Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Быковский, Роман Евгеньевич

• Быковский, Роман Евгеньевич
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Быковский, Роман Евгеньевич

Содержание.

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования стратегий организационного поведения в отношении инноваций.

1.1. Социологические концепции инновационной деятельности.

1.2. Стратегии адаптационного поведения персонала.

Глава 2. Основные стратегии организационного поведения работников крупного предприятия при внедрении инноваций.

2.1. Типология ситуаций, проявляющихся при внедрении инноваций на российских предприятиях.

2.2. Факторы, влияющие на снижение боязни нового у работников российских предприятий.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий»

Актуальность темы исследования. В современном, динамично развивающемся обществе, в условиях жесткой конкуренции большое значение приобретает внедрение инноваций в различные отрасли промышленного комплекса России. В связи с этим остро встает вопрос об адаптации персонала предприятий к этим изменениям, проблема управления этим процессом.

Руководители крупных предприятий первыми пришли к пониманию необходимости внедрения инновационных технологий и процессов в производство. Инновационная деятельность все больше рассматривается ими как единственный способ повышения конкурентноспособности производимых товаров, поддержания высоких темпов развития и уровня доходности. К тому же только крупные предприятия в условиях отсутствия централизованной поддержки государства обладают достаточными ресурсами и возможностями для реализации таких проектов.

Важным фактором в условиях конкуренции и рыночной среды является подготовка высококвалифицированной и жизнеспособной кадровой смены — молодых специалистов, способных с минимальным сроком адаптации подключиться к исследованиям и разработкам самого современного уровня. Но зачастую руководство предприятия сталкивается со значительным сопротивлением при внедрении новых технологий со стороны персонала. Возникает проблемная ситуация: внедряемые инновации в конечном счете позволят предприятию существенно увеличить оплату труда сотрудников, содействовать повышению качества их жизни, однако работники препятствуют таким технологическим изменениям. В итоге внедрение инновационных технологий затягивается или осуществляется в неполном объеме и с заметными искажениями особенно в той части, где преимущественное значение имеет человеческий фактор. Это значительно уменьшает конкурентные преимущества предприятия и обесценивает результаты внедряемой инновации.

Опыт осуществления организационных реформ в условиях разных социокультурных систем неравноценен, и необходимо внимательно изучить проблему внедрения инновационных технологий на производстве именно в свете ее преломления в российском обществе. Этими обстоятельствами определяется актуальность, а также объект и предмет исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В западной и отечественной литературе существует множество работ, рассматривающих значение, роль и стратегии поведения персонала при внедрении различных инноваций на предприятии.

Особое значение для социологии управления имеют работы Э. Мейо и его последователей, изучавших влияние человеческого фактора на производительность труда. Проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Греб-нев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожин, Б. Санто, Б. Твисс, Б. Ф. Усманов, Р. Фостер и др. Инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А. И. Кравченко, И. О. Тюриной.

Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, Б. А. Левина, Т. О. Со-ломанидиной, М. В. Удальцовой и др.

Влияние представления менеджера о человеческой мотивации на его стиль руководства исследовал Д. МакГергор. Классификации стратегий адаптационного поведения посвящены работы таких российских авторов, как А. Л. Журавлев, Ю. Д. Красовский, Е. В. Маслов. Проблемы вовлечения работников в процесс разработки и контроля систем и методов на предприятии исследовал Э. Деминг. Вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях Германии рассматривают А. Н. Исаенко, В. И. Матирко, А. А. Модик и др. О ключевом значении обучения и повышения квалификации персонала в условиях инновационной деятельности пишут Й. Ниссенен и Э. Воутилайнен. Т. Сантолайнен рассматривает проблему психологической ориентации руководителей предприятий на внедрение нововведений. Анализ мотивации персонала при внедрении инноваций и роль в этом процессе менеджеров проводят И. Д. Ладанов и В. А. Пронников. Мотивационные факторы персонала, влияющие на внедрение инноваций, приводит в своем труде И. Перлаки. Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работе Я. Мондена.

Стратегиям внедрения инноваций и некоторым аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал» посвящены работы Л. Водачека и О. Водач-ковой из Словакии. Отдельные проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают К. Дэвис, Д. Ньюстром, Л. Планкет, Дж. Райт, Б. Твисс, Г. Хейл, Л. Якока и др.

Для целей диссертации существенны были исследования по проблемам роли информационной составляющей в управленческой деятельности (К. К. Колин, Б. А. Суслаков, Д. С. Чернавский и др.).

Исследование путей становления инновационной политики организации, роли персонала в ее реализации в отечественных организациях является особенно важным потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно глубоко, без учета системного подхода. Все это обусловило выбор темы данного исследования и определение его объектно-предметной области, целей и задач.

Объектом исследования являются работники крупного предприятия.

Предмет исследования — управление организационным поведением персонала крупного предприятия в процессе внедрения инновационных технологий.

Цель исследования: определить факторы, влияющие на выбор основных стратегий организационного поведения работников крупного предприятия в ходе внедрения инновационных технологий, и разработать рекомендации по оптимизации этого процесса.

Задачи исследования:

1. Провести сравнительный анализ социологических концепций социальных инноваций и управления нововведениями.

2. Рассмотреть основные стратегии организационного поведения работников при внедрении инновационных технологий.

3. Выделить факторы, влияющие на выбор той или иной стратегии.

4. Выработать возможные пути оптимизации внедрения инновационных технологий на крупном предприятии.

Основной гипотезой исследования является следующее предположение: управление организационным поведением персонала предприятия в условиях внедрения инновационных технологий возможно путем выборочного влияния на факторы, определяющие основные стратегии организационного поведения работников. Причем влияния на факторы, признаваемые работниками второстепенными, достаточно для достижения значимого результата.

Методологическую основу исследования составили труды отечественных социологов Ю. Д. Красовского и А. И. Пригожина, содержащие концепции ролевого подхода к оценке влияния трудового коллектива на результаты внедрения инноваций. Важные методологические положения почерпнуты из работ Т. В. Вершининой и Е. В. Маслова, посвященных адаптации сотрудников предприятия. Использованы идеи Р. Л. Кричевского, характеризующие понятие сопротивления инновациям. Эти позиции дополняются анализом данных, полученных в результате исследований и позволяющих комплексно рассматривать проблему выбора стратегии адаптации работниками крупных предприятий. Применены положения тезаурусного подхода В.А. Лукова, который разрабатывается научной школой Московского гуманитарного университета.

Эмпирическую базу исследования составляют:

• данные анкетного опроса сотрудников и руководителей среднего и низшего звена трех крупных предприятий (2005 г., опрошен 81 человек, выборка целевая), а также результаты экспертного опроса в форме свободного интервью среди руководителей среднего и низшего звена (2005 г., опрошено 15 экспертов);

• включенное наблюдение за управленческой деятельностью отделов, в функции которых входит внедрение инновационных технологий в крупной фармацевтической компании (2004-2006 гг.);

• контент-анализ документации по внедрению инновационных проектов в той же фирме.

Научная новизна исследования состоит в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Выявлены факторы, влияющие на выбор стратегии поведения персонала в процессе внедрения инновационных технологий: изменение условий труда, материального положения работника, возможность его карьерного роста, информированность о целях и методах внедрения инновации, наличие необходимой квалификации и предыдущего опыта по внедрению новшеств, а также то, кто является инициатором нововведения. На основе оценок персонала проведено разделение факторов на основные и второстепенные по степени их влияния на выбор работниками стратегии организационного поведения.

2. Обоснована возможность преодоления негативного отношения к инновациям со стороны коллектива путем воздействия на факторы, признаваемые работниками второстепенными.

3. Установлено, что из всего многообразия поведенческих реакций персонала на внедрение инновационных технологий выделяются две доминирующие стратегии организационного поведения: стремление к изменениям и сопротивление инновациям. Остальные стратегии либо не столь распространены, либо могут быть сведены к одной из доминирующих. Соответственно, одной из целей управления персоналом в этой области должно быть выявление означенных стратегий, скрытых за различными формами поддержки/отрицания инноваций (включая и квазиактивность позитивного или негативного характера), для дальнейшей корректировки поведения работников.

4. Разработана модель внедрения инновации как социального процесса и показана цикличность его структуры. Обоснован принцип разделения этого процесса на циклические подпроцессы. Показано, что анализ этих подпроцессов целесообразно использовать для отслеживания динамического изменения характеристик основных элементов цикла, что дает возможность своевременно оптимизировать процесс внедрения инновации с целью повышения его эффективности.

Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может быть полезно для разработки методов внедрения инновационных технологий и процессов на крупных предприятиях современной России. Результаты исследования могут применяться и на малых предприятиях с учетом их специфики.

Данные материалы и выводы могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов «Социология», «Социология управления», «Теория организации», «Социология организации».

Апробация итого исследования. Итоги проведенного исследования были опубликованы в 3 статьях и представлены на II Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века» (Москва, октябрь 2005 г.), конференции аспирантов кафедры социологии Московского гуманитарного университета (апрель 2006 г.).

Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Быковский, Роман Евгеньевич

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать вывод о том, что гипотеза о возможности управлять организационным поведением персонала предприятия в условиях внедрения инновационных технологий путем выборочного влияния на факторы, определяющие основные стратегии организационного поведения работников, была подтверждена. При этом показано, что влияние на факторы, признаваемые работниками второстепенными, достаточно для достижения значимого результата.

Были выделены две группы факторов, обладающие различной степенью влияния на отношение работников к внедрению инноваций и различной доступностью для изменения их характеристик. Это «материальные» и «информационные» факторы. К первым можно отнести материальное положение, условия труда и карьерный рост, ко вторым - инициатора внедрения инновации, предыдущий опыт внедрения, информированность, наличие необходимой квалификации. Степень влияния "материальных" факторов при стимулировании положительного отношения к инновациям значительно выше (почти в 2 раза по сравнению с "информационными"), но возможности влияния на эти факторы ограничены (требуют значительных материальных затрат, что может снизить эффективность результатов при внедрении новшества). Их использование обоснованно только в случае сжатых сроков или большой важности внедряемых инноваций. Материальное стимулирование или перспективы карьерного роста применимы в основном к отдельным сотрудникам, занимающим ключевые позиции. Изменение условий труда можно применять в более широких масштабах, но оно может быть связано со значительными материальными затратами. Вторая группа факторов (менее значимая по оценкам персонала) больше поддается управлению и в конечном итоге дает значительный эффект. Как показало исследование для привлечения коллектива к обсуждению и разработке инновационных решений, информированию его о целях и методах планируемых изменений не требуется выделение значительных дополнительных материальных или трудовых резервов. Организация мер по повышению квалификации работников связана с некоторыми материальными затратами, но их результаты также повлияют в лучшую сторону на качество работы сотрудников. Все это позволяет в значительной мере корректировать отношение работников к нововведениям. Таким образом, соотношение затраты/результат для "информационных" факторов значительно выше, что говорит о предпочтительности работы именно с ними при управлении персоналом в процессе внедрения инновационных технологий.

В результате исследования установлено, что все многообразие поведенческие реакции персонала на внедрение новшеств можно свести к двум доминирующим стратегиям поведения: стремлению к внедрению инноваций и сопротивлению инновациям. Остальные стратегии либо не столь распространены и не вносят значительного вклада в общее положение, либо могут быть сведены к одной из доминирующих. При этом основная задача управления персоналом состоит в оценке инновационного потенциала коллектива и в выявлении деструктивных стратегий, даже при условии их внешней лояльности к инновациям, так как возможен вариант искажения результатов, формальное признание необходимости нововведения при скрытом сопротивлении его внедрению. Это может принести даже больший вред, чем открытое сопротивление.

В исследовании была показана зависимость восприимчивости инновационных процессов работниками предприятия от пола, возраста, социального статуса и уровня образования. Управление этими параметрами в основном возможно на этапе подбора персонала, что говорит о важности комплексной работы кадровых служб и подразделений, отвечающих за разработку и внедрение инновационных технологий.

Так же в диссертации представлена модель внедрения инновации как социального процесса и показана цикличность его структуры. Обоснован принцип разделения этого процесса на циклические подпроцессы, используемые для отслеживания динамического изменения характеристик основных элементов цикла: инициатора внедрения инновации, отношения сотрудника к инновации, результата внедрения инновация для сотрудника предприятия, что позволяет своевременно находить и корректировать проблемные места в процессе внедрения новшества.

Можно отметить, что указанный набор мер может значительно помочь в управлении организационным поведением персонала в процессе внедрения инновационных технологий, при незначительных материальных и трудовых затратах.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Быковский, Роман Евгеньевич, 2006 год

1. Актуальные проблемы социологии управления ("круглый стол")//Социологич. исследования. 1998. - № 2. - С. 98-108.

2. Альгина Т., Нечаева О. Внедрение инновационных методов в систему управления затратами предприятия//Инновации. 2000. - № 1/2. - С. 55-59.

3. Аминов М.С., Батдалов М.М., Гамидов Г.С., Исмаилов Т.А. Региональные проблемы развития инновационной деятельности/ТИнновации. -2001.-№1/2.- С.-55-59

4. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. - 224 с.

5. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2000. 136 с.

6. Анософф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999. -495 с.

7. Анософф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 431 с.

8. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем, Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998.

9. Афанасьев В.Г., Хабаров B.C., Черняк Ю.И. Эффективность теория, методология, практика//Социологич. исследования. - 1990. - № 4. - С. -3-15.

10. Афонская Т.А. Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия: Социальный аспект. Дис. канд. социол. наук. М., 2004.- 166 с.

11. Багдсарьян Н.Г., Кансузян JI .В., Немцов А. А. Инновации в ценностных ориентациях студентов//Социологич. исследования. 1995. - № 4.-С.- 126-127

12. Бакош Г. Технологическая политика в Японии: уроки для стран Восточной Европы//Вопросы экономики. 1997. - № 9. - С. - 98-110.

13. Балясникова O.K., Пучкова СВ. Маркетинговый подход к распространению инноваций/ТИнновации. 2001.-№ 4/5.- С. - 66-68.

14. Барышева A.B. Как сделать персонал фирмы ориентированным на клиента. Ответы на вопросы недоверчивого читателя//Управление персоналом. -1998. -№ 8. -С. 51-60.

15. Бендиков М.А. Оценка реализуемости инновационного проекта/Менеджмент в России и за рубежом. —2001. № 2. - С. 27-43.

16. Бердашкевич А.П. Будущее российских инноваций//ЭКО. 2000. - № 2. -С. 72-81.

17. Бердашкевич А.П. Государственная инновационная политика и федеральный бюджет2000г.//Промышленность России. 2000.-№ 2. - С. 4856.

18. Бердашкевич А.П. О бюджетной поддержке научного и инновацион-нопромышленного комплекса//Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 59-64.

19. Бердашкевич А.П. О координации научно-технической политики Рос-сии//Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 6-9.

20. Бердашкевич А.П. О некоторых проблемах формирования и координации инновационной деятельности в Российской Федерации/Инновации.- 2001.-№4/5 .-С. 11-15.

21. Бердашкевич А.П. Экономические и правовые основы развития инновационной деятельности в Российской Федерации в 2000 г.//Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2001. - № 1. - С. 2847.

22. Березовская М. Инновационный аспект экологического разви-тия//Вопросы экономики. 1997. - № 3. - С. 58-70.

23. Бестужев-Лада И.В. «Алгоритм» прогнозного обоснования социального нововведения//Социологич. исследования. 1991. - № 2. - С. 48-57.

24. Бестужев-Лада И.В. «Алгоритм» социального нововведе-ния//Социологич.исследования. 1991. - № 9. - С. 63-72.

25. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведе-ние//Социологич. исследования. 1990. - № 8. - С. 87-94.

26. Блакенбург Э. Правовая культура и шансы институциональных социально-правовых инноваций//Социологич. исследования. 1997. - № 7. -- С.103-118.

27. Бовина И.Б. О феномене «группового духа»//Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1998. - № 1. - С. 47-55.

28. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предпри-ятий//Социологич. исследования. 1993. - № 8. - С.51-60.

29. Бородин В. Проектирование структуры инновационной научнотехни-ческой фирмы//Проблемы теории и практики управления. 1997. - №1. С. 98-110.

30. Бородин В.А., Маркова В.Д. Маркетинг технологических нововведе-нийЮКО. 1997. - № 2. - С. 115-122.

31. Буйко В.В. Инновациаонная культура в управлении промышленным предприятием. Дис. канд. социол. наук. М., 2004. - 173 с.

32. Бука Э.С., Репях СМ., Павлов И.Н., Невзоров В.Н., Немич В.Н. Рольу-чебно-инновационных комплексов в активизации региональной инновационной деятельности//Инновации. 2001. - № 1/2. - С 61-64.

33. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент/УМенеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - С. 122-143.

34. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение.- М.: Изд-во МГУ, 1992. 110 с.

35. Верховны В.И. Содержание, структура и функции трудового поведе-ния//Социологич. исследования. 1991.-№ 11.-С 101-110.

36. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа//Социологич. исследования. 1994. - № 10. - С. 53-62.

37. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное пособие в схемах. М.: Белые аль-вы, 1999. - 160 с.

38. Вишнев К.Е., Коваленко В.В. О проблеме преодоления инновационного застоя в Российской экономике/ТИнновации. 2001. - № 4/5. - С. 4851.

39. Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. -1998. -№9. -С.100-103.

40. Водачек Л. и Водачкова О. «Стратегия управления инновациями на предприятии»/сок. пер. со словац. — М.:1989.

41. Волгин H.A., Матирко В.И., Модик A.A. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)». — М.:1992.

42. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла//Социологич. исследования. 1996. - № 11. - С. 109-116.

43. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.-320 с.

44. Высоцкий Л.Л. Словарь-справочник инновационного менеджмента. -Новосибирск. 2000. - 75 с.

45. Гапоненко Н. Инновации и инновационная политика на этапе перехода к новому технологическому порядку/ТВопросы экономики. 1997. - № 9. - С. 84-98.

46. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом//ЭКО. 1999. - № 10. - С. 151-160.

47. Глазьев СЮ. Переход к инновационной экономике условие будущего развития России//Инновации. - 2000. - № 3/4. - С.46-52.

48. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в I полугодии 2000 г.//Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 5459.

49. Глисин Ф.Ф., Лосева О.Н., Остапкович Г.В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России во II полугодии 2000 года/инновации. 2001. - № 3. - С. 39-43.

50. Глисин Ф.Ф., Останкович Г.В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в 1 полугодии 1999 года//Инновации. -1999.-№ 7/8.-С.35-39.

51. Головина О.Д., Потеряхин И.П. Тенденции государственного регулирования инновационной деятельности в развитых индустриальных странах//Менеджмент: теория и практика. —2000. № 1/3. - С. 102-109.52