Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг: На прим. г. Москвы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Архангельская, Ольга Германовна

• Архангельская, Ольга Германовна
• кандидат экономических наук
• 1997

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Архангельская, Ольга Германовна

Введение.

Глава I Особенности организации управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг.

1Л. Характерные черты и основные тенденции развития сферы личных услуг на современном этапе.

1.2. Сущность управления персоналом как системы и как процесса.

Глава II Формирование системы управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг.

2.1. Социально-психологические проблемы управления персоналом.

2.2. Мотивационные и квалификационные основы управления персоналом.

2.3. Вознаграждение за труд как механизм регулирования системы трудовых взаимоотношении

Глава III Развитие организационных форм оказания личных услуг как фактор эффективного управления персоналом

3.1. Влияние малого бизнеса на эффективность организационных структур управления предприятиями сферы личных услуг.

3.2. Организация системы франчайзинга на предприятиях сферы личных услуг.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг: На прим. г. Москвы»

Актуальность темы диссертации. Переход к рыночным отношениям связан со значительными структурными сдвигами во всей системе народного хозяйства, что неизбежно ведет к снижению объемов производства. Эти процессы обусловили полную или частичную незанятость рабочей силы при отсутствии прежних гарантий социальной защищенности.

Значительные масштабы высвобождения работающих требуют создания новой эффективной концепции занятости, которая через переобучение в центрах профессиональной подготовки, переход людей на работу в сферу услуг, альтернативную к сегодняшнему положению вещей занятость (фермерство, участие в общественных работах, кооперативную и другие виды трудовой деятельности) обеспечивала бы охват всего трудоспособного населения.

Достижение эффективной занятости и управление персоналом расширяют степень свободы распоряжения работником своей рабочей силой. Переход от принудительной к добровольной занятости тесно связан с демократизацией деятельности по управлению персоналом и учетом интересов человека. Этот переход, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по новому подойти и к формированию кадровой политики предприятий.

К особенностям управления персоналом в условиях формирования рыночных отношений следует отнести не только изменения в качестве и структуре рабочей силы, но и изменения в положении самого работника в рыночной системе. Как известно, рынок труда регулируется соответствующими законами, и только в рамках законов рынок является свободным. Здесь возникает система: человек — работа — предприятие, и успех этой системы зависит оттого, насколько полно человек реализует в ней самого себя.

В сложившейся в России экономической ситуации особенно необходимо создание и дальнейшее развитие малых и средних предприятий, которые по целому ряду причин наилучшим образом подходят для создания новых рабочих мест. К их числу относятся предприятия сферы личных услм (парикмахерские, косметические, оздоровительные услуги), потребность в которых в последние годы неуклонно растет. Эти предприятия внедряю i новые виды технологии оказания услуг, улучшают организацию и культурч обслуживания, оснащаются новым оборудованием. Работники предприятий сферы личных у ел yi должны глубже осознавать мотивацию своих действий, они работают в непосредственном контакте с клиентами, полому \ioi\ r испытывать большую степень удовлетворенности своим трудом по сравнению с работающими на предприятиях других отраслей. Здесь возникает ряд новых проблем, связанных с улучшением и демократизацией деятельности по управления персоналом, формированием новых кадров и повышением их профессионального мастерства.

Таким образом, учитывая все эти обстоятельства, можно сделать обоснованный вывод о том, что исследования в области организационно-экономических аспектов управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг несомненно являются актуальными и представляют как научный, так и особенно практический интерес.

Постановка проблемы. Организационно-экономические вопросы управления персоналом предприятий и организаций как составной части менеджмента сравнительно недавно стали объектом исследовании российских ученых-экономистов. Отдельные аспекты управления персоналом получили отражение в работах таких ученых, как М.В. Грачев, В.А. Дятлов. Н.П. Мазаева, С. Д. Мартынов, Ф.Б. Михайлов, Ю.Г. Одегов. I. Б. Сульповар, В.В. Травин и других. Вместе с тем совершенно очевидно, что на предприятиях и в организациях различных отраслей и сфер деятельности существуют специфические особенности системы управления персоналом. Необходимо учитывать, что сфера личных услуг занимает особое место и жизнедеятельности человека как личности и как работника. На предприя тиях этой сферы основой создания эффективной системы управления персоналом является учет особой значимости содержательности труда. Отсюда следует, что в сфере личных услуг, относящихся к нематериальным услугам, управление персоналом должно быть тесно связано с управлением трудом каждого работника. Особенность содержательности труда работников состоит в его ярко выраженном творческом и личностно-индивидуалистическом характере. Специфика груда в сфере личных yc;iyi. неотделимость его результатов и самого процесса от работника со специфическими профессиональными и личностными особенностями последнего требуют расширения границ полномочий творческой личности. Это обусловливает необходимость особого подхода управляющего звена к каждому работнику и создания таких условий, при которых задачи и цели фирмы становятся внутренними потребностями каждого работника. В связи с этим на предприятиях сферы личных услуг особую значимость приобретают социально-психологические, мотивационные и квалификационные аспекты управления персоналом.

Все эти и некоторые другие аспекты управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг, которые необходимо принимать во внимание, по существу еще не исследованы и, следовательно, не отражены в специальной литературе.

Указанные обстоятельства предопределили выбор направлении, цель is задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертации. Цель диссертационной работы состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по организации и повышению эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг.

В соответствии с этой целью в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи:

• выявление характерных черт и обоснование основных тенденций развития сферы личных услуг;

• исследование сущности управления персоналом как системы и как процесса;

• изучение и выявление особенностей социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг;

• разработка мотивационных и квалификационных основ управления персоналом;

• разработка механизма регулирования системы гр\довы\ взаимоотношении на основе оплаты труда;

• выявление влияния малого бизнеса на эффективность организационных структур управления предприятиями;

• обоснование необходимости организации системы франчайзинга на предприятиях сферы личных услуг как базы для создания эффективной системы управления персоналом.

Объектом исследования являются предприятия сферы личных услуг, оказывающие парикмахерские, косметические и оздоровительные услуги.

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг.

Теоретико-мето дологическуюбазуисследования составляет диалектический подход к изучению различных явлений и процессов, характерных для предприятий сферы услуг, основные положения теории рыночной экономики и научные принципы менеджмента, частью которого является управление персоналом. Использованы законодательные и нормативные акты по вопросам управления и регулирования российской экономики в переходный к рынку период. Широко использовались научные груды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам рыночной экономики, менеджмента и маркетинга. В качестве инструментов исследования применялись методы конкретно-исторического, сис гемно-функционалыюго и логического анализов. Информационную баз\ исследования составили данные государственной и региональной (по г. Москве) статистики, фактические материалы, отражающие результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий сферы личных услуг, материалы публикаций в средствах массовой информации.

Научная новизна диссертации состоит прежде всего в том, что она является первым исследованием в области организации управлении персоналом на предприятиях такой специфической сферы, какой является сфера личных услуг. В ней обоснованы принципиальные организационно-экономические направления формирования системы управления персоналом и разработаны практические рекомендации в этой области.

На защиту выносятся следующие наиболее важные положения диссертации, содержащие элементы научной новизны.

1. Выявлены социально-экономическая сущность и тенденции развития сферы личных услуг, показано, что труд в самой сфере характеризуется большим разнообразием и неповторимостью и удовлетворяем индивидуальные потребности человека.

2. Разработана типологическая схема управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг, учитывающая необходимость управления трудом каждого работника, поскольку труд здесь носит творческий и личносгно-индивидуалистический характер. В связи с этим в систем) управления персоналом введены в качестве обязательных подсистемы качества трудовой жизни и профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

3. Обоснованы социально-психологические факторы, влияющие на управление персоналом на предприятиях сферы личных услуг, которые предлагается использовать через создание подсистемы управления мотивами и стимулами и собственной подсистемы подготовки кадров. Показано, что особенностью системы управления персоналом в рассматриваемой сфере является обеспечение стабильности развития кадрового потенциала фирмы.

4. Разработаны рекомендации по совершенствованию механизма регулирования системы трудовых взаимоотношений на предприятиях сферы личных услуг путем использования такого фактора, как вознаграждение за груд.

5. Показано, что расширение малого бизнеса способствует развитию процессов специализации, концентрации, централизации и деверсификации оказания личных услуг, что требует особого подхода к разработке организационных структур управления предприятиями. В связи с ним обоснована взаимосвязь морально-этических норм с экономическим механизмом управления персоналом. Доказано, что нацеленность системы управления персоналом на конкретного работника не исключает достижения высокой эффективности деятельности фирмы в целом.

6. Предложено использовать систему франчайзинга для повышения эффективности управления персоналом на предприятиях сферы личных услуг. Обоснованы преимущества, получаемые предприятиями при вступлении во франчайзинговую сеть, разработан комплекс организационных мероприятий франчайзинга в рассматриваемой сфере, основным из которых является обучение и регулярная переподготовка персонала.

Практическая значимость диссертации. Разработанные в диссертации научные положения и практические рекомендации применяю i ся в деятельности профессионального центра парикмахерских и косметических услуг "ОПТИМУС" и Московской профессиональной школы парикмахерских и косметических услуг. Ряд рекомендаций рабо ты успешно используется в деятельности Департамента потребительского рынка и услуг Правительства Москвы.

Основные выводы и результаты диссертационного исследования могут быть применены на предприятиях, оказывающих различные виды н е м атер и а л ь н ы х у с л у г.

Апробация работы. Автор докладывал основные положения диссертационного исследования на конференциях профессорско-преподавательского состава Государственной академии сферы быта и услуг в 1996-97 г.г. и на Международном профессиональном форуме "Технология красоты - 97" (Москва, октябрь 1997 г.), где они получили положительную оценку. Отдельные положения диссертации используются в учебном процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в Государственной академии сферы быта и услуч.

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в грех печатных работах, написанных лично и в соавторстве, общим объемом более 2 п.л. (брошюра и две статьи в сборниках научных трудов).

Структура диссертации. Диссертация в соответствии с до! икой исследования состоит из введения, трех глав. заключения, библиографического списка и двух приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Архангельская, Ольга Германовна

Заключение

1. В диссертации обосновываются характерные черты и наиболее важные тенденции развития сферы личных услуг.

На современном этапе сфера личных услуг приобретает все большую значимость, но она еще сравнительно мало изучена как теоретическом, так и в практическом плане.

В экономической литературе при исследовании функционального назначения разлинчых услуг утвердилось следующее разграничение: 1) производственные услуги; 2) социальные или общественные услуг; 3) личные услуги;

Производственные услуги призваны удовлетворять потребности производства, обслуживать производственный процесс. Они оказываются производственным организациям и возмещаются из созданной стоимости.

Социальные или общественные услуги удовлетворяют общественные потребности, они оказываются в интересах всего общества и в этом смысле относятся к общественным "издержкам производства".

Личные услуги удовлетворяют личные эстетические, психологические и физические потребности индивида, которые он предъявляет в связи с необходимостью воспроизводства своей рабочей силы и всестороннего развития. Они оказываются непосредственно потребителям в соответствии с желаниями последних. Личные услуги, которые воспроизводятся из доходов населения, образуют группу личных услуг индивидуальной направленности. Другая же часть воспроизводится из общественных фондов потребления и носит общественный характер, однако и те, и другие услуги обеспечивают личное потребление. Предприятия и учреждения по оказанию этих услуг образуют сферу обслуживания населения, которая тождественна сфере личных услуг и осуществляет процесс обслуживания личного потребления, организованный в масштабе общества.

Социально-экономическая сущность личных услуг не может быть до конца раскрыта без выянения их роли в удовлетворении многообразных и динамичных потребностей людей. Именно с точки зрения удовлетворения комплексом личных услуг многогранных потребностей человека, которые делятся на материальные и духовные, можно выделить услуги материально-бытового или потребительского характера и социально-культурные услуги (нематериального характера).

Значимостьопределения социально-экономической сущности личных услуг с позиции удовлетворения потребностей населения обусловлена особой ролью их потребительной стоимости в процессе расширенного воспроизводства, в формировании всесторонне и гармонично развитой личности. В связи с этим особое значение приобретает полезный эффект их оказания и потребления. Поэтому некоторые экономисты классифицируют личные услуги с этой позиции и различают услуги, обеспечивающие рост материального благосостояния и свободного времени трудящихся, его рациональное использование, а также обеспечивающие интеллектуальное, духовное и физическое развитие личности.

Личные услуги нематериального характера составляют особую группу услуг. В процессе оказания услуг подобного вида объектом труда является сам человек. Труд работника направлен на человека с целью удовлетворения его определенной потребности, при этом помимо трудовых затрачиваются и материальные средства, но они не будут являться средствами производства, так как не создают нового продукта, в котором воплощается старая и вновь созданная стоимость. С их помощью оказывается услуга. Эти материальные средства относятся к непроизводственным фондам, потребление их непроизводительно.

Услуги нематериального характера, являющиеся результатом труда работников непроизводственной сферы, потребляются всеми членами общества.

Продукты труда сферы личных услуг составляют часть фонда личного потребления трудящихся, формируют личность человека. Если материальные услуги увеличивают вещественное богатство общества, то нематериальные личные услуги способствуют духовному развитию людей, повышаю! общеобразовательный, культурный, морально-этический уровень членов общества, формируют качество жизни высокого уровня. Они увеличивают действительное богатство общества, так как непосредственно развивают производительную силу всех индивидов, в частности, увеличивается свободное время. Таким образом, прослеживается четкая взаимосвязь между сферой личных услуг и материальным производством. Развитие последнего вызывает необходимость развития первого и, наоборот.

Мировые тенденции социально-экономического развития показывают постоянное усиление ориентации общества на все большее развертывание масштабов и спектра производства материальных и нематериальных услуг, направленных на удовлетворение усложняющихся потребностей человека, на повышение комфортности его жизнеобитания и жизнедеятельности, на освобождение людей от множества рутинных видов деятельности. В результате создаются новые предприятия сферы личных услуг и происходит постоянное перераспределение рабочей силы как между промышленностью и сферой услуг,так и между отраслями самой сферы услуг. Так, в Москве создание новых рабочих мест, связанных с развитием малого и среднего бизнеса в сфере личных услуг, существенно снижает напряженность на рынке труда.

2. Успешная работа любого предприятия сферы личных услуг определяется направлениями его политики в области управления персоналом. Особенности функционирования предприятий этой сферы обусловливают необходимость использования индивидуальных функций управления человеческими ресурсами, которые наилучшим образом соответствуют целям и задачам предприятия. Основными функциями являются отбор, развитие, оценка и вознаграждение и их осуществление, что требует наличия высококвалифицированных и подготовленных специалистов по управлению трудовыми ресурсами.

Главная цель системы управления персоналом состоит в обеспечении кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития.

При разработке функциональных систем управления кадрами в сфере услуг следует руководствоваться двумя основными группами принципов: характеризующими требования к формированию системы управления персоналом и определяющими направления развития системы управления персоналом (СУП). Все принципы построения СУП реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий функционирования СУП организации.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики на предприятиях сферы личных услуг можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей, что очено важно для придания процессу оказания услуг духа творчества и раскрытия личностных особенностей работника.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производства и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. 3 показаны цели и задачи кадрового планирования в организациях сферы услуг.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения работой.

Наибольший эффект системы управления персоналом достигается в том случае, когда методы управления применяются в комплексе. Для этого необходимо иметь подробную и реальную информацию об объекте управления — коллективе предприятия сферы личных услуг.

3. В диссертации рассматриваются социально-психологические проблемы работы с персоналом.

В социальной системе важнейшее значение придается таким критериям, как высокая профессиональная квалификация и способность к обучению, опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной работы в команде. Здесь особое место занимает понятие группового подхода, при котором оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать наиболее квалифицированных работников. Групповой подход к организации работы способствует созданию условий для тесного взаимодействия различных групп, а также устранению барьера между различными категориями персонала и формированию благоприятного психологического климата на предприятии.

К показателям, по которым оцениваются конкретные работники (или критерии оценки), относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и оценка ее результатов. Для оценки результативности труда необходимо использовать довольно большое количество критериев, причем их отбор является довольно сложной задачей. Следует предусматривать оценку как объемов работы (например, количество обслуженных клиентов парикмахерской), так и ее результатов (например, сумма выручки), т.е. использовать и те, и другие.

Социально-психологические методы управления рассматривают производственный коллектив как совокупность людей, объединенных общей целью, совместной деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Внутри производственного коллектива выделяют так называемые малые группы численностью до 10 человек. Это особенно характерно для предприятий сферы услуг, численность работников которых, как правило, невелика.

Группе работников, чье профессиональное продвижение имеет большое значение для успешной деятельности предприятий сферы личных услуг, должны быть созданы все необходимые условия для профессиональной карьеры.

Необходимо четко сформулировать направления развития карьеры, которые могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Большую роль в управленческих отношениях играют личностные качества руководителя, а он должен всегда анализировать и контролировать условия, в которых существует управляемый им коллектив, и его задачей является предусматривать все возможные разногласия и нивелировать их, когда они только зарождаются.

4. Большое место в диссертации занимает исследование мотивационных и квалификационных основ управления персоналом. На данном этапе одной из важных задач является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному состоянию развития экономики, разъяснение персоналу и руководителям психологических основ внутрифирменного общения и воспитание у них навыков демократического управления.

В диссертации анализируются три стороны мотивации — работа, сотрудники и руководитель. При этом:

1. работа должна рассматриваться как имеющая определенное значение и приносящая удовлетворение, а также как выполнение важной роли в общем производственном процессе. Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результат его неразличим в общем объеме продукции;

2. сотрудники должны осознавать, что несут определенную ответственность за выпуск той продукции, которую они делают — будь это реальная продукция или оказание услуги. Таким образом, у них должна быть определенная степень самостоятельности. Рабочее место также должно быть приятным, лишенным излишних стрессовых ситуаций;

3. руководитель должен оценивать и поощрять сотрудников за хорошо выполненную работу, разрабатывать рекомендации относительно улучшения ее качества и осуществлять меры поощрения работников.

В свою очередь, мотивацию можно разделить на три категории: а) как она связана с подчиненным; б) как она связана с руководителем; в) как она связана с коллегами подчиненного.

Существуют четыре причины, способные мотивировать человека работать эффективно: работа должна рассматриваться как средство достижения результата, например, повышение в должности, увеличение зарплаты. Работу нужно по меньшей мере выполнять удовлетворительно; работа — это выполнение обязательств, уверенность в том, что работник-обязан работать как можно лучше. Позитивное отношение к выполняемой работе обычно основывается на этических нормах, культурных традициях и т.д.; выполнение работы дает работнику ощущение достижения цели, удовлетворения; работа — это способ усовершенствовать свое умение, приобрести новые знания, подняться к новым высотам.

Мотивацией может служить любая из этих причин, все зависит от личности работника.

5. В числе факторов, формирующих систему управления персоналом на предприятии, в диссертации рассматривается вознаграждение за труд как механизм регулирования системы трудовых взаимоотношений. Важное значение имеет вопрос о воздействии заработной платы на мотивацию поведения работника. Существует ряд условий, при выполнении которых осуществляется взаимодействии функции и заработной платы.

Заработная плата побуждает к соответствующему поведению, если: предлагаемая оплата труда совпадает с заинтересованностью работника в добывании средств; заработная плата однозначно связана с выполненной работой и для работника является прозрачной (что в большинстве случаев бывает при сдельной заработной плате); работник, выполняя конкретную работу, не получает таких отрицательных эмоций, которые, по его оценке, более весомы, чем величина заработной платы (например, физические нагрузки, отношение коллег); предлагаемая заработная плата тесно связана с произведенной работой по времени (длительные промежутки времени между выполненной работой и выплатой заработной платы оказывают негативное воздействие на большинство людей).

Фактор оплаты труда нельзя рассматривать изолированно от остальных составляющих. Это означает, что предприятие должно согласовывать свою структуру оплаты труда с остальными факторами в рамках своей кадровой стратегии с тем, чтобы избежать взаимных ограничений в использовании различных механизмов. Унифицированный способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках кадровой стратегии должен исключить переоценку возможностей управления поведением, необходимо изучать другие механизмы с точки зрения их всестороннего использования для управления персоналом. Если управление персоналом сосредоточено в одних руках, тогда будет обеспечена координация в вопросах использования всех механизмов. На практике этот принцип часто нарушается, так как оплата труда организационно подчинена производственной сфере, в то время как основные кадровые вопросы закреплены за независимым от производства отделом кадров.

Задача организации системы оплаты труда состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия. Дифференциация размеров заработной платы должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

6. Эффективность управления персоналом во многом зависит от уровня развития организационных форм оказания личных услуг. В диссертации рассматриваются вопросы организации малого бизнеса и системы франчайзинга в сфере личных услуг.

В последние годы ситуация в сфере личных услуг в определенной степени изменилась. С одной стороны, в связи со снижением доходов населения спрос на услуги "среднего" качества уменьшился, в то же время, с другой стороны, у появившейся обеспеченной части населения постепенно растет спрос на высококачественные услуги. Развитие высококачественных услуг в значительной мере тормозится низким по западноевропейским стандартам профессионализмом кадров отрасли. Культура обслуживания в целом определяется имевшими место перекосами в стратегии ее развития, долгой изолированностью от Запада, отсутствием подлинного престижа профессии, укоренившимся общим неуважительным отношением клиентов и профессионалов друг к другу. Государственная система профессионального обучения не ставила задачи подготовки мастеров высокого класса, что не способствовало развития творческого потенциала. Кадры руководителей салонов в своем подавляющем большинстве не имеют опыта и подготовки для успешной работы в рыночных условиях.

Таким образом, сфера личных услуг находится в настоящее время в сложной ситуации, поэтому в сложившихся условиях особое значение для сферы личных услуг приобретает развитие малого предпренимательства.

Для существования и развития малого бизнеса в сфере личных услуг внешняя среда создает неблагоприятные условия. Спрос на парикмахерские и косметические услуги и цены на них вошли в конфликт, что ставит предприятия в достаточно сложное положение. Для того, чтобы "выжить" в условиях рынка руководители должны обладать незаурядными организаторскими способностями и принимать нестандартные хозяйственные решения. Это требует особого подхода к созданию таких организационных структур управления, в которых получили бы оптимальное сочетание и отражение технологические, социальные и экономические факторы. Для решения такой задачи необходима особая подготовка управленческих кадров, способных в полной мере учитывать влияние всех этих и других факторов на развитие малого предпринимательства.

Анализ показывает, что различные факторы оказывают как-положительное, так и отрицательное влияние на развитие предпринимательства, причем последнее, как правило, тесно связано с проводимой государственной политикой. Практика деятельности предприятий сферы личных услуг г. Москвы показывает, что необходимо отдавать приоритет такому важному направлению, как профессиональная подготовка кадров.

Организация такой подготовки рассмотрена в диссертации на примере деятельности компании "ОПТИМУС".

Первоначально деятельность компании была направлена на оказание соответствующих услуг (парикмахерских, косметически, маникюр, педикюр). Необходимость значительно улучшить качество этих услуг, расширить и модернизировать их, выбор заставило искать для применения новейшие более перспективные технологии и продукты. Поскольку на российском профессиональном рынке ничего подобного не имелось, компания "ОПТИМУС" обратилась к зарекомендовавшему себя рынку Европы и в США. Использование полученных там новых технологий и продуктов потребовало специфических новых профессиональных знаний и навыков, и для решения этой проблемы "ОПТИМУС" создал свой собственный Учебный центр, сначала использовавшийся для подготовки своих специалистов, а затем (на коммерческой основе) и для подготовки специалистов других частных салонов Москвы и из других городов России.

Полученный опыт подтвердил большое значение базового и последующего образования для правильного применения новых технологий и повышения профессионального мастерства. В результате совместно с соответствующими департаментами Правительства Москвы была разработана специальная программа совместных усилий, направленная на трансформацию, развитие и повышение эффективности деятельности сферы услуг. Эта программа помимо других мероприятий предусматривает создание Московской профессиональной школы парикмахеров и косметологов.

7. Рыночная экономика выработала ряд эффективных направлений предпринимательской деятельности, к числу которых относится система франчайзинга. Эта система создает все необходимые предпосылки для организации новых предприятий, существенного увеличения объема продаж товаров и услуг, более полного удовлетворения существующего и перспективного спроса населения.

В последние годы система франчайзинга получила распространение в сфере личных услуг и с этой точки зрения представляет определенный интерес рассмотренный в диссертации опыт Франции, в которой, как-известно, парикмахерские и косметические услуги получили широкое развитие и характеризуются высоким уровнем качества и высокой культурой обслуживания.

Заслуживает внимания опыт работы в сфере франчайзинга парикмахерских и косметических услуг фирмы "ОПТИМУС", которая воспринимая все положительное, что имеется в этой области за рубежом, создала свой фирменный стиль работы, свою концепцию развития.

Бизнес-концепцию фирмы "ОПТИМУС" можно определить как совокупность следующих направлений деятельности:

• изучение потребительского спроса на новые технологии производства услуг;

• привлечение на российский рынок современных технологий производства услуг (включая высококачественные продукты, используемые в этих технологиях), имеющих высокую мировую репутацию.

• организация обучения по новым технологиям на базе УПЦ (включая основы маркетинга и менеджмента с использованием зарубежного опыта искусства управления предприятием сферы услуг);

• организация и постоянное расширение рекламной демонстрации услуг по новым технологиям на базе собственной производственной сети (включая фирменный стиль работы, отвечающий европейским стандартам качества обслуживания клиентов);

• организация рекламы новых технологий (СМИ, специализированные издания, выставки и т.д.);

• организация и постоянное расширение франчайзинговой производственной сети (содействие в развитии предприятий малого бизнеса производства услуг);

• организация снабжения (поставок) продуктов и оборудования для работы по новым технологиям и сопутствующих товаров.

В результате фирма "ОПТИМУС" за счет маркетинговой ориентации своей деятельности (внедрение фирменного стиля) и профессиональной подготовки кадров смогла выйти на уровень, характерный для крупного предприятия. Вместе с тем нацеленность на конкретного потребителя обусловила объективную необходимость сочетания как крупного (естественно, по масштабам сферы личных услуг), так и мелкого производства. Именно поэтому было принято решение о широком внедрении системы франчайзинга как вида трудовой деятельности. В числе главных задач, связанных с внедрением этой системы, были поставлены такие, как определение предмета соглашения о франшизе, разработка необходимых условий договора, включая специфические виды технологии и финансового контроля, определение прав и обязанностей сторон.

В конечном итоге все это способствует расширению и улучшению профессиональной подготовки специалистов, работающих в сфере парикмахерских и косметических услуг, и развитию в этой сфере предпринимательства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Архангельская, Ольга Германовна, 1997 год

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. — М.: Юридическая литература., 1994.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Официальное издание. — М.: ИНФРА-М., 1996.

3. Федеральный закон "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (принят Государственной Думой 12 мая 1995 г.).

4. Федеральный закон от 26.12.95 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

5. Указ Президента Российской Федерации от 01.07.92 г. № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества".

6. Федеральная программа государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 1996-1997 годы (утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 18 декабря 1995 г. № 1256).

7. Аганбабьян Э.М. Экономический анализ сферы услуг. — М.: Экономика, 1968.

8. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981.

9. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во Московского университета, 1990.

10. Ю.Александров В.П. Сфера обслуживания и уровень народного благосостояния. — М.: 1961.

11. Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989.

12. Анташов В.А., Кузнецов М.В., Осипов Ю.М. и др. Основы предпринимательского дела. — М.: Ассоциация "Гуманитарное знание", 1992.

13. Артемьев В.А., Кутырев Б.П., Патрушев В.Д. Свободное время: проблемы, перспективы. — Новосибирск, 1970.

14. Ашин Г. Лидерство и менеджмент— "Деловой мир", 1993, 9.- 11415. Баззел Р.Д., Кокс Д.Ф., Браун Р.В. Информация и риск в маркетинге.1. М.: "Финстатпром", 1993.

15. Балашов Ю.К. Кадровая политика западно-европейских фирм. — "Труд за рубежом", 1991, №4 (12).

16. Бизнес и менеджер. — М.: Азимут-центр, 1994.

17. Блажевич. А.А. Теория управления. Конспект лекций. — Уфа, Нефтяной институт, 1992.

18. БрэддикУ. Менеджмент в организации. — М.: "Инфра-М", 1997.

19. Васильев Ю.А. Управление развитием производства. Опыт США — М.: Экономика. 1989.

20. Вахрушев В. Принципы японского управления — М.: ФОБЗ, 1991.

21. Веблен Т. Теория праздного класса. — М.: "Прогресс", 1984.

22. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. — М.: Изд-во "Новости", 1993.

23. Верхан П. Предприниматель. Его экономические функции и общественно политическая ответственность. / Пер. с нем. — Минск, Эридим, 1992.

24. Веснин Н.В. Менеджмент для всех. — М.: "Юрист", 1994.

25. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Изд-во Московского университета, 1990.

26. Водачек Л.,Водачекова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. / Пер. со словацкого. — М.: Экономика, 1990.

27. Волкер Г. Что и как нужно сделать, чтобы стать предпринимателем.

28. Минск, "МИТ-ТЦН", Полифакт, 1991.

29. Время населения города: планирование и использование. Отв. ред. Патрушев В.Д. — Новосибирск, "Наука", 1982.

30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: "Дело". 1991.

31. Герасимов Г.И. Общество потребления: мифы и реальность. — М.: "Знание", 1984.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: "Банки и биржи", ЮНИТИ, 1995.

33. Гончаров В.В. В поисках совершенствования управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучшихпромышленных фирм США, Японии и стран западной Европы. — М: Изд-воМП "Сувенир", 1993.

34. Горанин А.И. Бытовые услуги при социализме. — Минск, "Наука и техника", 1977.

35. Горбунов Э. Об условиях развития малого и среднего бизнеса. — "Экономист", 1992, № 1.

36. Громыко В.В. Кадровая политика в системе управления корпорации. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992.

37. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992.

38. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: "Дело", 1993.

39. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество. — М.: "Прогресс", 1969.

40. Гэлбрейт Дж.К. Экономические теории и цели общества. — М.: "Прогресс", 1976.

41. Дараковский И.С., Чернонванов И.П., Поехул Т.В. Бизнес и менеджер. — М.: "Азимут-центр", 1992.

42. Довгань В.В. Франчайзинг: путь к расширению бизнеса (организационный, технологический, методический аспекты). — Тольятти, "Дока-Пресс", 1994.

43. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. / Пер. с англ. Технологическая школа бизнеса, 1994.

44. Дубсон Б.И. Социально-экономические проблемы свободного времени трудящихся при капитализме. — М.: "Наука", 1980.

45. Ерохина Л.И. Основы организации предпринимательской деятельности. — Тольятти, Издательский Дом "Довгань", 1995.

46. Жамин В.А., Егиазарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда. — М.: "Наука", 1968.

47. Жариков Е.С. Вступающему в должность. — М.: "Знание", 1985.

48. Жариков Е.С. Психологические проблемы маркетинга. — М.: АНХ при СМ СССР, 1990.

49. Жизнин С.З., Крупное В.И. Как стать бизнесменом. — Минск, "Предприниматель", 1990.-11650. Загладина С.М. США: обращение товаров и услуг в экономике. — М.: "Наука", 1975.

50. Загулин М. О гуманитаризации теории хозяйственного управления. — "Российский экономический журнал", 1994, № 2.

51. Зазыкин В., Чернышев А. Менеджер: психологические секреты профессии. — М.: 1992.

52. Зигерт В., Ленг JI. Руководить без конфликтов. — М.: 1992.

53. Иванов Г.П. Непроизводственная сфера и социалистическое воспроизводство. — М.: "Наука", 1978.

54. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: "Дело", 1993.

55. Изучение долгосрочных перспектив развития населенных пунктов в регионе ЕЭК. — ООН, Нью-Йорк, 1987.

56. Иосефович Н. Как стать толковым руководителем. — М.: "Вече ♦Персей* ACT", 1995.

57. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. — М.: "Наука", 1988.

58. Исикава К. Японские методы управления качеством — М.: Экономика, 1988.

59. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. — Минск, МП "ЭНИС", 1992.

60. Кадзума Татенси. Вечный дух предпринимательства. — М.: "Московский бизнес", 1990.

61. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. — М.: "Республика", 1992.

62. Как работают японские предприятия. — М.: Экономика, 1989.

63. Карлофф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). — М.: Экономика, 1991.

64. Карнеги Дейл. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: "Прогресс", 1990.

65. Кессон Герберт Н. Что нужно знать каждому бизнесмену (эффективный менеджмент). — М.: "Биком", 1992.

66. Киперман Г.Я. Классификация отраслей народного хозяйства СССР. — М.: 1964.

67. Киревич З.Г., Попов Е.И. Услуги, нужные людям. — М.: 1978.

68. Китов А.И. Экономическая психология. — М.: Экономика, 1987.

69. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. — М.: "Наука", 1988.

70. Комаров В.Е., Ульяновская В.Д. Социально-экономическая эффективность сферы услуг. —М.: Экономика, 1987.

71. Комаров В.Е., Ульяновская В.Д. Эффективность и интенсификация непроизводственной сферы. — М.: Экономика, 1987.

72. Коно Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. — М.: "Прогресс", 1987.

73. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. — М.: "Дека", 1996.

74. Корягина Т.И. Методы планирования бытового обслуживания населения. — М.: Экономика, 1978.

75. Котов Э.П. Домашнее хозяйство и бытовое обслуживание населения. — Рига, "Авотс", 1982.

76. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993.

77. Кочерга А.И. Сфера обслуживания населения. —■ М.: Экономика, 1979.

78. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. — М.: Экономика, 1987.

79. Кравченко А. Прикладная социология и менеджмент. — М.: Изд-во Московского университета, 1995.

80. Краснова В. Персона (нон)грата. — "Эксперт", 1997, №22(90).

81. Кудряшова Л. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. — Л.Лениздат, 1986.

82. Кунц Г., Доннел С.О. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, т,2. — М.: "Прогресс", 1981.

83. Курс предпринимательства. Учебник для вузов. Под ред. В.Я. Горфинкеля и В.А.Швандара. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.

84. Кутейникова А.А. Искусство быть новатором (мировой опыт "рискового бизнеса"). — М.: "Знание", 1990.

85. Левин А.И. Социально-экономические потребности: закономерности формирования и развития. — М.: "Наука", 1974.

86. Лейтц Г. Психодрама. — М.: 1994.

87. Лещинер Р., Разу М., Старостин Ю. Подготовка менеджеров в США. — "Экономические науки", 1991, № 4.

88. Литвин А., Елизаров Е. Методология построения тарифных систем предприятия. — "Человек и труд", 1996, № 6, № 12.

89. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. —М.: "Наука", 1987.

90. Личность. Карьера, Успех. — СПб. : ТОО "Диамант", ООО"Золотой век", 1996.

91. Лопухин А. Конфликтология? Да, конфликтология (американские впечатления). — "Проблемы теории и практики управления", 1990, № 1.

92. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. — СПб.: ГМП "Форника", 1992.

93. Макконнел К.Р., Брю М.А. Экономикс: принципы, проблемы, политика. Пер. с англ. В 2 т. П-е изд. М.: Республика, 1992.

94. Макмиллан Г. Японская промышленная система. М.: "Прогресс", 1988.

95. Маннапов Р.Г. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие. Самара, 1996.

96. Мануковский А. Кадры для рынка. Экономические науки, 1991, № 9.

97. Маркетинг. Учебник. Под ред. А.Н. Романова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

98. Маркович Д. Социология труда. — М.: "Прогресс", 1998.

99. Маркс К. Капитал. Кн. 1 — Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 23.

100. Маркс К. Теории прибавочной стоимости. — Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 26, ч. 1.

101. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Лениздат, 1991.

102. Медведев В.А. Общественное воспроизводство и сфера услуг. ■— М.: Экономика, 1968.

103. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М."."Прогресс", 1991.

104. Менеджмент в поисках новых подходов (Капиталистическое управление: уроки 80-х). — М.: Экономика, 1991.

105. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

106. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992.

107. Методические указания по применению кейс-стади. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995.

108. Минц Л.Е. Проблемы рабочего, внерабочего и свободного времени в эпоху НТР. — М.: 1970.

109. Ниссинен Й., Войтилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. — М.: Экономика, 1988.1П.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

110. Омаров A.M. Руководитель. — М.: Политиздат, 1984.

111. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. — М.: Политиздат, 1990.

112. Основы предпринимательского дела. Центр общественных наук при Московском университете. МП "Тригон", М.: 1992.

113. Особенности процесса накопления в развитых капиталистических странах. Отв. ред. Е.А. Громов. — М.: "Наука", 1978.

114. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). —М.: "Прогресс", 1986.

115. Платонов О.А. Концепция качества жизни: теория и практика. "Труд за рубежом", 1991, №3.

116. Платонова Н.А. Экономические проблемы бытового обслуживания в период формирования рынка. — М.: ГАСБУ, 1995.

117. Правдин Д.И. Непроизводственная сфера: эффективность и стимулирование. — М.: Экономика, 1973.

118. Правдин Д.И. Сфера услуг и культура обслуживания. — М.: 1973.

119. Практические рекомендации Международного бюро труда по организации рабочего времени. — "Человек и труд", 1996, ЖЧ99-12.

120. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка, воспитание. — М.: "Мысль", 1991.

121. Рамзес В.Б. Социально-экономическая роль сферы услуг в современной Японии. — М.: "Наука", 1975.

122. Рекомендации о бытовом обслуживании трудящихся. — МОТ, Женева, 1956.

123. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.: "Прогресс", 1988.

124. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. — М.: "Наука", 1982.

125. Рутгайзер В.М. Непроизводственная сфера экономики СССР. — М.: "Знание", 1979.

126. Рутгайзер В.М. Сфера обслуживания — какой ей быть? — М.: "Знание", 1971.

127. Рутгайзер В.М. Социальная сфера: проблемы планирования. — М.: Экономика, 1989.

128. Сайтов Д. Адресная поддержка малого бизнеса. "Экономика и жизнь", 1994. №41.

129. Силин А.А. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран. — "Труд за рубежом", 1990, № 2.

130. Скоробогатов И.Б. Руководитель в системе управления. М.: АНХ СССР, 1987.

131. Солодков М.В., Полякова Ф.Д., Овсянников Л.П. Теоретические проблемы услуг и непроизводственной сферы при социализме. — М.: 1972.

132. Солодков М.В. Непроизводственная сфера при социализме. — М.: 1978.

133. Социальная сфера: проблемы развития в современных условия. Сборник научных трудов № 2. — М.: ГАСБУ, 1996.

134. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения.—М.: "Наука", 1979.

135. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.

136. Стиль работы и образ жизни руководителя. Анализ, проблемы, рекомендации. — М.: Экономика, 1985.

137. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. — М.: ГАСБУ, 1996.

138. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. — М.: Госполитиздат, 1957.

139. Сфера услуг США: новые явления и структурные сдвиги. Отв. ред. Демидова Л.С., Носкин В.М. — М.: "Наука", 1985.

140. США: рынок потребительских товаров и услуг. / Отв. ред. Ю.И. Бобраков и др. — М.: "Наука", 1983.

141. Терехова О.В. Индустрия досуга в США. — М.: "Наука", 1983.

142. Терещенко В.И. Организация и управление. (Опыт США). — М.: Экономика, 1965.

143. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. — М.: "Информцентр — Директор" газеты "Экономика и жизнь", 1995.

144. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: "Акалис", 1996.

145. Филипов А. Работа с кадрами: психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.

146. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. — М.: "Прогресс", 1987

147. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. — М.: Экономика, 1990.

148. Ходов Л. Управленческие решения в условиях неопределенности. — "Российский экономический журнал", 1993, № 12.

149. Хроленко А.Т. Самоменеджмент. — М.: Экономика, 1996.

150. Цандер Эрнест. Практика управления. Пер. с нем. — Обнинск, "Титул", 1992.

151. Чекалин А.Х., Грищенко Г.А. Бытовое обслуживание населения в общественном воспроизводстве. — М.: МТИ, 1973.

152. Шепель В.М. Руководитель и подчиненный: конфликтные ситуации и их решение. — М.: "Московский рабочий,", 1972.

153. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. — М.: "Финансы и статистика", 1992.

154. Экономика непроизводственной сферы. Под ред. М.В. Солодкова. — М.: Изд-во Московского университета, 1980.

155. Энциклопедия малого бизнеса. — М.: ДеКА, 1995.