Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Осенева, Ольга Владимировна

• Осенева, Ольга Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Осенева, Ольга Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НАУЧНО - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ.

1.1. Теоретические подходы к управлению человеческим капиталом.

1.2. Процессный подход в управлении человеческим капиталом

1.3. Формирование человеческого капитала как фактор инновационного развития предприятия.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1. Влияние интеграции производственных и образовательных процессов на формирование человеческого капитала.

2.2. Состояние и особенности экономического потенциала инновационного развития предприятий (хлебопекарной промышленности).

2.3. Оценка эффективности инновационных процессов производственной деятельности с учетом воздействия роста человеческого капитала.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ АКТИВИЗАЦИИ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ.

3.1. Методический подход к комплексной оценке результатов инновационного управления развитием человеческого капитала.

3.2. Трудовая мотивация процесса саморазвития личности работника предприятия.

3.3. Механизм активизации потенциальных возможностей личности в обеспечении инновационного развития предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий»

Актуальность темы исследования. Человеческий капитал в условиях перехода России на инновационный путь развития становится важным фактором повышения благосостояния и развития общества. Знания, навыки и способности работников предприятия предопределяют возможности внедрения передовых инновационных технологий и научно-технических разработок.

Ключевая проблема современного рынка труда состоит в отраслевом раз-балансировании потребностей работодателей и подготовки специалистов в образовательных учреждениях. Имеет место несоответствие между предлагаемыми службой занятости уровнями квалификации специалистов и разрабатываемыми учебными заведениями образовательными программами. Проблемой является несогласованность профессиональных компетенций, требуемых в практической деятельности и компетенциями, освоенными в учебных заведениях. Как правило, выпускники высших учебных заведений имеют недостаточные практические навыки.

Как социальный институт, воспроизводящий интеллектуальный потенциал страны, образование должно обладать способностью к опережающему развитию, отвечать не только интересам общества, но и его перспективам, конкретной личности и потенциального работодателя и той инновационной среде, в которой работает предприятие.

Инновационная деятельность предполагает повышение требований к работникам, к их профессиональным компетенциям с учетом современных требований рынка труда, профессиональной культуре и качеству труда. Все чаще отбор профессиональных кадров проводится на основе оценки личностных качеств работника, его интуиции, опыта, способности и умению оценивать ситуацию.

Развитие человеческого капитала, повышение эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитие личности не возможно без постоянного вложения инвестиций в образование, охрану здоровья, труда. Все это предопределяет объединение усилий образовательных учреждений и производственных предприятий в формировании и развитии человеческого капитала, соответствующего современным требованиям рынка труда с целью его приращения в интересах инновационного развития предприятий.

Актуальность и значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, направленного на поиск современных методов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, на создание инновационного инструментария воздействия, позволяющего повысить качество подготовки специалистов, интегрировать образование в производственный процесс.

Степень изученности проблемы. С развитием теории управления становится все более научно обоснованной сама управленческая деятельность. Многие ученые, занимающиеся проблемой исследования развития человеческого капитала, повышением эффективности использования человеческих ресурсов, саморазвитием личности предлагают прагматичные советы по рациональной организации личной работы и инновационной методике формирования подготовки специалистов.

В России имеется большой опыт в развитии теории и методологии управления. В 30-е годы в СССР плодотворно разрабатывалась и внедрялась система научной организации труда А.К. Гастевым, П.К. Керженцевым, Ф.Р. Дунаевским и др. В 1970-80-е г.г. человеческий капитал в рамках советской политэкономии с позиции «воспроизводства рабочей силы» исследовали Р.И. Капелюш-ников и B.C. Гойло. С 1990-х г.г. исследованием теории и практики развития человеческого капитала занимались А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, A.B. Кориц-кий, М.М. Критский и др.

За рубежом теория человеческого капитала разрабатывалась такими учеными, как Г. Беккер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, К. Шмалензи, Т. Шульц, С. Фишер и др.

В настоящий период изучение проблем и механизмов в системе управления человеческим капиталом в целях инновационного развития осуществляют Ю.В. Вертакова, Б.В. Генкин, А.П. Егоршин, А .Я. Кибанов, В.В. Лукашевич, С.А. Никитин, Э.Е. Старобинский, C.B. Шекшня и др. На региональном уровне данная проблема отражена в трудах: В.М. Баутина, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Т.Н. Овчинниковой, И.М. Подмолодиной, Ю.А. Саликова, Г.И. Тамо-шиной, A.A. Федченко, А.И. Хорева, Л.В. Шульгиной, В.Н. Эйтингона и др. Ими были исследованы и решены многие теоретические и практические задачи, обусловленные содержанием деятельности по управлению человеческим капиталом на предприятиях.

Тем не менее, на сегодняшний день ощущается потребность в разработке новых научно-методических подходов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития, а также создания инновационного инструментария, позволяющего воздействовать на повышение качества подготовки специалистов.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка научно-теоретических и методических подходов и практических рекомендаций к управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

- предложить модель инновационного управления развитием человеческим капиталом на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента, для чего уточнить экономическое содержание категории «человеческий капитал» с позиции его формирования и развития;

- разработать методы интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющие воздействовать на формирование человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий;

- выявить резервы развития человеческого капитала и внедрения инновационных технологий на основании анализа экономических возможностей предприятия;

- предложить методику оценки результативности инновационного воздействия на формирование человеческого капитала;

- выявить мотивационные факторы в управлении человеческим капиталом на предприятиях пищевой промышленности в результате инновационного воздействия.

Объект исследования - экономические процессы формирования и управления человеческим капиталом.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий пищевой промышленности и взаимодействующих с ними субъектов.

Область научного исследования. Содержание диссертационной работы соответствует: пункту 2. Управление инновациями (п.2.29 Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) Паспорта научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты РФ, инструкции, а также публикации в периодических источниках информации, характеризующие вопросы управления человеческим капиталом, материалы и рекомендации научно - практических конференций.

В процессе работы использовались общенаучные методы, обусловленные конкретными задачами исследования: метод экспертных оценок, ранжирования, сравнительного и статистического анализа, анкетирования, моделирования, графического представления данных.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических положений и научно-методических подходов к совершенствованию управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Наиболее существенными результатами, содержащими научную новизну, являются:

- предложена модель формирования человеческого капитала, отличительной чертой которой является использование процессного подхода с учетом самоменеджмента в создании инновационных условий для самосовершенствования личности, способствующего повышению уровня подготовленности специалиста, развитию его индивидуальных способностей и формированию профессиональных компетенций в интересах инновационного развития предприятий;

- разработан и апробирован на практике инновационный инструментарий воздействия на формирование человеческого капитала, представленный в виде научно-учебно-производственного комплекса, обеспечивающий интеграцию научной, учебной и производственной деятельности, включающий методы реализации образовательных услуг (основного и непрерывного дополнительного образования) и создающий инновационную среду для самореализации личности;

- сформулирован методический подход к выявлению резервов развития человеческого капитала и внедрению инновационных технологий, основу которого составляет матричный диагностический анализ динамики результативности использования ресурсов;

- предложена методика оценки результативности инновационного воздействия, позволяющая спрогнозировать вероятность достижения максимального результата удовлетворения потребностей на основе вещественной и неосязаемой составляющих;

- предложены методические рекомендации к оценке изменения мотива-ционных факторов работников предприятий, в результате развития человеческого капитала под воздействием инновационной среды.

Практическая значимость работы выражается в возможности применения диссертационных разработок, направленных на совершенствование процесса управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: метод интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющий воздействовать на формирование человеческого капитала; методика оценки результативности инновационного воздействия; методические рекомендации по выявлению мотивационных факторов в управлении человеческим капиталом, на основе диагностики степени удовлетворённости трудом, его результатами и вознаграждением.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- модель инновационного управления развитием человеческого капитала на основе процессного подхода с учетом самоменеджмента;

- методы интеграции производственных и образовательных процессов, позволяющие воздействовать на формирование человеческого капитала;

- методический подход к выявлению резервов развития человеческого капитала и внедрения инновационных технологий на основе анализа экономических возможностей предприятия;

- методика оценки результативности инновационного воздействия;

- методические рекомендации к оценке изменения мотивационных факторов работников предприятий, сформированных под воздействием инновационной среды.

Апробация результатов исследования Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Всероссийских научно-практических конференциях таких, как: «Вузовская наука - региону» (Вологда, 2006); Международных научно-практических конференциях «Место и роль России в мировом хозяйстве» (г. Воронеж, 2006, 2007, 2009, 2010) и др. Наиболее важные выводы и предложения нашли отражение в рекомендациях конференций.

Предложения и рекомендации по управлению развитием человеческого капитала в рамках подготовки специалистов, методические рекомендации к оценке изменения мотивационных факторов работников предприятий нашли практическое применение и используются в учебном процессе ФГБОУВПО ВГУИТ при преподавании дисциплины «Экономика и управление производством», что подтверждается актом о внедрении.

Результаты исследования внедрены в практическую деятельность на предприятиях г. Воронежа, что подтверждается актами внедрения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 19 работ, в том числе монография и пять статей в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 12,1 п.л., из них авторский вклад составляет 5,5 п.л.

Объем и структура работы. Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 176 страниц, 12 приложений, приведено 34 таблицы, 26 рисунков, 1 схема, 13 формул.