Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Ма Цзиньцзюнь

• Ма Цзиньцзюнь
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Ма Цзиньцзюнь

Введение.

Глава 1. Современная теория и практика управления персоналом в Китае.

1.1. Современное социально-экономическое состояние

1.2. Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов.

1.3 Оценка работы служб управления персоналом и кадровая политика.

Глава 2. Трудовые ресурсы в Китае: развитие и рациональное управление.

2.1. Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости.

2.2.Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества.

2.3.Социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление»

Гигантские ресурсы Китая - природные, демографические и цивилизационные - делают сегодня его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. «Использовать древность во благо современности» -этот девиз, провозглашенный Мао Цзе Дуном, продолжает оставаться актуальным, поскольку он подчеркивает синкретическое единство традиционной управленческой культуры Китая и современных требований мирового рынка - по-конфунциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Политика Китая, продемонстрированная им в ходе реформ XX века, позволяет прогнозировать его выход на лидирующие позиции уже к 2020-2030 гг.

В то же время необходимо отметить, что огромные человеческие ресурсы Китайской народной республики нуждаются в качественно новой научной, социологической оценке, позволяющей прогнозировать их видоизменение и развитие и рационально использовать традиционные китайские принципы управления в оптимальном сочетании с современными требованиями управленческой культуры. Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе как талант, оригинальность и самобытность личности, так и опыт, традиции, ментальность целой нации.

Отдавая должное актуальности, важности и силе воздействия методов искусства управления, следует объективно признать, что самый мудрый и эффективный метод, как и любая разумная рекомендация, требует еще методологии — как практически применять эти методы в жизни, как подчинить эмоции разуму и правильно использовать приобретенные теоретические знания. Сложны не методы искусства управления, сложна их практическая реализация. Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности здесь з является Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления как в краткосрочном (тактическом) так и в долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

Цели эффективного управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования.

Стратегия управления персоналом — особый набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения.

В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении управленческими специалистами и рядовым кадровым составом установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как протекционизм.

Социологический подход к анализу концептуальных положений в области управления персоналом связан с разработкой таких категорий, как «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал». Организация человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой, а также исследование человеческого капитала в Китайской народной республике и освещение проблемы занятости являются важнейшими задачами настоящего диссертационного исследования.

Разработанность проблемы

В последнее время в социологической литературе проявляется повышенный интерес к проблемам управления человеческими ресурсами. В русле междисциплинарного подхода возникают новые тенденции изучения управления человеческими ресурсами и социальными системами (У. Бреддика, М.В. Грачев, Ф.Ж. Гуняр, Г. Десслер, Д.Н. Келли, Ю.Д. Красовский, А.И. Наумов, А.В. Филлипов, В.П. Шейнов). Однако, во многих работах лишь констатируется необходимость комплексного учета всех факторов, влияющих на систему управленческих отношений .

Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров, оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А. Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А .Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова. Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.

Несмотря на относительную непродолжительность изучения управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований в этой области: институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;построение оптимальных организационных структур;системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.

В отношении же конкретной области исследований управления человеческими ресурсами до настоящего времени отсутствовал единый подход. Наибольшее развитие получили теория, методология и инструментарий управления, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.

Современные социологические исследования Китая в области изучения человеческих ресурсов, проблемы занятости, организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой проведены У Пэн-Сэны, Чэнь Найсин 2, Дин Цюз.

Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае представлен в трудах Чжан Гэньмин4, Юань Хунчунь, Ляо Бо,Чай Шуйчжнень Дэн5.

У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). - Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 -С.3-9

2 Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999.-N2.-С.8-11.

3 Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. - Нанкин, 2000. - N 6. -С. 131-136 4

Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. - Чунцин, 2000. - N 4 - С. 16-22.

5 Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Вого сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. - Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

Традиция социологического анализа проблем управления человеческими ресурсами является непродолжительной и в китайской, и в российской науках. Управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин. Междисциплинарный подход к исследованию общественных сфер жизни в настоящее время является инновацией и предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных экономистами, социологами и управленцами с целью усиления социологический компоненты управления в практике эффективного использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.

Объект исследования. Трудовые ресурсы современного Китая.

Предмет исследования. Традиционная и современная культура управления трудовыми ресурсами в Китае.

Цель исследования. Провести социологический анализ практики организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления предприятиями в КНР.

Задачи исследования.

1. Обосновать методологические подходы к основным кадровым

Юань Хунчунь, Ляо Бо, сотрудники Института управления Шанхайского транспортного университета. Анализ современного состояния, причин и мер по разрешению проблемы безработицы в Китае. Вого шие вэньти ды сянчжуан, чэнъинь цзи дуйцэ фэньси // Цзинцзи вэньти таньсо. - Куньмин, 2000.-№ 10.-№ 91-95. стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики;

2. Осуществить теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показать их универсальность и выявить специфику роли руководителя в современном Китае.

3. Определить специфику принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

4. Дать оценку современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.

5. Провести социально-управленческий анализ эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Теоретическая и методологическая база исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, анализ, синтез, обобщение и сравнение, а также сравнительный, интегративный и синергетический подход

Для решения поставленных в диссертационной работе практических задач использовались методы системного анализа, экспертных оценок, методы построения организационных структур управления предприятием, а также теория и практика управления предприятиями.

Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии 9 труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.

Комплексный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, а также помогает понять, как способы мобилизации возможностей и способностей людей изменяют культуру управления человеческими ресурсами и характеристики массового общественного сознания.

Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста. Сравнительный подход к проблемам управления персоналом активно развивается в зарубежной науке и выражен в научной традиции. В российской науке данный поход представлен в трудах А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.

Интегративный подход к адаптации опыта управления подразумевает учет особенностей культурно-национального контекста. Совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества, прежде всего его трудовых ресурсов. Анализ мотивации отдельных руководителей и организационных потребностей требует синергетического подхода, поскольку управление организаций, эффективное использование человеческих ресурсов и управление обществом представляют собой звенья одной цепи и тесно взаимосвязаны.

Эмпирическая основа работы

Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.

Научная новизна.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

1. Обоснованы методологические подходы к основным кадровым стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики.

2. Осуществлен теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показана их универсальность и выявлена специфика роли руководителя в современном Китае.

3. Определена специфика принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

4. Дана оценка современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.

5. Предложены направления эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами больших масштабов. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом и кадровой политики в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации китайского общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней рекомендации по социальному управлению человеческими ресурсами могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин». Материалы исследования были представлены в докладах автора на научно-практических конференциях в МГТУ «Станкин». Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Ма Цзиньцзюнь

Заключение

В настоящее время в Китае происходит сложный процесс противоборства и взаимодействия установок, сложившихся на почве китайской культуры и приходящих из культуры западной. Первые нередко чуждаются организационно-управленческой модели, присущей механизму функционирования современной рыночной экономики, и скорее тяготеют к традиционной китайской модели межличностных отношений и устремлениям «большого котла», присущим социалистической плановой экономике. Вторые разделяются теми, кто прошел западную школу управления и приобрел в глазах народа «иностранную окраску». Это -некоторые высшие менеджеры, представители профессий, связанных с высокими технологиями, «белые воротнички», работающие в офисах современных компаний и предприятий. Они эмоционально отторгают от себя китайские «традиционные забавы» (от ценностных установок, способов общения, образа жизни до материальных предметов) и, напротив, принимают западные взгляды, принципы общения, образ жизни, вплоть до «вещей», имеющих иностранный облик и привкус.

Все это мешает формированию единой системы ценностей средних слоев. Если разные группы, входящие в средние слои, не сумеют во взаимодействии как можно скорее пройти процесс идентификации, они утратят свою самостоятельную специфичность в социальной структуре и соответственно потеряют социальную функцию по формированию ценностей и установок модернизирующегося общества. И тогда возможно даже повторение печальной участи китайской национальной буржуазии.

Однако, если учесть огромные демографические и цивилизационные ресурсы Китая, а также решимость руководства страны китайской экономики идти по пути реформ, то можно прогнозировать, что КНР станет ведущей экономической державой XXI в. Все эксперты сходятся на том, что по ВВП Китай обгонит США в первой четверти века. Правда, называются разные сроки - от 2010 до 2025 г. Однако все также сходятся на том, что Китай по уровню ВВП на душу населения и по уровню жизни еще долго не догонит развитые страны.

Оценивая перспективы и положительные тенденции развития Китая, можно выделить следующее.

1. По прогнозам, невероятные экономические преобразования, которые страна переживает в последнее двадцатилетие, продолжатся и в следующие 20 лет, а благополучие и процветание равномерно распределятся среди населения, численность которого, по предварительным подсчетам, достигнет 1,4 млрд чел. К 2020 г. Китай превратится в сильную военную державу, угрожающую территории Америки ядерным ударом, что позволит Пекину нарушить стратегическое господство Вашингтона в Азии. Пентагон уже озабочен вопросом предполагаемого военного соперничества Китая в Азии. Таким образом, у Китая есть все шансы превратиться в экономического и военного гиганта.

2. В конце 2000 г. Китай принял взбудоражившее мир решение о введении плавающего валютного курса юаня. Китайский премьер-министр Цху Ронгжи объявил, что МВФ предложил Китаю ввести плавающий валютный курс юаня. Принятое решение существенно повлияет на эффективность реформ, которые Китай обязан провести как член ВТО, участник глобальной экономики. Премьер-министр собирается расширить коридор колебания курса на 10% вверх или вниз по отношению к текущему курсу: 8,3 юаня за 1 долл. Принимая во внимание тот факт, что на данный момент китайская экономика стабильна, Цху рассчитывает, что сможет ввести плавающий курс без опасений распугать рынок, спровоцировать утечку капитала и финансовый крах. Скорее всего, если коридор будет расширен, юань укрепится на 10%. Выпуская юань в свободное обращение, Китай приближается к рыночной экономике. Это приведет к ослаблению контроля над свободным движением капитала - ключевая реформа, которая, как планируется, будет осуществлена в течение 5 лет.

3. Бурно развивается китайский фондовый рынок. Китай открывает свои фондовые рынки для иностранных компаний. По замыслу правительства иностранные фирмы должны способствовать подъему деловой активности в некогда закрытой консервативной стране. Правда, поначалу число лицензий будет ограничено, и выдаваться они будут только избранным. В Китае две биржи: одна в Шанхае, другая в прилегающей к Гонконгу свободной экономической зоне Шэньчжэнь. Шанхайская биржа уже полностью компьютеризована, мощность компьютерной системы позволяет совершать до 5000 сделок каждую секунду. Свыше 90% акций находятся в руках индивидуальных вкладчиков. Число акционеров достигло 50 млн. чел., за последний год их количество выросло на 10 млн. чел. Китайские вкладчики после сильных падений курса в середине 90-х годов стали осторожнее. Они ориентируются на рыночную информацию, например на прибыли фирм.

В то же время у Китая остается и немало проблем.

1. Практически во всех областях реформы проведены лишь наполовину. С одной стороны, с их помощью удалось достигнуть процветания, о котором двадцать лет назад нельзя было даже и мечтать. С другой стороны, они усугубили социальное неравенство и обнажили нелицеприятные политические приемы, которые тщательно скрывались, распространенным является убеждение, что Китай сейчас переживает переходный период своего развития. Перестройка, происходящая в стране, носит глобальный характер: от социалистической экономики к капитализму; от аграрного общества к индустриальному; от власти одного лица к власти закона; от коллективистских, идеологических принципов организации общества к индивидуалистическим и материалистическим установкам. Подобные глобальные преобразования особенно затруднены в стране, где такая большая плотность населения, столь значительны этнические и экономические различия между регионами.

2. Эксперты установили, что согласно своей структурной организации Китай не способен конкурировать с другими странами в отношении сельского хозяйства. Плотность населения страны такова, что только 0,1 га пахотных земель приходится на одного китайского сельского жителя. Для сравнения: в Европе - 0,5, а в США - 2,4. Несмотря на низкие заработные платы сельскохозяйственных рабочих, цены на сельскохозяйственные товары в среднем на 30% выше, чем на мировом рынке. Кроме того, после вступления Китая в ВТО и сокращения тарифных барьеров миллионы или даже десятки миллионов сельскохозяйственных рабочих получат доступ к рынку труда. Их количество прибавится к уже имеющимся 100 млн. сезонных сельскохозяйственных безработных. Есть также опасение, что прилив неквалифицированной рабочей силы также ограничит возможности 18 млн. безработных в городах, рабочих и служащих убыточных государственных предприятий, где месяцами не выплачивают заработную плату.

Потенциальное число безработных в городе - 35 из 100 рабочих и служащих государственных предприятий - согласно прогнозам будет возрастать. Опасность заключается в том, что, если Китай не выдержит заданного темпа роста (экономисты ожидают 5% в год как минимум), не сможет распределить избыток рабочей силы, социальная нестабильность не заставит себя ждать.

3. Большой проблемой для Китая с присущей ему исключительной ролью чиновничеста является коррупция. Президент Цзянь Цзэминь сравнивает коррупцию с раковой опухолью в теле китайской политики. Правительство развернуло энергичную кампанию по выявлению и наказанию правонарушителей. Среди «больших рыб», пойманных с начала кампании, был Чен Кейже, бывший партийный босс южного района Гуанси и, еще до проведенного в марте расследования, вице-спикер национального парламента. Он был обвинен во взяточничестве на общую сумму около 5 млн долл. и приговорен к смерти. Практически каждый день появляются сообщения о более мелких делах. В 1999 г. были осуждены 17 министров и представителей региональной власти, в то время как за предыдущие три года таких случаев было 32.

4. Будущее страны во многом зависит от того, насколько успешными окажутся реформы Пекина в области сельского хозяйства. Сегодня в этой отрасли работает около половины трудоспособного населения КНР. Однако с учетом того, что она создает всего 18% ВВП страны, очевидно, что сельское хозяйство не в состоянии обеспечить полноценным трудом и заработком всех живущих в сельской зоне. Таким образом, рост уровня жизни простого населения Китая в значительной мере определяется успехами государства по передислокации трудовых ресурсов из сельского хозяйства в промышленность. За годы реформ Пекин уже снял ряд барьеров, ограничивавших подвижность рабочей силы. Например, китайским крестьянам было запрещено покидать свои деревни для того, чтобы найти работу где-то в другом месте. В 1999 г. этот запрет был снят, и более 100 млн. сельских жителей покинули родные места, отправившись на заработки в большие города. Однако, по мнению ряда экономистов, до создания свободного рынка трудовых ресурсов необходимо снять ряд ограничений. Так, авторы отчета о положении дел в Китае, в частности указывают на то, что работникам-переселенцам по-прежнему нельзя получить постоянное разрешение на проживание в городе, что не позволяет им работать на большинстве предприятий. Они также не могут воспользоваться услугами в области здравоохранения или образования, доступными только для постоянных жителей городов. Для Китая секрет успешного роста сокрыт в реформах агропромышленного комплекса, призванных не только повысить эффективность этой отрасли, но и перевести часть трудовых ресурсов из сельского хозяйства в промышленность.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Ма Цзиньцзюнь, 2004 год

1. Анни Брюс. 24 способа стимуляции работников. (США) 2003/25/7

2. Авангард управления 21 века. Чжан Тинши и др. Издательство машиностроения. 2003/9/1

3. Ассеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976

4. Атаманчук Г.В. Общая теория управления. М., 1994

5. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность, эффективность. -М., 1995

6. Блокнот поощрения работников. Сюй Чэндэ, Чэнь Да. 2003/25/7

7. Бодиан Ж.П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшинз: предмет и мастерство. М.: Имидж-контакт: ИНФРА-М, 2001. -232с.

8. Вебер М. Избранные произведения. М. 1990

9. Вилюкас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: 1990

10. Ю.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

11. Высокоэффективное управление на основе KPI (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Жао Чжэн, Сунь Бо. Издательство Народного университета. 2003/28/7

12. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, Киев, 1988, - 17 с.

13. ГерчиковаИ. Н. Менеджмент. 1994.

14. КГрачев М. В. Суперкадры. 1993.

15. Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао.

16. Нанкин, 2000. N 6. -С.131-136

17. Иноземцев В. Расколотая цивилизация, 1999.

18. Кадровое прогнозирование. —1993.

19. Как вывести человека на должность. (Англия). 2003/16/5

20. Как подбирать, воспитывать, использовать и сохранять кадры

21. Как предприятие может эффективно поощрять работников. Чжан Симинь. Издательство Пекинского университета. 2003/1/1

22. Как эффективно осуществлять управление. Син Ицюнь. Издательство аудио видео записи по культуре и искусству Чжэцзян. 2001/3

23. Кирюнин А.Е. Имидж региона как интериоризация культуры. М., 2000. - 144 с.

24. Компания подготовки руководящих кадров предприятий Сисаньцзяо г. Пекина. 2003/30/7

25. Комплексный проект профессиональной подготовки работников современного предприятия. Ху Бинь. Издательство Пекинского университета.

26. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

27. Кон И.С. Социология личности. М., 1967

28. Коряк, Н.М. Закономерности поведения людей в организации // Экономика и орг. пром. пр-ва. Новосибирск, 1982. - N 11. - с. 184-188

29. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга. -М., СПб., К.: Изд. Дом ВИЛЬЯМС, 1998

30. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб: Наука, 1996

31. Лебедев П.Н. Социальное управление, Л.; Изд-во ЛГУ, 1982, - 255 с.

32. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб, 1995

33. Мастерство найма и собеседования. Чжан Сяотун. Издательство Пекинского университета

34. Менеджмент организации. 1993.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

36. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. С анг./общ. ред. и втуп. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994

37. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1993

38. Модель системы управления человеческими ресурсами. Сунь Цяньчжан. Торговое издательство КНР. 2001/1/1

39. Мысин Н.В. Теория и история социального управления; Опыт Россия и зарубежных стран. / Сев. Зап. акад. гос. службы, - СПб.; СЗАГС; Образование - Культура, 2000, - 494, 1. с.

40. Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., 199342.0дегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. 1997.-с.29., с. 217-221.

41. Опыт Хайэр. Издательство электроники КНР. 2003/29/1

42. Основы прикладной социологии. М., 1995

43. Отливка отменных личностей и коллективов. Янь Тинцзюнь. Центр вещания по культуре Цзинхуа. 2000/1/5

44. Перестроечный высокоэффективный коллектив. Чжан Иу. 2003/25/7

45. Планирование подготовки кадров и практика действий. Издательство культуры Внутренней Монголии. 2003/17/7

46. Подъем руководящих сил коллектива. У Вэйку. Издательство аудио видео записи Центрального электротехнического университета. 2003/29/7

47. Полный курс МВА: наука об управлении. Цзяо Шубинь. Издательство Пекинского университета. 2002/1/6

48. Практика управления человеческими ресурсами и горячие вопросы.

49. Чжоу Кунь. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

50. Практическая энциклопедия по новейшей системе управления кадрами. Ши Найци. Национальное издательство. 2003/1/8

51. Практическая энциклопедия строительства рядов кадров в КНР. Издательство Современный Китай. 2003/17/7

52. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

53. Практический сборник по исследованию политики трудовой занятости и технологии создания повторной занятости. Издательство Гуанмин жибао. 2002/1/10

54. Нин Цзюнь. Издательство машиностроения. 2003/1/9 5 8.Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

55. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. 1989.

56. Рабочий блокнот по человеческим ресурсам. Издательство Дали КНР. 2003/4/8

57. Развитие и управление человеческим ресурсом. Вэй Чжиюн

58. Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю, Красильников и др.Маркетинг: Учебник. под. Ред. Романова А.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996

59. Рудашевский В.Д. Координационное управление. М., 1990

60. Сборник научных прецедентов управления китайским предприятием. Чжан Жуйминь и пр. Издательство экономики КНР. 2001/1/1

61. Сергиенко, А.В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социал. политика и социол.1. М, 1999.-N l.-C. 136-142

62. Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

63. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

64. Спивак, В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: (Поведенческие основы управления персоналом): Учеб. пособие / Санкт-Петербург, ун-т экономики и финансов. Каф. социол. и упр. персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 1995. - 158с.

65. Стратегия управления человеческим ресурсом и порядок действий. Чэнь Вэй. Издательство аудио видео записи Цилуюй. 2003/30/7

66. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

67. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М., 1998

68. Творческая практика управления человеческими ресурсами. Сюн Цицюнь. 2003/30/7

69. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

70. У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 - С.3-9

71. Управление человеческим ресурсом на основе возможностей (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Издательство Народного университета. 2003/17/7

72. Управление человеческим фактором. Гао Сяньфэн. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

73. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 2003/1/1

74. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. Секреты воздействия, управления сознанием, информационной безопасности, манипулирования общественным мнением, информационных войн и информационного насилия. М.ЮЛМА-ПРЕСС, 2001. - 445

75. Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. Тайюань, 1999. - N 2. - С.8-11.

76. Экстремальное управление продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

77. Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

78. Энциклопедия принципов управления Гарвардской коммерческой школы. Издательство переводной литературы КНР. 2001/1/9

79. Энциклопедия управления и хозяйствования в транснациональной компании, 13 методов международного управления человеческим ресурсом. Лун Юнцин. Издательство Юаньфан. 2003/25/7

80. Ядро конъюнктурных факторов руководства предприятием. Народное издательство Яньбянь. 2002/1/9

81. Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Вого сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

82. Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. Чунцин, 2000. - N 4 - С. 1622.

83. Шэнь Ван, Чжоу Синь. Блокнот управления персоналом. 2000/1/10

84. Ли Сяочэнь,Управлению человеческими ресурсами по-новому 2000/9/5

85. Чжан Синьминь, У Гэи. Эффективное управление. 2002/1/9

86. История управления. (Англия). 2002/1/10

87. Правда об управлении людьми. (США) Стивен П Робине. 2002/1/10

88. Ли Чэн. 12 уроков управления человеческим ресурсом. 2002/1/11

89. Чэнь Пэйлинь. Заметки о поражении менеджера. 2003/1/2

90. Achterbergh Jan. Polished by use. Four windows an organization: Proefshr. / Delft: Eburon, 1999, III, 432 c.

91. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

92. Bacharach S.B.; Lawler E.J. Power and politics in organizations: The social psychology of conflict, coalitions, a. bargaining. San Francisco etc.: Jossey-Bass publ., 1980. - XVIII, 249 p

93. Barnow A. A History of Broadcusting in The United States. The Image Empire. N-Y, 1983

94. Beehr T.A.; Love K.G. A meta-model of the effects of goal characteristics, feedback, and role characteristics in human organizations // Human relations. N.Y.; L., 1983. - vol. 36, N 2. - p. 151-166

95. Berherd В., Gay A. Steiner. Human behavior. An invent of scientific findings. NY.: Harcout Brace Jovanovich, 1964

96. Blackler F.; Brown C. Evaluation and the impact of information technologies on people in organizations // Human relations. N.Y.; L., 1985. - vol. 38, N3. - p. 213-231

97. Borooah V.K. Modeling institutional behavior : A microeconomic analysis of university management // Publ. choice. The Hague etc., 1994 . - Vol. 81,N 1/2.-P. 101-124

98. Boukding K. The Image. Knowledge in Life and Society. Boston, 1987

99. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

100. Bryman A. Leadership and organizations. L. etc.: Routledge a. Kegan1. Paul, 1986.-XI, 235 p

101. Burt Ronald S. Toward a structural theory of action: Network models of social structure, perception. New York etc,: Acad press, 1982 XV, 381 c. (Quantitative studies in social relations).

102. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

103. Cascio.W.F.,Alexander,R.A.,&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

104. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model. N.Y., 1980.

105. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N.Y., 1982.111 .Communication in the community: an international study on the role of the mass media in seven communities. Paris: UNESSCO, 1981. - 85c.

106. Conrad Ch. Strategic organizational communication : Cultures, situations, a. adaptation. N.Y. etc.: Holt, 1985. - XI,339 p.

107. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

108. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, June. - p. 392;lis. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.

109. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. p.294;

110. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. Washington (D.C.), 1984.

111. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. N.Y., 1984.

112. Dutton J.E.; Dukerich J.M. Keeping an eye on the mirror : Image and identity in organizational adaptation // Acad, of management j. -Mississippi State, 1991. Vol. 34, N 3. - P. 516-554

113. Dwivedi R.S. Human relations and organizational behavior; a global perspective, 4. Eol, - Delhi etc., Macmillan India, 1995, - XV, 614 c.

114. Einhorn,H.J. The use of nonlinear, noncompensatory models in decision making. N.Y., 1970.

115. Foster J.L. Bureaucratic rigidity revisited // Social science quart. Austin, 1990. - Vol. 71, N 2. - P. 223-238.

116. Glover D. The sociology of the mass media. Ormskirk (Lancashire): Cause way books, 1984. - 74c.

117. Guion,R.M. Personnel testing. N.Y., 1965.

118. Hawk,R.H. The recruitment function. Washington (D.C.), 1967.

119. Heilman,M.E., & Herlihy.J.M. Affirmative action, negative reaction? N.Y., 1984.

120. НШ M.W. The impact of information on society: an examination of its nature, value and usage. London etc.: Browker-Saur, Corp., 2000. - XI, 292c.

121. Jacobs D. Toward a theory of mobility and behavior in organizations : An inquiry into the consequences of some relationships between individual performance and organizational success // Amer. j. of sociology. Chicago, 1981.-vol. 87, N3.-p. 684-707

122. John A. Hoope, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April, p. 50

123. Johnson A.L.; Luthans F.; Hennessey, H.W. The role of locus of control in leader influence behavior //Personnel psychology. Durham, 1984. - vol.37, N 1.-p. 61-75

124. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.

125. Knoke D. Organization sponsorship and influence reputation of social influence associations // Social forces. Chapel Hill, 1983. - vol. 61, N 4. -p. 1065-1087

126. Koontz H., O1 Donnell С Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.

127. Liebowitz Jay. Building organizational intelligence; A knowledge management primer / Boca Raton etc.: CRC press, Cop., 2000, - IX, 141 c.

128. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991 -p. 153;

129. Maslow A. Motivation and personality. NY., 1970

130. Mass communication and society/ Ed. By James Curran et al/ London: Arnold, 1977. - VI, 479c.

131. Meyrowits J. No sense of place: The impact of electronic media on social behavior. New York; Oxford: Oxford univ. Press, 1985. - XV, 416c.

132. Miller Donald. Briton managing professionals in research and development, San Francisco; London: Jossey-Bass, 1986, - XXIV, 403 с/

133. Monahan,C.J., & Muchinsky.P. M.( 1983).Three decades of personnel selection research.

134. Mullins Laurie, J. Management and organizational behavior. London; Marshfield (Mass.): Pitman, 1985. - XVI,332 p.

135. Murray H.A. Exploitation in personality. NY., 1938147.0rganization analysis and development: A social construction of organizational behavior / Ed. by Mangham I.L. Chichester etc.: Wiley, 1987.-XIII, 269 p.

136. Organizational theory, social supports, and mortality rates: A theoretical convergence / Litwak E., Messeri P., Wolfe S. et al. // Amer. social, rev. -Wash., 1989. Vol. 54, N 1. - P. 49-66.

137. Patten Т. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.

138. Randall D.M.; Fedor D.B.; Longenecker C.O. The behavioral expression of organizational commitment // J. of vocational behavior. New York, 1990. - Vol. 36, N 2. - P. 210-224.

139. Rechtin Eberhardt. Systems architecturing of organizations; Why eagles can't swim / Boca Raton {etc/}: CRC press, Cop. 2000 - XXVI, 248 c.

140. Robertson I.T.; Cooper C.L. Human behavior in organizations. Plymouth: Macdonald a. Evans, 1983. - XV, 288 p

141. Rothe.H.F.(1947).Distributions of test scores.

142. Russ F. S. Manpower planning system. 1983. - p. 272;

143. Stewart M.C., Clarke H.D. The (an)importance of party leaders : Leader images and party choice in the 1987 British election // J. of politics. -Gainsville, 1992. Vol. 54, N 2. - P. 447-470.

144. The art and science of deeisionmaiking; In honor of Christer Carlsson / Ed. by Pirkko Walden et al Abo; Abo akad. univ. press, 1996, - 283 c.

145. Tracy L. Toward an improved need theory: in response to legitimate criticism // Behavioral science. Louisville (Cal.)., 1986. - Vol. 31, N 3. -P. 205-218

146. Vandenber g,R. J., & Scarpello.V.( 1990).The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews.

147. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.

148. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, p. 56;

149. Zaharia,E.S.,& Baumeister,A.A.( 1981).Job preview effects during the initial employment period.

150. Victor В.; Cullen, J.B. The organizational bases of ethical work climates // Administrative science quart. Ithaca (N.Y.), 1988. - Vol. 33, N 1. - P. 101-125.