Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Молодчик, Наталья Анатольевна

• Молодчик, Наталья Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Молодчик, Наталья Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И 13 РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТИ

1.1. Сущность и виды управленческих инноваций

1.2. Формирование инновационно-предпринимательской 35 активности работников как управленческая инновация

1.3. Методы и механизмы управления инновационно- 60 предпринимательской активностью работников

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 79 ИННОВАДИОННО-Ш,ЕДШ>ИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ

2.1. Основные компоненты управления инновационно- 79 предпринимательской активностью работников

2.2. Механизм напряженности как способ управления 101 инновационно-предпринимательской активностью работников

2.3. Организационно-мотивационная модель управления 124 инновационно-предпринимательской активностью работников

3. ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 138 УПРАВЛЕНИЯ

ИННОВАЦИОННО-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ АКТИВНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ПЕРМСКОГО ИНСТИТУТА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ - РМЦПК) 3.1. Внедрение механизма стимулирования инновационнопредпринимательской активности молодых преподавателей

3.2. Внедрение механизма управления инновационнопредпринимательской активностью руководителей ИПК-РМЦПК и его влияние на эффективность функционирования организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования»

Актуальность темы исследования. Высокая динамика изменений социально-экономических процессов, их неустойчивость и сопровождающая их неопределенность — характерные черты современного этапа развития общества. Текущие тенденции развития рынка образовательных услуг демонстрируют постоянное нарастание конкуренции. При этом именно образовательные организации во многом обеспечивают будущее инновационное развитие национальной экономики и предпринимательства. Эти обстоятельства актуализируют необходимость разработки моделей устойчивого развития образовательных организаций, обеспечивающих поддержку инновационного предпринимательства в условиях повышения международной и региональной конкуренции.

Под устойчивостью организации в сфере образования следует понимать ее способность к самосохранению и развитию в соответствии с целевой функцией в ответ на изменения эндогенных и экзогенных факторов среды. Устойчивое развитие организации, как социально-экономической системы, связано с постоянным обновлением ее деятельности, поиском новых, более эффективных управленческих и технологический решений, внедрением инноваций в учебный процесс.

Особое внимание стоит обратить, на управленческие нововведения, которые при всей своей неоспоримой значимости нередко выпадают из поля зрения научного сообщества, а также руководителей организаций. Чаще всего под инновациями понимают технические или технологические нововведения. При этом управленческий и кадровый потенциалы, воздействующие на степень наращивания возможностей организации за счет более эффективного управления и использования человеческих ресурсов, не принимаются в расчет и практически не используются. Таким образом, возможности для развития организации существенно снижаются.

Развитие и использование человеческого потенциала как важного усло4 вия повышения эффективности функционирования организации, в т.ч. в сфере образования, представляется крайне важной задачей управления. В этой связи изучение проблемы управления инновационно-предпринимательской активностью работников является актуальным и необходимым элементом построения конкурентоспособной организации. Поддержание инновационно-предпринимательской активности, как особого типа поведения работников, обеспечивает перманентность инновационного и социально-экономического развития организации.

Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Б. Санто, В. Медынский, Г. Менш, Я. Ван Дейн, А. Пригожин, С. Глазьев и др.

Различные аспекты социальных и, в частности, управленческих инноваций, рассматриваются в работах Е. Андреевой, И. Балабанова, Дж. Бир-киншоу, Б. Брукмана, Дж. А. Гибсона, П. Друкера, С. Ильенковой, В. Каба-линой, Й. Кимберли, С. Кларка, Н. Лапина, Ю. Мысляковой, С. Роббинса, Ю.Ушанова, Г. Хамела и др.

Проблемам организационных преобразований, связанных с реализацией новшеств, управлением инновационными процессами на предприятии, оценкой эффективности инноваций посвящены работы И. Ансоффа, А. Бар-кера, В. Белкина, А. Бовина, В. Бочко, J1. Брабандера, А. Гребенкина, Э. Дан-дона, П. Друкера, П. Завлина, Е. Козакова, С. Кузьмина, И. Наумова, Е. Попова, А. Пыткина, X. Рамперсада, А. Суховей, А. Татаркина, А. Шеломенце-ва и др.

Вопросы управления развитием персонала организации и, в частности, вопросы формирования инициативы, деловой и творческой активности работников раскрыты в работах таких авторов, как Т. Амабайл, В. Антропов, В. Бехтерев, О. Верховская, Н. Горелов, А. Елисеева, В. Журавлев, В. Кругли5 ков, М. Кузьменко, К. Лега, Д. Леонард, В.А. Петровский, А. В. Петровский, М. Питере, В. Томилов, Р. Хизрич, А. Шаперо, Л. Эдвинссон и др.

Разработки в области стратегического менеджмента, стимулирования инновационной активности и развития предпринимательства представлены в исследованиях Г. Багиева, X. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Ю. Демченко, Ф. Лютенса, Е. Молл, И. Нонака, М. Педлера, М. Портера, К. Праха-лада, П. Сенге, X. Такеучи, К. Фея и др.

Несмотря на безусловную важность проблем стимулирования и развития инновационно-предпринимательской активности, в научной литературе не раскрыта ее сущность, в системном виде не освещены управленческие аспекты ее формирования и не разработана система показателей, характеризующих этот феномен.

Анализ этих проблем обусловил актуальность и практическую значимость выбранных аспектов предлагаемой темы исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических основ управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования как необходимого условия повышения творческой инициативы работников и обеспечения финансовой устойчивости и конкурентоспособности образовательных организаций.

Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. выявить сущность и специфику инновационно-предпринимательской активности в сфере образования;

2. разработать концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования;

3. раскрыть особенности и роль механизма стимулирования инновационно-предпринимательской активности путем формирования организационно-личностной напряженности для двух категорий работ6 ников: "молодые специалисты" и "руководители подразделений";

4. предложить механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности работников образовательных организаций и систему показателей для мониторинга результативности этих процессов.

Объект исследования — организации г. Перми, занимающиеся предоставлением платных образовательных услуг и осуществляющие целенаправленную деятельность по формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.

Предмет исследования — совокупность управленческих отношений в процессе формирования инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области современных теорий инноваций, теорий конкуренции, микроэкономики, теорий стратегического и инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений.

Методологический инструментарий диссертации базируется на применении методов статистического, причинно-следственного и сравнительного анализа, результатах социологических опросов и экспертных оценок.

Основные методы исследования - сравнительный, системный и структурный анализ, логическое и графическое моделирование, анкетирование, экспертный опрос.

Информационной базой исследования послужили данные официальной и ведомственной статистики по образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования г. Перми; результаты исследований академических и отраслевых институтов; монографическая литература российских и зарубежных авторов, а также собственные исследования и расчеты автора.

Эмпирическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Институте повышения квалификации РМЦПК.

Научная новизна заключается в разработке комплексного подхода к формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений как важного фактора их инновационного развития в условиях рынка и повышения конкурентоспособности.

1. Предложена авторская трактовка понятия «инновационно-предпринимательская активность работников» как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги (п.п. 10.5 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).

2. Разработаны концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетическо-го эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации (п.п. 4.10 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).

3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации, (п.п. 10.23 паспорта 8 специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).

4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, что позволяет обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих механизмов (п.п. 4.2 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»). Практическая значимость работы состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:

1) организациями в сфере образования, в т.ч. высшими учебными заведениями, для повышения их инновационной активности и конкурентоспособности через развитие и эффективное использование потенциала сотрудников;

2) корпоративными структурами, а также региональными и муниципальными органами власти для развития кадрового резерва через стимулирование инновационно-предпринимательской активности молодых специалистов;

4) научными организациями при разработке концепций и научно-методического обеспечения инновационного развития организаций и корпораций;

5) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность» и ряда других дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на ряде научных конференций, в числе которых: шестая международная научно-прикладная конференция «Современные проблемы теории и практики управления предприятием» (Варна, 2006); Всероссийская научно-практическая конференция «Научный поиск: парадигмы, проекции, практики» (Братск, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика» (Пермь, 2007); вторая международная конференция по социологии иннова-тики «Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды» (Москва, 2008); III Всероссийский симпозиум по экономической теории (Екатеринбург, 2008) и др.

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации — РМЦПК» и Пермском государственном техническом университете. Кроме того отдельные элементы научной новизны были внедрены на промышленном предприятии ОАО «Протон».

Положения и выводы, получившие развитие в диссертации, используются при разработке и чтении дисциплин «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность», ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,3 п.л., в т. ч. 2,6 п.л. авторских. Две работы опубликованы в издании из перечня ВАК (Журнал экономической теории).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертационное исследование включает 24 рисунка и 13 таблиц. Логика работы построена в соответствии с вышеизложенными задачами исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Молодчик, Наталья Анатольевна

Основные результаты, полученные в процессе проведения исследования, можно кратко очертить следующим образом.

Предложена авторская трактовка понятия «инновационно-предпринимательская активность работников» (ИПА) и раскрыты сущность и роль ИПА в обеспечении конкурентоспособности образовательных организаций, предоставляющих платные образовательные услуги.

Процесс формирования инновационно-предпринимательской активности работников, рассматривается автором как управленческое нововведение, способное обеспечить непрерывность создания долгосрочных конкурентных преимуществ для организации, положительное финансово-экономическое развитие и социальную стабильность. Под инновационно-предпринимательской активностью (ИПА) понимается особая форма деятельности работников, отличающаяся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, направленное на повышение организационной и личной эффективности через реализацию творческого потенциала индивида и внедрение изменений в различных сферах деятельности предприятия.

Необходимость введения понятия «инновационнопредпринимательская активность» была обусловлена поиском эффективных форм управления человеческим потенциалом в условиях возрастания значимости социальных аспектов деятельности организации.

182

Экономическую сущность описываемого явления составляют характеристики деятельности, способствующие повышению качества и конкурентоспособности продукции, росту устойчивости организации, увеличению прибыли (доходов).

Целью формирования ИПА является повышение организационной и личностной эффективности за счет: активизации и использования творческого потенциала сотрудников; повышения эффективности использования ресурсов предприятия; быстрой реакции на изменения потребностей рынка; быстрой реализации всевозможных нововведений (технических, организационных и т. п.); создания основы для дальнейшего развития производства.

Формирование инновационно-предпринимательской активности в понимании автора это процесс создания определенных организационно-мотивационных условий в организации, воздействующих на личность работника и его поведение, направленный на сохранение и повышение конкурентоспособности организации через максимальное использование инициативы и творческих ресурсов кадрового потенциала и реализацию нововведений.

Формирование ИПА работников служит своего рода катализатором для инновационного развития организации. Следствием реализуемых изменений в организации является положительный социальный и (или) экономический эффект.

Крайне сложно определить точный экономический эффект от использования управленческой инновации в виде роста доходов, производительности труда, увеличения сегмента рынка и т.д. Значительно чаще можно наблюдать проявления социальной эффективности процесса формирования ИПА. К ним можно отнести рост числа деловых инициатив работников, повышение качества их работы (снижение или отсутствие рекламаций, жалоб от потребителей), профессиональный рост сотрудников, формирование высокой организационной культуры, создание благоприятного социально

183 психологического климата, усиление внутренней мотивации работников и др.

Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации.

Анализ научной литературы показал, что существующие методы, связанные с развитием человеческого потенциала, не позволяют на системном уровне решить проблемы развития инициативности и предпринимательства в организации. В этой связи на базе имеющихся отечественных и зарубежных концепций и методов автор разработал механизм организационно-личностной напряженности. Он призван формировать инновационно-предпринимательскую активность работников на всех иерархических уровнях, а также обеспечивать высокую чувствительность организации к изменениям в окружающей среде и хорошую динамику развития.

Организационно-личностная напряженность работников — это дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, иннова-ционности и качества труда, которые сотрудники вынуждены прикладывать в процессе профессиональной деятельности для достижения своих амбициозных целей в ситуации ограниченности личных и организационных ресурсов. Учитывая ориентацию исследования на образовательные организации, под работниками понимается профессорско-преподавательский состав (ППС). В рамках ППС автор выделил две ключевые категории работников -молодых преподавателей и руководителей подразделений. Развитие и использование ИПА именно этих сотрудников способно обеспечить формирование долгосрочных конкурентных преимуществ образовательных организаций.

Механизм организационно-личностной напряженности работников позволяет значительно повысить включенность сотрудников в работу, и как следствие отдачу от их деятельности за счет использования внутренней мо

184 тивации человека, которая возникает вследствие сонаправленности векторов личностного и организационного развития, а также за счет наиболее полной реализации их инновационно-творческого потенциала.

Механизм организационно-личностной напряженности работников обладает двумя отличиями от существующих понятий и концепций. Во-первых, рассматриваемый механизм напряженности носит стратегический характер, в то время как подавляющее большинство имеющихся механизмов ориентировано на решение проблем «здесь и сейчас». Во-вторых, в этом механизме задействованы одновременно и организационные, и личностные элементы, что позволяет получить синергетический эффект от использования организационных и личностных ресурсов.

Результатом использования механизма организационно-личностной напряженности работников на уровне компании является та часть дохода, которая получена за счет инициативного поведения сотрудников, внедрения продуктовых и управленческих инноваций. На уровне человека результат действия механизма напряженности можно измерить через дельту прироста уровня компетентности и профессиональных достижений сотрудника.

В целях системного анализа механизм организационно-личностной напряженности был разбит на две составляющие: организационную и личностную.

Организационный элемент механизма напряженности ориентирован в большей степени на развитие ИПА руководителей подразделений. Он позволяет выстроить всю организационную деятельность таким образом, чтобы на всех иерархических уровнях появлялась возможность активно стимулировать вовлеченность работников, повышающую ответственность за принятие решений, а также распоряжаться ресурсами для реализации этих решений.

Личностный элемент механизма напряженности обеспечивает побуждение инициативы и эффективное использование инновационного потенциала сотрудников за счет достижения индивидуальных целей человека, таких как профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и т.д. Приоритетную роль в развитии ИПА он играет для молодых преподавателей.

В механизме задействованы инструменты аттестации и мотивации персонала, которые позволяют сформировать основной продукт личностной напряженности, а именно выделить из всех сотрудников инновационно-активную группу, обладающую высоким уровнем инициативности и иннова-ционности.

Использование механизма организационно-личностной напряженности дает высокую степень гарантии создания конкурентоспособной организации с большим потенциалом адаптивности к изменениям внешней среды и инновационного развития организации.

Разработаны концептуальные положения и предложены методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью работников, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации.

На базе схемы преобразования ИПА работников в конкурентные преимущества организации автор разработал организационно-мотивационную модель управления инновационно-предпринимательской активностью сотрудников.

Ключевым механизмом организационно-мотивационной модели является механизм организационно-личностной напряженности работников, обеспечивающий процесс развития компании через побуждение инициативы и инновационного потенциала сотрудников. При этом приоритетным внешним результатом использования модели является повышение конкурентоспособности организации, а внутренним - создание инновационно-активной группы сотрудников.

В качестве отличительных черт организационно-мотивационной модели можно назвать следующие:

1. рост конкурентоспособности компании через развитие инициативы, раскрытие инновационно-предпринимательского потенциала персонала;

2. использование механизма организационно-личностной напряженности;

3. достижение синергетического эффекта от интеграции личных интересов сотрудников с целями организации;

4. комбинированное использование административных, экономических и поведенческих методов управления сотрудниками;

5. наличие результирующих векторов модели, обладающих экономическими характеристиками;

6. наличие механизма саморазвития модели, основанного на инструменте мониторинга и оценки результатов.

Организационно-мотивационная модель управления развитием и использованием инновационно-предпринимательской активности работников состоит из двух основных частей: системы достижения целей инновационно-активной группы; системы достижения целей организации.

Базовым инструментом системы достижения целей инновационно-активной группы является личностный элемент механизма напряженности, включающий подпроцессы «Профессиональный рост и личностное становление сотрудников», «Передача знаний», «Векторные цели личностного развития», а также «Индикация и мониторинг развития». Все эти подпроцессы определяют направления, способы и результативность развития сотрудников организации, имеющие непосредственное влияние на конкурентоспособность компании.

На выходе из системы развития работников встроена дополнительная процедура - «мониторинг и оценка результатов сотрудников», формирующая ключевой мотивационный механизм. Он обеспечивает непрерывность действия организационно-мотивационной модели.

187

На основании подсистемы мониторинга и оценки выделяют три группы работников: «инновационно-активная группа», «исполнители» и «балласт».

Деление работников стимулирует их попасть в группу «инновационно-активной группы», гарантирующую определенные социальные и экономические привилегии, и создаваемое напряжение побуждает сотрудников проявлять свои лучшие качества, обеспечивая эффективное использование человеческого потенциала.

В основе системы достижения целей организации лежит организационный элемент механизма напряженности, который вне зависимости от структуры компании задает проектный характер ее деятельности. Проектная работа имитирует предпринимательскую организационную структуру, позволяющую распределять напряженность между всеми подразделениями и стимулирующую развитие системы многоуровневого лидерства.

Система достижения целей организации включает продуктово-технологические и управленческие проекты. Они выполняют функцию направляющего вектора при определении путей развития и роста организации. Одновременно с этим данные целевые направления организации позволяют задать основные параметры будущих инициатив персонала. Таким образом, будучи встроенной в организационно-мотивационную модель система достижения целей организации обеспечивает сонаправленность векторов развития компании и инновационно-предпринимательских действий сотрудников. В результате руководству компании удается встроить инициативность людей в бизнес-процессы организации с учетом перспектив развития, требований организационной культуры и базовых правил менеджмента.

На выходе из системы достижения целей организации мы получаем два положительных эффекта. Во-первых, это конкретные результаты развития организации, такие как, например, выведение на рынок нового продукта, расширение рынков сбыта, повышение рентабельности производства и т.д. Во-вторых, выходным продуктом системы являются организационные изменения. Они могут быть выражены в изменении организационной структуры,

188 корпоративных правил и норм поведения сотрудников, системы мотивации персонала и т.д. В совокупности все эти положительные результаты и организационные изменения формируют каркас инновационной активности и конкурентоспособности организации и обеспечивают ее жизнестойкость.

Предложены механизмы управления развитием ИПА работников для образовательных организаций, позволяющие обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности.

Одной из основных причин низкого уровня внедряемости управленческих инноваций является отсутствие организационно-структурных условий для их реализации. Поэтому при внедрении организационно-мотивационной модели развития ИПА работников на базе ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации - РМЦПК» (г. Пермь) по инициативе руководства и при участии автора диссертационного исследования были внесены изменения в организационно-управленческую структуру, подкрепленные регулярными процессами.

Были введены два новых структурных элемента - Экспертный совет по развитию молодых преподавателей и Совет по стратегическому развитию (ССР). Для каждого из этих структурных органов в диссертации подробно проработаны процессные схемы их функционирования.

В качестве основной задачи Экспертного совета по развитию молодых преподавателей было выделено формирование общепрофессиональных и инновационно-предпринимательских компетенций начинающих преподавателей, которые бы в дальнейшем позволили поддерживать и повышать качество образовательных услуг, а также социально-экономическую эффективность организации.

Цель Совета по стратегическому развитию - инициирование и реализация стратегических проектов, направленных на инновационное развитие ИПК-РМЦПК путем усиления синергетического эффекта от работы подразделений.

Деятельность внедренных структурных единиц была урегулирована соответствующими Положениями, методическими разработками и процессами.

Движущей силой развития ИПК-РМЦПК после внедрения модели управления ИПА является механизм организационной напряженности руководителей подразделений, реализуемый по принципам проектного управления через Совет по стратегическому развитию. На добровольной основе руководители, входящие в Совет, прилагая дополнительные усилия помимо своей основной деятельности, берут на себя ответственность за достижение успеха всей организации посредством инициации и реализации стратегических проектов. Управление поведением этих людей осуществляется преимущественно за счет таких внутренних мотивов как «профессионализм», «избранность», «состоятельность в роли лидера-предпринимателя», «достижение успеха».

Разработана система показателей для мониторинга результативности этих процессов.

Для мониторинга результативности внедренной управленческой инновации - модели управления ИПА - была разработана система показателей социально-экономической эффективности развития, как самих работников, так и организации в целом. Система позволяет отслеживать результаты внедряемых изменений по ключевым для организации «зонам влияния»: «клиенты», «инновации и развитие», «сотрудники» и «финансы».

За 3 года эксперимента (2007-2009 гг.) удалось добиться положительной динамики роста по всем показателям.

Так, например, количество реализованных инициатив на одного молодого преподавателя за 3 года возросло более чем в 2 раза, а доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК увеличилась на 50 %. Кроме того, молодыми преподавателями в период с 2007 по 2009 гг. создано 11 новых услуг. Количество реализуемых проектов в год выросло примерно в 5 раз. Доля высококвалифицированных преподавателей увеличилась на 14%.

Только за первые два года после внедрения модели управления ИПА доля услуг, реализованных за счет внедрения проектов, составляла 7-8 % в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК. Рентабельность проектов за 3 года составила порядка 70 %.

По прогнозам, через 5-7 лет вклад тех преподавателей, которые сегодня участвуют в эксперименте, может составить порядка 16-20 млн. руб. в год.

Практические результаты, полученные уже в первые годы реализации механизмов стимулирования ИПА у работников образовательной организации, наглядно показали, что развитие инновационно-предпринимательской активности работников является важной управленческой задачей, успешное решение которой способствует повышению эффективности использования кадрового потенциала, обеспечению стабильного роста, финансовой устойчивости и конкурентоспособности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационная работа и проведенные в процессе ее выполнения исследования направлены на разработку методов и механизмов по развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке системы управления инновационным развитием организации, а также развитием и использованием потенциала работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Молодчик, Наталья Анатольевна, 2010 год

1. Абалкин Л.И. Проблемы выбора стратегии на XXI век. / Л.И.Абалкин // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2. - С. 13-18.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А.Абульханова-Славская. -М.: Мысль, 1991.-299 с.

3. Агиевич Т.Г. Модель развития внутрифирменного предпринимательства: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Т.Г. Агиевич. Волгоград: Волгоградский государственный технический университет, 2009. - 22 с.

4. Аксёнова Е.А. От человеческого материала к человеческому капиталу. Современные конкурсные технологии в организационном консалтинге / Е.А. Аксёнова. Электронный ресурс. — Режим доступа: http://hoster.metod.ru:8082/cpt21/practicum/pub/teachers/5

5. Амабайл Т.М. Как убить творческую инициативу / Т.М. Амабайл, Д.Леонард, Дж.Ф. Рейпорт // Креативное мышление в бизнесе. М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2006. - 227 с.

6. Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала / Т.Андреева, Е. Юртайкин // TopManager, 2002. № 22. - С. 15-19.

7. Аскаров Е. Мотивация к качественному труду / Е. Аскаров // Без проблем, 2007. №39. - С. 4-6.

8. Багиев Г.Л. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие / Г.Л. Багиев, А.Н. Асаул; под общей ред. проф. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 233 с.

9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю.Базаров, Б. Л.Еремин. М.: ЮНИТИ, 1998. - 423с.

10. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов / И. Т. Балабанов. СПб.: Питер, 2001. - 304 с.

11. П.Баркер А. Алхимия инноваций / А. Баркер; пер.с англ. А.Р. Ханукаева. — М.: ООО «Вершина», 2004. 224 с.

12. Белкин В.Н. Экономическая теория труда / В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. -Екатеринбург: изд-во «Экономика», 2007. 350 с.

13. Белкин В.Н. Инновационная активность человеческого капитала / В.Н.Белкин, В.Ю.Виноградова. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 74 с.

14. Бехтерев В.Ф. Активность личности: психолого-педагогические аспекты воспитания в современных условиях: Учеб. Пособие / В.Ф. Бехтерев. -Красноярск: КГУ, 1996. 139 с.

15. Бережнов Г.В. Инновационно-активная деятельность предприятия / Г.В. Бережнов // Креативная экономика, 2008. № 1. — С. 4 - 10.

16. Бовин А.А. Управление инновациями в организации. 2-е изд. / А.А. Бовин, JI.E. Чередникова, В.А. Якимович. — М.: Издательство «Омега-Л», 2008.-415 с.

17. Бочко B.C. Кластерный подход к оценке развития и инновационной активности муниципальных образований: Препр. / РАН УрО Институт экономики / B.C. Бочко, И.В.Наумов. Екатеринбург, 2007. - 60 с.

18. Бочко B.C. Методические рекомендации по разработке стратегического плана развития муниципального образования: Препр. / РАН УрО Институт экономики / B.C. Бочко. Екатеринбург, 2004. - 34 с.

19. Брабандер Л. Забытая сторона перемен. Искусство создания инноваций / Л. Брабандер. М.: Претекст, 2008. - 203 с.

20. Введение в психологию / Под общ. ред. проф. А. В. Петровского. — М.: Издательский центр «Академия», 1996. — 496 с.

21. Верховская О.Р. Предпринимательская активность в современной России / О.Р. Верховская, М.В. Дорохина // Российский журнал менеджмента. -2008. Т. 5.-№1. - С. 25-52.

22. Викторова Т.С. Принципы организации управленческих инноваций / Т.С. Викторова. Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.viktorova-ts.ru/page97/page 129/index.html

23. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: Возможности для будущего процветания / X. Виссема. Пер. с англ. Н.А. Нуреева. — М.: Изд-во: БИБФИЗМАТ, 2000. 271 с.

24. Виханский О.С. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. / О.С. Ви-ханский, А.И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2005. — 670 с.

25. Гайнуллин Р.З. Социально-экономические факторы инновационной активности хозяйствующих субъектов / Р.З. Гайнуллин // Вестник ТИСБИ, 2009. №1. - Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2009/issuel/

26. Горелов Н.А. Менеджмент интеллектуально-креативной деятельности / Н.А. Горелов // Креативная экономика. 2008. - №5. - С. 41-44.

27. Горелов Н.А. Менеджмент интеллектуально-креативной деятельности / Н.А. Горелов // Креативная экономика. — 2008. №9. — С. 90-96.

28. Горшков В.В. Инновационные риски. Лекция. «Финансы и кредит» / В.В.Горшков, Е.А. Кретова / С.-Петербургская инженерно-экономическая академия, 1996. — 145 с.

29. Грант P.M. Современный стратегический анализ. 5-е изд./ P.M. Грант. Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. СПб.: Питер, 2008. - 560 с.

30. Грэттон JI. Демократическое предприятие. Раскрепощение бизнеса благодаря свободе, гибкости и приверженности / JLГрэттон. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. — 282 с.

31. Дандон Э. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду / Э. Дандон. Пер. с англ. С.Б. Ильина; под общ. ред. М.Б. Шифрина. — М.: Вершина, 2006. 304 с.

32. Дафт P.JL Уроки лидерства / Пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. проф. И.В. Андреевой. М.: Эксмо, 2006. - 480 с.

33. Деминг У.Э. Новая экономика / У.Э.Деминг. — М.: Эксмо, 2008. 208 с.

34. Демченко Ю. Поддержка инициативы в инновационной компании / Ю. Демченко // Smart Money. 2007. - №31. - С. 16-18.

35. Джей Р. Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды / Р. Джей, С.Моррис. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. -296 с.

36. Давыдова О.Г. Стимулирование творческой активности работников — основа инновационного развития персонала / О.Г. Давыдова // Проблемы современной экономики. 2007. - № 2(22). — С. 21-26.

37. Долгов В. Страсти по ISO 9000. Грустно-комическая повесть о получении сертификата на систему качества / В. Долгов. М.: «Вершина», 2006. - 216 с.

38. Друкер П. Бизнес и инновации / П. Друкер. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2009.-432 с.

39. Друкер П. Инновации и предпринимательство / П. Друкер. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 1992.-280 с.

40. Елисеева А.В. Инновационная активность предпринимательских структур / А.В. Елисеева // Креативная экономика. 2008. - № 5. - С. 34-39.

41. Жоленц JI.A. Организация инновационного комплекса // Формирование инновационного комплекса в регионе /под ред. В.В.Кулешова, А.Е. Евсе-енко Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1990. - С. 80-100.

42. Журавлев В.А. Креативное мышление, креативный менеджмент и инновационное развитие общества / В.А. Журавлев И Креативная экономика. -2008.-№4.-С. 3-8.

43. Завлин П.Н. Инновации в рыночной экономике / П.Н. Завлин // Гуманитарные науки. -1997. №3. — С. 3-10.

44. Завлин П.Н. Оценка эффективности инноваций / П.Н. Завлин, А.В. Васильев. -М.: Бизнес-Пресса, 1998. 216 с.

45. Иванов В.А. Сущность, классификация инноваций и их специфика в аграрном секторе / В.А.Иванов. Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.svktsu.ru/vestnik/2007/2007-1 /3 .htm

46. Иклан А. Интрапренерство / А. Иклан // Менеджмент и менеджер. — 2002. №2.

47. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 335 с.

48. Индекс потребительских цен. Сайт группы компаний «ЭЛКОД». Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.elcode.ru/info/potreb.html

49. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях / В. Кабалина, С. Кларк // Вопросы экономики. 2001. - №7. -С.19-32.

50. Кандауров Н.Н. Инновационный менеджмент / Н.Н. Кандауров и др. -Мн.: Современные знания, 2006. 287 с.

51. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р.С.Каплан, Д. П. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 320 с.

52. Кидисюк Л. От вовлеченности к лучшему работодателю / Л. Кидисюк // EMPLOYMENT. 2008. - № 38 (107). - С. 34 - 38.

53. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. 2-е изд., пе-рераб. и доп. / В.В. Ковалев- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 1024 с.

54. Корнильев К. То, что делает нас особенными / К. Корнильев // Менеджмент роста. 2006. - № 2. - С. 14-18.

55. Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 160 с.

56. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов -2-е изд., перераб. и доп. / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -511 с.

57. Кругликов В. Н. Деловые игры и другие методы активизации познавательной деятельности / В. Н.Кругликов, Е. В.Платонов, Ю. А. Шаранов. — СПб.: Медный всадник, 2006. 190 с.

58. Крылова О. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам / О. Крылова // Элитный персонал. — 2005. — № 3. — С. 28 -32.

59. Лапин Н.И. Нововведения в организациях / Н.И.Лапин, А.И.Пригожин, Б.В.Сазонов, В.С.Толстой. М.: ВНИИСИ, 1984 - 253 с.

60. Лега К. А. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Южно-Уральский государственный университет. Челябинск, 2008. - 23 с.

61. Лейтц Г. Психодрама. Теория и практика. Классическая психодрама Я. Л. Морено / Г. Лейтц. М.: Когито-Центр, 2007. - 380 с.

62. Ленайзен Э. Эффективное лидерство в российском контексте / Э. Ле-найзен // Вестник McKinsey, 2004. № 1(6) - С. 16 - 21.

63. Ливайн X. Как стимулировать инициативу и инновации в организации / X. Ливайн // Управление проектами. 2005. - №1. - С. 31 - 36.

64. Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях/ А. Лобза // Элитный персонал, 2007. № 6. — С. 13 - 16.

65. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента. Словарь управленческого революционера / А.Лузин. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 184 с.

66. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. / Ф. Лю-тенс. М.: Инфра-М, 1999. - 692 с.

67. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова . - М.: Интел-Синтез, 2003. - 388 с.

68. Макаров В.Л. Внедрение нетехнологических инноваций / В.Л. Макаров // Экономика и организация промышленного производства. Новосибирск: Наука, 1983.-№ 10.-С. 12-17

69. Макаров И. Воспитать предпринимателей / И. Макаров // Менеджмент роста. 2007. - №1(03). - С. 6 - 9.

70. Маслов Д.В. От качества к совершенству. Полезная модель EFQM / Д.В. Маслов. — М.: Стандарты и качество, 2008. — 152 с.

71. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник / В.Г. Медынский. М.: Инфра-М, 2008. - 295 с.

72. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002. - 448 с.

73. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. -М.: Вильяме, 2007. 672 с.

74. Миддлтон Дж. Библиотека избранных трудов о стратегии бизнеса. Пятьдесят наиболее влиятельных идей всех времен / Дж. Миддлтон; Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. - 272 с.

75. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл. М: Финансы и статистика, 1999. — 160 с.

76. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал,, знание: учеб. пособие для вузов / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Гос. ун-т -Высшая школа экономики. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005. - 296 с.

77. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации / А.В. Молодчик. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. - 247 с.

78. Мыслякова Ю.Г. Организация внедрения управленческих инноваций на промышленном предприятии: Диссертация на соискание ученой степени кандидата эк. наук / Институт экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2007. -186 с.

79. Мыслякова Ю.Г. Триада современных подходов к реализации управленческих инноваций на отечественных предприятиях / Ю.Г. Мыслякова // Креативная экономика. 2008. - №2. - С. 4 — 13.

80. Наумов И.В. Механизм роста инновационной активности муниципальных образований / Препр. / РАН УрО Институт экономики / И.В.Наумов. -Екатеринбург, 2007. — 58 с.

81. Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / Под ред. С.Е. Литовченко — М.: Ассоциация Менеджеров, 2008 г. 104 с.

82. Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника / Б. Нельсон. М.: Вильяме, 2007. - 192 с.

83. Нив Г. Организация как система: принципы построения устойчивого бизнеса Эдварда Деминга / Г. Нив; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 370 с.

84. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура / А. Николаев // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 5. С. 5763.

85. Нилсон Г. Пассивно-враждебная организация / Г. Нилсон, Б. Пастернак, Ван К. Нейс // Harvard Business Review (Россия). 2006. - № 3. - С. 75 -86.

86. Нонака И. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И.Нонака, Х.Такеучи; Перевод с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 384 с.

87. Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулли-на, О.Н. Громовой.-СПб.: Питер, 2007.-432 с.

88. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. М.: Азбуковник, 1999.-939 с.

89. Пан А. Отдача от управленческих инноваций или зачем нужны консультанты? / А.Пан. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.cecsi.ru/coach/innovation systemic.html

90. Перепелкина М. Уроки инициативы и ответственности / М.Перепелкина // Свой бизнес. 2004. - № 7. С. 32 - 34.

91. Петрова И.В. Лояльный и мотивированный персонал / И.В. Петрова // Деловое совершенство. 2006. —№ 12. — С.24—27.

92. Петровский А. В. Основы теоретической психологии / А. В.Петровский,

93. М. Г. Ярошевский. М.: Инфра-М, 1998. - 528 с.199

94. Петровский В.А. Психология неадаптированной активности / В.А. Петровский. -М.: Горбунок, 1992. 223 с.

95. Платонов В.В. Разработка системы показателей и классификация методов оценки интеллектуального капитала / В.В.Платонов, В.А. Зданович. -Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.globalteka.ru/books/cat view/56-/67-.html?start=70

96. Поляков Д. Невозможное возможно!? / Д. Поляков // Элитный персонал, 2006.-№37.-С. 11-13.

97. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. — М.: Вершина, 2006. — 256 с.

98. Портер М.Э. Конкуренция./ М.Э. Портер; пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. 495 с.

99. Портер М. Э. Международная конкуренция / М.Э.Портер; пер. с англ.; под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М.: Междунар. Отношения, 1993.-896 с.

100. Практика обучения действием / Пер. с англ. под ред. М. Педлера М.: Гардарики, 2000. - 336 с.

101. Преобразование научно-инновационной сферы в регионе: понятийный аппарат / Под ред. Когута А.Е. СПб.: ИСЭП РАН, 1995. - 90 с.

102. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

103. Прокофьева Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом / Н.Прокофьева. — Спб.: изд-во «Вершина», 2007. — 224 с.

104. Психология предпринимательской деятельности. Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.bcprofi.Ri/business/articles/1733/

105. Пылева С. Логика творчества / С. Пылева // Отдел кадров. 2004. - № 12.- С.124—128.

106. РайзбергБ. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. / Б. А.Райзберг, JI. Ш.Лозовский, Е. Б. Стародубцева.— М.: Инфра-М, 2007. — 495 с.

107. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Х.К. Рамперсад; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

108. Ребрик С. Менеджмент: уроки Тома Питерса и других гуру бизнеса / С. Ребрик, 2-е изд. -М.: ЭКСМО, 2007. 160 с.

109. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие / Ю.И. Ребрин. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 172 с.

110. Руденко А. Работа с огоньком / А. Руденко // Свой бизнес. 2003. -№ 4. -С. 54-59.

111. Сайфулин Н.Ф. Пропасть, которую в два прыжка не преодолеть / Н.Ф. Сайфулин // Исследования и разработки. 2001. - №3. — С. 21-25

112. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Б.Санто; пер. с венг. М.: Прогресс, 1990. - 296 с.

113. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с.

114. Силкина Г.Ю. Портфель инноваций как средство реализации инновационной стратегии предприятия / Г.Ю.Силкина, В.Ю. Латунина // Креативная экономика. — 2008. №1. - С. 35 — 40.

115. Сильванович С. Требуются активные и креативные / С. Сильванович // Отдел кадров. 2004. - № 12. - С. 109-111.

116. Словарь Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006.— 176 с.

117. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. 1998. — № 4. — С.116— 119.

118. Сурин А.В. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / А.В.Сурин, О.П.Молчанова. -М.: Инфра-М, 2008. 368 с.

119. Татаркин А.И. Ключи к мировому рынку: инновационное предпринимательство и его возможности / А. И. Татаркин, А. Ф. Суховей. М.: Экономика, 2002. - 231 с.

120. Татаркин, А. И. Экономика знаний: проблемы теории и методологии / А. И. Татаркин, Е. В. Пилипенко. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2007. -284. с.

121. Тачи М. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций / М.Тачи, М. А. Деванна. М.: Экономика, 1999. - 203 с.

122. Томилов В.В. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства / В.В.Томилов, А.А.Крупанин, Т.Д.Хакунов. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.marketing.spb.rU/read/m20/3.htm

123. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина Изд. 4-е, перераб., доп. Высшее образование. — М.: Ин-фра-М, 2007. 735 с.

124. Управление по результатам / Пер. с фин. под общ. ред. Я. А. Леймана. — М.: Прогресс, 1993 263 с.

125. Управленческое нововведение. Информационный портал NeoMost.ru. -Электронный ресурс. Режим доступа: http://neomost.ru/content/vi ew/1532/9/

126. Уткин Э. А. Нововведения в банковском бизнесе России / Э. А.Уткин, Г. И. Морозова, Н. И. Морозова. — М.: Финансы и статистика, 1998. 352 с.

127. Ушаков Б. Все мы приказчики / Б. Ушаков // Экономика и время. — 2005.- №46. С. 19-24.

128. Ушанов Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения/ Ю.А. Ушанов; под ред. к.э.н. Ю.А. Ушанова. М.: Изд-во «Наука», 1986.-246 с.

129. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев,

130. С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2004. - 368 с.202

131. Фей К. Лекарство от пассивности / К. Фей // Harvard Business Review -Россия. 2008. - №8. - С. 84 - 95.

132. Филина Ф.Н. Управление нововведениями в HR / Ф.Н. Филина // Российский бухгалтер. 2007. - № 5. - Электронный ресурс. — Режим доступа: http://wvvw.rosbuh.ru/sendarticle.asp7rba id—918

133. Хайем А. Ключи к развитию креативности и творческих способностей, 2006. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2006/07/03/kliuchik razvitiju kreativnosti i tvorches kikhsposobnostej j .html

134. Хизрич P., Питере M. Предпринимательство или Как завести собственное дело и добиться успеха: Вып. 1. Предприниматель и предпринимательство / Р.Хизрич, М. Питере; пер.с англ./ Общ.ред. B.C. Загашвили. М.: Просвещение, 1992. - 158 с.

135. Хомутский Д. Как измерить инновации? // Управление компанией. -2006. №2. - С. 27 - 32.

136. Хэмел Г. Что есть что в управленческих инновациях / Д. Хомутский // Harvard Business Review (Россия). 2006. - №3. - С. 60 - 73.

137. Хэмел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г.Хэмел, К.К. Прахалад; пер. с английского. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.-288 с.

138. Человеческий потенциал и экономика: проблемы развития: Препр./ Отв. Ред. А.Г. Шеломенцев. РАН УрО Институт экономики. - Екатеринбург, 2008. - 102 с.

139. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь / А.В. Шестаков. М.: Дашков и К, 2000. - 568 с.

140. Шумпетер И.А. Теория экономического развития / Й.А.Шумпетер. -М.: Прогресс, 1982. 401с.

141. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота: Навигация в экономике, основанной на знаниях / Л.Эдвинссон; пер. с англ. М.: Инфра-М, 2005. - 247 с.

142. Эффективная организация / Под ред. В. Григорьева; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 192 с.

143. Amable, В. Les systemes d'inovation a l'ere de la globalization / B. Amable, R. Barre, R. Boyer. Paris: Economica, 1997.

144. Becker, B.E., Huselid, M.A., Pickus, P.S., and Spratt, M.F. "HR as a source of shareholder value: research and recommendations", Human Resource Management, 1997, Spring, 36 (1). pp. 39-47.

145. Birkinshaw J., Mol M. How Management Innovation Happens // MIT Sloan Management Review. 2006. - July. - pp. 28-36.

146. Brockman B.K., Morgan R.M. The Evolution of managerial innovations: in distribution: what prospects for ECR / B.K. Brockman, R.M. Morgan // International Journal of Retail & Distribution Management. Volume 27. - №10. -1999.-pp. 397-408.

147. Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum, 1975. - 254 p.

148. Hamel G., Prahalad C.K. Letter / Harvard Business Review. May-June 1992.-pp. 164-165.

149. Huselid M.A., Becker B.E. "Methodological issues in cross-selectional and panel estimates of the human resource-firm performance link", Industrial Relations, 1996. 35 (3). - pp. 400-442.

150. Kimberly J. Managerial innovation.- In: Handbook of organization design / J. Kimberly; ed. R. Nystrom, W. Starbuck. Oxford, 1981, vol.1. 156 p.

151. Mujzel J. Ekonomiczny mechanizm procesow innowacyjnych. -Warszawa, 1975. -123 p.

152. Prahalad C.K., Hamel G. The core competences of the corporation / Harvard Business Review. May-June 1990. - pp. 79-91.

153. Raising EU R&D Intensity. Report of European Commission by an Independent Expert Group. L.; Office of official publications, 2003.

154. Robbins S. P. Organization Theory: Structure, Design and Applications / S.P. Robbins, 3rd ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1990. 399 p.

155. Shapero A. Entrepreneurship and Economic Development. Wisconsin, Project ISEED, LTD. The Center for Venture Management. Summer, 1975. -187 p.

156. Schanz G. Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Handbuch. Stuttgart, 1991.-341 p.

157. Sveiby K.E. Creating value with the intangible assets Monitor. Sw., 2007. - Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.sveiby.com/articles/

158. Распределение механизмов развития ИПА по элементам ИПА

159. Элементы ИПА Механизмы развития ИПА

160. Вовлеченность в жизнь организации 1) Система стимулирования командного взаимодействия (оргкультура) 2) Интеграция личных и организационных целей 3) Делегирующий стиль руководства 4) Участие работников в управлении организацией

161. Заинтересованность в результате труда 1) Механизм децентрализации 2) Механизм внутреннего предпринимательства 3) Интеграция личных и организационных целей 4) Система вознаграждения, ориентированная на результат

162. Внутренняя мотивация 1) Механизм внутреннего предпринимательства 2) Интеграция личных и организационных целей 3) Делегирующий стиль руководства 4) Система непрерывного обучения, оценки и профессионального развития сотрудника

163. Предпринимательский подход 1) Механизм децентрализации 2) Механизм внутреннего предпринимательства 3) Система вознаграждения, ориентированная на результат 4) Система стимулирования инициативы, творчества и новаторства

164. Лидерский потенциал 1) Механизм децентрализации 2) Участие работников в управлении организацией 3) Делегирующий стиль руководства 4) Система непрерывного обучения, оценки и профессионального развития сотрудника

165. Направления деятельности ИПК-РМЦПК в области обучения1 Финансы и кредит

166. Бухгалтерский учет и аудит3 Маркетинг4 Менеджмент

167. Экономика и управление в медицине6 Экологический менеджмент7 Логистика8 Стилистика и имидж9 Связи с общественностью

168. Социально-культурный сервис11 Иностранные языки12 Управление персоналом13 Психология14 Дизайн15 Информационные технологии

169. Структура подразделений в Институте повышения квалификации -РМЦПК

170. Подразделения могут входить в состав какой-либо бизнес-группы или же существовать автономно.

171. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК»2007 г.

172. Положение о молодых преподавателях ИПК-РМЦПК1. Стандарты входа

173. Для включения в категорию «молодых преподавателей» помимо личного желания необходима рекомендация непосредственного руководителя (руководителя подразделения, в котором работает сотрудник).

174. Статус молодого преподавателя присваивается два раза в год с октября по февраль и с марта по сентябрь.

175. Преподаватель, претендующий на продление срока нахождения в категории молодых преподавателей должен актуализировать форму «Цели» в соответствии с правилами, изложенными в п. 1.3.

176. Регламент работы экспертной комиссии по оценке молодых преподавателей

177. Содержание оценки формы «Цели»:

178. Комиссия последовательно оценивает цели в каждом из четырех блоков. Комиссия оценивает цели, заявленные молодым преподавателем по следующим критериям:• амбициозность (низкая, средняя, высокая);• реалистичность и достижимость;• непротиворечивость.

179. Комиссия назначает сотруднику, принятому в категорию «молодые преподаватели», ежемесячную надбавку в размере 1-3 тыс. рублей сроком до следующего заседания комиссии.

180. Пребывание в категории (программа развития молодых преподавателей)

181. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК»2007 г.

182. Положение о наставниках ИПК-РМЦПК

183. Для включения в категорию «наставников» помимо личного желания необходимо наличие сотрудников, которые изъявили желание видеть данного кандидата в качестве персонального наставника.

184. На основании решения экспертной комиссии по оценке молодых преподавателей данный кандидат назначается наставником молодых преподавателей ИПК-РМЦПК.

185. Содержание деятельности наставника

186. Наставник руководит деятельностью молодого преподавателя согласно «Положению о молодых преподавателях ИПК-РМЦПК» и планам его индивидуального развития, организуя его преподавательскую, научную и практическую деятельность.

187. Наставник организует преподавательскую, научную и консалтинговую деятельность молодого преподавателя, а именно:

188. Наставник несет персональную ответственность за достижения молодого преподавателя и выполнения им планов индивидуального развития.

189. Оценка деятельности наставников

190. Решение о выведении сотрудника из категории «Наставник» принимается индивидуально по каждой персоналии всеми членами экспертной комиссии.

191. Форма 1. Долгосрочные цели

192. Ф.И.О.: Ершов Константин Олегович Дата:1. Возраст: 25 лет

193. Образование: ПГУ «Социология», РМЦПК «Маркетинг» Молодой преподаватель: /К.О. Ершов/

194. Подразделение: кафедра маркетинга

195. Предметная сфера: менеджмент, теория организации, корпоративная культура Наставник: /С.В. Комаров/

196. Наставник: к.ф.н., доцент, зав. кафедрой маркетинга Комаров Сергей Владимирович

197. Период целеполагапня: сентябрь 2007 г. сентябрь 2012 г. Председатель экспертной комиссии: /А.В. Молодчик/

198. Ф.И.О.: Ершов Константин Олегович Подпись:

199. Группы целей Достигнутые результаты Произведенные работы

200. Научные исследования Написана первая глава Публикация трех статей

201. Результаты аттестации Аттестуемый:Дата:1. NJ

202. Консалтинг/Практическая деятельность

203. Предпринимательство/Инициатива и участие в инновационных проектах

204. Решение экспертной комиссии:

205. Председатель экспертной комиссии:

206. Плановые показатели результативности использования модели управления ИПА работников через реализацию проекта «молодой преподаватель»

207. Сфера развития организации Показатели результативности управления ИПА через развитие молодых преподавателей Единица измерения Период планирования, гг.2010 2011 2012

208. Клиенты» Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (по МП) значение 0-1 0,84 0,85 0,89

209. Инновации и развитие» Доля новых (для рынка) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % зд 3,9 4,5

210. Доля новых (для организации) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг % 12,5 16,3 20

211. Количество новых технологий в преподавании, внедренных МП ед. 3 4 4

212. Количество реализованных инициатив на одного МП ед. 1Д 1 1,4

213. Сотрудники» Доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей % 12 18 23

214. Доля остепененных работников (из числа ППС) % 65 75 83

215. Финансы» Доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 1,8 2,3 2,6

216. Рентабельность проекта «молодые преподаватели» (за период 5 лет) % 26

217. УТВЕРЖДАЮ Директор ИПК-РМЦПК»2007 г.

218. Положение о Совете стратегического развития 1. Общие положения

219. Совет стратегического развития (далее ССР) создается для инициирования и реализации стратегических проектов, а также совершенствования развития РМЦПК.

220. ССР является совещательным и экспертно-консультационным органом.

221. ССР взаимодействует с Ученым советом РМЦПК.

222. ССР в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными правовыми актами Минобразования России и других федеральных органов исполнительной власти, настоящим положением.

223. Основные задачи Совета стратегического развития

224. Основными задачами ССР являются:• инициирование и реализация стратегических проектов;• анализ и контроль эффективности реализации проектов;• подготовка рекомендаций по совершенствованию развития ИПК-РМЦПК.

225. Состав Совета стратегического развития и организация его деятельности

226. В состав ССР включаются деканы факультетов, заведующие базовых кафедр. Ротация состава ССР может осуществляться ежегодно. Общее руководство деятельностью ССР осуществляется его председателем.

227. ССР осуществляет свою деятельность в соответствии с утверждаемым планом работы. План работы ССР утверждается председателем Совета.

228. Заседания ССР проводятся ежеквартально в первую среду месяца. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует более половины его членов.

229. ССР имеет право создавать рабочие группы по вопросам, входящим в его компетенцию.

230. В случае отсутствия члена ССР, его мнение по рассматриваемым вопросам представляется в письменной форме председателю.

231. Решения ССР оформляются протоколом и рассылаются секретарем Совета его члена. 3.7.0рганизационно-техническое обеспечение деятельности ССР осуществляется Учебнометодическим отделом ИПК-РМЦПК.

232. Информационно-аналитическое обеспечение работы Совета осуществляют его члены совместно со структурными подразделениями ИПК-РМЦПК.

233. Участие в работе ССР могут принимать в качестве приглашенных лиц сотрудники ИПК-РМЦПК, иных учебных заведений и представители предприятий и организаций, министерств и ведомств, российские и зарубежные преподаватели и ученые.

234. Система проектного управления в ИПК Принципы проектного управления

235. Классификатор Проектного управления

236. Уро- Наименование Определение Орган Документы Категория Сложность Риск Приоритетвень управления

237. Программа Это: Ежегодный 1. Решение ЕСС 1. Исследования Пять уровней Пять уровней Триразвития Решение ежегодного стратегический 2. Отчет EFQM 2. Новые рынки сложности по риска проекта приоритета

238. ИПК стратегического семинара семинар за год и услуги группе по экспертной значимости

239. ПДЧУ компетенций): риск (до 0,4) 3. Средний

240. Централизованный Это: Межфакультетская План управления 4. Умереннаяпроект Открытый проект, имеющий команда проекта проектом сложность

241. SMART цели и (МКП) (карта проекта) 5. Низкаяутвержденный план Руководитель МКП сложность управления проектом, выполняемый на межфакультетском уровне и за счет централизованных ресурсов

242. Проект Это: Факультетская План управленияподразделения (1) Открытый проект, имеющий команда проекта проектом

243. SMART цели и (ФКП) (карта проекта)утвержденный план Руководитель управления проектом, проекта выполняемый силами подразделения и за счет комбинированных ресурсов

244. Проект Это: Декан План управленияподразделения (2) За счет ресурсов Руководитель проектом подразделения проекта (карта проекта) 1. Карта проекта

245. Проект стратегического сотрудничества ГОУ ДНО «ИПК-РМЦПК» и1. POP ПК «Сотрудничество»1. Название проекта

246. Механизм регионального продвижения идеологии и методологии делового совершенства в бизнес среде Пермского края

247. В Руководитель Кислых H.B. С Дата открытия Сентябрь 2009проекта Дата завершения Декабрь 20101. D Рейтинг Высокий,приоритетов решение ССР,1. Приоритетноенаправление1. Критерий модели EFQM4а

248. Текущее состояние на момент открытия КП

249. Наличие опыта по совместному проведению конкурса «Лидер управления Прикамья» на основе модели Совершенство (3 года).

250. Подготовлена группа аттестованных асессоров для профессионального сопровождения конкурса.

251. Сформирована база проблем применения модели EFQM в практике регионального и отечественного бизнеса.

252. Сформированы надежные взаимоотношения с ВОК.

253. Систематизированы информация о методах и практический опыт оценки качества менеджмента российских и зарубежных предприятий и организаций.1. Описание проекта

254. Н Инвестиции н Оценка эффективности: Общий объем инвестиций 300000 руб.1. Контроль проекта

255. J Дата и итоговое решение: Декабрь 2010 ССР ИПК, Решение POP «Сотрудничество»

256. Руководитель проекта H.B. Кислых222

257. Перечень завершенных проектов в ИПК-РМЦПКп Название проекта Цель проекта

258. Новая услуга ФП-М-А Создание новой услуги ФП-М-А (Президентская программа) и освоение нового рынка во взаимодействии с Краевой и Федеральной властью

259. Модель «Признанное совершенство» Создание процесса анализа и самооценки качества менеджмента ИПК, продвижения на международном уровне и достижения уровня «Признанное совершенство» по модели EFQM

260. Межрегиональная ассоциация преподавателей MB А (МАП-МВА) Создание механизма партнерских взаимоотношений с ведущими бизнес-школами с целью повышения качества образования за счет обмена лучшими преподавателями

261. Управление качеством преподавания Создание механизма управления качеством преподавания. Разработка политики и создание стандарта

262. Развитие деловой репутации ИПК Создание целенаправленного процесс обеспечения влиятельности и формирования деловой репутации на краевом и федеральном уровне, используя СМИ

263. Среда развития преподавателей Создание процесса и инфраструктуры для эффективного обмена опытом и повышения компетентности преподавателей ИПК (Ассоциация преподавателей ИПК)

264. Механизм централизованного продвижения услуг ИПК Создание процесса централизованного продвижения услуг во взаимодействии с подразделениями ИПК.

265. Проектное управления ИПК Создание механизма проектного управления, обеспечивающего повышение управляемости изменениями1. Критерии оценки EFQM

266. Критерий Оценка Вес Результат1. Лидерство 100 1,0 100

267. Политика и стратегия 100 0,8 803. Персонал 100 0,9 90

268. Партнеры и ресурсы 100 0,9 905. Процессы 100 1,4 140

269. Результаты для клиента 100 2,0 200

270. Результаты для персонала 100 0,9 90

271. Результаты для общества 100 0,6 60

272. Результаты для бизнеса 100 1,5 1501. ИТОГО 1000

273. Плановые показатели результативности использования модели управления ИПА применительно к руководителям подразделений

274. Сфера развития организации Показатели результативности модели управления ИПА для руководителей подразделений Единица измерения 2010 г. 2011 г. 2012 г. Прирост с 2009 по 2012 гг.

275. Клиенты» Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (в целом по ИПК-РМЦПК) значение 0-10 8,5 8,6 8,7 + 2%

276. Инновации и развитие» Доля новых (для рынка) услуг, созданных за счет реализации проектов, в общем количестве новых услуг % 7 3 4 + 307%

277. Количество внедренных управленческих инноваций в год ед. 4 4 5 + 166%

278. Количество реализованных инновационных проектов в год ед. 10 8 9 + 80%

279. Коэффициент качества менеджмента значение 0-1 0,5 0,55 0,6 + 13%

280. Сотрудники» Доля работников, сформировавших новые компетенции в составе ППС, благодаря реализации проектов % 43 37 46 + 7%

281. Доля высококвалифицированных преподавателей в составе ППС % 51 53 54 + 10%

282. Финансы» Доля платных услуг, реализованных за счет внедрения проектов, в общем объеме услуг ИПК-РМЦПК % 9,1 13,3 12,9 + 165%

283. Стандартизация категорий риска применительно к проектам

284. Категория состояния проекта Стандартизация категории Риск, вероятность несостоятельности проекта Режим Самооценка

285. Высокая категория Высокая вероятность исполнения проектной группой и заказчиком (корпоративным руководством) всех обязательств по проекту 0,3 умеренный Оптимальный* режим проекта

286. Средняя категория Исполнитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) могут иметь некоторые трудности с выполнением обязательств по проекту 0,4 средний Штатный (рабочий) режим проекта

287. Низкая категория Исполнитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) будут иметь некоторые трудности с выполнением обязательств по проекту 0,5 критический Нештатный режим проекта

288. Сомнительная категория Исполнитель (проектная группа) и заказчик (корпоративное руководство) могут иметь значительные трудности с выполнением обязательств по проекту 0,6 предельный Негативные и критические последствия

289. Недопустимая категория Высокая вероятность «несостоятельности» проекта. Реализация проекта приведет к убыткам, потере репутации, снижению деловой активности 0,7 недопустимый Недопустимые режимы