: как улучшить взаимоотношения на работе и дома" Москва, ИЧП "Палантир" 199422,3азыкин В.Г., Чернышев А.П. "Менеджер; психологические секреты профессии" Москва, "Дело", 1992

21. Запорожец А.В. "Избранные психологические труды" Москва, "Наука", 198624.3яблюк Н.Г. "Государство и малый бизнес США, социально-политическийаспект" Москва, "Наука", 1987

22. Каган М.С. "Мир общения: проблемы межсубъектных отношений" Москва, Политиздат, 1988

23. Каменская В.Г. "Психология общения: структура системы эго-защитных процессов в онтогенезе поведения" Спб., "Образование", 1993

24. Каппони В., Новак Т. "Сам себе психолог" Спб., "Питер", 1994

25. Каппони В., Новак Т. "Сам себе взрослый, ребенок и родитель" Спб., "Питер", 1994

26. Климов Е.А., Носкова О.Г. "История психологии труда в России" Москва, МГУ, 1992

27. Козлов Н.И. "Как относиться к себе и людям или Практическая психология на каждый день" Москва, "Новая школа", 1994

28. Кокно П.А., Микрюев В.А,, Комаров С.Е, "Управление стимулированием" Москва, "Финансы и статистика", 1993

29. Коломинский Я.Л. "Психология взаимоотношений в малых группах" Минск, Изд. Б ГУ, 1976

30. Коллектив авторов "Кроссворды для руководителя" Москва, "Дело", 1992

31. Коно Т. "Стратегия и структура японских предприятий" Москва, Прогресс, 1987 Зб.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. "Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты" Москва, изд. МГУ, 1991

32. Кроль Л.М., Михайлова Е.А. "Человек-оркестр: микроструктура общения" Москва, ТОО "Независимая фирма "Класс", 1994

33. Леви В.Л, "Искусство быть другим" Спб., "Питер", 1993

34. Левитин К.Е. "Личностью не рождаются" Москва, "Наука", 1990 ЗЭ.Леонтьев А Н. "Деятельность. Сознание. Личность" Москва, "Наука", 1977

35. Леонтьев А.Н. "Избранные психологические произведения" Москва, "Наука", 1983

36. Лупьян Я.А, "Барьеры общения, конфликты, стресс." Ростов-на-Дону, 1991

37. Любимова Н.Г. "Менеджмент путь к успеху" Москва, 1992

38. Маккей X. "Как уцелеть среди акул" Москва, "Экономика", 1993

39. Малькольм Н. "Состояние сна" Москва, "Прогресс", 1993

40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента" Москва, "Дело", 1992

41. Мильор Г. "Как эффективно управлять" Москва, "Экономика", 1992

42. Морита А. "Сделано в Японии. История фирмы "Сони" Москва, "Прогресс", "Универс", 1993.

43. Ночевник М.Н. "Культура и этика общения" Ташкент, Узбекистан, 1993

44. Обозов Н.Н. "Психология межличностных отношений" Киев, "Лыбидь", 1990

45. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. "Искусство управления" СПБ., Лениздат, 1992

46. Питере, Уотермен "В поисках эффективного управления" Москва, "Прогресс", 1978

47. Питер Л.Дж. "Принцип Питера" Москва, "Прогресс", 1990

48. Прудный А.А, "Понимание и общение" Москва, "Знание", 1989

49. Пузырей А.А. "Культурно-историческая теория Л.С.Выготского и современная психология" Москва, Изд. МГУ, 1986

50. Пунин Е.И. "Мотивация труда в системе менеджмента" в сборнике

51. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях" Москва, "Международные отношения", 1993бб.Разумнова ИИ. "Мелкие фримы в США: экономика и управление" Москва,1. Наука", 1989

52. РАН Ин-т психологии "Развитие идей Б.Ф.Ломова в исследованиях по психологии труда и инженерной психологии" {Материалы 1 международных ломовский чтений) Москва 1992

53. РАН Ин-т психологии "Первые международные ломовские чтения. Тезисы докладов" Москва, 1991

54. РейнуотерД. "Это в ваших силах" Москва, "Прогресс", "Универс", 1993

55. Рубе В.А. "Сотрудничество или эксплуатация (мелкий бизнес глазами буржуазных экономистов" Москва, "Мысль", 1986

56. Рюттингер Р. "Культура предпринимательства" Москва, "Экономика", 1992

57. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И. "Управление по результатам" Москва, "Прогресс", "Универс", 1993

58. Сборник "Секреты успеха. Уроки гениев бизнеса." Москва, Интеллект-Сервис, 1992

59. Сборник "Традиционный мир Юго-Восточной Азии: малая группа и социальная динамика" Москва, "Наука", 1991

60. Сборник Всесоюзный симпозиум по психолингвистике и теории коммуникации "Языковое сознание" Москва, 1988 Москва, ИЯЗ. 1988

61. Сборник под ред А.А.Бодалева "Психология воздействия: проблемы теории и практики" Москва, 1989

62. Сборник "Методики социально-психологической диагностики личности и группы" Москва, Ин-т психологии, 1990

63. Сборник под ред Н.И.Дряхлова "Социология труда" Москва, Изд. МГУ, 1993

64. Сборник "А.Н.Леонтьев и современная психология" Москва, Изд. МГУ, 1983

65. Сброник под ред. А.Н.ЖДан "Изучение традиций и научных школ в истории советской психологии" Москва, Изд. МГУ, 1988

66. Сборник под ред. Б.Д.Барыгина "Личность и группа" Ленинград, 1971

67. Сборник под ред. Б.Д.Барыгина "Руководство и лидерство" Ленинград, 1973

68. Симмонс Д., Мэре У. "Как стать собственником" Москва, изд. "Аргументы и факты", 1993

69. Скотт Д.Г. "Сила ума. Описание пути к успеху в бизнесе" Киев, "Внешторгиздат", 1991

70. Скотт Д.Г. "Конфликты: пути их преодоления" Киев, Внешторгиздат, 1991

71. Старобинекий Э.Е. "Основы менеджмента в коммерческой фирме" Москва, АО "Бизнес", школа "Интел-Синтез". 1994

72. Таунсенд Р. "Секреты управления" Москва, ПКК "Интерконтакт", 1991

73. Татеиси К. "Вечный дух предпринимательства" Киев, Укрзакордонеизасер-вис, 1992

74. Torrihgton D., Hall L. "Personnel Management. A new approach. Second Edition" London, Prentice Hall, 1991

75. Williams S. "Small business guide" London, Pinguin Book, 1990

76. Уткин Э.А. "Профессия менеджер" Москва, "Экономика", 1992

77. Уткин Э.А. "Экономика, рынок, предпринимательство" Москва, 1995

78. Уткин Э.А. "Самоменеджмент" Москва, 1995

79. Уткин Э.А. "Путь в новое советский менеджмент" Москва, "Знание", 1990

80. Уткин Э.А. "Чему учит опыт друзей" Москва, Политиздат, 1987

81. Уткин Э.А. "Стать бизнесменом. Основы предпринимательства в малых формах бизнеса" Москва 1990

82. Уткин Э.А. "Азбука рынка" Москва 1992

83. Уткин Э.А. "Основы менеджмента для руководителей предприятий" Москва 1990

84. Уткин Э.А. "Современные проблемы стимулирования труда" Москва 1985

85. ЭО.Уткин Э.А. "Укрепление дисциплины труда" Москва, 1987

86. Файоль А. "Общее и промышленное управление" Москва, "Контроллинг", 1992

87. Фуллер Д. "Управляй или подчиняйся!" Москва, Фонд "За экономическую грамотность", 1992

88. ЭЗ.ХаррисТ. А. "Я хороший, ты хороший" Москва, "Сопь", 1993

89. Хойер В. "Как депать бизнес в Европе" Москва, "Прогресс", 1990

90. Шамхапов Ф.И. "Американский менеджмент: теория и практика" Москва, "Наука", 1993

91. Эб.Шепель В.М. "Пособие по психологии для мастеров и бригадиров" Москва,1. Экономика", 1973

92. Шепель В.М. "Секреты личного обаяния" Москва, ИО "Юнити" "Культура и спорт", 1994

93. Шмидт Р. "Искусство общения" Москва, "Прогресс", 1992

94. ЭЭ.Шостром Э. "Анти-Карнеги или человек-манипулятор" Минск, ТПЦ "Полифакт", 19921. Журналы:

95. ЮО.Айкс Б., Ритермен Р. "От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода" "Вопросы экономики" 9/1993 под.

96. Бездольный А.В., Луковников Н.Н. "О социально-психологическом климате в коллективе" "Деньги и кредит" 7/1994год.

97. Беляева И. "Мотивация труда как критерий успеха экономической реформы" "Проблемы теории и практики управления" 6/1993г.

98. ЮЗ.Бенепольский В.А. "Рисковое предпринимательство в США" "Экономические науки", 9\ 1989 год.

99. Галиев А. "Шелковый путь" "Коммерсантъ" 23/1993 год.

100. Юб.Гимельсон В. "Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия" "МЭ и МО", 6/1994 год.

101. Юб.Голубев М., Фомичев В. "Стимулирование как обеспечение равновесия интересов" "Проблемы теории и практики управления" 5/1993 г.

102. Григорьев Л. "Кадры реформы: руководители или предприниматели?" Наука ижизнь" 8/1992 год.108.3аутер-3акс С. "Управление и коммуникации" "Проблемы теории и практикиуправления" 5/1993г.

103. Иванов Н.А. "Главный капитан банка его персонал" "Деньги и кредит" 7/1993 год.

104. Ю.Ичитовкин В. "Сегоднияшние реалии малого бизнеса" "Экономические науки"5/1990 год.

105. Ш.Камионский С, "Проблемы управления современным банком" "Бизнес и банки"27,28, 31,33/1994 год.

106. Кикути Т. "Финансовые и организационные проблемы японских предприятий" "Вопросы экономики" 8/1994 год.

107. ЧЗ.Кочеткова А.И. "Приватизация оборонной промышленности: шаг вперед и поворот" "Конверсия" 2/1994 год.

108. Кочеткова А.И. "Совместные предприятия в ВПК: проблемы и перспективы" "Конверсия" 4/1993 год.

109. Левчук Д. "Малое предприятие" "Коммерсантъ" 27/1990 год.

110. Иб.Лемешев К. "Административная мешанина" "Альтернативы" вып. 1/1991 год.

111. Лещинер Р., Разу И., Старостин Ю. "Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт" "Экономические науки" 5/1991 год.

112. Любимова В. "Место "мельчайшего" бизнеса в экономике" "МЭ и МО" 11/1992 год.

113. Маслова И.С., Кубилин Е С. "Мелкий бизнес в США" "ЭКО" 11/1989 год.

114. Материалы конференции по изменению структуры занятости в РФ. март 1994 года.

115. Риемер Б. и другие авторы "Малый бизнес в Европе" "Бизнес Уик- СССР" 2/1990 год.

116. Рубе А.В. "Сотрудничество или эксплуатация (мелкий бизнес глазами буржуазных экономистов" ЗКО, 3/1989 год.

117. Скрипов В.В. "Собственность без парадного мундира" ЭКО 11/1989год.

118. Стрижов С. "Повышение квалификации управленческих кадров" "Российский экономический журнал" 7/1992 год.

119. Торкановский Е. "Приватизация и внутрифирменное управление" "Вопросы экономики" 6/1994 год,

120. Чурмантеева В.Н. "Оценка качеств руководящего персонала" "ЭКО" 2/1985 год.

121. Шольц К. "Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом" "Проблемы теории и практики управления" 3/1993г.

122. Публикации в периодической печати:

123. Абрамов Е. "Малый бизнес в Японии" "Экономика и жизнь" июнь 1993 года,.

124. Аленин А. "Биндюжник 93" "Труд" 103 от 04 мая 1993 года.

125. Бирман И. "На чем спотыкаются наши реформы" "Известия" 208 от 26.07.1990 года.

126. Беляева И, "Наш человек как субъект рыночных отношений" "Деловой мир" 194 от 08.10.1992 года.

127. Варшавская Е. "Для кого работа волк" "Труд" 54 от 11 марта 1994 г.

128. Гниденко А. "Основа бизнеса" "Экономика и жизнь" 52/декабрь 1991 года

129. Кокорев Л. "Частник" "Труд" 29 от 09 февраля 1993 года

130. Константинов С., Домашенко М. "Мой личный бизнес" "Частная жизнь" 2/1993 год.

131. Кристоф Н.Д. "Китайские служащие "бросаются в море" New York Times апрель-май 1993 год.

132. Круглый стол "Малый бизнес в ожидании" "Экономика и жизнь" 07.02,1993 год

133. Кэссон Г.Н. "Как открыть собственное дело" "Рекламный вестник" 18/1994 год.

134. Резников Л. 17/01/1987 год.150.Сальникова В.151.Самарина О.152.Семенов М.153.Сорокин Е.154.Судаков В.155.Татарский Ф.156.Фатеев С.

135. Ода директору" "Известия" сентябрь 1993 года.

136. Кадры действительно решают все" "Финансовые известия" 11

137. Малое предприятие" "Экономика и жизнь" 1993 год. "Кадры определяют надежность филиала" "Финансовые извес

138. Кому заниматься кадрами" "Социалистическая индустрия"

139. Федин Э. "Репутация российского предпринимателя весьма сомнительна" "Деловой мир" сентябрь/1993 год.

140. Фернхэм Э, "За хорошо выполненную работу можно платить не только деньгами" "Финансовые известия" 24.05.1994 года

141. Худолеев А., Кудрявов Б. "На помощь надейся да сам не плошай" "Бизнес в России" 29/май 1993 год.

142. Шилов В. "Деловая обязательность" "Социалистическая индустрия"12/1987 год.

143. Федин Э. "Репутация российского предпринимателя весьма сомнительна" "Деловой мир" сентябрь/1993 год.

144. Бирман И. "На чем спотыкаются наши реформы" "Известия" 208 от 26.07.1990 года.

145. Татарский Ф. "Необходима личность" "Социалистическая индустрия" 1/9/1989 год.