Управленческая команда: Становление, деятельность, развитие тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Раппопорт, Андрей Натанович

• Раппопорт, Андрей Натанович
• кандидат социологических наук
• 1997

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Раппопорт, Андрей Натанович

Введение

Глава 1. Управленческая команда, методология ее исследования и 10 создания.

§1. Управленческая команда.

§2. Понятие корпоративной культуры.

§3. Социоинженерный подход к формированию и развитию команды.

Глава 2. Альфа-банк как инновационный проект: роль команды и 21 особенности корпоративной культуры.

§1. Управленческая команда предпринимательского типа.

1.1. Корпоративная культура Альфа-банка как психологическая 23 компенсация высокой рискованности деятельности.

1.2. Западный стиль как центральное звено корпоративной 25 культуры Альфа-банка.

§2. Стратегия символической власти и имидж банка.

2.^Социальная среда. Роль рекламы.

2,2. Контактная среда.

§3. Факторы формирования корпоративной культуры.

Выводы.

Глава 3. "Западный стиль" как основной концепт корпоративной 40 культуры Альфа-банка.

§1 ."Западный" имидж Альфа-банка и его значение.

1.1 .Типология клиентов Альфа-банка.

1.2. Восприятие рекламы и имиджа Альфа-банка.

§2. "Западный стиль" как концепт корпоративной культуры.

2.1 Критерии оценки руководителей банка.

2.2. "Идеальный" и "самый плохой" начальник в эмоциональном 53 восприятии подчиненных.

2.3. Роль руководителей подразделений в формировании образа 55 "западного стиля" управления.

Выводы.

Глава 4. Система управления Альфа-банка как фактор 62 формирования корпоративной культуры.

§1. Кадровая политика банка и его маркетинговые цели.

§2. Система стимулирования - язык общения руководителей и 69 подчиненных.

§3. Нормы корпоративной культуры в общественном мнении работников 71 Альфа-банка.

3.1. Психологический климат первичных коллективов.

3.2. Влияние стиля управления на психологический климат и 77 нормы деловых отношений в коллективах.

3.3. Установка на команду и другие типы отношений в коллективе 82 Выводы

Глава 5. Методы и технологии работы управленческой команды.

§1. Инновационные методы.

§2. Системный решатель проблем РВШ. '

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управленческая команда: Становление, деятельность, развитие»

Актуальность темы. Последнее десятилетие ознаменовалось для России бурными переменами в политической жизни и экономическом укладе. На смену прежним механизмам хозяйствования и управления приходят новые, рыночные, и это во многом определяет успешность деятельности руководителей и коллективов. В российском обществе зарождаются новые социально-экономические класс, класс собственников, хозяев, богатых независимых людей, отстаивающих свое естественное право на труд и получение адекватного вознаграждения, на самореализацию и инициативу, на жизнь своей семьи в нормальных материальных условиях. Это, пожалуй, самый глубинный и наиболее значимый процесс, на который и направлены реформы последних десяти лет.

В этих обстоятельствах особенно остро стоит вопрос о соотношении индивидуальных и коллективных форм хозяйствования и управления. С одной стороны, фигуры предпринимателя и управленца выступают во всем богатстве индивидуалистических ценностей, с другой - современные бизнес и управление, особенно в тех случаях и там, где масштабы превышают уровень мелкого производства и коммерции, невозможны без группы единомышленников, либо, по меньшей мере, людей, добровольно работающих на лидера. И это положение требует внимательного отношения к коллективным и коллегиальным формам ведения бизнеса и организации управленческой деятельности.

Группы людей, совместно предпринимавшие новые начинания ^и осуществлявшие руководство другими людьми, организациями и целыми государствами, существовали всегда. В политической, экономической, военной и других сферах жизни естественно складывались такие "команды", выступая в одних случаях как "элита", "верные люди" и потомственные семейные кланы, в других - как "клики", "мафии", "преступные группировки" и т.д. Но механизмы групповой консолидации, корпоративной культуры, групповой динамики и развития, групповых реакций на внешние и внутренние события часто оказывались близкими, если не идентичными. Разница всегда была лишь в степени легитимизации группы и соответствия/несоответствия ее целей и ценностей целям и ценностям более широкого сообщества в пределах государства и человечества.

Но если эти явления и процессы - а) органично присущи жизни людей вообще, б) существовали во все эпохи и во всех формах человеческого общежития, в) настолько важны, что от их протекания зависит успешность человеческой деятельности, а зачастую и человеческая жизнь, г) в последние годы российских реформ становятся решающими факторами выживания и благополучия -актуальность их изучения, в частности, в форме исследования управленческих команд, особенностей и механизмов их становления, деятельности и развития, становится понятной и очевидной.

Степень разработанности. Проблематика, связанная с возникновением, жизнью и развитием социальных групп, их динамики, структуры, механизмов лидерства и т.д., достаточно глубоко разработана в зарубежной (С.Аш, М.Дойч, К.Левин, Т.Ньюком, Ф.Оллпорт, Ф.Ретлисбергер, Д.Рисмэн, Л.Фестингер, Г.Шепард, М.Шериф, И.Штайнер, Дж.Хоуманс) и отечественной (Г.Андреева, А.Бодалев, М.Бобнева, Л.Буева, А.Ковалев, Я.Коломинский, В.Кузьмин, Б.Парыгин, А.Петровский, В.Семенов, А.Хараш, Э.Чугунова) литературе. Поскольку управленческая команда - это всегда социальная группа, к ней относятся все научные достижения и результаты в этой области. Специфические особенности управленческих команд, как то: их возникновение и построение, управление ими и роль в бизнесе, особенности функционирования и развития, стали предметом изучения и проектирования в работах В.Г.Дайера, Л.Хирчхорна, Р.Джохансена и# некоторых других. Методология и практика стратегической работы широко освещены в трудах таких известных специалистов, как И.Ансофф, Ч.Арджирис, П.Друкер, А.Вайсман, Х.Саймон, Э.Терк и многие другие.

Огромный объем литературы посвящен менеджменту. Известны классические труды по менеджменту таких авторов как: П.Вейл, П.Друкер, Дж.Лорш, П.Лоуренс, Ф.Лютанс, Г.Минцберг, У.Оучи, Ф.Тейлор, Г.Файоль. Проблемы корпоративной культуры широко освещены в трудах Р.Дерека, Ш.Кокрейн, Дж.Маршалла, Дж.Олдхэма, Д.Смита и других.

Вопросы социальной инженерии привлекли внимание специалистов после проведения Э.Мэйо известных хоуторнских экспериментов и развивались в 30-х г.г. в рамках концепции "человеческих отношений". В России интерес к социальной инженерии и социальным технологиям возродился в начале - середине 70-х г.г. Серьезный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы, как

В.Н.Иванов, Г.И.Иконникова, В.И.Патрушев, Ю.М.Резник, Н.Стефанов, А.В.Тихонов и другие.

Методологические и методические подходы к инновационной деятельности начали разрабатываться в России в середине 70-х г.г. в работах Ю.В.Вооглайда, Н.И.Лапина, Я.А.Лейманна, Н.Ф.Наумовой, А.И.Пригожина, Э.Терка. Дальнейшее развитие эта проблематика получила в трудах В.С.Дудченко, И.В.Жежко, В.Прохорова, Б.В.Сазонова и многих других.

Целью диссертационного исследования является изучение процессов и выявление факторов становления, деятельности и развития управленческой команды коммерческого предприятия в условиях трансформирующейся российской экономики, определение ее роли в обеспечении предпринимательского успеха (на примере КИБ "Альфа-банк").

Задачи исследования:

1. Описание роли стратегических основ становления, деятельности и развития управленческих команд.

2. Описание становления и развития управленческой команды Альфа-банка, выявление закономерностей этого процесса, важных с точки зрения обеспечения предпринимательского успеха в условиях трансформирующейся российской экономики 90-х г. г.

3. Определение особенностей корпоративной культуры Альфа-банка, характера ее связи с социальными ценностями, актуализированными в общественном сознании постсоветского общества.

4. Изучение взаимодействия управленческой команды и корпоративной культуры в разворачивании предпринимательского проекта и обеспечении его успеха.

5. Отработка методологии социоинженерного подхода к формированию и развитию команды.

Объектом монографического исследования является реализованный проект создания эффективной коммерческой структуры в условиях трансформирующейся экономики России 90-х годов - на примере КИБ "Альфа-банк". Необходимо уточнить, что бизнес-проект реализуется сразу в нескольких средах: внутренней, организационной среде предприятия, ближайшей контактной среде партнеров и \ клиентов, а также широкой общественной среде, на которую можно воздействовать только опосредованно, через рекламу или средства PR. Все три среды в разной степени входят в объект исследования.

В качестве предмета исследования будут выступать социальные процессы и управленческие технологии, вовлеченные в реализацию проекта.

Методология диссертационного исследования строится на комплексном подходе к изучению и социоинженерному проектированию социальных систем. Общая теория систем, теория организаций и общая теория управления активно используются в работе с акцентом на их методологических функциях.

Методология собственно социологических исследований предполагает, в первую очередь, использование таких инструментов, как монографический и экспериментальный методы, методы прямого и включенного наблюдения, а также интервью, анкетные опросы, социометрические процедуры и тестирование.

Новизна результатов диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Новизна исследования заключается в самом объекте монографического исследования. В нашей науке пока нет столь детального, с приведением многочисленных эмпирических и фактографических данных, описания конкретного проекта создания эффективной коммерческой структуры.

2. Новым является рассмотрение управленческой команды и созданной ею корпоративной культуры как основного фактора успеха бизнес-проекта в трансформирующейся российской экономике. При этом в диссертационной работе делается вывод, что корпоративная культура создается или видоизменяется в процессе упрочения и развития отношений внутри стабильно существующей команды; в период же смены ее состава, сильная корпоративная культура обеспечивает сохранение целостности команды, преемственности управления и, главное, темпов развития компании, предпринимательского характера ее бизнеса.

3. Предложена концептуальная модель управленческой команды, основывающаяся на факторно-критериальном подходе (факторы: состав команды, стратегические цели, организационные ресурсы, корпоративная культура; критерии: полуформальность, устойчивость, а также непротиворечивость целей команды и общества), а также на приоритете в формировании деятельности команды стратегий в областях маркетинга, финансов, кадровой работы и корпоративной культуры.

4. Определены тенденции динамики концептуальных подходов к изучению управленческих команд (усиление ориентации на целостность, организмичность, системность представлений о командах, методологизация теоретических разработок и перемещение внимания на ценностные и личностные структуры).

5. Предложена методика функционального анализа систем управления организациями, занимающая центральное место в "Системном решателе проблем РВШ".

6. Предпринята попытка построить новую типологию инновационных методов, использующихся в работе управленческих команд (комплексные инновационные методы, инновационные технологии, эвристические методы, I эвристические техники).

7. Рассмотрены новые возможности и результаты применения инновационных методов для формирования и развития управленческих команд (на примере инновационных семинаров, проведенных в Альфа-банке).

Практическая апробация идей и результатов диссертационного исследования. Результаты исследований, положенных в основу диссертации, нашли свое отражение в ряде научных публикаций автора, а также в консультационной работе по проблематике управления и организации в течение ряда лет. Наиболее значительные результаты, полученные в ходе применения концепций, технологий и методик, описанных в диссертации, можно отметить в области решения проблем финансового бизнеса. Так, исследования, проведенные в Альфа-банке в 1994-1995 г.г., позволили вывести этот банк в лидеры финансового бизнеса России. Ряд проблем, связанных с оргуправленческой структурой, финансовым бизнесом и формированием управленческих команд, был решен в результате осуществления в 1996 году проектов с коммерческими банками и некоторыми другими организациями.

Структура диссертации. Инновационно-проектный характер работы и особенность положения автора в реализации этого проекта придает специфику логике изложения материала. После теоретической интерпретации основных понятий (Глава 1), изложение основного материала начинается с краткого описания основных идей проекта создания и развития Альфа-банка и выводов, сделанных на основе участия автора в его разработке и реализации (Глава 2). Содержание следующих двух глав (3 и 4) посвящено обоснованию сделанных во второй главе утверждений с опорой на результаты и выводы социологических, маркетинговых и социально-психологических исследований, проведенных под руководством и при участии автора, а также на опыт решения управленческой командой Альфа-банка возникающих в его работе проблем. Последняя глава (Глава 5) диссертации посвящена описанию социоинженерных методов, апробированных в работе Альфа-банка.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Раппопорт, Андрей Натанович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная работа позволяет сделать ряд концептуальных, методологических и методических выводов. В теоретико-методологической части диссертационной работы обосновываются следующие утверждения:

• Концептуальная модель управленческой команды, основывающаяся на факторно-критериальном подходе ("факторно-критериальная модель"), демонстрирует высокий уровень возможностей объяснения возникающих в системах управления явлений и проблем, их предвидения, а также прогнозного моделирования. Содержание таких факторов жизнедеятельности управленческой команды, как ее состав, стратегические идеи, организационные ресурсы и корпоративная культура, действительно представляет специфические составляющие управленческих команд, в отличие от малых социальных групп. Дополненная же такими критериальными показателями, как степень формализованности (формальности), устойчивости в кризисных ситуациях и непротиворечивости целей команды и общества (либо персонала организации) эта модель становится целостной и относительно завершенной.

• Важным результатом диссертационного исследования является утверждение в качестве системообразующего и наиболее значимого фактора жизнедеятельности управленческой команды ее цели и стратегии. Стратегия в области маркетинга определяет потенциал выживаемости команды и организации, а также способности к развитию в рыночных условиях. Финансовая стратегия решающим образом влияет на способность команды и возглавляемой ею организации "зарабатывать деньги", получать дополнительную прибыль. Кадровая политика дает "на выходе" качественный состав персонала в организации, что не менее решающим образом влияет на эффективность работы организации. И, наконец, стратегия в области корпоративной культуры определяет содержание и механизм наиболее мощного долговременного регулятора поведения и действий всех работников организации, который, будучи установленным, действует как безличная сила, управляющая действиями людей.

• Анализ тенденций развития концептуальных подходов к изучению и социоинженерному конструированию управленческих команд показал важность внимания к такому процессу, как усиление ориентации исследователей и практиков на системность, целостность, организмичность представлений о командах, их концептуальных моделей и способов их построения. Рассмотрение моделей управленческой команды с точки зрения их методологических функций, вплоть до возможностей их инструментального применения, дает основания утверждать, что эта тенденция носит достаточно общий характер и наблюдается не только в подходах к работе с командами, но и в ряде других сфер и областей. В качестве значимой тенденции можно зафиксировать возрастающее внимание исследователей к ценностным и личностным структурам управленческих команд, поскольку именно в этой области кроется самый важный и самый мощный потенциал повышения эффективности их деятельности.

Основное содержание диссертационной работы посвящено изложению результатов монографического исследования, проведенного автором в Альфа-банке, руководителем которого он был с момента основания. Положение Альфа-банка в банковской среде в целом позволяет рассматривать его как некий "идеальный тип" коммерческого банка, созданного в реформируемой российской экономике, что дает основание для понимания выявленных особенностей реализации этого бизнес-проекта как типологических и закономерных.

• В диссертации убедительно показано, что решающим фактором успеха крупного бизнес-проекта, такого, как Альфа-банк, является создание управленческой команды особого, предпринимательского типа, а также особой корпоративной культуры, опирающейся на привлекательные для бизнес-активной части населения ценности.

• Понятие команды, существенное для корпоративной культуры Альфа-банка, в эмпирической части диссертации определяется и анализируется на двух уровнях. С одной стороны, в руководстве банка под командой понималось не просто объединение профессионалов, с которыми удобно работать и с которыми руководитель поддерживает товарищеские отношения. В первую очередь, команда - это специалисты, которые способны реализовать конкретно поставленную цель. Поэтому каждое изменение целей бизнеса, в соответствии с динамикой рыночных условий (очень неустойчивых в российской экономике) требовало изменения состава команды, включения в нее новых членов или освобождения от старых. Команда, таким образом, менялась несколько раз на протяжении развития банка. При этом в диссертационной работе делается вывод, что корпоративная культуры и состава команды развиваются в противофазе: корпоративная культура создается или видоизменяется в процессе упрочения и развития отношений внутри стабильно существующей команды, зато в период смены ее состава, что вызывает деформацию статусных отношений, перераспределение ресурсов и ролей, сильная корпоративная культура обеспечивает сохранение целостности команды, преемственности управления и - главное - темпов развития банка, предпринимательского характера его бизнеса.

• С другой стороны, эмпирическое исследование показало, что сотрудники банка также пользуются термином "команда" для оценки отношений в коллективах своих подразделений. Более того, у подавляющего большинства именно установка на команду формирует ожидания по отношению к коллективу. В эмпирическом исследовании выявлены еще две установки: на коллектив как "семью" и производственные отношения типа "попутчиков", а также показано различие^ их содержания. Подчеркивается, что для установки на команду характерно повышенное внимание к производственным достижениям и получаемой внешней оценке, ценность совместной работы и ориентация на эффективное согласование деятельности, однако несколько снижен интерес к эмоционально значимым неформальным отношениям в коллективе.

• На основе выявления факторов, влияющих на создание эффективной корпоративной культуры, в диссертации доказывается, что корпоративная культура Альфа-банка сложилась как производное от характера бизнеса, особенностей организационных принципов и системы управления и

121 стимулирования. Показано, как система предъявляемых к сотрудникам требований со стороны управления, подкрепленная системой контроля и стимулирования, если она достаточно последовательно проводится менеджерами, переходит постепенно в нормы поведения и деятельности в организации и закрепляется в ценностях и даже местной мифологии. При этом подчеркивается влияние на формирование культуры принятой в Альфа-банке системы стимулирования, основанной на принципе непосредственной зависимости оплаты от результата (а не трудового вклада или иных количественных или качественных оценок труда). Компания управлялась менеджерами-собственниками, а заработок в целом по банку соответствовал принимаемым на себя рискам и достигнутым результатам.

• Однако яркость, заразительность, мотивационную силу культуре придают, ее смыслообразующие компоненты, тесно связанные с социально значимыми ценностями, представленными в более широком социальном контексте. Оппозиционность управленческих требований и корпоративных ценностей Альфа-банка опыту советских учреждений воспринималось в начале 90-х годов как западный стиль работы и управления именно потому, что противопоставление ценностей западной цивилизации и советского общества было актуализировано в общественном сознании. Огромную роль в формировании корпоративной культуры Альфа-банка сыграла ее рекламная кампания, которая дала ожиданиям сотрудников банка эмоционально-образное воплощение. Кроме того, после телевизионной рекламной кампании работать в банке стало престижно. Не секрет, что телевидение в период реформы в России стал мощным средством формирования социальных статусов, средством символической власти. Таким образом, идеология личного успеха, проповедуемая в банке, получила образное воплощение и позитивную социальную оценку.

• Исследование, проведенное в целях типологии клиентов банка, показало, что руководители крупных и крепких средних предприятий - это предприниматели с явно выраженной ориентацией на символическое поведение, возникающей в результате активно протекающего процесса социальной самоидентификации в новых условиях экономической активности. У руководителей интересующего банк сегмента экономики активно формируется "Я-образ" современного бизнесмена с явной ориентацией на "западный стиль" в бизнесе, что делает каждого из них чрезвычайно зависимым и внушаемым в вопросах, связанных прямо или ассоциативно, с этой темой. Успех имиджевой рекламы Альфа-банка объясняется во многом именно тем, что стиль рекламных материалов совпал с "западными" ожиданиями потенциальных клиентов.

Большое место в диссертации занимают результаты психосемантического исследования, посвященного выявлению критериев оценки руководителей банка и, тем самым, категориальной структуры формирующегося профессионального сознания работников банка.

• Профессиональное сознание работников банка, как показало психосемантическое исследование, также ориентировано на "западное" как эталонное, идеальное. При этом шкала, противопоставляющая "западный" стиль управления "советскому" является основной в категориальной структуре конструируемого семантического пространства.

• "Советский" стиль руководства противопоставлен "западному" по первому критерию выделенного семантического пространства как жесткий мягкому, а по второму - как ориентированный не на интересы дела, а на частные, "свои" интересы начальника и подчиненных. За этим просматривается вечный сговор преследующих свои личные интересы деспотичного начальника и подчиненного: я о тебе позабочусь (закрою глаза на нарушения, помогу в бытовых вопросах и т.п.), а ты поддержишь мою власть. При обоюдной имитации заинтересованности в результатах работы начальник и подчиненный нуждались друг в друге. Такой "сговор" в культуре представлен множеством незаметных и непонятных непосвященному ритуалов, значимых жестов, символических поступков. "Западный" стиль руководства описывается в данном контексте просто как антипод советского. Эта мифологема, используемая для оценочных суждений, не проясняет, а скорее скрывает подлинные мотивы отношения к руководству, которое продолжает строиться под диктатом стереотипов социальной памяти.

• Таким образом, воздействие нормы отношения к власти, свойственной патерналистскому типу корпоративной культуры, продолжало быть очень сильным в формировании ожиданий подчиненных и ролевых позиций руководителей. Формирование новых образцов корпоративной культуры, норм так называемого западного стиля управления, происходило поэтому под большим воздействием личности руководителей, членов управленческой команды Альфа-банка, и очень зависело от их собственной позиции и их стиля управления.

В диссертации показан ряд методов и технологий, которые используются в трех функциях:

1. Методы формирования команд.

2. Методы управления деятельностью и развитием команд.

3. Методы, используемые командами в качестве средств.

В плане формирования управленческих команд наибольший эффект продемонстрировали инновационные семинары, а также ряд специальных методов групповой работы. В целях управления деятельностью и развитием команд, высокую эффективность показали соответствующие административные методы (совещания, проводимые определенным образом, методы подготовки, выработки и принятия решений и ряд других), методы развития управляющих ("management development"), а также некоторые инновационные методы.

В работе самих команд наибольшие результаты содержательного характера дала методология системного анализа и такие ее модификации, как "Системный решатель проблем" и "Технология группового решения проблем", в которых широко используются как рационально-логические, так и эвристические методики и техники.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Раппопорт, Андрей Натанович, 1997 год

1. Агрессивный маркетинг или партизанская война в малом бизнесе. - Самара: Самарский Дом печати, 1992 - 279 с.

2. Азбука управленческого консультирования. Таллин: ЭстНИИ, 1981 - 111 с.

3. Айви А.Е. Лицом к лицу. Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Н-ск: ЭКОР, 1995 - 96 с.

4. Аккофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982 - 220 с.

5. Апьтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. Н-ск: Наука, 1986 - 209 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989 - 519 с.

7. Банковская система России. Настольная книга банкира. Книга I. М.: ТОО Инжиниринго-консалтинговая компания "ДеКА", 1995 - 688 с.

8. Банковское дело. Ред. О.И.Лаврушин М.: Банковский и биржевой научно-консультационный центр, 1992 - 428 с.

9. Батыгин Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986-271 с.

10. Ю.Бауман 3. Социологическая теория постсовременности. В кн.: Социологические очерки. Ежегодник. Вып.1. -М.: Инст. мал., 1991 - с. 28-48.

11. И.Бурдье П. Социологи говорят правду, то есть вещи, которые никто не хочет слушать. -Вжурн. "Люмьер-Экспресс", №2, 1996.

12. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 1995 - 344 с.

13. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 1989 - 239 с.

14. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. -М.: Новости, 1993 224 с.

15. Голубков Е.П. Какое решение принять? М.: Экономика, 1990.

16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993 - 208 с.

17. Дворецкая А.Е., Никольский Ю.Б. Финансово-промышленные группы: менеджмент + финансы. М.: Принтлайн, 1996 384 с.

18. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994 - 200 с.

19. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. М.: 1992.

20. Деятельность банков. Современный опыт США. М.: Айси-Банк, 1992 - 167с.

21. Дудченко B.C. Методика решения проблем на промышленном предприятии. -Ярославль: ЯФ ИПКНефтехим, 1984 39 с.

22. Дудченко B.C. Инновационные игры. Таллин: Валгус, 1989 - 96 с.

23. Дудченко B.C. Как создать команду единомышленников. Деловая жизнь, 1992, N 3-4 - с. 46-50.

24. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: Инст-т социол. РАН/ на Воробьевых, 1996 - 68 с.

25. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М.: Союз, 1996-154 с.

26. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигматика в науке и практике,-СОЦИС, 1996, N 7.

27. Исаенко А.Н. Вопросы применения групповой работы при совершенствовании систем управления (на примере опыта США). Кн.: Проблемы инноватики и экспериментики. - Таллин: ЭСНТО, ПКБСУ, 1981.

28. Корпоративное управление. Ред. М.Хессель М.: Джон Уайли энд Санз, 1996 -240 с.

29. Лотман Ю.М., Успенский Б.А. К семиотической типологии русской культуры XVIII века. В кн. Из истории русской культуры XVIII века. М.: 1996.

30. Маркарян Э.С. Интегративные тенденции во взаимодействии общественных и естественных наук. Ереван. Изд-во Ан АрмССР, 1977 - 231 с.

31. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. СОЦИС, 1992, N 2. - с. 118-124.

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 -702 с.

33. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

34. Мярья Т. Социально-психологический аспект совместной деятельности руководителей в развитии организаций. Кн.: Структура инновационного процесса.-М.: ВНИИСИ, 1981.

35. Зб.Олдхэм Д. Культура организации. М.: Link, 1994 - 94 с.

36. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. М.: Финстаинформ, 1995 - 176 с.

37. Пригожин А.И. Нововведение: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит, литры, 1989-271 с.

38. Прогнозное социальное проектирование. Методологические и методические проблемы. Ред. Т.М.Дридзе М.: Наука, 1989 - 256 с.

39. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореф. дисс. канд. филос. наук. М.: МГУ, 1989 - 22 с.

40. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988 - 127 с.

41. Рапопорт В.Ш. и др. Системный решатель проблем РВШ. Краткое методическое пособие для прошедших обучение. Новая Каховка: ЭКОУ-КОНСУЛЬТ, 1990 - 92 с. ( в соавт.).

42. Раппопорт А.Н. Управленческая команда как объект исследования и социоинженерного конструирования. В кн.: Ученые записки. Научно-теоретический сборник. - М.: Изд-во Союз МГСУ, 1996 , вып. 4. - с.80-88.

43. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992 - 240 с.

44. Санталайнен Т., Воутплайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988 - 320 с.

45. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. М.: Прогресс, 1990 - 296 с.

46. Севрук В.Т. Банковский маркетинг. М.: Дело ЛТД, 1994 - 128 с.

47. Севрук В.Т. Банковские риски. М.: Дело ЛТД, 1995 - 72 с.

48. Сорос Д. Советская система: к открытому обществу. М.: Политиздат, 1991 -222с.

49. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995 - 240 с.

50. Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Таллин: Валгус, 1982 - 120 с.

51. Терк Э., Эленурм Г. Инновационная игра как способ управленческого консультирования. В кн.: Социальное проектирование в сфере культуры. Игровые методы. - М.: НИИкульт., 1987 - с. 43-52.

52. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988 - 368 с.

53. Управленческое консультирование. Ред. М.Кубр. -М.: Интерэкспорт, 1992, т. 1 -319 с., т. 2-350 с.

54. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. М.: ИНФРА-М, 1995 - 304 с.

55. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент. М.: АКАЛИС, 1996-208 с.

56. Франселла Ф., Банистер Д. Новый метод исследования личности. Руководство по репертуарным личностным методикам. М.: Прогресс, 1987.

57. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. М.: Наука, 1985 - 175 с.

58. Юксвярав Р., Хабакук М., Лейманн Я. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988 - 240 с.

59. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. -М.: Наука, 1987-248 с.

60. Adams J.S. Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2-nd ed., ed. L.Berkowitz- New-York: Academic Press, 1965.

61. Barner R.W. Right Tool for the job. Training and Development Journal, 1989, n. 7-p. 46-51.

62. Beskhard R. Organization Development: Strategies and Models. Menlo Park, 1969 -119 p.

63. Bertalanffy L. General System Theory. General Systems, 1956, vol. 1. - p. 1-10.

64. Bertalanffy L. Principles and Theory of Growth. Fundamental Aspects of Normal and Malignant Growht / Ed. by W.W.Nowinski. - Amsterdam: Elsevier, 1960 - p. 137-259.

65. Brewer Garry D. On the Theory and Practice of Innovation. Technology in Society, 1980, vol. 2 - p.337-363.

66. Brian Bloch. Conflict Between Departments: Managers Opinions. Industrial Management and Data Systems, 1988, Sept. - Oct. - p. 11-13.

67. Burns Т., Stalker O.M. The Management of Innovation. London: Tavistock Publications, 1961 -269 p.

68. Drucker P. The Practice of Management New York, 1954 - 475 p.

69. Durcan J.W. Interactive team teaching on management courses: some personal experiences. Journal of European Industrial Training, 1987, n.8. - p. 17-20.

70. Dyer William G. Team Building: Issues and Alternatives. Second editions. Reading, MA: Addison-Wesley, 1986.

71. Elden Max and Zevin Morten. Co-generative Zearning Bringing Participation into Action Research. Participative Action Recherch / Ed. by Whyte W.F. - Sade Beverly Hills, 1991.

72. French Wendell and Cecil H.Bell. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Englewood Cliffs, N.Y. Prentice-Hall, Ink., 1973-447 p.

73. Gardner W.L., Martinko M.I. Impression management in organizations. Journal of Management, 1988, n.2 - p.321-338.

74. Gordon W.G.G. Synectics. The Development of Creative Capacity. N.Y. 1961

75. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation. A Manifesto for Business Revolution. London, 1996.

76. Hirschhorn Larry. Managing in the New Team Environment: Skills, Tools and Methods. Reading, MA: Addison-Wesley, 1991.

77. Hoerr G. The payoff from teamwork. Business Week, 1989, n.3-1-14. - p.56-62.

78. Johansen Robert. Leading Business Teams: Haw Teams Can Use Technology and Group Process Tools to Enhanse Performance, Reading, MA: Addison-Wesley, 1991.

79. Kast F.E., Rosenzweig J.E. Organization and Management. A Systems and Contingency Approach. N.Y.: McGraw Hill book company, 1979. - 644 p.

80. Kemp N. Self-development: practical issness for facilitations. Journal European Industrial Training, 1989, n.5. - p. 1-28.

81. Kirkbride P.S. Personal management and organizational culture: a case of deviant innovation. Personal Review, 1987, n.1. - p.385-399.

82. Kolodny Robert, Through the Russian Looking Glass. In: OD Practitioner. - Summer 1993, vol. 25, n.2-p.101-5.

83. Koonts Harold. The management Theory Jungle Revisited. Academy of Management Review, 1980, vol. 5, n. 2 - p. 175-187.

84. Levine M. Making group collaboration work. Production and Inventory Management, 1987, n. 3 — p. 31-34.

85. Lorsch J.W., Lawrence P.R. ( ed. by) Studies in Organizational Design. Georgetown: Home wood, 1970-p. 196.

86. Margulies N., Black S. Perspectives on the implementation of participative approaches.- Human Resource Management, 1987 n.3 p.385-412.

87. Marsick Victoria J., Cederholm Lars. Developing Leadership in International Managers- An Urgent Challenge. In journ.: the Columbia Journal of World Business. Winter 1988, vol. XXIII, n.4-11 p. repr.

88. Marsick Victoria J, Cederholm Lars, Turner, Ernie and Pearson, Tony, Action -Reflection Learning. In: Training and Development, August 1992 8 p. repr.

89. Maslow A.A. Theory of Human Motivation. Psychological Review. N 50 (1943) - p. 370-396.

90. Merrifield B. Nurturing the Innovator. Research Management, N.Y., 1979., vol. 22, n.6 - p.12-14.91 .Merton R. Social Theory and Social Structure. N.Y., 1968.

91. Miller Eric J. The "Leicester" Model: Experiential study of group and organizational processes. The Tavistock Institute of Human Relations. Occasional Paper, 1992, n.10-48 p.

92. Mintzberg Henry. Structure in 5's; a synthesis of the Research on Organization Design. Management Science, 1980, vol. 26, n.3 - p.322-341.

93. Newman W.H. Constructive Control: Design and Use of Control Systems. Englewood Cliffs, N.Y. Prentice-Hall, 1975, p.33.

94. Organization Development: Values Process and Technology. Ed. by N.Margulies,

95. A. Raid. New York, 1972 - 640 p. 96.0sborn A. Applied Imagination. Principles and Procedures of Creative Thinking. - N.Y.

96. Scribner, 1957-379 p. 97.Osgood C.E. and Others. The Measurement of Meaning. Urbana, 1957.

97. Parsons T. Societies: Evolutionary and Comparative Perspectives. N.Y.: Englewood Cliffs. Prentice Hall, 1966.

98. Reynolds P.D. Organizational cultures as related to industry, position and performance: a preliminary report. Journal of Management Studies, 1986, n.3 -p.333-345.

99. Rielly A.H. Are organizations ready for crisis? A managerial scorecard. Columbia Journal of World Business, 1987, n.1 - p. 79-88.

100. Schuster J.R., Clark В., Rogers M. Testing Portions of the Porter-Lowler Model Regarding the Motivation of Pay. Journal of Applied Psychology, June, 1971 p. 187195.

101. Stringer P. Towards a participatory social issues. Applications of social psychology. Ed. by P.Stringer. L.: Wiley, 1982, vol. 2 p.45-64.

102. ЮЗ.Тауко P., R.M. Convivial Technology: Aliving Breakthrough Towards Social Transformation. Organization Development of Journal, 1988, n.2 - p. 12-45.

103. Turner, Ernie. Intelitec Program Planning guide. The Team Approach: Steps and Tools. N.Y.: Litelitec Management Systems, inc., 1985 - 42 p.

104. Vroom V.H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964.

105. Walton R. and Gaffney M. Research, Action and Participation. American Behavioral Scientist, vol. 32, n.5, 1989 - p.582-611.

106. Wilhite J.O. A point of view: Toughness and true Leadership in the 1990. National productivity Review, 1989, n. 3 - p.219-222.

107. Yukl G. Managerial Leadership: A review of theory and research. Journal of Management, 1989, n.2 - p. 251-289.