Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

• Александров, Эдуард Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

Введение.

Глава первая. Теоретико-методологические предпосылки исследования.

§1.1. Стратегии изменений и инноваций: современные концепции и теории.

§ 1.2. Демографическая структура людского потенциала на российских предприятиях.

§1.3. Основные направления изменений на российских предприятиях.

Глава вторая. Исследование демографической структуры людской составляющей на российских предприятиях в условиях инноваций.

§2.1. Демографические аспекты инновационной политики на российских предприятиях.

§ 2.2. Стратегия изменений на предприятиях: влияние демографических, организационных форм на данные процессы.

§ 2.3. Демографические концепции кадровых изменений.

Глава третья. Оптимизация людского потенциала в условиях нововведений.

§3.1. Оптимизация социально-экономических механизмов развития предприятий в условиях нововведений.

§ 3.2. Социально-демографические аспекты управления российскими предприятиями.

§ 3.3. Тендерные аспекты управления рабочей силой на российских предприятиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении»

Актуальность темы исследования. Изучение демографических аспектов управления в условиях инноваций является актуальной задачей. Практически в любой теории управления подчеркивается важность исследования человеческих ресурсов в управлении. Именно человеческое содержание управленческих стратегий позволяет понять ситуацию, сложившуюся на производстве и рынке труда.

Для российских предприятий проблема человеческого фактора в управлении имеет особую важность. За время реформ произошли качественные изменения в системе управления производством. Одновременно это сопровождалось и серьезной перестройкой структуры рабочей силы, вызванной как социально-экономическими, так и социально-демографическими факторами. Массовая трудовая миграция, снижение рождаемости и многие другие демографические факторы привели к изменению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, к изменению соотношения поколений в рабочей силе. Социально-экономические проблемы, бедность основной массы населения привели к расширению прослойки работающих пенсионеров, молодежи, учащихся, которые до реформ, как правило, не входили в экономически активное население. Безработица также влияет на рынок труда, на соотношение спроса и предложения, на заработную плату и тем самым на систему управления предприятием, на характер кадровых стратегий. Однако и безработица тесно связана с демографическими параметрами. Особенности внутрифирменного управления в условиях рыночной экономики хорошо изучены на примере экономически развитых, а также реформируемых стран. Однако исследований, посвященных демографическим аспектам управления рабочей силой на предприятии, мало.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом в условиях инноваций и изменений на предприятиях исследована в работах многих зарубежных и отечественных авторов. Так, в работах ряда авторов рассматриваются общеметодологические принципы исследования инноваций и изменений. Инновации связываются с технологической перестройкой, творческими элементами труда, возрастанием активности, ответственности и самостоятельности, изменением ценностей и корпоративной культуры, целостной системой социально-экономических показателей развития предприятия.

В работах различных авторов делается акцент на стратегических проблемах внедрения инноваций, рассматриваются различные этапы инновационного процесса, дается анализ целей, средств и методов управления на каждом из этапов, исследуются организационные формы, методы контроля. Основными параметрами инновационных процессов при таком ракурсе рассмотрения выступают экономическая эффективность, прибыльность, рентабельность, выход на новые сегменты рынка за счет освоения инновационной технологии и выпуска новых товаров. Ряд работ посвящен анализу инновационных процессов в зарубежных странах. При этом раскрываются организационно-экономические, социокультурные, финансовые механизмы инновационного процесса. В этих работах показывается, что в экономически развитых странах большое внимание при внедрении инноваций играет человеческий фактор, заинтересованность в инновациях всех работников любого уровня. В работах авторов исследуются особенности финансовой поддержки инновационного процесса, в частности в виде венчурных фондов. В работах авторов исследуются также особенности изменений инновационных процессов на российских предприятиях, показывается специфика технологических трансформаций, реорганизацией, преодолением кризисных ситуаций.

Имеются работы, в которых исследуется тендерный аспект управления. При этом акцент делается на выявлении особенностей «мужских» и «женских» стилей управления, исследуются тендерные особенности кадровых стратегий, поведение мужчин и женщин на рынке труда1. Однако в целом

1 Ашвин С. Влияние советского тендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социс. 2000. № 11; Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социс. 2000. №11: Чирикова Е Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» // Социс. 2000. №11. демографические аспекты управления рабочей силы на российских предприятиях исследованы мало. Между тем, именно исследование демографических аспектов управления позволяет раскрыть грани человеческого фактора в управлении наиболее полно.

Объектом исследования является промышленно-производственный персонал российских предприятий.

Предмет исследования -демографическая структура рабочей силы и возрастно-половые особенности её функционирования на российских предприятиях в условиях инноваций.

Целью работы является исследование демографических аспектов управления персоналом на российских предприятиях в условиях изменений и инноваций. Реализация этой цели предполагает решение следующих задач:

- определить основные направления и методологические подходы к исследованию демографических факторов в управлении, дать определение основных понятий;

- установить демографические факторы, способствующие повышению эффективности управления персоналом на российских предприятиях в условиях инноваций;

- выявить демографическую структуру рабочей силы на российских предприятиях;

- раскрыть особенности влияния демографических характеристик структуры рабочей силы на эффективность управления в период введения инноваций;

- разработать рекомендации по оптимизации управления на российских предприятиях с учетом демографических факторов.

Методологической и общетеоретической основой исследования послужили следующие научные положения:

- комплексный, системный подход к управлению, согласно которому экономические параметры управления предприятием должны рассматриваться в единстве с социально-демографическими, организационными, культурно-ценностными факторами;

- концепция человеческого потенциала, трудовых ресурсов, согласно которой человек, его социально-экономический, психологический, демографический статус являются определяющими факторами производства, активным субъективным началом труда, управления, изменений и инноваций.

Эмпирической базой исследования являются данные экспериментальных работ, вторичный анализ экономико-социологических и экономико-демографических исследований, опубликованные в печати документы и отчеты предприятий, организаций, статистические данные по экономической демографии, а также исследование, проведенное методом анкетирования на предприятиях г. Москвы и Московской области. Целью исследования являлось определение демографических факторов управления персоналом на российских предприятиях в период изменений и внедрения инноваций. Был проведен опрос каждого шестого менеджера и работника предприятия, в результате которого выборка составила 15% от общей совокупности по каждой группе опрошенных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление российскими предприятиями в условиях изменений и инноваций определяется не только социально-экономическими, но и социально-демографическими параметрами. Среди демографических факторов, в наибольшей степени связанных с управлением, необходимо назвать половозрастную структуру рабочей силы, тендерные характеристики стилей управления, а также тендерные характеристики поведения работников на рынке труда. Эти факторы оказывают непосредственное влияние на систему управления предприятием. Косвенно на систему управления персоналом на предприятии влияют такие демографические показатели как старение населения, депопуляция, ухудшение структуры населения и качества рабочей силы, рост миграции из стран СНГ, а также трудовой миграции из регионов России.

2. Особенности управления персоналом в условиях изменений и инноваций на российских предприятиях определяется демографическими факторами в системе с экономико-организационными показателями - характером инновационных стратегий, стратегическим планированием, экономико-финансовыми механизмами внедрения инноваций, характером технологических трансформаций, кадровыми стратегиями предприятий. Демографическими факторами, сдерживающими инновационный процесс, является вынужденная трудовая миграция, старение и депопуляция населения, ухудшение структуры населения.

3. Правомерно говорить о демографических детерминантах управленческих стратегий, имеющих преимущественно половозрастную определенность. Различие в поведении подчиненных по отношению к инновациям определяются как половозрастными факторами, так и региональной принадлежностью. Руководители акцентируют экономико-финансовый компонент инноваций при недооценке мотивационно-ценностного, предпочитая дешевую рабочую силу. Предприятия предпочитают не вкладывать средства в переквалификацию и обучение работников, а набирать востребованную рабочую силу на рынке труда. Но в условиях текучести кадров, массовых увольнений у работников в их отношении к труду и инновациям акцентируется лишь доходная часть труда. Эти тенденции могут тормозить внедрение инноваций и снижать эффективность управления в условиях перемен.

Наиболее существенные научные результаты:

-определены основные направления и методологические подходы к исследованию демографических факторов в управлении предприятиями, в их числе показатели: рождаемости, смертности, демографической структуры рабочей силы, её половозрастные характеристики и их проявление в форме человеческих ресурсов управления;

-предложен концептуальный подход к изучению структуры персонала, основанный на дифференциации демографических характеристик и оценке влияния тендерных и возрастных особенностей на мотивацию и принятие решений в инновационной сфере.

- выявлены демографические факторы, способствующие повышению эффективности управления персоналом в условиях изменений и инноваций, к которым относится половозрастная структура рабочей силы, кадров, а также их региональная принадлежность;

- раскрыта специфика влияния демографических характеристик рабочей сила на эффективность управления в период введения инноваций в виде воздействия тендерных и возрастных факторов на структуру управленческих стратегий, а также на поведение наемных работников;

- разработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления предприятиями в условиях инноваций с учетом демографических параметров, на основе тендерной ориентации политики на рынке труда, при разработке кадровых стратегий предприятия, государственной политики занятости и социальной политики.

Научно-практическая значимость исследования определяется включенностью диссертационной работы в русло важнейших теоретических и практических проблем российской экономики. Результаты исследования могут быть использованы при разработке стратегий инновационного развития на предприятиях, при разработке мер по оптимизации управления рабочей силой с учетом ее демографической структуры.

Результаты исследования могут быть использованы и при разработке государственной промышленной политики, государственного регулирования занятости и рынка труда с учетом демографических факторов, при разработке гендерно ориентированной политики. Результаты исследования могут быть также использованы при разработке государственной социальной политики, когда речь идет о поддержке работников репродуктивных возрастов.

Исследование тендерных аспектов управленческой деятельности позволяет делать прогнозы о трансформации стилей управления в соответствии с объективными требованиями инновационного процесса и возможностями рынка труда. Основные положения и выводы исследования целесообразно использовать при разработке соответствующих тем в учебных курсах по экономической социологии, по управлению предприятиями, по экономической демографии.

Апробация работы. Результаты исследования неоднократно докладывались автором на семинарах, коллоквиумах, научно-практических конференциях. Автором был сделан на секции Ломоносовских чтений доклад по теме: «Структура персонала на промышленных предприятиях как объект демографического исследования». Основные положения диссертации отражены в педагогической практике диссертанта при чтении лекций по управлению и проводимых им научных консультациях. По теме диссертации опубликовано две брошюры общим объемом 6.5 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Александров, Эдуард Геннадьевич

Выводы и рекомендации:

1. Инновации и изменения на предприятиях могут быть описаны как многокачественное явление с позиции различных концепций. Большую роль играо ют подходы, развиваемые И. Шумпетером применительно к инновациям в неравновесной экономике. К условиям кризисной России эта концепция при-ложима в наибольшей степени. Важными аспектами инновационных изменений являются технико-технологические, культурно-ценностные, квалифика-/ ционные, организационные.

2. Демографическая структура персонала может быть описана с помощью понятий и критериев, традиционно используемых в экономико-демографическом исследовании, однако влияние демографических факторов на персонал и систему управления носит опосредованный характер. Рождаемость и смертность, демографическая структура населения, миграция, половозрастные признаки отражаются в системе управления предприятием через призму экономических факторов самого производства, а также через характеристики рынка труда, экономико-правовой системы, социально-экономических институтов труда, социальной защищенности работника.

3. Правомерно говорить о демографических аспектах управленческих инновационных стратегий, определяемых главным образом половозрастными факторами. Молодые руководители обнаруживают большую ориентацию на экономико-технологические приоритеты управления, жесткий контроль, в то время как управленческая инновационная концепция руководителей старших возрастов более системная. Руководители-женщины в большей степени ориентированы на социальные параметры трудового коллектива, на сотрудничество и коммуникации, чем руководители-мужчины.

4. Большинство руководителей российских предприятий недооценивают культурно-ценностные аспекты инновационного процесса, роль трудового коллектива, рядовых работников и их творчества и абсолютизируют роль внешних консультантов, особенно с международным опытом.

5. Отношение работников к инновационному процессу определяется такими демографическими факторами, как половозрастная структура, трудовая миграция. Работники-мигранты в большей степени ориентированы на доходную часть труда, терпеливы к снижению заработной платы, частой смене рабочих мест, в то время как работники-москвичи заинтересованы в росте заработной плате, развитии, профессиональном росте, обучении, что объективно соответствует тенденциям инновационного процесса. Эти факторы проявляются в зависимости от структуры рынка труда, соотношения спроса и предложения на рабочую силу, характера инновационного процесса, трудового права.

6. Построение системы управления предприятием с учетом демографических факторов в условиях внедрения инноваций не может быть обеспечено лишь силами предпринимателей и руководителей предприятий. Необходима оптимизация государственной политики на рынке труда, обеспечение социальной поддержки населения, оптимизация государственной промышленной политики, гендерный анализ и тендерная экспертиза принимаемых проектов, расширение практики социального партнерства, оптимизация системы повышения квалификации и переквалификации кадров не только на уровне предприятий, но и на уровне государственной политики.

155

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения на предприятиях в методологическом плане описываются несколькими теориями, одной из которых является эволюционная теория организации, на основе которой даются популяционно-экологические интерпретации в экономике. Аналогии из сферы биологической эволюционной теории переносятся в теорию организаций. С позиции популяционного подхода главными составными частями трансформации на предприятиях являются изменения, отбор и сохранение полезных признаков. Инновации описываются на основе вариаций, которые возникают прежде всего при возникновении новых предприятий. Квалификация, знания персонала обеспечивают эффективную репродукцию новых организационных форм. Эволюционная теория описывает возникновение и распад организаций на основе динамики, плотности, возраста и размера организаций. Она связана с методами организационного менеджмента и применима в основном к внутриорганизацион-ным процессам.

С позиции системно-конструктивистской теории фирмы в ходе внутрифирменных изменений подчеркивается роль человека, его коммуникаций, фирменной культуры, системы ценностей и поведенческих моделей. Внутрифирменные изменения, с позиции этой теории заключаются прежде всего в перестройке нематериальных структур предприятия, и только затем уже -материальных - технологических, организационных. Инициирование изменений понимается как интервенция, которая охватывает изменение информационных технологий, организацию рабочих мест, расположение производственных мощностей. Важны также изменения правил, норм в области коммуникаций и управления, правил, касающихся усвоения предприятием новых образцов продукции, тематических направлений в виде автономизации труда, управления автономией, обслуживания клиентов.

Частое изменение, особенно инновационного характера, требует коренных изменений в сфере ценностно-коммуникационных структур, работы с персоналом, поскольку инновации часто связаны с сокращением кадров. Для осуществления инноваций необходима конструктивная обстановка по обсуждению проектов изменений всеми участниками, а не только высшим руководством. Необходимы микроэксперименты по внедрению инноваций, апробация, в которой принимает участие коллектив.

Наиболее эвристичный подход к инновациям описывается с позиции концепции человеческих ресурсов. При этом человек выступает не как объект, а как субъект управления и самоуправления. При таком подходе внедрение инноваций основано на создании условий для коммуникаций, устранении конфликтов, мотивировании персонала в поддержке изменений, выявлении неиспользованного потенциала, создания обстановки для легитимности изменений. С позиций экономико-социологического подхода внедрение инноваций должно быть связано с воздействием на социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, с регуляцией рынка труда, оказание социальной поддержки увольняемым, помощь в трудоустройстве, переквалификации.

Для исследования демографической структуры персонала правомерно применять те же критерии, которые традиционно используются в экономической демографии. К важнейшим из них относятся: 1) численность и структура населения, 2) рождаемость и репродуктивное поведение, 3) смертность, средняя ожидаемая продолжительность жизни, 4) естественный рост и воспроизводство населения, 5) миграция населения, 6) половозрастная структура населения.

Влияние этих показателей на трудовые ресурсы носит системный и опосредованный характер. Снижение рождаемости, деформация репродуктивного поведения женщин в связи с экономическими факторами способствует старению населения, благодаря чему на рынок труда все чаще выходят люди предпенсионного и пенсионного возраста. Их квалификационный потенциал сложился до реформ, в связи с чем на рынке труда они занимают две противоположные ниши: высококвалифицированных работников и низкоквалифи

Цированных работников с оплатой труда ниже средней, а переквалификация затруднена по возрастным критериям.

Снижение рождаемости является фактором, способствующим притоку широких слоев мигрантов как из стран СНГ, так и из регионов России. Работники-мигранты воздействуют на российский рынок труда и на производство неоднозначно: они занимают ниши, которые, как правило, не занимает местное население, среди них много работников с высокой квалификацией. Многие мигранты создают в России семьи и тем самым способствуют повышению рождаемости. Но в то же время многие мигранты трудятся преимущественно в неформальном секторе экономики, не платят налоги, соглашаются работать за меньшую плату и тем самым снижают среднюю заработную плату на рынке труда, гибко приспосабливаются к частой смене рабочих мест, но ориентированы только на доходы.

Половозрастная структура населения оказывает влияние на систему управления предприятием посредством процессов, происходящих на рынке труда. Для прогноза притока рабочей силы, ее качества, ее трудовых установок необходимо иметь представление о тендерных процессах на рынке труда, тендерных предпочтениях работодателей, о тендерных особенностях стратегии поиска работы и найма. При прогнозе необходимо учитывать и уровень безработицы, и обеспеченность рабочими местами по отдельным регионам и отраслям. Внедрение инноваций может содержать для работников позитивные перемены, поскольку связано с переходом на новые технологии, более высокий уровень квалификации, с карьерой и повышением статуса. С другой стороны, внедрение инноваций часто связано с массовыми увольнениями, набором новых сотрудников с необходимой квалификацией, нежеланием предприятий вкладывать средства в переобучение и переквалификацию работающих сотрудников.

На управленческую ситуацию при внедрении инноваций влияет совокупность экономических и демографических факторов. Миграция расширяет предложение рабочей силы на рынке труда, однако среди мигрантов достаточно много работников-временщиков, ориентированных исключительно на заработки. Между тем, внедрение инноваций активного позитивного отношения к нововведениям со стороны всего трудового коллектива, и это касается не только доходной части труда, но прежде всего труда как творческого, продуктивного процесса.

Тендерный аспект поведения работника на рынке труда в сочетании с половозрастными признаками определяет отношение к инновациям. Более молодые сотрудники, не испытывающие затруднений с поиском работы на рынке труда, относятся к инновациям более позитивно, чем работники старших возрастных групп и предпенсионного возраста. Однако влияние тендерных и половозрастных факторов на структуру управления преломляется, в свою очередь через особенности государственной политики на рынке труда, факторы социальной защиты работника, особенности пенсионной системы, и в более широком смысле - через социальные приоритеты общества и социальную политику. Депопуляция населения в сочетании со снижением социальной поддержки населения приводит к тому, что на рынок труда выходит все больше пожилых людей.

Особенности рабочей силы на российских предприятиях будет определяться и таким демографическим фактором, как соотношение мужчин и женщин в различных возрастных категориях. Этот показатель также варьирует в зависимости от региональной принадлежности работника, в частности имеется различие между городским и сельским населением. Важность этих показателей определяется нарастающей тендерной асимметрией на российском рынке труда. За период реформ женщин, несмотря на более высокий уровень образования, «вытеснили» на низкостатусные и низкооплачиваемые должности, оплата труда женщин в среднем в полтора раза ниже, чем у мужчин. Однако в старших и предпенсионных группах работников количество женщин выше, чем мужчин, что может порождать напряженность на рынке труда и обусловливать особенности поведения женщин этих возрастов в системе управления.

Половозрастные факторы в управлении в мировой практике могут проявляться в зависимости от роста технологий, государственной поддержки лиц репродуктивного возраста, мер по социальной защите женщин на рынке труда. В то время как в западных странах при высоких статусах различия в оплате труда мужчин и женщин сглаживается, на российских предприятиях оно остается достаточно значимым. Половозрастное превалирование «женской» группы среди работников может сглаживаться за счет установок на репродуктивное поведение, ведение домашнего хозяйства.

Изменения на предприятиях правомерно разделить на два типа: 1) микроизменения, ориентированные на ежедневные тактические задачи, и затрагивающие изменения в системе управления персоналом с какой-либо одной стороны, 2) макроизменения, требующие пересмотра философии компании, качественные изменения стратегии управления.

При внедрении инноваций затрагиваются такие экономико-технологические параметры как ресурсы, стратегия фирмы, ее структура и особенности конкуренции, параметры спроса на продукцию фирмы, наличие и степень развития вспомогательных отраслей, финансовые параметры. При внедрении инноваций большое значение имеет проникновение на новые сегменты рынка, создание эффективных каналов сбыта, оценка рисков, оптимизация коммуникаций с властями, дистрибьюторами, потребителями. Изменения на предприятии могут иметь многоплановую структуру. Инновации и изменения могут осуществлять на фоне интернационализации фирм, связанной в связи с потребностью выхода на международные рынки, в связи с реструктуризацией, реорганизацией предприятия, а также в связи с необходимостью антикризисного управления. Эти тенденции изменений являются наиболее характерными для современных российских предприятий.

В условиях дефицита ресурсов стратегия управления персоналом может быть связана и с программой ценового прорыва, при которой важнейшее значение имеет низкая стоимость труда, невысокие издержки производства. В России этот принцип завоевания рынков характерен для пищевой и сырьедобывающей промышленности. Для российских предприятий характерна также стратегия завоевания локальных рынков создания новых направлений деятельности, расширения производственных линий, адаптации различных элементов маркетинга к инновационному процессу.

Исследование демографических аспектов инновационной политики на российских предприятиях показало, что руководители предприятий акцентируют экономико-технологические изменения, которые ожидаются от введения инноваций. Управленческая концепция изменений отражает в первую очередь технические и технологические изменения, ориентированные на достижение наибольшей прибыли, снижение издержек, выпуск конкурентоспособной продукции, переход на выпуск инновационной продукции, завоевание новых рынков. Эти факторы оцениваются достаточно высоко разными группами руководителей, независимо от пола и возраста, оценка колеблется от 87 до 99 п.п.

Исследование показало, что факторы самой управленческой деятельности отражаются руководителями по-разному в зависимости от половозрастных факторов. У руководителей-мужчин в целом выше оцениваются факторы руководства как мотива, карьеры, высокого статуса, независимости, самостоятельности в принятии решений, ответственности. У руководителей-женщин эти факторы оцениваются в среднем на 5-8%. В то же время женщины-руководители выше, чем мужчины, оценивают фактор стабильности социально-экономического положения предприятия благодаря введению инноваций материальной надежности в виде стабильной и регулярно выплачиваемой заработной платы, востребованности профессии менеджера на рынке труда, ориентации на трудовой коллектив и заботы о подчиненных. Женщины-руководители также выше оценивают фактор обучения и переобучения в связи с введением инноваций. Благоприятный морально-психологический климат, способствующий инновациям, оценивается женщинами-руководителями выше, чем мужчинами, поэтому у них достаточно выражена установка на сохранение, несмотря на увольнения, ядра коллектива, команды. Руково

Дйтели-женщины, в отличие от мужчин, предпочитают не брать на себя ответственность высшего уровня власти. Правомерно утверждать, что более широкая ориентация женщин-руководителей на социальные показатели управленческой стратегии делает их управленческие действия более системными и гибкими.

Исследование специфики инновационных стратегий показало, что с методологических позиций они наиболее адекватно описываются концепцией Шумпетера. Рост прибыльности связывается с развитием интеллектуально-емких производств, в которых особую важность имеют ресурсы человеческого капитала, квалификация и навыки, информационные ресурсы и ноу-хау. Рост прибыльности вписывается в концепцию экономического неравновесия, которое порождается творческим разрушением, новыми технологиями и инновациями. Инновации выдвигают требования к высококвалифицированным кадрам, которые могут осуществлять одновременно поддерживающие и смежные виды деятельности. Инновации требуют экономико-культурных изменений, развитой инфраструктуры, обеспечение высокого уровня жизнедеятельности компании и персонала. Недооценка социальных, организационных факторов в проведении инновационной деятельности может привести к снижению экономического эффекта от введения инноваций.

Инновации связаны с поглощением и слиянием компаний, реорганизацией и реструктуризацией. Внедрение инноваций основано на преодолении традиционных и рутинных видов мышления, особой системе подготовки менеджеров, изменения стилей управления персоналом, изменений организационно-иерархической структуры управления предприятием с целью инициирования инновационного процесса. Введение инноваций не сводится к новшествам локального характера, требует системных изменений в организации. Особое значение придается коммуникациям и мотивации персонала, отработка механизма обратной связи.

Исследование отношения управленческого персонала к инновационным стратегиям, проведенное в диссертации, показало, что менеджеры высоко оценивают экономические цели и приоритеты в виде выхода на новые сегменты рынка, изменение технологий, привлечение консультантов с международным опытом. Однако значительно ниже - на 8-10 п.п. оценивается творческое мышление, повышение квалификации. Еще более низкие оценки получили факторы «изменения ценностей» (на 40 п.п.), изменения-организационных целей (на 23 п.п.), необходимость изменения стилей работы с персоналом (на 50 п.п.). Это свидетельствует о том, что у менеджеров российских предприятий преобладает технократическая концепция инновационного процесса, и недооценивается роль человеческого фактора, мотивации персонала, роль работников-исполнителей в осуществлении инновационных преобразований. Руководители-женщины выше, чем мужчины, оценивают значимость переквалификации как менеджеров, так и рядовых работников, а также фактор изменения ценностей (на 6 п.п.) и стилей работы с персоналом (на 2-10 п.п.). При этом руководители младших возрастных групп ниже оценивают фактор повышения квалификации и переквалификации, чем руководители старших возрастных групп, молодые руководители также ниже, чем старшие, оценивают значимость сохранения рабочего места в результате инноваций, что связано с их большей мобильностью на рынке труда. Руководители старших групп, как мужчины, так и женщины, в большей степени, чем молодые руководители, настроены на реализацию социального потенциала трудового коллектива, выше оценивают гарантию сохранения рабочего места, фактор изменения целей и ценностей в процессе внедрения инноваций.

Исследование организационных изменений в процессе внедрения инноваций показало, что отношение к ним также в значительной степени определяется демографическими факторами, в частности, тендерными параметрами. И женщины, и мужчины одинаково высоко оценили необходимость создания на предприятии институциональных структур для осуществления инновационного процесса, необходимость повышения ответственности руководителей высшего уровня, необходимость усиления контроля за исполнением, усиление команды менеджеров. Руководители-женщины выше, чем руководителимужчины, оценили необходимость повышения ответственности не только руководителей, но и работников-исполнителей, необходимость создания инновационной культуры, сплочение трудового коллектива, необходимость стимулирования творческого подхода, самостоятельности работников. Однако руководители-женщины несколько ниже, чем руководители-мужчины, оценили фактор повышения ответственности высшего руководства, усиления команды менеджеров, необходимость изменения иерархии властных структур, фактор усиления контроля за исполнением.

В целом, и мужчины, и женщины считают, что внедрение инноваций на российских предприятиях должно проводиться «сверху» в условиях достаточно авторитарного стиля управления и жестких методов контроля, но руководители-женщины в большей степени, чем руководители-мужчины, настроены на сотрудничество с трудовым коллективом, регулярные советы и консультации, а не только контроль. В целом руководители-женщины в большей степени на установление обратной связи и коммуникаций с трудовым коллективом. Однако и руководители-женщины, и руководители-мужчины низко оценивают фактор децентрализации в принятии решений, участие трудового коллектива в выработке решений, что в целом отличается от концепций инновационного процесса, развиваемых в западной литературе.

Исследование влияния организационных форм управления на инновационный процесс позволяет делать вывод об общих закономерностях организационных изменений при инновациях, в число которых входит внедрение внутрифирменных рыночных механизмов, развитие предпринимательской культуры, гибкое сочетание разных управленческих моделей. Организационные изменения направлены на расширение внешних связей с поставщиками и субпоставщиками, потребителями, предприятиями схожего профиля, конкурентами. Перспективным для стимулирования инноваций является создание внутрифирменных сетевых организаций. Правомерно выделить стратегии организационных изменений, направленные на внедрение рыночных механизмов, на активизацию индивидуального поведения работника, на активизацию управленческих моделей. Необходимы внутрифирменные сетевые организации, в которых на первый план выходят взаимосвязи между подразделениями. Создание таких организационных структур требует прозрачных и легитимных властных отношений, децентрализации ответственности с акцентированием групповых форм труда. При внедрении инноваций эффективны также вертикально и горизонтально направленные организационные связи в сетеобразных формах.

Исследование демографических аспектов кадровых стратегий предприятий в условиях внедрения инноваций правомерно выделить факторы, которые оказывают влияние на кадровую политику современных российских предприятий. Подбор персонала коррелирует с половозрастным фактором, большое влияние на кадровые стратегии оказывает также трудовая миграция. Среди факторов, влияющих на кадровую политику предприятий, правомерно выделить реструктуризацию производства, реструктуризацию собственности, изменения самой структуры занятости, соотношение занятости и загрузки производственных мощностей, соотношение формальной и неформальной занятости, фактор безработицы, ее половозрастная структура экономически активного населения, половозрастная структура безработных. К внутренним факторам, определяющим характер кадровых стратегий предприятий, относятся инновационные изменения, переход на новые технологии, изменение структуры труда и квалификации работников.

Исследование, проведенное в диссертации, показало, что руководители предприятий при подборе кадров Наиболее высоко оценивают дисциплинированность, квалификацию, готовность выполнять работу за предложенную, часто заниженную заработную плату, предпочтительны контракты на срок выполняемых работ. При этом молодые руководители выше оценили фактор возрастных ограничений для рабочей силы, чем руководители старшей возрастной группы, молодые руководители придавали меньшее значение местной регистрации для мигрантов из других регионов, чаще настаивали на тендерных требованиях при подборе кадров, ниже оценивали творческие мышление работников и выше - исполнительность. В целом у руководителей старших возрастных групп наблюдается более разносторонняя оценка критериев подбора рабочей силы, что в целом в большей степени соответствует стратегическим задачам внедрения инноваций.

Ожидания работников предприятий в связи с внедрением инноваций также имеют демографические аспекты. Мужчины более высоко оценили фактор высокой заработной платы, высокого социально-профессиональногс статуса, возможность карьеры, расширения рабочих мест. Работницы-женщины несколько ниже, чем мужчины, оценили фактор карьеры и профессионального статуса, но гораздо выше оценили стабильность производства и занятости, стабильность выплаты заработной платы, готовность к обучению и переквалификации. Среди женщин большая доля работников, которая готова работать за относительно низкую, но стабильную заработную плату, чем среди мужчин. Характерно, что и мужчины, и женщины достаточно часто соглашаются с возрастными и тендерными ограничениями для рабочей силы, признавая ее наличие на рынке труда как негативный факт. Исследование выявило также различие в ожиданиях работников-мигрантов и работников-москвичей. У мигрантов больше акцентируется «доходная» часть труда, они обнаруживают большую готовность работать за низкую заработную плату, легче относятся к частой смене рабочего места, к неформальным трудовым соглашениям. У работников-москвичей в большей степени выражена ориентация на карьеру, обучение, переквалификацию в соответствии с требованиями рынка труда, профессиональное развитие, а не только на заработную плату. Более высоко, чем в группе работников-мигрантов, оцениваются факторы стабильности производства, работы на одном и том же предприятии, творческий подход к труду, к совмещению и расширению профессиональной подготовки. Однако требования к величине заработной платы у работников-москвичей в целом выше, чем у мигрантов.

Среди экономических факторов, способствующих инновационному процессу, выделяются переход от традиционных методов управления к направленным на стабильность, экономичность и контроль, к новым методам, обеспечивающим творчество, партнерство, социальную защиту работника. Внедрение инноваций связано прежде всего с переориентацией ценностных факторов в системе управления, ориентацией на максимальное использование человеческих ресурсов. В качестве важнейших экономических факторов инновационного процесса выделяются технико-технологические изменения, развитие компьютерно-телекоммуникационного обеспечения, распространение предпринимательского управления, создание новых организационных систем. Поэтому важнейшей задачей является создание системы переподготовки кадров, в том числе и управленческого персонала, трансформация системы обучения профессиям в соответствии с новыми запросами рынка труда. Важной экономической проблемой является разработка экономико-финансовых механизмов инвестирования инновационных процессов, создание благоприятного инвестиционного климата, развитие стратегического планирования на предприятиях.

Оптимизация управления предприятием с учетом демографических факторов должна строиться на принципах обеспечения социальных гарантий работникам. Для российских работодателей имеет важное значение соблюдение трудового законодательства, трудовых контрактов. Исследование показало, что даже формально заключенные трудовые отношения и контракты часто не соблюдаются, что порождает механизм сопротивления инновационному процессу.

Массовые увольнения в период реструктуризации и модернизации предприятий должны строиться с учетом необходимости последующего трудоустройства работников. Поэтому необходимы меры по государственному регулированию рынка труда, занятости, более широкого внедрения практики социального партнерства. Необходимы гарантии сохранения рабочих мест для одиноких родителей с детьми, для работников репродуктивного возраста, недопустимость увольнений в предпенсионный период.

Управление рабочей силой на предприятии должно строиться с учетом тендерного анализа и тендерного подхода. Приоритетами должны выступать недопустимость дискриминации по тендерному признаку, создание равных возможностей для полов на рынке труда, недопустимость тендерной дискриминации по заработной плате. Программы, предлагаемые на уровне государственного регулирования занятости, должны проходить тендерную экспертизу. Исследование выявило тендерные особенности поведения работников при найме, увольнении. Мужчины в большей степени ориентированы на максимальные заработки и социальный статус, женщины же в большей степени -на стабильность занятости и стабильность заработной платы, пи этом статусные позиции имеют меньшую значимость. Правомерно говорить и о тендерных особенностях стилей управления, которые можно учитывать при прогнозах развития управления на предприятиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич, 2004 год

1. Абахов Ю.М. и др. Трансформация институтов внутрифирменного управления // ЭКО. 2001.№7.

2. Аблажей A.M., Ушаков Д.В. Молодые специалисты на промышленном предприятии//ЭКО. 2002. № 10.

3. Айвазян 3., Кириченко В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти // Проблема теории и практики управления. 1999. № 4.

4. Андреев Е.М. и др. Продолжительность здоровой жизни // Вопросы статистики. 2002. №11.

5. Андреев Е.М. Смертность мужчин в России // Вопросы статистики. 2002.№7.

6. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием //Человек и труд. 2003. № 9.

7. Ашвин С. Влияние советского тендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социс. 2000. №11.

8. Барышева Г.А., Скрыльникова Н.А. Инновационная политика в Томской области // ЭКО. 2002. № 7.

9. Бабаева JI.B. Женщины в России в условиях социального перелома. М., 1996.

10. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. М., 1995.11 .Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала // ЭКО. 2002. № 7.

11. Биктимирова 3.3. Развитие человеческого потенциала в России: проблемы регионального измерения // Вопросы статистики. 2001. № 2.13 .Бойко КВ. Инновационная экономика: мировой опыт и Россия // ЭКО. 2002. № 11.

12. ХА.Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона // Человек и труд. 2003. № 2.

13. Борисов В.А. Демография. М., 2002.

14. Бреслав Л. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. № 4.

15. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. 2003. № 2.1%.Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М., 1999.

16. Вагнер У., Гутник В. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 1.

17. Вербовский B.C., Орлова Е.М. Рынок труда Орловской области: тендерные аспекты // Вопросы статистики. 2002. № 3.21 .Велесько Е., Логинов П. Технология рационального управления // Проблема теории и практики управления. 2002. № 5.

18. Вилькесманн У. Этика предприятия и организационное обучение // Проблема теории и практики управления. 2001. № 5.

19. Волох В. Приоритетное право на занятие вакансий за российскими гражданами // Человек и труд. 2002. № 7.

20. Волков А.Г. Актуальные проблемы демографической политики // Вопросы статистики. 2002. № 6.25 .Голдман Э.М. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблема теории и практики управления. 2001. № 4.

21. Гурков КБ. Инноватика открывает рынок // ЭКО. 2001. № 6.

22. Дауренбеков А. О концепции человеческого развития на современном этапе // Вопросы статистики. 2001. № 2.

23. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблема теории и практики управления. 2001. № 4.

24. Ъ2 Дряхлое Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США // Проблема теории и практики управления. 2002. № 2.

25. XXI век: инновационное развитие во благо человека (V Петербургский экономический форум) // Проблема теории и практики управления. 2001. № 5.

26. Дугельный А.П. Реформирование организационных структур производства // ЭКО. 2001. №9.

27. Дугельный А.П. Стратегический менеджмент на предприятии // ЭКО. 2001. № 12.

28. ЪЬ.Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятия в условиях кризисной ситуации // Проблема теории и практики управления. 1999. № 3.

29. Емельянов С. Партнерство американского государства, местных властей и частного сектора в реализации научно-технических достижений // Проблема теории и практики управления. 2002. № 3.

30. Женщины и мужчины России: краткий статистический сборник. М., 1997.

31. Ъ9.Житенко Е.Д. Трансферт технологий: причины успеха // ЭКО. 2002. № 6.

32. Закс С. Эволюционная теория организации // Проблема теории и практики управления. 2003. № 7.

33. Здравомыслова Е., Темкина А. Социальное конструирование тендера как феминистская теория // Женщина. Тендер. Культура. Отв.ред. Хоткина З.А. и др. М.: МЦГИ, 1999.

34. Иванов Ю.Н., Саградов А.А. К вопросу об исчислении и анализе показателей человеческого развития в регионах России // Вопросы статистики. 2001. №2.

35. Искаков Б. и др. Статистическое моделирование и прогнозирование демографического развития России в XXI в. // Вопросы статистики. 2002. № 3.

36. Ишшава А. Эволюция концепций и практики модернизации в Японии // Проблема теории и практики управления. 2003. № 1.

37. Казаков1(ев Д. Зарубежная практика структурно-технологического развития в промышленности // Проблема теории и практики управления. 2003. №3.

38. Калашников В.Н. и др. От управления функционально-ориентированного к процессному // ЭКО. 2002. № 5.

39. Kaif И. Антикризисное управление предприятием // Проблема теории и практики управления. 2003. № 2.51 .Какунина Г. Ф. Женщина в современной экономике // Вопросы статистики. 2001. № 12.

40. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. № 10.

41. ЪЪ.Клейнер Г. Институциональные аспекты реформирования промышленных предприятий // Проблема теории и практики управления. 2002. № 4.

42. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблема теории и практики управления. 2002. № 1.

43. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения // Проблема теории и практики управления. 2002. № 6.

44. Кратко И., Пантелеева Е. Управление процессом интернационализации фирмы // Проблема теории и практики управления. 2003. № 1.

45. Китов A.M. Экономическая психология. М., 1987.

46. Крук М.Д. Разработка корпоративных стратегий компаний // ЭКО. 2001. № 6.

47. Кузнецова С.А., Маркова В Д. Инновационные возможности: мифа и реальность // ЭКО. 2002. №11.

48. Кузьмина Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» // Человек и труд. 2003. № 4.6\.Лабзуков П., Попов Р. Об организации системы контроллинга на промышленных предприятиях России // Проблема теории и практики управления. 2003. №2.

49. Ломаное А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. 2003. № 2.63 .Латфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблема теории и практики управления. 2001. № 3.

50. Мазин А. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить // Человек и труд. 2003. № 4.

51. Малинин Е. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. 2002. № 10-11.

52. Масленникова Н. Цели развития организаций через призму управленческих теорий // Проблема теории и практики управления. 2002. № 1.

53. Х.Масленникова Е.Н. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // ЭКО. 2002. № 9.

54. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблема теории и практики управления. 2002. №4.1Ъ.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблема теории и практики управления. 2002. № 5.

55. Маслова КС. Рабочая сила в пореформенной России // ЭКО. 2002. № 12.1..Mampycoea Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах // Проблема теории и практики управления. 2002. № 1.

56. Мартин Р. Исследовательская функция в деятельности менеджера // Проблема теории и практики управления. 2003. № 1.

57. Мелешина Г.А., Аристов Б.Н. Реинжиниринг путь к реорганизации компании//ЭКО. 2001. № 1.

58. Мейрер П. Культура бизнеса // Проблема теории и практики управления. 2001. №4.

59. Моисеева Н. Маркетинговые технологии в обеспечении деловой активности организации // Проблема теории и практики управления. 2002. №> 6.

60. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблема теории и практики управления. 2003. № 3.81 .Мордашов Ю.Ф. Особенности национального менеджмента // ЭКО. 2001. №11.

61. Нижегородцев Р. Регулирование инновационного процесса в условиях кризиса // Проблема теории и практики управления. 2001. № 3.

62. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблема теории и практики управления. 2001. № 5.

63. Нойбауэр X. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях // Проблема теории и практики управления. 2002. № 3.850 возможных путях демографического развития России в первой половине XXI в. // Вопросы статистики. 2002. № 3.

64. Щербов С.Я. Сколько же нас может быть? // Вопросы статистики. 2002. №3.870 демографической ситуации в странах содружества // Вопросы статистики. 2001. №8.

65. Осанкин В., Суворова Н. Миграция как фактор формирования регионального рынка труда // Человек и труд. 2002. № 6.

66. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. 2002. №11.

67. Рубцов С. Технократическая культура организации // Проблема теории и практики управления. 2003. № 4.

68. Рубцов Л., Гагаринов В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2002. № 7.

69. Рудаков М.Н. Стратегический менеджмент// ЭКО. 2001. №11.

70. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии // Проблема теории и практики управления. 2001. № 6.

71. Рюэгг-Штюрм И., Янг М. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятия // Проблема теории и практики управления. 2001. № 6.

72. Самая дешевая и бесправная рабочая сила // Человек и труд. 2002. № 3.

73. Савион П. и др. Организация ранних фаз радикального инновационного процесса // Проблема теории и практики управления. 2003. № 4.

74. Савицкий К. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки и внедрения // Вопросы экономики. 2002. № 4.

75. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социс. 2000. №11.

76. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала: залог стабильности предприятия // Человек и труд. 2003. № 10.

77. Симчера Я.В. К оценке численности населения и масштабов человеческого потенциала в России за 100 лет // Вопросы статистики. 2001. № 12.

78. Соломенникова Е.А. Антикризисное управление предприятиями // ЭКО. 2001. № 12.

79. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. 2003. № 4.

80. Судаков К., Умрюхин Е. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности // Проблема теории и практики управления. 2001. № 2.

81. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблема теории и практики управления. 2002. № 2.

82. Пол, тендер, культура: немецкие и русские исследования. / Ред. Шоре Э., Хайдер К. М.: РГГУ, 1999.

83. Пустырев Е.Ф. Кооперация через призму интересов // ЭКО. 2002. № 8.

84. Пушкарева H.JT. Тендерные исследования: рождение, становление, методы и перспективы // Вопросы истории. 1998. № 6. С.76-86.

85. Тарасова Г.В., Гаврилова Г.П. Здоровье населения в регионах России: сравнительный анализ // Вопросы статистики. 2001. № 7.

86. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблема теории и практики управления. 2001. № 3.

87. Тутудлсян А. Опыт реструктуризации системы управления предприятием // Проблема теории и практики управления. 2002. № 2.

88. Удалое Ф. и др. Оптимизация информационной нагрузки управленцев в условиях освоения инноваций // Человек и труд. 2003. № 9.

89. Франк Э. и др. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала // Проблема теории и практики управления. 2001. № 1.

90. Франк Э. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятий // Проблема теории и практики управления. 2003. № 1.

91. Хайд А. Корпоративное управление в Европе // Проблема теории и практики управления. 2002. № 4.

92. Хэйр П.Д. Промышленная реструктуризация как средство усиления национальной конкурентоспособности // Проблема теории и практики управления. 2002. № 4.

93. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М., 1997.

94. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» // Социс. 2000. №11.

95. Чирикова А.Е., Самарцева O.K. Деловая женщина в этическом измерении // Вестник Самарского гос. ун-та. 1998. № 3.

96. Чумаченко Б., Лавров К. Некоторые аспекты формирования рыночной инфраструктуры трансфера технологий // Проблема теории и практики управления. 2003. № 3.

97. Шахотько Л.П., Привалов Н.Н. Демографическая безопасность: сущность, задачи, система показателей и механизм реализации // Вопросы статистики. 2001. № 7.

98. Шведова Н.А. Тендерное просвещение. М.: «Антиква», 2002.

99. Шелюбская Н. Новые направления инновационной политики ЕС // Проблема теории и практики управления. 2003. № 4.

100. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы // Проблема теории и практики управления. 2002. № 1.

101. Шуба Г.П. Совершенствование управления и маркетинг // ЭКО. 2002. №7.