Управление человеческим капиталом китайского предприятия в условиях развивающегося рынка труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Чу Яньхун

• Чу Яньхун
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Чу Яньхун

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования 16 человеческого капитала на китайских предприятиях

1.1. Человеческий капитал как объект социально-управленческого 16 анализа.

1.2. Современные стратегии управления человеческим капиталом в 34 организации

1.3. Социально-управленческий анализ практики управления 56 человеческим капиталом на китайских предприятиях

Глава 2. Особенности развития рынка труда современного Китая: 74 социально-управленческий аспект

2.1. Социально-экономическое состояние современного китайского 74 общества: тенденции, перспективы, проблемы

2.2. Стратификационная структура и проблемы развития трудового 106 рынка китайского общества

2.3. Социально-управленческие механизмы формирования рынка 136 труда Китая и развитие человеческого капитала китайских предприятий

Заключение

Библиография

160

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческим капиталом китайского предприятия в условиях развивающегося рынка труда»

ВВЕДЕНИЕ

Характеристики рынка труда современного Китая делают его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. Тем не менее, длительное время в Китае экономический рост происходил за счет увеличения количества рабочей силы и объемов инвестиций, а производительность труда оставалась на низком уровне. Одна из причин - в недостаточном внимании, уделяемом развитию человеческого капитала, слабом стимулировании сотрудников с высоким уровнем знаний, квалифицированных работников, имеющих хорошую профессиональную подготовку и способных трудиться с большой отдачей. В стране пока еще не сформировалась такая социально-экономическая среда, в которой уважают квалифицированных работников и материально вознаграждают за компетентность и творческое отношение к труду. Безусловно, с началом рыночных преобразований растет понимание решающей роли знаний и профессионализма в достижении высоких результатов в труде, но на практике до сих пор в Китае рабочие места зачастую занимают не соответствующие профессиональным и квалификационным требованиям организации люди, принятые на работу исходя из личных предпочтений и интересов руководителей. Такого рода дисфункции кадровой политики негативно влияют на подготовку и использование трудовых ресурсов. Если ситуацию не изменить, общее качество человеческих ресурсов будет снижаться, а конкурентоспособность Китая в мировой экономике начнет падать.

В структуре рынка труда наблюдаются перекосы, способные подорвать социально-экономическую политику, проводимую государством: по мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Сегодня перед обществом стоит цель содействовать подготовке человеческих ресурсов и трудоустройству граждан, создать «державу высококвалифицированных работников». Именно задача подготовки и рационального использование имеющихся на рынке труда трудовых ресурсов является приоритетной для нынешнего этапа развития Китая. Задача заключается в том, чтобы организовать управление этими ресурсами таким образом, чтобы позволить ему реализоваться в полной мере. Это возможно посредством массового и существенного повышения квалификации работающего населения.

Сегодня именно развитие человеческого капитала предприятия, его целенаправленное развитие воспринимается современными китайскими менеджерами высшего звена как «ключ» к достижению эффективности функционирования предприятий. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала - решающий фактор их эффективности и конкурентоспособности.

Разработанность научной проблемы

Основоположниками теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи.

Однако, корни представлений о человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как основной капитал, применяя к нему понятия вложений и отдачи.

Многие известные экономисты, такие как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

Вместе с тем можно отметить недостаточность разработанности категории «человеческий капитал» в рамках социологических подходов к анализу общественных (прежде всего, производственных) явлений. Особенно актуальным использование данной категории представляется в рамках социологии управления. Однако, в большинстве концепций управления активно используются такие категории, как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал». На наш взгляд, использование категории «человеческий капитал» в управленческой практике позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений и кадровой политики организации в целом. Это связано с тем, что ориентация в работе с персоналом на «человеческий капитал» предполагает четкий учет вложений, издержек и прибыли - важнейших областей и объектов управления, заставляющих менеджеров стремиться ориентироваться на точные и измеряемые показатели эффективности деятельности организации.

Проблемы управления человеческим капиталом непосредственно связаны с проблемами становления и развития постиндустриального общества. Социальные реалии, описываемые данной категорией, получили отражение в классических трудах Д. Белла, П. Дракера, О. Тоффлера, Ф. Махлупа, Т. Умесао, Й. Масуды. Перечисленные авторы и их последователи, акцентируя внимание, прежде всего, на технологической сфере, явно или неявно рассматривая ее как источник социальных и культурных трансформаций, подчеркивали возрастающую роль интеллектуального, мотивационного и культурного уровня населения как важнейшего условия формирования постиндустриальной экономики.

Осмысление новых социальных реалий постиндустриального общества через призму социо-культурных процессов и отражение в данном ключе новой роли человека осуществлялось в работах таких авторов, как Ж.-Ф. Лио-тар, Ж. Бодрийяр, П. Бурдье, А. Турен.

Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров,

оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А. Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А .Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова. Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.

Несмотря на относительную непродолжительность изучения управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований в этой области: институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;построение оптимальных организационных структур;системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.

В отношении же конкретной области исследований управления человеческими ресурсами до настоящего времени отсутствовал единый подход. Наибольшее развитие получили теория, методология и инструментарий управления, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных

методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.

Современные социологические исследования Китая в области изучения человеческих ресурсов, проблемы занятости, организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой проведены У Пэн-Сэны1, Чэнь Найсин2, Дин Цюз, Ма Цзиньцзюнь3.

Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае представлен в трудах Чжан Гэньмин4, Юань Хунчунь, Ляо Бо,Чай Шуйчжнень Дэн5.

Рынок труда в современном научном мире не имеет единого, чётко ограниченного по смыслу определения. Например, такие известные авторы, как Р.Макконел А.Брю, Дж.Долан и Е.Лидсей, П.Самуэльсон, а также российские учёные В.М.Гальперин, П.И.Гребенников и другие несмотря на глубокое изучение рынка труда не дают определения данной категории. Они признают некоторую степень абстракции понятия рынка труда.

1 У Пэн-Сэнь. Чжунго да цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). - Наныщга шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 -С.3-9

2 Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999.-N2.-C.8-11.

3 Ма Цзиньзцюнь. Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управлении. Дсс. канд. соц. наук. М. 2004.

4 Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. - Нанкин, 2000. - N 6. -С. 131-136 4

3 Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае.

Boro сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. - Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

В широком смысле рынок труда характеризуют как форму организации сферы труда и занятости населения6.

Однако универсальной, на наш взгляд, может быть трактовка Р.Марра и А.Флиастера, которые считают, что с народнохозяйственной точки зрения рынок труда представляет собой совокупность экономических отношений между предложением и спросом по поводу рабочей силы.

В китайской литературе можно выделить работы по данной проблеме Лю Чжена, Сюн Юйя, Чжао Люйкуаня, Ван Цзьтпина и других. Нельзя также недооценивать большой интерес к проблемам рынка труда со стороны партийных и государственных институтов КНР.

Традиция социологического анализа проблем управления человеческими ресурсами является непродолжительной и в китайской, и в российской науках. Управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин. Междисциплинарный подход к исследованию общественных сфер жизни в настоящее время является инновацией и предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных экономистами, социологами и управленцами с целью усиления социологический компоненты управления в практике эффективного использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.

Объектом исследования является формы и подходы к управлению человеческим капиталом в на современных китайских предприятиях..

6 Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. - Чунцин, 2000. - N 4 - С. 1622.

Предметом исследования является

роль человеческого капитала как ключевого фактора управления и развития китайских предприятий в условиях развивающегося рынка труда. Цель исследования заключается в выявлении социально-управленческих факторов развития, эффективного и рационального использования человеческого капитала современного Китая с точки зрения стоящих перед китайским обществом социально-экономических задач.

Задачи исследования:

— Раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам эффективного управления человеческим капиталом организации;

— Сформулировать теоретическое представление о структуре человеческого капитала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи;

— Выявить особенности управленческой деятельности КНР и продемонстрировать их положительные и отрицательные тенденции в условиях стоящих перед обществом задач;

— Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.

— Проанализировать и сформулировать особенности развития китайского рынка труда и его влияние на изменение социальной структуры китайского общества с учетом стоящих перед ним социально-экономических задач;

— определить роли социальной политики государства на изменение рынка труда в Китае; изучить опыта решения проблема занятости трудовых ресурсов в КНР.

— Выявить общие принципы системы развития человеческого капитала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.

Теоретическая и методологическая база исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, анализ, синтез, обобщение и сравнение, а также сравнительный, интегративный и синергетический подход.

Для решения поставленных в диссертационной работе практических задач использовались методы системного анализа, экспертных оценок, методы построения организационных структур управления предприятием, а также теория и практика управления предприятиями. Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.

Комплексный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, а также помогает понять, как способы мобилизации возможностей и способностей людей изменяют культуру управления человеческими ресурсами и характеристики массового общественного сознания.

Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста. Сравнительный подход к проблемам управления персоналом активно развивается в

зарубежной науке и выражен в научной традиции. В российской науке данный поход представлен в трудах А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.

Интегративный подход к адаптации опыта управления подразумевает учет особенностей культурно-национального контекста. Совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества, прежде всего его трудовых ресурсов. Анализ мотивации отдельных руководителей и организационных потребностей требует синергетического подхода, поскольку управление организаций, эффективное использование человеческих ресурсов и управление обществом представляют собой звенья одной цепи и тесно взаимосвязаны.

Эмпирическая основа работы

Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных и российских авторов, посвященных анализу воздействия особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.

Научная новизна

- определены основные тенденции и обоснована роль человеческого капитала в условиях экономики знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий и обществ;

- на практическом уровне рассмотрены методы и стратегии организации деятельности управления персоналом на китайских предприятиях, выделены универсальные и специфические для Китая способы осуществления функций службы управления персоналом;

- предложены направления эффективного и рационального использования человеческого капитала в Китае;

- функции отбора, оценки и развития персонала проанализированы с точки зрения доминирующей культуры управления на предприятии;

- проведен социодемографический анализ рынка труда Китая установлены кризисные факторы формирования рынка труда, негативно сказывающиеся на кадровых потребностях китайских предприятий на фоне стоящих перед китайским обществом задач;

Положения, выносимые на защиту:

1. Экономика, основанная на знаниях, предъявляет повышенные требования к компетентности управляющих при выборе подхода к управлению производством, ускоряющиеся темпы информационного обмена вынуждает предприятия работать в адаптивном режиме. Основой успеха в подобных условиях становится высокое качество человеческого капитала как отдельного предприятия, так и общества в целом. Персонал, его уникальные компетенции, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.

2. Критический анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура. На китайских предприятиях среди элементов организационной культуры наибольшее влияние оказывают личная концепция руководителей, традиции предприятия и обстановка, правила и порядки. При этом на эффективных предприятиях субъектом построения организационной культуры всегда выступает персонал.

3. Анализ государственной деятельности по формированию рынка труда Китая показывает, что отсутствие должного внимания к социальной политике со стороны государства привело к угрозе проводимой экономической политики: в последние годы в государстве с быстро растущей экономикой можно наблюдать дефицит рабочих рук и увеличение зарплат рабочим. Негативно на состоянии рынка труда также сказываются: недостаточная квалификация рабочих приезжающих с аграрных регионов, сезонность, особенности демографической ситуации: в связи с принятой в 80-х годах политикой снижения рождаемости «одна семья - один ребенок» государству со стремительно развивающимся промышленным сектором, не хватает сильных молодых кадров.

4. В настоящее время состояние человеческого капитала многих предприятий не всегда адекватно вызовам современного этапа ее экономического развития. Деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. На многих предприятиях до сих отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Поскольку достижение цели экономического роста невозможно без резкого повышения качества труда, на фоне таких кризисных симптомов именно целенаправленное стратегическое развитие человеческого капитала на всех хозяйственных уровнях общества.

5. При этом анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях, демонстрирует, что конкурентным преимуществом достигших наилучших результатов предприятий является последовательная кадровая политика и инвестиции в человеческий капитал своих предприятий. Если сравнивать регионы между собой, то на более технологичном, более вовлеченном в

международное сотрудничество юге Китая можно видеть более эффективные и разносторонние подходы к управлению человеческим капиталом, нежели на севере. Также можно отметить, что в структуре человеческого капитала частных компаний заметное место по сравнению с государственными предприятиями принадлежит управлению человеческим капиталом.

6. Китай неоднократно демонстрировал феноменальную способность адаптироваться к новым условиям и находить адекватные ответы на вызовы времени. Способом достижения высоких социально-экономических целей предприятий и общества в целом на фоне экономических и демографических дисбалансов становится повышение производительности труда за счет инвестиций в человеческий капитал: например, путем повышения квалификации сезонных рабочих. Такие вложения могут привести к подорожанию китайской продукции, но при этом сделает ее более конкурентоспособной.

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами больших масштабов. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом и кадровой политики в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации китайского общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, положены в основу спецкурсов по

соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней рекомендации по социальному управлению человеческими ресурсами могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.

Апробация работы.

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических семинарах кафедры, а также на конференциях, социологических конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации представлены в публикациях автора.

Структура работы.

Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования человеческого капитала на китайских предприятиях

1.1. Человеческий капитал как объект социально-управленческого анализа

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов. Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность. Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»). Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Чу Яньхун, 2012 год

Библиография

1. Беккер Гэри. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. - 1994. - № 2-3.

2. Виноградский Б.Б., Сизов B.C. Менеджмент в китайской традиции: учеб. Пособие - М.: Экономистъ, 2007. - 255 с.

3. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект М., 2004.

4. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). М., 2004.

5. Волгин H.A. Опыт развития человеческого капитала / H.A. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М., 2001.

6. Владимирова Л. П. Экономика труда. М., 2002.

7. Воловская А. М. Экономика и социология труда. М., 2001.

8. Высокоэффективное управление на основе КР1 (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Жао Чжэн, Сунь Бо. Издательство Народного университета. 2003/28/7

9. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, -Киев, 1988,- 17 с.

Ю.ГерчиковаИ. Н. Менеджмент. - 1994.

15.Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных

рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган

чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. -

Нанкин, 2000. - N 6. -С.131-136

11.Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей

силы. - М.: Наука, 1995.

12.Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. - М.,1996.

13.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. - СПб.: СПбУЭФ, - 2003.

14.Дятлов С.А. Человеческий капитал Китая: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. - СПб.: СПбУЭФ,2005.

15.Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ,2004.

16.Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб.: СП6УЭФ,2005.

17.Жучков Ю. Г. Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2002. №2.

18.3авельский М. Г. Экономика и социология труда. М., 2001.

19.Кардашов В. Мотивация персонала: Теория и практика // Человек и труд. 2002. №10.

20.Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2001.

21.Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. - 2003. -№ 11.

22.Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука. 1997.

23.Капелюшников Р.И., Албегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал Китая - проблемы реабилитации // Общество и экономика. - 2003. - № 9-10. - С.3-14.

24.Ковалёв М. В чём причина успеха китайских экономических реформ? // Вестник ассоциации белорусских банков. - 2007. - № 38 - с. 20-27.

25.Тяпышев О.Г. К дискуссии о темпах роста китайской экономики // Внешнеэкономический бюллетень. — 2003. — № 7. — С. 22—23.

26.Водянов, А. Лабиринт стагнации / А. Водянов // Эксперт. - 1998. -№3. -С. 16-23 .

27.Воробьев, С. Как считать ВВП? / С. Воробьев // Финансовая Россия. -1999. -№3. -С. 97-103.

28.Воробьева, О. Вынужденная миграция в России / О. Воробьева // Миграция. - 1997. - № 1. - С. 53-57.

29 .Всеобщая декларация прав человека / Ассоциация содействия ООН СССР. - М.: 1989.- С. 87.

30.Ганшин, Г. А. Экономика КНР: реформы и развитие / Г. А. Ганшин. -М., 1997.- С. 258.

31.Гарсия-Исер, М. X. Критические явления на региональных рынках труда / М. X. Гарсия-Исер, О. Ю. Голодец, С. Н. Смирнов. - М.: «Янус», 1996.- С. 205.

32.Гарсия-Исер, M. X. Рынок труда России / M. X. Гарсия-Исер, С. Н. Сми-рнов, А. В. Кашепов, Т. А. Бабаушкина, Е. Н. Синдяшкина. - М.: Фаст-Принт. -1998. -С. 265.

33.Гильденгерш, М. Г. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике и оценка возможностей их трансформации для анализа безработицы в Росси / М. Г. Гильденгерш //Труд за рубежом. - 1996. - №1. -С. 19-24.

34.Глазьев, С. Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития / С. Ю. Глазьев. - М.: ВлаДар. - 1993. - С. 184.

35.Горбачева, Т. Безработица: методы анализа и прогноза / Т. Горбачева, Б. Бреев, О. Вороновская // Вопросы статистики. - 1995. - № 8. -С. 62-65.

36.Горбачева, T. JI. Информационное обеспечение состояния и развития социально-трудовой сферы / T. JI. Горбачева / Российские реформы: социальные аспекты. -М.: ВШЭ. - 1998. - С. 86-94.

37.Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Малевой. М.: Московский Центр Карнеги. - 1998. - С. 164.

38.Дадашев, А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования / А. Дадашев // Вопросы экономики. - 1996. - №1. - С. 74-78.

39.Джен, Шинхуа. Основные направления по снижению уровня безработицы в Китае / Щинхуа Джен // Государственное регулирование экономики и повышение эффективности деятельности субъектов хозяйствования: Сб. научных статей 2-й Международной научно-практической конференции; 20-21 апреля 2006 г.: в 2 ч. / Мн., 2006. - Ч. 1. -С. 151-152.

40.Джен, Шинхуа. Основные функции системы государственного управления в КНР / Щинхуа Джен // Тенденции духовного развития современного общества. Наука. Философия. Нравственность / Материалы международной научной конференции. 24 сентября 2004 г. / Мн.: Право и экономика. -2004.- С. 207-209.

41.Джен, Щинхуа. Государственное регулирование рынка труда в Китае / Щинхуа Джен // Государственное регулирование экономики и повышение эффективности деятельности субъектов хозяйствования / Материалы международной научно-практической конференции; 21-22 апреля 2005 г.: в 2 ч. / Мн., 2005. - Ч. 1. - С. 91- 93.

42 .Джен, Щинхуа. Государственное регулирование рынка труда и социально-экономическая политика в Китае / Щинхуа Джен // Проблемы

прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития в регионе ЦЕИ / Материалы VI международной научной конференции; Минск, 20-21 октября 2005 г. / Мн., 2006. - Т. 2. - С. 273-275.

43 .Джен, Щинхуа. Китайская провинция рассчитывает на города / Щинхуа Джен // Беларуская думка. -2005. -№2. - С. 100-102.

44.Джен, Щинхуа. Китайская рабочая сила как фактор развития страны / Щинхуа Джен // Белорусская политология: многообразие в единстве / Материалы международной научно-практической конференции; 25-26 мая 2006 г. / Гродно, 2006. - С. 89-91.

45.Джен, Щинхуа. Китайский рынок труда: достижения и испытания / Щинхуа Джен // Пути поднебесной: Сб. научных трудов; Вып. I. / Мн.: БГУ. 2006. - Ч. 2. - С. 28-32.

46.Джен, Щинхуа. Проблема безработицы в Китае / Щинхуа Джен // Известия национальной академии наук Беларуси. Сер. гуманитарных наук. -

2005.-Ч. 1. № 5. - С. 25-27.

47.Джен, Щинхуа. Трудоустройство в КНР в контексте мирового экономического развития / Щинхуа Джен // Труд. Профсоюзы. Общество. -

2006. - № 2 (12). - С. 97-100.

48.Джен, Щинхуа. Трудоустройство образованных женщин в Китае/ Щинхуа Джен // Философия. Культура. Общество: Сб. трудов молодых ученых и аспирантов; Вып. 5. В 2 ч. / Мн.: РИВШ. 2005. -Ч. 2. - С. 10-15.

49.Дин, Ден Бан. Социология труда / Ден Бан Дин. - Пекин: Издательство Китайский народный университет. - 1999.- С. 174.

50.Дин, Жуджунь. Путь к рыночной экономике (китайская модель реформ) / Жуджунь Дин, М. М. Ковалев. - Мн.: БГУ, 2005. - С. 321.

51.Дорнбуш, Р. Макроэкономика / Р. Дорнбуш, С. Фишер. - М.: Изд-во МГУ, ИНФРА-М. -1997.- С. 245.

52.Дунаева, Н. Практика заключения коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности / Н. Дунаева, Т. Четвернина // Вопросы экономики. - 1996. - № 1. - С. 45-51.

53.Ежегодник китайской статистики. Пекин: Издательство Чжунго цзинцзи. -2005.- С. 247.

54.Жид, Ш. История экономических учений / Ш. Жид, Ш. Рист. М.: Экономика. - 1995. - С. 264.

55.Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. Отв. Ред. Л. С. Чижова. - М.: Наука. - 1998. -С. 225.

56.Ивантер, А. Дыхание кризиса / А. Ивантер // Эксперт. - 1998. - № 36. - С. 34—39.

57.Кабалина, В. Статистика и практика неполной занятости в России /

B. Кабалина, 3. Рыжикова // Вопросы статистики. - 1998. - №2. - С. 17-23.

58.Карташов, С. А. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы) / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов. - М.: Финстатинформ.1998. - С. 234.

59.Кашепов, А. В. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования / А. В. Кашепов, В. В. Трубин, С. С. Устинова. - М.: Наука. -1995.- С. 265.

60.Кашепов, А. В. Экономика и занятость / А. В. Кашепов. М.: ИМЭИ. -1999. -С. 233.

61.Кейнс, Дж. М. Избранные произведения / Дж. М. Кейнс. - М.: Экономика. - 1993.- С. 360.

62.Колосова, Р. П. Российский путь движения к открытой экономике и национальный рынок труда / Р. П. Колосова, М. В. Луданик / Российские реформы: социальные аспекты. -М.: ВШЭ. -1998.- С. 152-163.

63.Конституция КНР. Пекин. -2001.- С. 120.

64.Концепция программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001-2005 гг. - Мн., 2000. - С. 44.

65 .Корнай, Я. Трансформационный спад / Я. Корнай // Вопросы экономики. - 1994. - № 3. - С. 75-81.

66.Котляр, А. Э. О понятии рынка труда / А. Э. Котляр // Вопросы экономики. 1998. -№ 1. - С. 19-26.

67.Котляр, А. Э. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы / А. Э. Котляр. - М.: Экономика, 1988. - С. 206.

68.Котляр, А. Э. Современные проблемы занятости / А. Э. Котляр // Вопросы экономики. - 1991. - № 11. - С. 10-19.

69.Котляр, 3. А. Структура занятости населения: проблемы совершенствования / 3. А. Котляр. - М.: Наука, 1989. - С. 183.

70.Котляр, С. Общественные работы способны понизить «температуру» на рынке труда / С. Котляр // Человек и труд. - 1998. - № 3. -

C. 16-24.

71.Куддо, А. Политика занятости в России в контексте международного экономического опыта / А. Кудло / Государственная и корпоративная политика занятости. -М.: Моск. Центр Карнеги. - 1998. - С. 60-69.

72.Кузьмин, С. А. Эффективная занятость населения / С. А. Кузьмин. -М.: Экономика. - 1990. - С. 255.

73 .Куприянова, 3. В. Трудовая мотивация / 3. В. Куприянова // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения / Информационный бюллетень ВЦИОМ. - 1993. - № 6. - С. 3948.

74.Куприянова, 3. Оценка работниками их положения на рынке труда / З.Куприянова / ВЦИОМ // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 1998. - № 6. - С. 62-71.

75.Ма, Кэ. Коммерция в Китае / Кэ Ма, Ли Цзюнь. Межконтинентальное издательство Китая. - 2004. - С. 164.

76.Малева, Т. Российский рынок труда и политика занятости: парадигмы и парадоксы / Т. Малева / Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Малевой. - М.: Московский Центр Карнеги. - 1998. -С. 78-92.

77.Марцинкевич, В. И. Экономика человека / В. И. Марцинкевич, И. В. Со-болева. - М.: Аспект Пресс. 1995. - С. 268.

78.Маслова, И. Методология изучения и реалии российского рынка труда / И. Маслова // Вестник статистики. - 1992. - № 10. - С. 32-37.

79.Маслова, И. С. Использование трудовых ресурсов как объект исследования / И. С. Маслова // Трудовые ресурсы: эффективность использования. -М.: Наука. - 1988. -С. 51-62.

80.Маслова, И. С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы / И. С. Маслова // Вестник статистики. - 1990. - № 12. - С. 43-52.

81.Медведев, О. М. Правовое регулирование обеспечения занятости населения / О. М. Медведев: Учеб. пособие. -М., 1992. - С. 85.

82.Методология демографического прогноза. Отв. Ред. А. Г. Волков. -М.: Наука, 1988.- С. 200.

83 .Миграция и рынки труда в постсоветской России / Под ред. Г. Витковской. -М.: Московский Центр Карнеги. -1998.- С. 171.

84 .Москвина, М. Взаимная ответственность человека и государства / М. Москвина // Человек и труд. - 1997. - № 6. - С. 21-28.

85.Никифорова, А. А. Рынок труда: занятость и безработица / А. А. Никифорова. -М.: Международные отношения. -1991.- С. 243.

86.0 занятости населения (по материалам выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на последнюю неделю октября 1997 г.) / Госкомстат России. Статистический бюллетень № 9. - М.: ноябрь 1998. -С. 154.

87,Обследование экономически активного населения: занятость, безработица и неполная занятость. Методологическое руководство МБТ (Р. Хуссманнс, Ф. Мехран, В. Верма). В 2 книгах. М.: Финстатинформ. - 1994. -С. 244.

88,Околелых, И. В. Социально-экономические проблемы высвобождения работников предприятий при социализме / И. В. Околелых. -Воронеж: 1984.- С. 153.

89.0нищенко, В. Ф. Рациональная занятость: методология региональных исследований / Ф. В. Онищенко. - Киев: Наукова Думка. -1989.- С. 278.

90.0своение и трудоустройство людских ресурсов в Китае // Под ред. Сун Сяоу. - Пекин, 1997. - С. 189.

91.Китай: человеческие ресурсы и рынок труда. Режим доступа: http://www.rhr.m/index/iobmarket/foreign/l 1528.html.

92.0 реформе образования в Китае. Режим доступа: http://www.portalus.ru/modules/shkola/rus readme.php?subaction=showfull&id:=l 192628195&archive=1196815384&start from=&ucat=&.

93. Теоретические основы современной концепции человеческого капитала. Режим доступа:

http://www.sibupk.nsk.sU/New/04/chairs/c ectheorv/kapital/gl3 .htm# 1.

94,Отливка отменных личностей и коллективов. Янь Тинцзюнь. Центр вещания по культуре Цзинхуа. 2000/1/5

95.Перестроечный высокоэффективный коллектив. Чжан Иу. 2003/25/7

96.Планирование подготовки кадров и практика действий. Издательство культуры Внутренней Монголии. 2003/17/7

97 .Подъем руководящих сил коллектива. У Вэйку. Издательство аудио видео записи Центрального электротехнического университета. 2003/29/7

98.Полный курс МВА: наука об управлении. Цзяо Шубинь. Издательство Пекинского университета. 2002/1/6

99.Практика управления человеческими ресурсами и горячие вопросы.

ЮО.Чжоу Кунь. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

101.Практическая энциклопедия по новейшей системе управления кадрами. Ши Найци. Национальное издательство. 2003/1/8

102.Практическая энциклопедия строительства рядов кадров в КНР. Издательство Современный Китай. 2003/17/7

103 .Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

104.Практический сборник по исследованию политики трудовой занятости и технологии создания повторной занятости. Издательство Гуанмин жибао. 2002/1/10

Ю5.ПригожинА.И. Современная социология организаций, - М., Фирма "Интерпракс", 1995, -295 с.

Юб.Продвинутый курс профессиональной подготовки работников предприятия. Цуй Бин. Компания Чжунсин гуаньли гувэнь.

Ю7.Проект и шаблон управления человеческим ресурсом предприятия.

Ю8.Нин Цзюнь. Издательство машиностроения. 2003/1/9 5 8.Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

109. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. - 1989.

1Ю.Рабочий блокнот по человеческим ресурсам. Издательство

Дали

111. КНР. Развитие и управление человеческим ресурсом. Вэй Чжиюн

112.Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю, Красильников и др.Маркетинг: Учебник. - под. Ред. Романова А.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,

113. Рудашевский В.Д. Координационное управление. - М., 1990

114. Сборник научных прецедентов управления китайским предприятием. Чжан Жуйминь и пр. Издательство экономики КНР. 2001/1/1

115.Сергиенко, A.B. Мотивация - социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социал. политика и социол. -М., 1999. -N 1.-С. 136-142

116.Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

117.Современная западная социология: Словарь. - М.: Политиздат,

1990.

118.Спивак, В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: (Поведенческие основы управления персоналом): Учеб. пособие / Санкт-Петербург, ун-т экономики и финансов. Каф. социол. и упр. персоналом. - СПб.: СПбУЭФ, 1995. - 158с.

119.Стратегия управления человеческим ресурсом и порядок действий. Чэнь Вэй. Издательство аудио видео записи Цилуюй. 2003/30/7

120.Тарасов В. К. Персонал - технологии. - 1989.

121.Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. - М.,

1998

122.Творческая практика управления человеческими ресурсами. Сюн Цицюнь. 2003/30/7

123.Тихонов Р. Е. Кадры. - 1993.

124.У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). - Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 - С.3-9

125.Управление человеческим ресурсом на основе возможностей (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Издательство Народного университета. 2003/17/7

126.Управление человеческим фактором. Гао Сяньфэн. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

127.У правлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 2003/1/1

128.Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. Секреты воздействия, управления сознанием, информационной безопасности, манипулирования общественным мнением, информационных войн и информационного насилия. - М.:ОЛМА-ПРЕСС, 2001. - 445

129.Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999. - N 2. - С.8-11.

130.Экстремальное управление - продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

131.Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

132.Энциклопедия принципов управления Гарвардской коммерческой школы. Издательство переводной литературы КНР. 2001/1/9

133.Энциклопедия управления и хозяйствования в транснациональной компании, 13 методов международного управления человеческим ресурсом. Лун Юнцин. Издательство Юаньфан. 2003/25/7

134.Ядро конъюнктурных факторов руководства предприятием. Народное издательство Яньбянь. 2002/1/9

135.Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Boro сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. -Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

136.Юань Хунчунь, Ляо Бо, сотрудники Института управления Шанхайского транспортного университета. Анализ современного состояния, причин и мер по разрешению проблемы безработицы в Китае. Boro шие вэньти ды сянчжуан, чэнъинь цзи дуйцэ фэньси // Цзинцзи вэньти таньсо. - Куньмин, 2000.-№ 10.-№ 91-95.

137.Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. - Чунцин, 2000. -N4-С. 1622.

138.\Шэнь Ван, Чжоу Синь. Блокнот управления персоналом. 2000/1/10

139.Ли Сяочэнь, Управление человеческими ресурсами по-новому 2000/9/5

140.Чжан Синьминь, У Гэи. Эффективное управление. 2002/1/9

141.Чэнь Пэйлинь. Заметки о поражении менеджера. 2003/1/2

95. Achterbergh Jan. Polished by use. Four windows an organization: Proefshr... / Delft: Eburon, 1999, - III, 432 c.

96. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

97. Bacharach S.B.; Lawler EJ. Power and politics in organizations: The social psychology of conflict, coalitions, a. bargaining. - San Francisco etc.: Jossey-Bass publ., 1980.-XVIII, 249 p

98. Barnow A. A History of Broadcusting in The United States. The Image Empire.-N-Y, 1983

99. Beehr T.A.; Love K.G. A meta-model of the effects of goal characteristics, feedback, and role characteristics in human organizations // Human relations. -N.Y.; L., 1983.-vol. 36, N2.-p. 151-166

100. Berherd B., Gay A. Steiner. Human behavior. An invent of scientific findings. - NY.: Harcout Brace Jovanovich, 1964

101. Blackler F.; Brown C. Evaluation and the impact of information technologies on people in organizations // Human relations. - N.Y.; L., 1985. - vol. 38, N3.-p. 213-231

102. Borooah V.K. Modeling institutional behavior : A microeconomic analysis of university management // Publ. choice. - The Hague etc., 1994 . - Vol. 81,N 1/2.-P. 101-124

103. Boukding K. The Image. Knowledge in Life and Society. - Boston, 1987

104. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

105. Bryman A. Leadership and organizations. - L. etc.: Routledge a. Kegan Paul, 1986.-XI, 235 p

106. Burt Ronald S. Toward a structural theory of action: Network models of social structure, perception. - New York etc,: Acad press, 1982 XV, 381 c. (Quantitative studies in social relations).

107. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

108. Cascio. W.F.,Alexander,R. A.,<&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

109. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model. N.Y., 1980.

110. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N. Y., 1982.

Ill .Communication in the community: an international study on the role of the mass media in seven communities. - Paris: UNESSCO, 1981. - 85c.

112. Conrad Ch. Strategic organizational communication : Cultures, situations, a. adaptation. - N.Y. etc.: Holt, 1985. - XI,339 p.

113. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

in. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, - June. - p. 392;