Совершенствование управления предпринимательскими структурами на основе развития механизма мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Трегубова, Раиса Дмитриевна

• Трегубова, Раиса Дмитриевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Трегубова, Раиса Дмитриевна

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие и сущность системы управления современными предпринимательскими структурами в контексте мотивационного механизма

1.1. Исследование управления предпринимательской структурой в контексте механизма мотивации

1.2.Механизм мотивация как инструмент совершенствование управления предпринимательскими структурами

1.3.Формы и виды мотивации в предпринимательских структурах

1.4. Действующие системы мотивации и стимулирования в предпринимательских структурах. Российский и зарубежный опыт

Выводы по первой главе

Глава 2. Создание эффективного механизма мотивации как инструмента совершенствования управления предпринимательскими структурами

2.1.Выявление основных факторов, влияющих на совершенствование управления предпринимательскими структурами

2.2.Разработка алгоритма формирования механизма мотивации направленного на совершенствование управления предпринимательскими структурами

2.3.Проект формирования мотивационного механизма направленного на совершенствование управления предпринимательскими структурами

Выводы по второй главе

Заключение

Список использованных источников

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование управления предпринимательскими структурами на основе развития механизма мотивации»

Введение

Актуальность темы диссертационного исследования. Достижение устойчивого развития российских предпринимательских структур в условиях изменяющейся среды является одной из наиболее актуальных проблем текущей экономической политики государства: от успеха ее решения зависит положение страны в мировой экономической системе. Однако необходимо отметить, что основой данного процесса является человеческий фактор, выступающий как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик. С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивацион-ных механизмов активизации труда на предприятиях. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившихся там механизмов мотивации труда, а также разработку новых подходов к их совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

За период рыночных преобразований в сфере труда произошли кардинальные изменения: ликвидировано принуждение к труду, созданы альтернативные места трудоустройства для населения, развито трудовое законодательство, сформирована инфраструктура рынка труда, разработаны механизмы социальной защиты работников, обеспечены государственные гарантии реализации их прав. В целом сложившиеся макроэкономические условия для развития трудовой активности населения следует признать как благоприятные. Однако степень этой активности не отвечает поставленной государством задаче построения инновационной экономи-

3

ки. На микроэкономическом уровне развитие персонала по-прежнему рассматривается не целью, а средством решения экономических задач. Во многом это обусловлено недооценкой роли мотивационного развития персонала, несовершенством инструментов воздействия на это развитие, снижающих эффективность управления предпринимательскими структурами при реализации управленческой функции мотивации.

Как показывает опыт, трудовая мотивация придает импульс экономическому развитию предпринимательских структур различных сфер деятельности и является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпринимательских структур прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема трудовой мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки, так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и определили актуальность, перспективность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономического развития, сложившегося менталитета, данное направление исследовано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение проблем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с развитием в том числе таких наук, как экономика и социология труда, научная организация труда, экономика управления и др.

В 1930-е годы свой вклад в изучение психофизических и психологических аспектов управления людьми внесли: И.М. Сеченов, И.П. Павлов,

4

В.М. Бехтерев, O.A. Ерманский. Серьёзные исследования в области измерения и нормирования труда нашли свое отражение в работах А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ). В дальнейшем эти исследования развили A.M. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, М.М. Шахназаров и др. Существенный вклад в теорию управления предприятием внесли инженерные науки, математика, статистика. Однако к концу 30-х годов инновационные исследования в области управления предприятием в России были практически свернуты.

В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века. Данные проблемы стали объектом конкретных научных исследований со стороны Абдеева Р.Ф., Бобкова В.Н., Бронштейна В.В., Волгина H.A., Герчикова В.И., Егоршина А.П., Жуплева A.B., Зубковой А.Ф., Китова А.И., Кибанова А.Я.., Немировского В.Г., Подмаркова В.Г., Разумова A.A., Руси-нова Ф.М., Томашкевича В.Е., Тощенко Ж.Т., Фаткина JI.B. , Ядова В.А., Яковлева Р.А и других.

Серьёзный анализ проблем мотивации содержится в работах зарубежных учёных К. Адельфера, Ф. Герцберга, Дж. Гелбрейта, В. Рума, А.Маршалла, А. Маслоу, JI. Портера, Э. Лоулера, Дж. М. Кейнса и других.

Но по-прежнему главным фактором, сдерживающим создание целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследования. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследований, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздейст-

5

вия на развитие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического развития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность человека, её содержание и мотивация к труду. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем мотивации трудовой деятельности персонала отечественных предпринимательских структур определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Область исследования. Работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства): п. 8.18. Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства. П.8.10. Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности.

Объектом исследования является - сформировавшаяся на предприятиях система управления и комплекс процедур повышения эффективности управления предпринимательскими структурами на основе формирования трудовой мотивации.

Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе повышения эффективности управления предпринимательскими структурами.

В соответствии с изложенным, целью настоящей диссертационной работы является разработка направлений повышения эффективности управления предпринимательскими структурами на основе формирования трудовой мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпози-

6

ция с выделением подцелей (задач) нескольких уровней:

-исследовать социально-экономические предпосылки совершенствования организационной культуры предпринимательства ( мотивация, социальные и общественные критерии) в контексте оптимизации системы управления предпринимательскими структурами в современных условиях;

- обосновать необходимость изучения факторов и интегративных свойств социально-экономической системы в виде мотивационных программ предпринимательских структур, для построения эффективной системы управления;

- провести обобщение существующих научных подходов к мотивации трудовой деятельности, изучить зарубежный и российский опыт к исследованию совершенствования управления предпринимательскими структурами и рассмотреть возможность применения в производственной деятельности;

- разработать методические подходы управления механизмом мотивации трудовой деятельности, как инструмента совершенствования управления предпринимательскими структурами;

- разработать алгоритм формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности направленного на совершенствование управления предпринимательскими структурами.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления организацией.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизо-ванного и многоаспектного явления современной экономической действи-

7

тельности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления организацией, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором исследования на ряде отечественных предпринимательских структур.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема теоретико-методологического обоснования, совершенствования методического инструментария исследования, разработки рекомендаций по совершенствованию механизма управления предпринимательскими структурами на основе формирования трудовой мотивации и направлений ее практической реализации.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

1. Выявлена необходимость разработки и использования эффективных механизмов многофакторной мотивации, как одного из основных инструментов повышения эффективности и совершенствования управления производством в предпринимательских структурах, адекватных новым социально-экономическим условиям инновационного развития российской рыночной экономики России.

2.0босновано, что важным условием развития предпринимательства и формирования рыночной системы управления производством в России яв-

8

ляется глубокое изучение факторов и интегративных свойств социально-экономической структуры конкретных предприятий, которая функционирует и развивается в условиях неопределенности, нелинейных процессов и многоцелевого поведения субъектов рынка, важнейшим инструментом совершенствования которого является эффективный механизм мотивации. Данный механизм интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием; преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу управления современного предприятия.

3. Определено понятие механизма мотивации применительно к предпринимательским структурам как результат сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил у сотрудников и воздействий на них внешней среды, определяющих формирование мотивов труда и предпринимательской деятельности. Предложено рассматривать структуру механизма мотивации как процесс последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации. Обосновано, что на организационно-управленческом уровне процессы регулирования мотиваци-онной структуры необходимо рассматривать в тесной зависимости от миссии и стратегии предпринимательских структур.

4. Предложен алгоритм формирования механизмов мотивации в предпринимательских структурах, включающий в себя этапы определения и характеристики объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации, систематизацию факторов, влияющих на мотивационный механизм. Обоснована взаимосвязь управления мотивацией и эффективностью системы управления предпринимательскими структурами.

5. Разработана методика формирования эффективного мотивацион-

9

ного механизма предпринимательских структур, предполагающая последовательность реализации следующих этапов: проведение мониторинга и диагностики существующих программ мотивации; формирование стратегии и тактики программ мотивации, ориентированных на повышение эффективности и самодостаточности предпринимательских структур; создание локальных подсистем управления включающих ряд автономных функциональных подсистем (информационной подсистемы, показателей и параметров качества управления, инновационная политика и т.д.)

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством механизма мотивации обеспечить совершенствование системы управления предпринимательскими структурами в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению мотивацией представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления организаций и могут применяться при разработке стратегии повышения эффективности управления на основе формирования механизма. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию механизма мотивации и повышению на этой основе организационной эффективности управления предпринимательскими структурами.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Теория управления», «Основы менеджмента», «Основы предпринимательской деятельности», «Управленческие решения» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образо-

10

вания: второго высшего образования, программ MB А, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в AHO ВПО «Российская академия предпринимательства » и др.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях. Практические рекомендации внедрены в систему управления предпринимательских структур г. Москвы и Московской области (ООО Кристалл Сити).

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 5 статьях, из них в 3 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Трегубова, Раиса Дмитриевна

Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

1) Анализ промышленного рынка показал, что продукция компании ООО «Кристалл Сити» конкурентоспособна. Рынок с каждым годом развивается, количество автолюбителей увеличивается и спрос на данную продукцию соответственно растет. Привлекательный для потребителей уровень цен компании ООО «Кристалл Сити» совместно с мероприятиями по повышению качества продукции и активному продвижению ее на рынок позволяют с большой вероятностью прогнозировать значительное увеличение объема продаж в будущем и увеличения доли на российском рынке компании ООО «Кристалл Сити».

2) ООО «Кристалл Сити» основная его деятельность является производство, тем не менее, в ООО «Кристалл Сити» также самостоятельно реализует свою продукцию. Понимая, что инвестиции в квалифицированные кадры составляют основу долгосрочного успеха, руководство ООО «Кристалл Сити» формирует команду профессионалов, непрерывно заботится о повышении их квалификации, мотивации, социальной защищенности и преданности корпоративным ценностям.

3) Главными стимулами в действующей системе мотивации ключевого персонала в ООО «Кристалл Сити» являются:

- денежные компенсации, включающие заработную плату и дополнительные выплаты.

- столовая на территории (платная);

- премирование к юбилейным и др. датам, новогодние подарки детям Проведенный анализ существующей системы мотивации ООО «Кристалл Сити» показал, что на предприятии практически не используются формы нематериального поощрения сотрудников.

4) Анализ полученных в ходе исследования данных позволил сделать следующие выводы: большинство работников ООО «Кристалл Сити» удовлетворены работой и собираются продолжать работать в данной компании;

- наиболее значимым мотивирующим фактором является заработная плата, удовлетворенность которой испытывают только руководители, однако специалисты и технические исполнители заработной платой удовлетворены не в полной мере;

- практически все работники компании не удовлетворены отсутствием карьерного роста;

- все работники указывают на отсутствие нематериальных средств мотивации, или их недостаточность.

Однако технические исполнители и рабочие в большинстве указали, что к нематериальной мотивации они равнодушны.

- все работники выделяют благоприятный психологический климат в коллективе и хорошие отношения с руководителем и коллегами;

- большинство работников не удовлетворены условиями труда: специалисты и руководители - недостаточностью оргтехники, технические исполнители и рабочие - санитарно-гигиеническими условиями.

- все категории работников желают получать социальные блага от организации. Наиболее значимыми из них все работники выделяют - наличие медицинского обслуживания, спортивных учреждений и детского летнего отдыха. Также для специалистов и руководителей значимым социальным благом являются бесплатные обеды.

Таким образом, результаты исследования показали, что несмотря на удовлетворенность персонала работой и высокий уровень трудовой активности, многие аспекты мотивационной системы ООО «Кристалл Сити» - несовершенны и не удовлетворяют работников в полной мере.

5) Совершенствование системы мотивации в ООО «Кристалл Сити» должно способствовать достижению стратегической цели компании - повышение конкурентоспособности и увеличения доли рынка.

6) Было предложено на первом этапе совершенствования мотивации в компании разработать систему должностных уровней (грейдов) для ключевых сотрудников департамента продаж и отдела логистики, на основе рейтинга должностей.

7) Исходя из системы грейдов строится новая система оплаты труда.

В качестве совершенствования оплаты труда специалистов рекомендуется:

- увеличить процентную ставку в продаже на 0,5 %- т.е. размер переменной части заработной платы продавцов-консультантов;

- выплачивать почасовую оплату внеурочных работ работникам отдела продаж;

- увеличить размер дополнительной премии, получаемой продавцами при продаже неликвидного товара;

- увеличить размер почасовой оплаты работников склада и процентную надбавку за сверхурочные часы на 5 %.

- ввести дифференцированные денежные выплаты по итогам года всем ключевым сотрудникам;

- ввести дифференцированное повышение размера премий.

8) В качестве компенсационных социальных гарантий в ООО «Кристалл Сити» необходимо предложить следующее:

- денежную компенсацию за лечение (стоматология, терапия, операции,

149 травмы и т.п.);

- выделение льготных кредитов;

- представление отсрочки платежей на определенный период;

- организация льготного питания в столовой компании;

- предоставление бесплатных абонементов в бассейн и фитнес-клуб;

- предоставление льготных путевок на отдых для работников компании и их детей.

Так, начиная с 3 грейда увеличивается размер компенсации, исходя из уровня оплаты труда и потребности работника в данных социальных благах. Предоставление льготного (беспроцентного) кредитования сотрудников компанией, осуществляется по требованию работника. Сумма кредитования также различна в зависимости от грейда, т.к. зависит на прямую от уровня заработной платы сотрудника компании.

9) Разработка системы нематериального стимулирования ключевых сотрудников ООО «Кристалл Сити» проводилась в процессе совещания с руководством компании и руководством службы по управлению персоналом, на котором было установлено, что в качестве повышения трудовой мотивации сотрудников ООО «Кристалл Сити», а соответственно и уровня производительности труда в компании необходимо:

- проводить ежеквартальные конкурсы и награждения знаками отличия: Лучший менеджер, Лучший продавец, Лучший работник склада и т.д;

- объявлять благодарность лучшим работникам года и проводить ежегодное вручение ценных подарков;

- организовывать корпоративные праздники и совместные выезды на отдых. Для развития персонала - организации карьерного роста перспективных сотрудников, повышения профессионализма и квалификации, необходимо:

- проведение тренингов продаж, тренингов формирования команды и обучающих тренингов для логистиков;

- направление на учебу (вуз, курсы);

- рекомендовать для избрания на вышестоящую должность в ООО «Кристалл Сити».

10) Данный проект по созданию эффективной системы мотивации ключевого персонала ООО «Кристалл Сити» был передан разработчиком на утверждение в Совет директоров для внедрения.

Настоящее исследование подтвердило рабочую гипотезу - разработка механизма мотивации позволит компании повысить конкурентоспособность своей продукции.

Заключение

Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна; подтверждены достоверность полученных результатов, их значение для теории и практики.

Первая глава «Понятие и сущность системы управления современными предпринимательскими структурами в контексте мотивационно-го механизма».

На основе анализа системы управления предпринимательскими структурами сделан вывод об отсутствии эффективного механизма мотивации трудовой деятельности, инструмента совершенствования управления, адекватного новым социально- экономическим условиям хозяйствования, что является серьезным тормозом на пути инновационного развития российской экономики.

Обосновано, что для формирования эффективной системы управления предпринимательскими структурами необходимо изучение факторов и инте-гративных свойств социально-экономической системы, которая функционирует и развивается в условиях неопределенности, нелинейных процессов и многоцелевого поведения, где механизм мотивации трудовой деятельности, выступает как инструмент совершенствования управления предпринимательскими структурами. Данный механизм интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу управления современного эф

152 фективного предприятия. С одной стороны, это система факторов, а с другой, внутренняя движущая сила в многоуровневом предприятии, состоящем из множества взаимодействующих подсистем.

Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности применительно к предпринимательским структурам как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил у сотрудников и воздействий внешней среды, определяющих формирование мотивов труда и предпринимательской деятельности, а также рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне - как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации, эффективно функционирующих и реализующихся в предпринимательской деятельности.

Во второй главе Создание эффективного механизма мотивации как инструмента совершенствования управления предпринимательскими структурами» выявлены и классифицированы по различным признакам факторы, оказывающие влияние на процесс совершенствования управления предпринимательскими структурами. Исследованы сущность и характеристики элементов механизма мотивации трудовой деятельности. Выработаны методические подходы к управлению механизмом мотивации трудовой деятельности. Разработана методика формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников направленного на совершенствование управления предпринимательскими структурами.

Предложена методология управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников предпринимательских структур, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и

153 специфических функций управления, ресурсов мотивации, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию трудовой деятельности. Обоснована взаимосвязь управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников и эффективности системы управления предпринимательскими структурами.

Разработана методика формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников организации, предполагающая последовательность реализации следующих этапов: проведение мониторинга и диагностики существующих программ мотивации; формирование стратегии и тактики программ мотивации, ориентированных на достижение самоуправления в предпринимательских структурах; создание локальных подсистем управления включающих ряд автономных функциональных подсистем (информационной подсистемы, показателей и параметров качества управления, инновационная политика и т.д.)

Механизмы мотивации трудовой деятельности сотрудников предпринимательских структур, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Показателем эффективности механизма мотивации трудовой деятельности является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника. В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению -усиливать либо снижать активность работника. Сущность механизма моти

154 вации труда, как саморегулирующейся системы мотивов и стимулов, сформированной на базе индивидуальных потребностей работников, реализуемой через коллективный интерес большинства, через цель организации, определяется совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри организации, так и во внешней среде: во взаимоотношениях субъекта с другими субъектами.

Важно подчеркнуть, что универсальных мотивационных подходов в управлении предприятием не существует. А общие принципы управления человеческим фактором порождают различные системы мотивации со своими особенностями, исходя из специфики предприятий. Вместе с тем, российские менеджеры вполне могут использовать имеющиеся мотивационные схемы управления, учитывающие уровень развития предприятия. При этом нужно исходить из того, что они не могут быть застывшими и нуждаются в постоянном совершенствовании, направлены на решение конкретных задач, стоящих на определенном этапе развития предприятия, становления коллектива.

В «Заключении» подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в экономической теории и практической деятельности по совершенствованию системы управления предпринимательскими структурами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Трегубова, Раиса Дмитриевна, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

I. Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. Российская газета. - 1993. - 25 декабря. - С. 7-10.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21 Л2.2001)(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2010).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31.07.1988 г. № 146-ФЗ в ред. от 09.03.2010 г.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ в ред. от 19.05.2010 г.

5. Постановление Правительства РФ от 25.06.03 № 367 "Об утверждении Правил проведения арбитражным управляющим финансового анализа"

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 апреля 1998 г. № 565 «Вопросы Федерального фонда поддержки малого и среднего предпринимательства»

7. Постановление Правительства Российской Федерации от 15сентября 1998 г. № 887 «О внесении изменений в Устав Федерального фонда поддержки малого и среднего предпринимательства».

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 8 февраля декабря 1996 г. №1184 «О Федеральном фонде поддержки малого и среднего предпринимательства»

9. Постановление Правительства РФ от 6 марта 2006 г. №208 «О ликвидации Федерального фонда поддержки малого и среднего предпринимательства».

II. Монографии и учебники

10. Адаир Дж. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2008. - 256 с.

11.Антонов В.Г., Крылов В.К., Кузьмичев А.Ю., Масленников В.В., Панфилова Е.Е., Серебрякова Г.В. Корпоративное управление. - М.: Инфра-М, 2006. - 285 с.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. -СПб.: Питер, 2009. - 848 с. |

13.Административные барьеры в экономике: институциональный анализ / A.A. Аузан, П.В. Крючковская. - М.: ИИФ «Спрос» КонфОП, 2002. -133 с.

14. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Нева-Экономикс, 2003. - 224 с.

15. Андросович Е.И. Основные производственные фонды и эффективность их использования. - Минск: Высшая школа, 1995. - 216 с.

16. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985. -327 с.

17. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методич. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 185 с.

18.Балабанов B.C., Клюев J1.H., Лясников Н.В. Корпоративное управление. -М.: РАП, 2007. - 274 с.

19. Бараненко С.П., Шеметов В.В. Стратегическая устойчивость предприятия. - М.: РАП, 2004. - 493 с.

20. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере. - М.: Бла-говест-В, 2007. - 152 с.

21. Бергер Дороти, Бергер Ланс, Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 761 с.

22. Вачугов Д.Д., Березина Т.Е., Кислякова H.A. и др.; Под ред. Д.Д. Вачуго-ва: Основы менеджмента: Учеб. для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. - 399 с.

23. Верещагина Jl. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 156 с.

24.Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2008. - 205 с.

25. Веселов А.Т. Как улучшит^ управление организацией. - М.: Слим, 2006. -290 с.

26. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 149 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономисть, 2009. - 528 с.

28. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2009. - 604 с.

29.Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2007

30.Гаврилова C.B. Организация труда персонала. М., МЭСИ. 2008.

31. Галенко В.П., Страхова O.A., Файбушевич СИ. Управление персоналом и эффективность предприятии: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2007. - 213 с.

32. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. - 272 с.

33. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МНИИПУ, 2006. - 768 с.

34.Галкина Т.П. Социология управления. От группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2004: - 224с

35.Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. - М.: Экономика, 1972. - 472 с.

36.Громов И.А. Мацкевич А.Ю., Семёнов В.А. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. - СПб.: Издательство ДНК, 2003. - 560 с.

37.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономисть, 2008. -296 с.

38. Гапоненко A.JL, Панкрухин А.П. Стратегическое управление. - М.: Оме-га-Л, 2008. - 261 с.

39. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2009. - 511 с.|

40. Глумаков В.Н., Максимцов М.М., Малышев Н.И. Стратегический менеджмент. Практикум. - М>: Вузовский учебник, 2008. - 192 с.

41. Гончаренко Л.П. Менеджмент инвестиций и инноваций. - М.: КноРус, 2009.-268 с.

42. Горфинкель В.Я., Чернышев Б.Н. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2007. -380 с.

43. Дафт Р. Менеджмент; под ред. С. К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 800 с.

44.Доминик К. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009. - 420 с.

45. Дрогомирецкий И.И., Маховикова Г.А. Стратегическое планирование. -М.: Вектор, 2006. -277 с.

46.Дудин М.Н., Лясников Н.В., Антонов A.B. Основы принятия решений в предпринимательских структурах. Учеб. пособие. - М.: Изд. дом «Наука», 2009. - 242 с.

47.Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2008

48.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.

49.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. М., ИНФРА-М. 2009.

50.Зуев Ю.Ю. Основы создания конкурентной техники и выработки конкурентной стратегии. - М.: МЭИ, 2006. - 403 с.

51. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2002. -568 с.

52. Ильин Е.П.: Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008. - 502 с.

53. Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2007. - 246 с.

54. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

55.Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. - М.: Академия, 2007

56.Квартальнов В. А Стратегический менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2007

57.Кибанов А .Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М.: Финстатин-форм, 2007.

58.Кибанов А .Я., Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2008. - 637 с.

59. Ковалык В.Н.: Теория и практика управления. - М.: Канди, 2007. - 542 с.

60. Коробко В.И. Теория управления. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 271 с.

61. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.П. Бараненко, М.Н. Дудин, Н.В. Лясников. - М.: ЗАО ЦЕНТРПОЛИГРАФ, 2010. - 319 с.

62. Корчагина Е.В. Экономическая устойчивость в предпринимательских структурах. - СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2002. - 146 с.

63. Котлер Ф. и др. Основы маркетинга / Пер. с англ. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2009. - 1072 с.

64. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. - М.: Высшее образование, 2008. - 496 с.

65. Крюков P.B. Государственное регулирование национальной экономики. -М.: Приор-издат, 2007. - 240 с.

66. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2006. - 102 с.

67.Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006.

68.Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом «Деловая литература»- Издательство - «ГЕЛАН», 2005.

69. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

70.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов. - М. :ЮГИТИ-ДАНА, 2007.

71.Макаров М. Мотивация - стимул - прибыль // Экономика и жизнь № 41, 2003.

72. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 368 с.

73. Малоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп— Бизнес, 2008. - 272 с.

74. Мерманн Элизабет. Мотийация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 184 с.

75. Милкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. Пер. с англ. - М., 2008. - 760 с.

76. Новиков Д.А., Иващенко A.A. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. - М.: ЛЕНАНД, 2006. -332 с.

77. Орехов С.А., Селезнев В.А., Тихомирова Н.В. Корпоративный менеджмент. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 440 с.

78. Нирмайер Райнер. Мотивация - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 127 с.

79.Попков В.П., Балашов А.И., Мячин Ю.В. Обеспечение экономической устойчивости развития предпринимательских структур на основе инвестиционного планирования. - СПб.: Нестор, 2004. - 267 с.

80. Попов В.Н., Касьянов В.С^, Савченко И.П. Системный анализ в менеджменте. - М.: КноРус, 2008. 336 с.

81. Рудавина Е. Р., Екомасов ;В. В. Книга директора по персоналу. - СПб.: Питер, 2009. - 368 с. ;

82. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. - М.: Эксмо, 2009. - 528 с.

83. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

84. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р.: Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2007.-272 с.

85. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Издательство: Журнал "Управление персоналом", 2007. - 277 с.

86. Стивенсон Ненси, Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. - 176 с.

87. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.: Наука, 2008. - 542 с.

88. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2006. - 298 с.

89. Чингос П. Оплата труда по результату. Под ред. П.Чингоса. Пер. с англ. -М.: Вильяме, 2006. - 416 с.

90. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал. Пер. с англ. - М.: Вершина, 2006. - 315 с.

91. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007. - 240 с.

92. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2005. - 502 с.

93. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМе-диа, 2006. - 224 с.

94. Щуко JI. Справочник по трудовому законодательству работника и работодателя. 4-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 429 с.

95. Яковлева Т. Г. Мотивация; персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

96. Яковлев P.A. Организация заработной платы на государственных предприятиях. Учебно-методическое пособие. М.: ЗАО«Финстатинформ», 2006.

III, Периодические издания

97. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 50-52.

98. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28-31.

99. Блинов А. Мотивация перюонала корпоративных структур // Маркетинг.-2005.-№ 1.-С. 88-101.

100. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11. - С. 14-19.

101. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // «Справочник по управлению персоналом» - 2006 - № 6 - с. 23-26.

102. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. Москва: «Современная школа», 2006, с. 122-125.

103. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. Спб.: «Юнити», 2007, с. 3-5.

104. Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: возвращение к истокам: (научная конференция Европейской ассоциации этики бизнеса на факультете менеджмента СПбГУ) / Ю. Е. Благов // Российский журнал менеджмента, 2006, с. 190-196.

105. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. Москва: «Дело», 2007,с. 56-70.

106. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. Москва: «Экономика», 2006, с. 5- 25.

107. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы «АЛЬТ» «Управление в России: менеджмент роста». СПб., 2007, с. 13.

108. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4. - С. 23-34.

109. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.

110. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров,- 2006.- № 5. - С. 33-36.

111. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5.

112. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

113. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд,2006. — №1. — С. 93-95.

114. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2005. — №6. — С. 99-100.

: 164

115. Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса, Социальная психология XXI века. Ярославль: «Новая книга», 2007, с. 33-45.

116. Грошев В.Е, Емельянов; П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. Москва: «Юнити», 2006, с. 103-115.

117. Гэлэгер Р. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру. Москва: «Добрая книга», 2006, с. 13-19.

118. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2006.- № 2. -С. 83-88.

119. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92.

120. Захарова 3. В кадровый резерв - только победители // «Справочник по управлению персоналом» - 2006 - № 3 - с. 14-16.

121. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2006.- № 10. - С. 80-83.

122. Катков В.Н. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2005.- № 2. - С. 66-70.

123. Кириллов J1.M. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2007.- № 6. - С. 26-31.

124. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.

125. Комаров Е.И. Фирменнйй патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2008.- № 5. - С. 63-66.

126. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2007 - № 2. - С.95.

127. Комарова Н.И. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10,- С 12-15.

128. Магура М., Курбатова М- Секреты мотивации или мотивация без секретов // «Управление персоналом» - 2007 - № 13-14 - с. 33-38.

129. Полетаева Ю., Тихонова И. Живой источник, или работа с кадровым резервом // «Справочник по управлению персоналом» - 2006 - № 5 - с. 2630.

130. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2006г.- №1 - 186с. С 144 -147.

131. Яковлев P.A. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- № 6. с.81-85.

IV. Материалы сети Интернет

132. http://institutiones.com/ - федеральный образовательный экономический портал

133. http://www.hr-land.com/ - электронный журнал по управлению персоналом

134. http://www.iteam.ru/publications/human/ - портал ITEAM - Технологии корпоративного управления. Статьи:

135. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации;

136. Казарин М. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность;

137. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала.

138. http://www.hr-portal.ru/ - портал «Сообщество профессионалов» об управлении персоналом, кадровом делопроизводстве, экономике и психологии

139. http://www.kapr.ru/articles/ - электронный журнал «Кадры предприятия»

140. http://www.hro.ru/hrm/ '4; электронный журнал «Управление персоналом»

141. http://www.hrm.ru/ - портал о кадровом менеджменте

142. http://www.cfin.ru/management/people/ - портал «Корпоративный менеджмент» об управленческом менеджменте, консалтинге и маркетинге

143. http://www.eup.ru/ - научно-образовательный портал «Экономика и управление на предприятиях»

144. http://www.kadroyik-praMk.ru/ - сайт по кадровому делопроизводству

145. http://sup.kadrovik.ru / - электронный журнал «Справочник по управлению персоналом»