Трудовой потенциал в экономической системе современного российского государства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Ермолаева, Елена Борисовна

• Ермолаева, Елена Борисовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ермолаева, Елена Борисовна

Введение

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала

1.1. Понятие «трудовой потенциал» и его место в системе социально-трудовых отношений

1.2. Концептуальные основы развития трудового потенциала в современных социально-экономических условиях

1.3. Система показателей, характеризующих уровень развития трудового потенциала

ГЛАВА 2. Формы и методы институционального регулирования трудового потенциала в современной российской экономике

2.1. Состояние и проблемы развития трудового потенциала современной России

2.2. Место и роль инвестиционно-информационной составляющей в формировании трудового ресурса

2.3 Возможности развития трудового потенциала через совершенствование ценовой политики

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой потенциал в экономической системе современного российского государства»

Актуальность темы исследования. Доминантой современного этапа развития мирового сообщества, определяемого как новая экономика, или экономика интеллектуального труда, науки и инноваций, является накопленный человеческий капитал фирмы, региона, страны, обобщенным показателем которого выступает трудовой потенциал, под которым понимается сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Решение проблемы обеспечения эффекта опережающего роста ВВП и других благ, определяющих качество жизни общества в государствах с «догоняющей экономикой», уступающих ведущим странам мира по количеству и качеству основных факторов экономического роста, представляется возможным лишь на основе использования эффективных производств, базирующихся на инновациях и высоких технологиях, что предполагает ведущую роль трудового ресурса и характера его использования в поступательном развитии экономики. Информационный ресурс является необходимым, но не достаточным фактором становления неоэкономики, базирующейся на знаниях и их интеллектуальных носителях -специалистах высокого уровня, способных воплощать идеи в новые инновационные продукты и эффективно создавать и использовать конкурентоспособные технологии.

Это приобретает особую актуальность для российской экономики, длительное время находившейся в состоянии кризиса, который кардинально отличался от классической модели «созидательного разрушения» и обновления, характеризовался превышением показателей спада производства в высокотехнологичных отраслях над средними значениями по промышленности, снижением инновационной активности предприятий, падением на треть производительности труда и увеличением энергоемкости производства. Сползанию российского государства на периферию мировой экономической системы в результате падения научно-производственного потенциала страны в настоящее время препятствуют высокий уровень образования населения и духовные традиции, ориентирующие людей на созидательный творческий труд, социальную справедливость и партнерство, самореализацию личности в интересах общества; развитый научно-промышленный потенциал, наличие зрелых производственно-технологических структур по ряду направлений современного и новейшего технологических укладов; исторические традиции великой державы и заслуженный мировой авторитет; квалифицированные кадры и высокий образовательный потенциал трудовых ресурсов; богатые природные ресурсы, обеспечивающие большую часть внутренних потребностей в сырье и энергоносителях; наличие собственных научных школ и уникальных передовых технологий, практическое приложение которых сможет обеспечить развитие конкурентоспособных производств в масштабах мирового рынка.

Доказательством высокого уровня квалификации рабочей силы в России является то, что наша страна обладает около 16% мирового ресурса квалифицированной рабочей силы, тогда как Япония - 9%, Китай - 10%, США - 22%'. При этом низкая эффективность использования трудового потенциала проявляется в низком удельном весе России в мировом валовом продукте, в высокой доле на внутреннем рынке труда (20-25%) рабочих мест с низкой квалификацией и др., что существенно ограничивает проведение структурных преобразований. Таким образом, необходимость активизации трудового потенциала предприятий, регионов, отечественной экономики в целом обусловлена особенностью процессов трансформации экономической системы России на этапе перехода от восстановительно-компенсаторного к устойчивым темпам социально ориентированного экономического роста, обеспечивающего становление и развитие гражданского общества.

1 Рассчитано автором по данным Всемирного экономического форума.

Механическое внедрение принципов функционирования рынка труда развитых стран в экономическую политику российского государства при отсутствии соответствующих условий оказалось несостоятельным и вызвало сопротивление общества. Восстановление имеющегося научно-производственного потенциала и его дальнейшее развитие на основе активизации конкурентных преимуществ российской экономики и ее модернизации путем широкого внедрения современных технологий, сочетающего в себе быстрый рост производства, инвестиций, оплаты труда и качества жизни, предполагает необходимость глубокого исследования содержания и направлений развития трудового потенциала, что определило выбор темы диссертационного исследования, ее значимость в теоретическом и практическом аспектах.

Степень изученности проблемы. Исследование экономических трудов, посвященных проблемам формирования и использования трудового потенциала фирмы, региона, национальной экономики в целом, показывает, что данная проблема носит комплексный характер, объединяющий традиции классической политической экономии, методологический потенциал неоклассической экономической теории, концептуальные положения кейнсианства, а также некоторые принципы институционального направления, что доказывает ее непреходящий характер и актуальность. Теоретической и методологической основой диссертации явились работы, посвященные анализу глубинных экономических отношений и процессов. Среди них труды К.Маркса, А.Маршала, Дж.М.Кейнса, Дж.Гэлбрейта, П.Самуэльсона, М.Фридмена, Р.Коуза и др.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так, Г.Беккер, И.БенПорэт, Ф.Махлуп, Л.Туроу, Т.Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего реализацию созидательного потенциала человека. Представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л.И.Абалкин, В.Д.Андрианов, В.В.Бреев, А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, С.А.Курганский, М.М.Критский, Н.М.Римашевская и другие.

Существенный вклад в разработку проблем занятости населения, рынка труда, безработицы, отношений наемных работников, работодателей и государства внесли такие ученые, как И.В.Бушмарин, Ф.С.Веселков, Н.АБолгин, В.Е.Гимпельсон, Н.А.Горелов, И.Е.Заславский, Р.И.Капелюшников, А.В.Кашепов, А.Э.Котляр, Д.С.Львов, Р.К.Мазитова, И.С.Маслова, А.А.Никифорова, В.В.Радаев, Е.И.Рузавина, Э.Р.Саруханов, Л.Н.Сосновская, Л.С.Чижова Г.Г.Руденко и другие.

Проблема использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась многими отечественными экономистами, что нашло отражение в трудах Е.Г.Антосенкова, Д.И.Валентея, Ф.М.Волкова, З.А.Грандберг, А.Э.Котляра, С.А.Кузьмина, Е.Л.Маневич, И.С.Масловой, В.Ф.Онищенко, М.Д.Плинера, Б.Г.Рубина, М.Я.Сонина, И.С.Шаршова, В.Н.Ягодкина др.

Признавая высокую степень разработанности проблематики трудовых ресурсов, следует признать, что дальнейшего изучения требуют отдельные аспекты формирования, распределения и использования трудового потенциала. Остается недостаточно исследованной структура трудового потенциала, характерная для современной системы социально-трудовых отношений. При широте и разнообразии исследований, современные требования к трудовому потенциалу, диктуемые новыми социально-экономическими условиями развития страны, дают почву для научной работы в направлении поиска возможностей его развития средствами, адекватными этим условиям. При этом проблема формирования институциональной среды рынка труда исследуется преимущественно во взаимосвязи с различными социально-экономическими явлениями и процессами, не являясь основным предметом изучения; не определена роль государства в становлении формальных и неформальных институтов, регулирующих трудовой потенциал в трансформационной экономике и др. Все это делает необходимым проведение комплексного анализа трудового потенциала в системе общественного воспроизводства и определения форм и методов государственного регулирования рассматриваемого феномена.

Целью диссертационного исследования состоит в исследовании трудового потенциала в совокупности социально-трудовых отношений современного российского общества и в обосновании теоретических положений, позволяющих разработать практические рекомендации по формированию институтов его регулирования.

Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:

• исследовать эволюцию представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономике в контексте общецивилизационной динамики и смены экономических парадигм;

• определить основные направления развития трудового потенциала на микро-, мезо- и макроуровнях с учетом имеющихся концепций различных экономических школ;

• выявить основные противоречия в системе отношений по поводу формирования и реализации трудового потенциала на различных уровнях экономической системы России;

• изучить институциональную структуру функционирования трудового потенциала в современной российской экономики;

• проанализировать теоретические подходы к определению качественных и количественных показателей эффективности функционирования трудового потенциала;

• сформулировать теоретические основы функционирования системы институционального регулирования трудового потенциала и определить особенности ее функционирования на современном этапе развития российской экономики.

Предметом исследования выступают экономические отношения по поводу формирования и развития трудового потенциала в современной российской экономики.

Объектом исследования являются организационно-экономические, институциональные формы реализации экономических отношений по поводу формирования и развития трудового потенциала, а также формы и методы их регулирования в российской экономике на современном этапе ее развития.

Теоретической и методологической основой диссертации являются фундаментальные положения современной экономической теории, труды представителей отечественных и зарубежных экономических школ и направлений.

В процессе предпринятого исследования трудового потенциала и разработки стратегии его институционального регулирования в условиях российской трансформационной экономики использовалась совокупность методов современного гносеологического инструментария - структурный, гипотезно-дедуктивный, историко-генетический, системный, компаративистский, категориальный, а также законы и принципы диалектики.

Всесторонний анализ трудового потенциала предопределил многоаспектный характер методологии исследования, необходимость использования ряда специфических методов и приемов, взаимно дополняющих друг друга и позволяющих в полной мере раскрыть их сущность, в том числе методы институционального проектирования, контент-анализа, логического моделирования, экономико-статистических группировок (типологических, структурных, аналитических и иллюстративных), вариантных расчетов и др. В диссертации применены методы графического отображения функциональных зависимостей и схематического представления анализируемых категорий. Использование системно-функциональных возможностей и разрешающих способностей вышеназванных исследовательских подходов в процессе решения этапных теоретических задач осуществлялось в соответствии с их гносеологическим потенциалом.

Теоретические аспекты, представленные в работе, имеют основой труды зарубежных и отечественных ученых-экономистов по проблемам рынка труда, законодательные и нормативные акты по вопросам его регулирования в Российской Федерации и за рубежом, а также социально-экономические исследования процессов, протекающих в современной российской экономике.

Информационную базу диссертационной работы составляют сведения Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства труда и занятости РТ, Управления федеральной государственной службы занятости населения по Республике Татарстан, данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан, Координационного комитета содействия занятости населения г.Казани и др.

Научная новизна и теоретическое значение диссертационного исследования состоит в разработке комплексного подхода к содержанию трудового потенциал и его роли в обеспечении устойчивого роста национальной экономики.

Новые научные результаты, полученные в ходе исследования, заключаются в следующем:

1. Дана расширенная трактовка категории «трудовой потенциал», который трактуется как устойчивый комплекс ролевых взаимоотношений и поведенческих особенностей работников, детерминируемых реализованными и латентными количественными (численность и структура) и качественными (образовательно-профессиональная подготовка) возможностями, а также институциональной средой как конституирующим фактором взаимодействия противоречивых экономических интересов и альтернативных вариантов их реализации в рамках набора общих ограничений. При этом трудовой потенциал выступает одновременно как функциональная составляющая внутреннего экономического потенциала предприятия (организации), а также интегрального потенциала региональных и национальной экономических систем.

2. Раскрыто противоречивое единство трудового потенциала и человеческого капитала, которое проявляется в том, что накопление человеческого капитала обеспечивает увеличение отдачи от единицы труда за счет повышения уровня знаний и навыков, дополнительной мотивированности работников будущими более высокими доходами, и одновременно ведет к росту качественных и количественных показателей трудового потенциала, тогда как развитие последнего рождает потребность в накоплении человеческого капитала, создает новые источники его инвестирования, определяет форму институционализации работниками положительного внешнего эффекта инвестиций в человеческий капитал. В то же время в результате институциональной неопределенности рыночной среды углубляется противоречие между субъектами, осуществляющими инвестиции в развитие человеческого капитала, и субъектами, получающими доход от капиталовложений.

3. Выявлено, что институциональная инерция, которая присуща социально-трудовым отношениям, определяемым не только экономическими, но и социокультурными, этическими, ментальными факторами и ролевыми функциями работников в воспроизводственном процессе, характеризуется двойственностью: с одной стороны, она обеспечивает преемственность в развитии и является защитной реакцией системы в случае, если внедряемые институты противоречат друг другу, а с другой стороны, выступает как негативный фактор, замедляющий развитие трудового потенциала, что находит выражение в периодическом возвращении к отжившим институциональным схемам, не соответствующим изменяющимся экономическим условиям. Это позволило обосновать вывод о том, что перманентность реформирования социально-трудовых отношений неизбежно компенсируется формированием признаков институциональной инерции, невосприимчивости к рыночным сигналам.

4. Предложен многоаспектный критерий эффективности реализации трудового потенциала, включающий целевую и социально-экономическую составляющие. При этом целевая составляющая вектора эффективности характеризует функциональный аспект процесса регулирования социально-трудовых отношений и отражает качество реализации трудового потенциала (показатель степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач), тогда как социально-экономическая составляющая вектора эффективности характеризует количественный аспект реализации трудового потенциала, что находит отражение в системе показателей-индикаторов (интегральном показателе экономического развития предприятия, региона, государства и интегральном показателе уровня жизни работников, в качестве которой выступает комплексная характеристика взаимоувязанных социальных индикаторов).

5. Доказано, что при переходе от восстановительно-компенсаторного к устойчивому социально ориентированному экономическому росту реализуется мультипликативная модель влияния человеческого капитала, трудового потенциала и производительности труда на агрегированные показатели социально-экономического развития и проявляется эффект опережающего роста ВВП. При этом возрастающая доходность человеческого капитала как составляющей трудового потенциала и фактора интенсивного типа экономического роста реализуется лишь при создании эффективной институциональной среды, что предполагает развитие, прежде всего, институтов социальной сферы, которые включают институт господствующей хозяйственной этики; институты образовательного рынка; институты социального партнерства; институты, определяющие способы взаимодействия науки и бизнеса (формы организации и внедрения НИОКР); институты социальной конкуренции; формы мотивации трудовой активности; институты социальной защиты (социального страховании и социального вспомоществования).

6. Разработаны теоретические основы методов институционального воздействия на сущность и формы реализации трудового потенциала на микро-, мезо- и макроуровнях экономической системы, которое представляет собой устойчивое направленное закономерное изменение трудовых способностей индивидов, происходящее под воздействием внешних и внутренних ограничений. При этом обосновано, что приоритетными направлениями могут стать развитие системы мониторинга трудового потенциала, базирующегося на показателях его оценки; определение функций государства и его органов в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в том числе вопросов оплаты труда; формирование системы социальных стандартов и индикаторов, лежащих в основе коллективно-договорных отношений; совершенствование институциональной структуры образовательного рынка; создание системы институтов, адекватных современному этапу развития социально-трудовых отношений, что позволит вовлечь в трансакции элементы рыночного саморегулирования и обеспечить изменение качественных характеристик трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Выполненное диссертационное исследование развивает недостаточно разработанное в отечественной экономической науке направление, расширяет его методический аппарат. Выводы, к которым пришел автор в результате диссертационного исследования, уточняют и дополняют отдельные разделы экономической теории, посвященные анализу законов и закономерностей функционирования рынка труда и занятости, а также могут быть использованы в ходе дальнейшего исследования трудового потенциала в системе отношений российской экономики во взаимодействии рыночного и государственного механизмов его регулирования.

Расширяя теоретический аппарат, исследование имеет практическую значимость, так как направлено на решение значимой научной проблемы -повышение общественного благосостояния путем активизации инвестиций в человеческий капитал и роста трудового потенциала общества. Выводы и результаты исследования могут быть использованы государственными и местными органами власти в ходе подготовки практических программ, направленных на развитие социально-трудовых отношений и др.

Результаты исследования могут быть использованы в преподавании курсов «Экономическая теория», «Микроэкономика», «Макроэкономика» при разработке спецкурсов по проблемам государственного регулирования экономки.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных, всероссийских, региональных, республиканских, межвузовских конференциях в 2005-2006 гг., в том числе: международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной экономики России. III Спиридоновские чтения» (Казань, 2005), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной экономики России. IV Спиридоновские чтения» (Казань, 2006), межвузовской научно-методической конференции слушателей ИППК «Экономические и правовые проблемы в условиях становления инновационной экономики» (Казань, 2006) и др.

Автором опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,75 п.л., в том числе статья в журнале «Экономические науки», входящем в перечень рекомендуемых ВАКом изданий для публикации материалов по докторским и кандидатским диссертациям.

Структура и объем работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных цели и задач. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Ермолаева, Елена Борисовна

Данные выводы актуальны также и для России, поскольку на многих отечественных предприятиях нередко наблюдается старение трудовых коллективов. Во многом это объясняется тем, что администрация таких предприятий заинтересована сохранить трудовые коллективы, но не очень склонны принимать на работу молодежь, т.к. работники старших возрастов терпимее относятся к сложившемуся уровню оплаты труда, и во многих случаях выполняют малоквалифицированную работу, не престижную для других групп населения.

Таким образом, можно отметить, что демографический фактор на данном этапе развития России в совокупности играет отрицательную роль в формировании трудового потенциала общества.

Мигранты играют важную роль в формировании трудового потенциала, особенно в местах их въезда, т.к. среди них достаточно высока доля лиц трудоспособного возраста (56%), причем особенно много лиц с высшим и незаконченным высшим образованием, а также лиц, ранее работавших на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности.

120 Концепция действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы// АКДИ Экономика и жизнь, 2003 - № 7 - С 65

101

Таким образом, мигранты с высоким образовательным уровнем и хорошими знаниями и опытом способны существенно повлиять и в определенной степени изменить качественные и количественные характеристики трудового потенциала районов их массового въезда и выезда.

В итоге, можно говорить о том, что мигранты различных категорий -это существенное количественное и качественное трудовое пополнение для многих российских регионов, компенсирующее потери в тех районах, в которых остро ощущается снижение естественного прироста населения, его старение, а также в районах массового сокращения населения за счет его механической убыли (т.е. миграции населения, особенно такой, как эмиграция населения в страны дальнего зарубежья и внутренняя миграция из северных и восточных районов в центральные районы).121

По имеющимся оценкам, для того чтобы хотя бы поддерживать численность населения России на уровне на чала XXI в. — 146 млн человек, нужно было бы, чтобы начиная с первого года нового столетия нетто миграция, т.е. разница между прибывшими и выбывшими, в среднем превышала 700 тыс. человек в год и постепенно увеличивалась до 1,2—1,3 млн человек в 2030— 2035 гг.122 (Рис. 2.4123)

121 Зайончковская Ж Миграционная ситуация в современной России//Человек и труд 2005 -№6 -С 16

122 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год / Под общей ред Проф СН Бобылева -М Весь Мир, 2004 - С 74

Население России 2001 М,2002 -С 181

Факттвсюая потреоная

Рис. 2.4 Чистая миграция — фактическая в 1981—2000 гг. и необходимая в 2001—2050 гг. для поддержания неизменной численности населения медианные значения серии прогнозов), в тыс. человек

Наряду с положительным влиянием миграционных процессов на формирование трудового потенциала, необходимо отметить отрицательное воздействие такой его разновидности, как эмиграция.

Из общей численности эмигрантов из России в 1999 г. доля лиц в возрасте до 16 лет составила 26,8 %, в трудоспособном возрасте - 58,0%. Следовательно, Россия лишается не только трудоспособной части населения, но и теряет резерв трудового потенциала. В числе эмигрантов в возрасте старше 16 лет на долю студентов, работников умственного труда, ИТР, преподавателей, учителей и воспитателей, а также научных работников приходится 20,5%.

С демографическим тесно переплетается медико-биологический фактор, влияющий на все параметры трудового потенциала. Данный фактор характеризует здоровье человека, которое предопределяет его способность к

124 труду.

Состояние здоровья населения зависит от эколого-географических особенностей региона, социально-демографических характеристик,

124 Бреева Е. Без активной демографической политики не обойтись. // Человек и труд 2005. - № 5. - С. 65. преимущественного развития промышленности и сельского хозяйства, форм организации здравоохранения, качества обеспечения населения медицинской помощью.

Необычно острыми стали проблемы здоровья в последнее время. Ухудшение социально-экономической и политической обстановки, обвальная коммерциализация здравоохранения, сферы производства и распределения лекарств до предела обострили санитарно-эпидемиологическую обстановку в стране.

В формировании трудового потенциала населения важную роль играет окружающая среда. Экологический фактор активно влияет на здоровье населения. Анализ показателей общей заболеваемости населения и демографических данных показывают неблагополучие санитарно-эпидемиологической обстановки в России и состояния окружающей среды.

Глубокие изменения среды обитания человека, обусловленные загрязнением окружающей среды, влекут за собой рост заболеваемости.125

Самым непосредственным образом на качество формирования трудового потенциала влияет общеобразовательная структура населения, которая характеризуется следующим образом: увеличением доли лиц с высшим образованием; высокой долей лиц со средним общим и специальным образованием; основную массу населения составляют лица с так называемым основным образованием.

Профессионально-квалификационный уровень населения, тесно переплетающийся с общеобразовательным уровнем, является одним из факторов, определяющих качество формирования трудового потенциала.

В России квалификационный уровень занятого населения растет явно недостаточными темпами. Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образования населения, степень отставания России

125 Архипова В А Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур Дис к эн, СПб, 2000,-С 54 от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от иностранного, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

Еще одним фактором, определяющим направления формирования трудового потенциала, можно назвать научно-технический прогресс126. Взаимовлияние этого и общеобразовательных факторов очевидно.

Недостаточно эффективное использование новейших видов техники из-за отставания в образовательном и профессионально-квалификационном уровне работников наносит экономике ощутимые материальные потери. Так, если учесть, что период активной деятельности работника приблизительно 30-40 лет, а период морального старения полученных знаний сокращается до 5-7 лет, то работнику, вступающему в трудовою деятельность в 90-е годы, придется обновлять знания не менее 6-8 раз и 3-6 раз менять профессию, что, в общем-то, совпадает с темпами НТП.127

Особое место в системе макроэкономических факторов занимают политико-правовые и социально-экономические факторы, т.к. оказывают большое влияние на все сферы человеческой деятельности, в частности, и на трудовую.

Политическая обстановка в стране в целом, наличие этнических конфликтов и других «горячих точек» самым непосредственным образом действуют на формирование трудового потенциала. Практическая действительность показывает, что результатом различных военных конфликтов становятся многочисленные жертвы (особенно это касается молодых мужчин 18-20 лет, составляющих будущую основу трудового потенциала страны), рост вынужденных переселенцев, рост социальной напряженности в целом.

126 Рогов С. Наука и образование вариант сближения // Человек и труд 2005 -№9 -С 14

127 Селянская Г Н Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза Дис к э н М , 2003 - С 90

Влияние экономического фактора на формирование трудового потенциала на макроуровне опосредовано через влияние бюджетной, налоговой, финансово-кредитной и инвестиционной политик государства в совокупности на уровень жизни населения.

Политические, правовые и социально-экономические факторы тесно взаимосвязаны друг с другом, поэтому провести четкую границу влияния этих факторов, взятых по отдельности, является достаточно сложной задачей.

Результатом синтеза данных факторов служит выработка социальной политики государства.

Главной целью социальной политики на данном этапе развития общества можно назвать повышение уровня и качества жизни населения на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности, представления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечить благосостояние семьи, формирование сбережений и их активное использование.

Система содействия предприятиям в развитии персонала на производстве, созданная на первом этапе, будет обладать достаточным потенциалом саморазвития, гибкости и позволит осуществить эффективную переподготовку и сертификацию всех категорий работников предприятия в объеме не менее 6-7 млн. человек в год, что позволит охватить различного рода учебными мероприятиями в указанной области более 40 млн. человек работников, обеспечив их высокую конкурентоспособность на рынке

1 ЭК труда.

Учесть все вышеперечисленные факторы маркетинговой среды и выразить их влияние на формирование трудового потенциала количественно достаточно трудоемкая задача. В международной практике разрабатывается такой показатель, называемый «индексом развития человеческого потенциала». При расчете индексов развития человеческого потенциала

128 Концепция действий на рынке труда на 2003 - 2005 годы// АКДИ Экономика и жизнь, 2003 . используются следующие показатели: валовой региональный продукт на душу населения, пересчитанный по паритету покупательной способности в долларах США129; ожидаемая продолжительность жизни при рождении для обоих полов; уровень грамотности взрослого населения; показатель полноты охвата начальным, средним и высшим образованием.

Рассмотрим индексы развития человеческого потенциала (ИРЧП) и их составляющие за 1979, 1985, 1989, 1994 и 2001 гг. В этот период выделяются три временных отрезка (Рис. 2.5.)130:

1,000 -1

0,800 ■ 0.700 ■

0.600 -1-1-1-1

1979 1965 1969 1994 2001 а ~ Индекс образованности Индекс долголетия

Индекс материального благосостояния Индекс развития человеческого потенциала

Рис 2.5. Динамика индексов развития человеческого потенциала, Россия, 1979—2001 гг.

1979—1989 гг., когда происходил сравнительно устойчивый рост ИРЧП и всех его составляющих;

1989—1994 гг., когда произошло падение индексов долголетия, материального благосостояния, развития человеческого потенциала, и лишь индекс образованности продолжал повышаться;

1994—2001 гг., когда дальнейшее повышение индекса образованности и заметный подъем индекса материального благосостояния обеспечили ИРЧП возвращение тенденции к росту.

129 Иванов Ю.Н., Саградов A.A. К вопросу об исчислении и анализе показателей человеческого развития в регионах России // Вопросы статистики. 2001. - № 2. - С. 26

130 Основы изучения человеческого развития / Под ред. Н.Б. Баркалова, С.Ф. Иванова — М., 1998. - С. 47.

107

В связи с изложенным выше, можно сказать, что индивид очень тесно взаимодействует с маркетинговой средой и не может существовать независимо от тех процессов, которые происходят вокруг него. Роль же маркетинга трудового потенциала в данных условиях очень велика, поскольку он является средством, с помощью которого происходят исследования рынка труда.

2.2. Место и роль инвестиционно-информационной составляющей в формировании трудового ресурса

Экономический подход к изучению человека и его поведению, осуществляемый в рамках современных экономических концепций, широко используется в практике рыночного хозяйствования развитых стран. Многие зарубежные и российские ученые рассматривают инвестиции в трудовые ресурсы как важный вид капиталовложений и один из главных источников умножения национального богатства.

Обращение к инвестициям в человеческий капитал приводит к различным точкам зрения на них131. «Человеческим» его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений, или будущих заработков, либо того и другого вместе. Ученые считают, что в узком смысле одной из форм капитала является образование. В широком смысле трудовые ресурсы формируются путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Мы считаем, что обе точки зрения правомерны: без образования, без соответствующих профессионально-квалификационных характеристик (всего того, что формирует способности

131 См например Щетинин В Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и международные отношения 2001 - №12, Бузгалин А, Колганов А, Человек, рынок и капитал в экономике XXI века - Вопросы экономики 2006 №3 -с 125-141 индивида к труду) невозможно получение дохода. Но без здоровья, сформированного определенного культурного уровня, мотивации, без стремления руководителей производств эффективно использовать трудовые ресурсы, без соответствующей оценки социума и, самое главное, без приложения полученного образования и всех выше названных характеристик не предоставляется возможным увеличение будущих доходов. А все это возможно формировать, развивать и накапливать только путем инвестирования.

Формирование трудовых ресурсов - многоаспектная, широкомасштабная проблема, всестороннее и глубокое рассмотрение которой в рамках одной работы невозможно. Это вынуждает нас ограничиться более детальным исследованием такой формы инвестиций в трудовой ресурс, как образование.

Несмотря на то, что существуют различные формы инвестиций в трудовой ресурс, образование в современном мире является одной из основных форм. Инвестиционные решения в отношении образования имеют существенную специфику, связанную с его двойственным характером, который заключается в том, что образование по своей природе представляет собой как потребление, так и инвестиции. Понимание того, что инвестиции в трудовой ресурс способствуют экономическому росту, фактически возникло еще во времена Адама Смита. Впервые представление о производительном характере затрат в развитие способности населения к труду было сформулировано еще классиками политической экономии.

До начала 1960-х годов образование обычно рассматривалось как одно из основных прав человека, главным образом связанное с потреблением. Впоследствии все более полно раскрывалась двойственная природа образования. При этом акцент переносился на характеристику образования как инвестиций в человека.

Классические экономисты уделяли определенное внимание необходимости затрат на развитие умений и навыков человека. Тем не менее, только в 1960-х годах Т.Шульц и Э.Дэнисон показали, что образование непосредственно вносит вклад в рост национального дохода посредством улучшения умений и навыков рабочей силы. В своих трудах Шульц обосновал первоочередность институциональных изменений. Под институтами он понимал правила поведения, охватывающие и денежно-кредитные отношения, и организационные структуры, основанные на контрактах, кооперации и т.д., и права собственности, включая трудовое законодательство и формы человеческого капитала, а также материально-техническую инфраструктуру1".

Шульц к инвестициям в человеческий капитал относил, помимо прямых затрат на образование в учебных заведениях, самообразование дома, накопление опыта на работе, а также капиталовложения в здравоохранение, образование. Именно вложения в человеческий капитал, рост ценности человеческого труда становятся важнейшими факторами преобразования экономики, модернизации экономических институтов. В трудах Г.Беккера концепция человеческого капитала представлена в наиболее последовательной форме134. Ученый показал, что для США 1960-х годов рентабельность образовательной деятельности на 10—15% превышала рентабельность прочих видов коммерческой деятельности. Эти ученые первыми отметили «производительную природу» инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект.

Позднее эти предположения были подвергнуты детальному критическому анализу, в ходе которого ставился под сомнение и вывод о том, что инвестиции в образование вносят вклад в экономический рост. Рассуждая о понятии человеческого капитала, один из его созидателей Г. Беккер отмечает, что «сегодня трудно представить, с какой враждебностью в 1950-60-е годы был встречен подход, введший в употребление этот термин. Сама концепция человеческого капитала объявлялась оскорбительной,

132 Dcnison Е The Sources of Economic Growth in US and Alternative before US N Y , 1962, Schultz T The Economic Value of Education NY, 1963

133 Schultz T Investment in Capital -NY,1971,p 249

134 Becker G Human Capital A Theoretical and Empirical Analysis - N Y ,1964 поскольку она трактовала людей, как машины. Взгляд на образование как инвестиции, а не как на приобщение к культурному опыту, считался

I лс бессердечным, безнадежно ограниченным» .

В 1980 г. Д Хиксом было обнаружено, что в 12 развивающихся странах, имеющих наиболее высокие темпы экономического роста, наблюдались значительно выше средних уровни грамотности и ожидаемой продолжительности жизни. Его анализ подтвердил связь между экономическим ростом и развитием человеческих ресурсов, измеряемым грамотностью и ожидаемой продолжительностью жизни136. Однако исследования Д. Хикса доказывают корреляцию между уровнем дохода на душу населения и уровнем развития образования. Но корреляция не означает причинность. Корреляция между экономическим ростом и уровнем образования может означать две различные причинно-следственные связи: во-первых, образование вызывает экономический рост, во-вторых, наоборот, быстрый экономический рост позволяет стране больше средств тратить на образование.

В 80-е годы вновь были предприняты попытки использовать эконометрические методы, для того чтобы связать затраты ресурсов и выпуск продукции, в ходе которых снова была продемонстрирована зависимость между приростом выпуска продукции и образованием работников. Например, Мировой банк в 80-х годах на основании обследования 192 стран, пришел к заключению, что только 16% экономического роста в странах с переходной экономикой обусловлены физическим капиталом, 20% -природным капиталом, остальные 64% связаны с человеческим и социальным капиталом.

Д. Уилер (1980г.) и Р. Мэррис (1982) предприняли попытку доказать, что образование и другие сферы развития трудового ресурса являются как причиной, так и следствием экономического роста. Р. Мэррис пришел к

135 Беккер ГС. Экономический взгляд на жизнь / Человеческое поведение экономический подход Избранные труды по экономической теории - М ГУ ВШЭ, 2003 - С 592

136 Хикс Дж Р Стоимость и капитал - М • Прогресс, 1988, с 297 заключению, что не только образование оказывает сильное воздействие на экономический рост, но и общие инвестиции, если не поддерживаются инвестициями в образование, оказывают меньшее воздействие на темпы экономического роста. Этот важный вывод, что инвестиции в образование дополняют инвестиции в физический капитал и усиливают их воздействие на экономический рост, был подтвержден и в ряде других исследований.

Несомненная заслуга теоретиков человеческого капитала — признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Широкое распространение данной теории на Западе и появление большого числа ее сторонников за рубежом и в нашей стране обусловлено тем, что в центре внимания концепции оказался главный фактор социально-экономического развития - человеческий, в его качественно преобразованном виде. Все выше названное связано с усилением роли образования, которое становится «основным ресурсом и источником формирования высокоразвитой рабочей

137

СИЛЫ» .

Благодаря теории человеческого капитала, удалось быстрее преодолеть заблуждение, будто затраты на образование являются потребительскими расходами, признать их производительную природу. Инвестиции в человека обеспечивают значительный долговременный экономический эффект. Не менее плодотворными оказались положения концепции человеческого капитала о выгодности и рациональности вкладывания средств учащимися и их родителями в образование и профессиональную подготовку. Теория человеческого капитала применима в качестве аналитического инструмента при выявлении экономической эффективности образования. Вклад сторонников этой теории заключается в том, что они четко определили его индивидуальный экономический эффект для отдельного человека.

Инвестиции в человеческий капитал - вложение ресурсов в образование, воспитание, культуру в целом и молодого подрастающего поколения в

137 Щетинин В П, Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / Мировая экономика и международные отношения -2001 -№12 с 42 частности, обусловленное заботой о судьбе будущих поколений, о росте интеллектуального потенциала и стремлением получить доходы, выгоду путем совершенствования людей и повышения уровня их профессионализма138.

Наша исследовательская позиция заключается в следующем: к инвестициям в трудовой ресурс следует отнести вложение ресурсов в формирование базовых элементов трудового ресурса и средства на поддержание и совершенствование трудовых способностей, формирование устойчивого экономического интереса и поддержание мотивации.

В условиях информационного общества на смену господства прошлого труда (капитала) приходит господство живого труда как новой формы капитала, который становится доминирующим фактором общественного производства. «Аналогично тому, - пишет Критский М. М., - как в свое время капитал вытеснил землю в качестве ресурса, привлекающего наибольший спрос при ограниченном предложении, так сегодня знания и умения, будучи редким производственным ресурсом, .заменяют физический капитал, причем лимитированность знаний является случаем ограниченности и редкости иного порядка»139. Эту же мысль высказывает В. Иноземцев: «В изменяющихся условиях информация и знания становятся производительной силой, возникает мощный ресурс, характеризующийся новыми качествами, с которыми ранее не сталкивалось общественное производство .доступ к этому специфическому ресурсу остается ограниченным, так как знания отличаются от большинства индустриальных благ своей редкостью и невоспроизводимостью»140. Аналогичные выводы мы встречаем у Т. Стоуньера - «.знание заменило собой традиционную триаду земли, труда и

138 Райзберг Б А , Лозовский Л Ш , Стародубцева Е Б Современный экономический словарь - М ИНФРА-М, 2005 -с 142

139 Критский М М Человеческий капитал - Л Изд-во Ленингр ун-та, 1991 -С.

140 Иноземцев В Наметившиеся воспроизводственные тенденции мирового хозяйства//Экономист -2000 -№ 6 - С 80 капитала и стало наиболее важной основой современных производительных

141 систем»

Экономическая наука последних десятилетий в отношении трудовых ресурсов выявила роль невещественного накопления в развитии человеческого капитала. Подобно физическому капиталу, его формирование требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек. Они были бы невозможны, если бы не обеспечивали его обладателю получение более высокого дохода. Таким образом, способности к труду рассматриваются как запас, который может накапливаться, быть источником более высокого дохода в будущем. Стремительный рост вложений в человека не в последнюю очередь связан с высоким ожидаемым доходом. Поэтому неудивительно, что сегодня вопрос об инвестициях в производственные фонды уступает проблеме инвестиций в трудовой ресурс.

Инвестиции в базовые элементы трудового ресурса через сферы, их формирующие, (здоровье, образование, культуру ), могут осуществлять не только индивиды, их семьи, но и работодатели, регионы, государство - все заинтересованные в развитии трудового ресурса, получении выгоды от этих вложений.

Затраты на формирование трудового ресурса должны начинаться уже с первой стадии - его появления. Пока еще индивид не задействован в производстве, не получает дополнительной прибыли, но он уже требует затрат на поддержание жизнедеятельности и здоровья, образование, формирование навыков общей культуры, обучение, элементы социализации. На этой стадии практически все первоначальные инвестиции осуществляются не самим индивидом, а его семьей, государством, потому чаще всего напрямую не отражаются в производственной функции человеческого капитала индивида.

141 Цит По Дятлов С А Теория человеческого капитала Учеб пособие - СПб Изд-во СПб УЭиФ, 1996 -С 122

Действительно, затраты на воспитание и образование детей не являются первоначальными их инвестициями в трудовой ресурс, которые компенсируются возросшим доходом в будущем. Эти затраты делают семьи, а доходом будут пользоваться выросшие дети142. При этом родители воспитывают детей для того, чтобы они были опорой в будущем. Но именно наличие временного лага между рождением ребенка и превращением его в рабочую силу в будущем перекладывает всю тяжесть инвестирования на плечи семьи143. Отдача от инвестиций очень дифференцирована, результат предсказать можно только с определенной степенью вероятности. Причем, чем раньше от входа в рынок труда происходит вложение в индивида, тем меньше вероятность определения уровня получаемого в будущем дохода. Данный факт отражает вероятностную отдачу от этих инвестиций. В быстро изменяющемся современном обществе традиционно ожидаемый эффект тоже претерпевает изменения: гарантии отдачи от инвестиций в формирование трудового ресурса в изменяющемся социуме снижаются.

Фирму не заботит воспроизводственный аспект инвестиций в трудовой ресурс до тех пор, пока она может найти необходимую рабочую силу на рынке труда, поскольку работодателя чаще всего интересует экономический эффект в краткосрочном периоде. Временной лаг вложения в сферы становления трудового ресурса затрудняет работодателям оценить выгоду от инвестиций при формировании трудового ресурса. Риск, связанный с этими вложениями практически не страхуем. Из реально заинтересованных в воспроизводстве человеческого ресурса инвесторов, помимо семьи, остается только государство, но его реальная помощь ограничена рамками его доходов.

Непосредственные вложения в трудовой ресурс индивида производятся на стадии его функционирования, когда он задействован в общественном производстве и оценен. Индивидуальные вложения возможны только после

142 Бузгалин А , Колганов А , Человек, рынок и капитал в экономике XXI века - Вопросы экономики 2006 №3 -с 130

143 Токарева В В Развитие человеческого капитала на субрегиональном уровне (в малых городах России)/ В В Токарева / Дисс к э н - Мичуринск, 2004 - с 50 получения носителем трудового ресурса дохода в виде заработка. Часть этого дохода будет использована на текущее потребление (жизненные средства), а часть - на саморазвитие (таблица 1).

В настоящее время - в век информационного общества, требующего постоянной активности индивида в совершенствовании его способностей, необходимо учитывать фактор его «обучения в течение всей жизни» (life-long lerning). Требования непрерывного образования относятся, как и активизация творческих возможностей, не просто к отдельным работникам, а к коллективам, составляющим персонал фирм и других учреждений. Из необходимости постоянной активности работника в совершенствовании его способностей возникает фактор его обучения в течение всей жизни.

Следовательно, индивид, семья принимают только частичное участие в процессе инвестирования образования как базового элемента, в то время как государство и работодатели, которые напрямую заинтересованы в результативности труда работников, повышении их производительности в условиях постоянного совершенствования используемых производственных технологий, должны принимать самое активное участие в стимулировании и финансировании этого процесса непрерывно. При этом работодатели должны обеспечивать не только постоянное повышение квалификации работников, но и их медицинское обследование, страхование, оказывать различную помощь общественным социальным институтам. Деятельность государства направлена на повышение общего жизненного уровня людей путем предоставления населению большого числа различных социальных трансфертов144.

Данные таблицы позволяют проследить отдачу от инвестиций в формирование трудового ресурса с учетом возможных вложений (таблица 2).

Социальная отдача для индивида будет связана с последующим ростом дохода и самоинвестированием. Это подразумевает заботу о здоровье

144 Аширова ГТ Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики - 2003 -№3 - с 29 правильном питании, режиме, занятиях спортом, профилактике заболеваний), об инвестициях в образование и в рост творческой, деловой активности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое диссертационное исследование в области социально-экономических отношений, возникающих по поводу трудового потенциала и решенные в его ходе задачи, позволяет сформулировать ряд положений и сделать следующие основные выводы.

Во-первых, исследование трудового потенциала в современной экономической науке должно вестись в русле многоаспектных взаимоотношений субъектов и объектов рынка труда. Как показало исследование, в условиях современных рыночных отношений теория маркетинга трудового потенциала позволяет детально и комплексно изучить внутренние характеристики и внешние факторы, определяющие развитие трудового потенциала.

Во-вторых, было аргументировано, что системообразующим элементом современного рынка труда является трудовой потенциал как категория, адекватная современным социально-экономическим условиям и представляющая собой имеющуюся в настоящее время и непрерывно развивающуюся в процессе всей жизни совокупность реализованных и латентных трудовых возможностей, получающих свои проявления на уровне индивида, предприятия, региона, страны.

В-третьих, обосновано, что в силу ограниченности модели экономического человека с ее главной характеристикой - максимизацией целевой функции - в условиях становления нового постиндустриального общества, требуется учет социальной природы человека и следует говорить не о единой цели, а о целевых установках, охватывающих весь спектр интересов человеческой личности и динамику последних. Таким образом, можно утверждать, что целевые установки индивида - носителя трудового ресурса не остаются неизменными с течением времени.

В-четвертых, было доказано, что содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия человека в общественнополезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

В-пятых, внутренняя структура трудового потенциала послужила основанием для расширенной трактовки рынка труда, система отношений внутри которого складывается из следующих компонентов:

1. отношения между носителями трудового ресурса и работодателями;

2. отношения между работодателями;

3. отношения между носителями трудового ресурса;

4. отношения между центральными субъектами рынка труда и посредниками (профсоюзы, ассоциации работодателей, коммерческие службы занятости);

5. отношения между центральными субъектами и институциональными участниками (учреждения образования, здравоохранения, культуры, науки, СМИ);

6. отношения между субъектами рынка труда и государством.

В-шестых, на основе функциональной принадлежности, в рамках предложенной расширенной трактовки рынка труда, были сгруппированы субъекты, присутствующие на этом рынке; выделены три группы его участников:

- центральные субъекты носители трудового ресурса и работодатели, предъявляющие спрос на него;

- посредники различные организации, учреждения, фирмы, посредством которых центральные субъекты осуществляют обмен;

- институциональные участники организации, учреждения, фирмы прямо не участвующие в купле-продаже трудового ресурса, но оказывающие существенное влияние на все составляющие трудового потенциала.

Выявлено, что их взаимодействие может создать синергетический эффект в развитии трудового потенциала;

В-седьмых, обоснована применимость концепции "маркетинга-микс" к исследованию трудового потенциала. Инструменты, включаемые в программу маркетинга: товарная политика (product), сбытовая политика (place), ценовая политика (price), коммуникационная политика или политика продвижения (promotion), выделяются из многих других, прежде всего потому, что их использование оказывает непосредственное влияние на спрос не только стимулируя покупки, но и создавая условия для более полного удовлетворения потребителя за счет развития продукта.

Развитие данной концепции позволило сделать следующие выводы:

1. Являясь специфическим объектом системы отношений рынка труда, он нуждается: в формировании, отвечающем его внутренней структуре.

Структурирование трудового потенциала позволило выделить сегменты рынка труда, а также создать возможность эффективного позиционирования структурных элементов трудового потенциала.

Нами было предложено использовать следующие структурные элементы трудового потенциала:

Физический потенциал;

Интеллектуально - профессиональный потенциал;

Мотивационный потенциал;

Творческий потенциал.

2. Для эффективного развития трудовой потенциал нуждается в определении ценовых параметров, обеспечивающих его поступательное движение.

Становление ценовой политики и ее глубокое изучение в системе маркетинга трудового потенциала способствует установлению хотя бы равного приближения цены трудового потенциала к ее стоимости при одновременных жестких мерах по восстановлению потребительной стоимости последней.

Цена трудового потенциала служит основой при формировании политики оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем. Определение затрат на трудовой потенциал должно происходить в двух основных направлениях: в соответствии с конъюнктурой внешнего и внутреннего рынка труда, а также в соответствии с маркетинговыми целями каждого из посредников и институциональных участников рынка труда.

Было обосновано большое значение конкуренции между работниками и нанимателями за условия найма. Ее анализ позволил объяснить причины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе.

Итак, задачей ведения ценовой политики маркетинга трудового потенциала является нахождение оптимального соотношения между величинами затрат, полученными по указанным направлениям.

3. Трудовой потенциал нуждается в качественном распределении, повышающем эффективность включение трудового ресурса в общую комбинацию факторов производства.

Мотивацией для использования маркетингового инструментария, а именно - распределительной политики, послужила широко распространенная и популярная стратегия поиска работы через сеть родственников и знакомых без обращения к формальным институциональным посредникам.

Распространение стратегии поиска работы через институциональных посредников должно способствовать увеличению инвестиций в человеческий капитал, гибкости экономики, эффективности организаций. Таким образом, интересной и актуальной задачей явилось выявление факторов, влияющих на решение безработных обратиться к тем или иным институциональным посредникам, чтобы эффективно реализовать свой трудовой потенциал. Распределительная функция призвана быть интегрированной с функциями вторичной профессионально-трудовой социализации и адаптации.

4. Трудовой потенциал нуждается в коммуникациях, создающих условия для более полной реализации существующего потенциала; в рамках чего систематизированы показатели развития трудового потенциала.

Коммуникативная политика, соответствующая задачам развития трудового потенциала, предполагает целенаправленное и комплексное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда.

Под продвижением трудового потенциала мы предложили понимать все коммуникативные функции маркетинга на рынке труда. К ним следует отнести информацию о рынке труда; средства, процессы и результаты сбора информации о работниках, нанимателях; ведение переговоров о найме; все, что может помочь пониманию и согласию участников рынка труда как партнеров.

Комплексное применение элементов системы маркетинга на всех уровнях экономической системы: работника, фирмы, национальной экономики создает условия для развития трудового потенциала, а, следовательно, для более полного удовлетворения потребностей всех субъектов трудовых отношений.

В-восьмых, предложено понятие "маркетинг трудового потенциала", который представляет собой систему деятельности экономических агентов -участников рынка труда, каждый из которых реализует свои интересы и выполняет определенные функции; показано, что осуществление комплекса маркетинга субъектами рынка труда во взаимодействии позволяет достичь оптимального соответствия между спросом и предложением трудовых ресурсов и обеспечивает более полное развитие трудового потенциала;

В-девятых, определены направления развития трудового потенциала посредством системы "маркетинг-микс", которые заключаются в комплексном формировании трудового ресурса в единстве его структурных элементов, совершенствовании ценовой политики, использовании распределительной и коммуникативной функций.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ермолаева, Елена Борисовна, 2006 год

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001г., 21 марта 2002г.) Материал с Интернет-страницы http://permcwu.narod.ru/sost.html.

2. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003г. № 609. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы // Бюллетень министерства труда и занятости населения РФ №12, 2003. №9. - С.9.

3. Российская Федерация. Президент (2000- ; В. В. Путин). Обращение к Федеральному Собранию Российской Федерации. Москва, Кремль 24 Мая 2004, http://www.who.dk/hfadb.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ. Введен в действие с 1 февраля 2002 года. Материал с Интернет-страницы http://ultralO.kemsu.ru/about/docs/collagreement/I2.html.

5. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89, 2002.208с.

6. Федеральный закон от 31 декабря 2002г. №194-ФЗ. О продлении срока действия Федерального закона «О потребительской корзине в целом по РФ») // Бюллетень министерства труда и занятости населения РФ №12, 2003. -№1. С.6.

7. Автономов B.C., Модель человека в современной экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998 230с.

8. Адамчук В.В. Экономика труда: /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М. : ЗАО «Финстатинформ», 1999 - 431 с.

9. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: Сомитэк, 1997.-312 с.

10. Андреев С.Н. Маркетинг некоммерческих субъектов, М., «Финпресс», 2002. 312 с.

11. Андреев С.Н. Маркетинг некоммерческих субъектов: теоретико-методологический аспект. Дис. д.э.н. М., 2003. -374 с.

12. Андреев С.Н.Зачем нужен некоммерческий маркетинг? // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. - №3. С. 25-37.

13. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 8-е, испр. и доп. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 184 с.

14. Ардзинов В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Дис. д.э.н, СПб., 2000. 278 с.

15. Архипова В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Дис. к.э.н. СПб., 2000. - 213 с.

16. Басовский Л.Е. Маркетинг. М.: ИНФРА-М, 2005. - 218 с.

17. Белокрылова О.С. Теория переходной экономики. Учебное, пособие. Ростов-на-Дону: Феникс; 2002. - 351 с.

18. Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков. М. : Русская Деловая Литература, 1999. - 416 с.

19. Бобрушева В.В. Разработка системы обеспечения регионального рынка трудовыми ресурсами на основе маркетинговых исследований. Дис. к.э.н. Кострома, 1998. - 238 с.

20. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1996.-96 с.

21. Бреева. Е. Без активной демографической политики не обойтись. // Человек и труд. 2005. № 5. С. 134-141.

22. Булгаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд 2003- №2 - С. 34-67.

23. Былков В.Г. Система регионального рынка труда: социально-экономические методы регулирования. Дис. д.э.н. СПб.: 1997.-318 с.

24. Веренкин А.О. занятость и государство в переходной экономике. -М. :ТЕИС, 1998.- 114 с.

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М. : Юрист, 1998.- 198 с.

26. Государственная и корпоративная политика занятости: Сборник. / под ред. Т. Малевой. -М.: Московский центр Карнеги, 1998. 179 с.

27. Деева Е.М., Маркетинг консультационных услуг: анализ и сегментирование рынка // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. - №6. С. 35-42.

28. Денисенко М.Б., Саградов A.A. Человеческий капитал в России: модели текущих и пожизненных доходов // Население России на рубеже XX-XXI веков: проблемы и перспективы / Под ред. В.А. Ионцева, A.A. Саградова. М.: Макс Пресс, 2002. - 351 с.

29. Дигилина О.Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений. Монография. М. : Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2003. - 230 с.

30. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб. : Изд-во СП6УЭФ,1996. - 164 с.

31. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год / Под общей ред. Проф. С.Н. Бобылева. М. : Весь Мир, 2004.- 160 с.

32. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2005 год / Под общей ред. Проф. С.Н. Бобылева и A.JI. Александровой. Тверь.: ООО «Тверская фабрика печати», 2005. - 220 с.

33. Дорошев В.И. Комплекс маркетинга: Маркетология: СПб.: СПб торг. экон. инст-т.1998. - 108 с.

34. Дуракова И. Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков // Человек и труд. 1996. №10. С. 33-36.

35. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1994. 160 с.

36. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. -СПб.: СПбУЭФ, 1992.- 116 с.

37. Зайончковская Ж. Миграционная ситуация в современной России // Человек и труд. 2005. № 6. С. 22-48.

38. Закон о занятости. Ваше право. // Приложение к журналу «Социальная защита». 1996. №13, июнь.

39. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. №2. - С. 83-95.

40. Захаров Д.К. Маркетинг персонала. М., ГУУ. 2003. - 126 с.

41. Землянская Н.Б. Коммуникационная политика ВУЗа и ее реализация в системе маркетинга образовательных услуг. Дис. . к.э.н. М., 2001.- 165 с.

42. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -260 с.

43. Ибрагимова P.C. Маркетинговые исследования: Иваново, изд-во Ивановского гос. ун-та. 1998. - 99 с.

44. Иванов Ю.Н., Саградов A.A. К вопросу об исчислении и анализе показателей человеческого развития в регионах России // Вопросы статистики. 2001. -№ 2. С. 65-98.

45. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993. .-332 с.

46. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. -М.: Изд-во «Дело и сервис», 2003. 909 с.

47. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики. // Человек и труд. - 2005. - № 5.

48. Карезин. В., Куда податься молодому специалисту? Управление персоналом. 2000. - №2. - С 33-54.

49. Карташов С.А., Одегов О.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: ЗАО «Финстатпром», 1998. - 694 с.

50. Кашепов А. Два лица российской безработицы: по данным Госкомстата РФ.//Экономика и жизнь, 1998.-№15.-С. 127-146.

51. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // www.marketing.spb.ru.

52. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Воронеж: Изд-во Воронежского. Ун-та, 1995. - 95 с.

53. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях. Дис. . к.э.н. ¡-Саратов, 1999. .-214с.

54. Книга работника кадровой службы. /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М. :ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.-494 с.

55. Козина И. Как сегодня находят работу // Человек и труд. 1996. -№12.-С 99-128.

56. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социологические исследования. 1997. - № 1 - С. 85-89.

57. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда // Человек и труд. 2005. -№7.-С. 56-58.

58. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. : ИЧП «Изд-во «Магистр», 1998.

59. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

60. Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы.// Человек и труд. 1996. №7. с. 34-41.

61. Концепция действий на рынке труда на 2003 2005 годы// АКДИ Экономика и жизнь. 2003 - №4.

62. Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы. Утв. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003. №568-р // Российская газета. 2003. 14 мая.

63. Костаков В., Попов А. Предприятие на рынке труда: кто придет на смену?// АКДИ «Экономика и жизнь» 2004. №6.

64. Костян. И Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.// Человек и труд. 2005. № 6.

65. Котлер Ф. Маркетинг в Ш-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. // Пер. с англ. В.А. Гольдовича и А.И. Оганесовой; Науч. ред. Б.А. Соловьёв. СПб.: ПИТЕР, 2000. - 271 с.

66. Котлер Ф. Основы маркетинга.: пер. с англ. 2-е Европ.изд - М.; СПб., К.; Издательский дом «Вильяме», 2003. - 1197 с.

67. Котлер Ф. Основы маркетинга. : пер. с англ.// Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 733 с.

68. Котляр Э. Управление трудоустройством: региональный подход // Человек и труд. 2005. - № 4

69. Котырло Е.С. Регулирование рынка труда с позиции маркетинга. Дис. к.э.н. Сыктывкар, 2000. - 171 с.

70. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. - 373 с.

71. Крюгер И. Кадровый менеджмент. Учебные тексты для поддержки сотрудничества государственных администраций. 1997. Сборник №4.

72. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 286 с.

73. Курс экономики. Изд. 2-е, дополненное. Под ред. Б.А. Райзберга. -М. :ИНФРА-М, 1999.-716 с.

74. Локтионова Е.А. Маркетинговые исследования в России: история и современные тенденции. // Регион: Политика. Экономика. Социология. 2000. №1-2.

75. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. Автореф. Дис. к.э.н. М. 2000. - 26 с.

76. Лукьянанко В., Рапченко А. Жизненный цикл работника как объект управления //Человек и труд. 1996. № 10.

77. Мазин А. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее. // Человек и труд. 2005. № 7.

78. Макконел К.Р., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2. - М: Республика, 1992. - 400 с.

79. Макконел К.Р., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2. - М: Инфра-М, 2004. - 972 с.

80. Маркетинг. Принципы и технологии построения в свободной рыночной системе. / под ред. Н.Д. Эриашвили. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-254 с.

81. Маркс К. Капитал. Т. 1. Гл. 1. § 1, 2. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23.

82. Материалы Госкомстата России // общество и экономика, 2004.1.

83. Машкова. Н., Обрачевский Л., Павлов Ф. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // Человек и труд 2005. № 6.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. М.: Дело, 1998. - 800 с.

85. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход)// Материалы с сайта http://publish.cis2000.ru.

86. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости. // Вопросы экономики. 1999. -№11.

87. Население России 2001. Девятый ежегодный демографический доклад Центра демографии и экологии человека. М., 2002. - 116 с.

88. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления/ О. Новаковская // Человек и труд. М., 2002. - №12. - С.78-80.

89. Новолодская Г. И. Человеческий капитал в экономике третьего тысячелетия: методологические аспекты воспроизводства/ Г.И. Новолодская. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2001.

90. Нуреев Р. Теория развития: дискуссия о внешних факторах становления рыночной экономики/ Р. Нуреев // Вопросы экономики. 2000. -№7. - С. 141.

91. Нуреев Р. Теория развития: институциональные концепции становления рыночной экономики/ Р. Нуреев // Вопросы экономики. 2000. -№6. -С. 126.

92. Нурмахмадов М., Кадыров Д. О формировании доходов населения при переходе к рыночным отношениям/ М. Нурмахмадов, Д. Кадыров // Общество и экономика. 2003. - №12. - С. 198-203.

93. Нусратуллин В. Предприниматели и рабочие класс трудящихся/ В. Нусратуллин // Общество и экономика. - 2000. - №2. - С. 183-187.

94. О повышении эффективности социального партнерства, социальной миссии российского бизнеса и развитии качественного потенциала трудовых ресурсов. // Человек и труд. 2005. № 1.

95. Основные итоги микропереписи населения 1994. М.: Госкомстат, Казань. 1994.-28 с.

96. Основы изучения человеческого развития. / Под ред. Н.Б. Баркалова, С.Ф. Иванова. М., 1998. - 124 с.

97. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг. Дис. . д.э.н -Москва, 1995.-412 с.

98. Патласов О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. -Омск: Изд-во ОмГАУ, 2003. 944 с.

99. Патласов О.Ю. Теоретические основания маркетинга в регулировании национального рынка труда. Дис. д.э.н Томск, 2003. - 577 с.

100. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. -М.: «Ось-89», 1999.-80 с.

101. Платонова H.A., Христофорова И.В., Гардамшина А.Р. Разработка типовых сервисных комплексов вузов на основе маркетинговых исследований. // Маркетинг в России и за рубежом. 2005. №3.

102. Поляков В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет её сменить. -М.: АО «Рассиана», 1995. 169 с.

103. Поляков В.В. Тенденции взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Дис. к.э.н. Майкоп, 1999. - 178 с.

104. Попов И.В., Косова J1.H. Маркетинг: теория и практика. М. : Изд-во МГУП «Мир книги», 1998. - 46 с.

105. Поршнев А.Г, Азоев Г.Л. Маркетинг. М. : ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 89 с.

106. Проблемы трудовых ресурсов России. Социально-экономическое исследование. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1995. 184 с.

107. Прокопов Ф. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 1999. -311 с.

108. Радаев В.В. Экономическая социология. М. : Аспект Пресс, 2000.-368 с.

109. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь 4-е изд. М. : ИНФРА-М, 2005.-478 с.

110. Римашевская Н. М. Формирование качества трудовых ресурсов России // Народонаселение. 2003. - № 2.

111. Рогов С. Наука и образование: вариант сближения // Человек и труд.-2005.-№ 9

112. Розин Н.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Дис. к.э.н. М., 2001. 191 с.

113. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда. М.: EERC, 2004. - 68 с.

114. Рынок труда и доходы населения: / Под ред. H.A. Волгина. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. - 277 с.

115. Сагинова О.В. Маркетинг образовательных услуг. // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. - № 1

116. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1996. -№1.

117. Саруханов Э.,Сотникова С. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 145 с.

118. Сейфуллаева М.Э. Международный маркетинг. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

119. Селянская Г.Н. Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза: Дис. к.э.н. М., 2003. - 220 с.

120. Семенов A.A. Эволюция концепций и политики занятости в период НТР СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 159 с.

121. Семеркова J1.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998. - 149 с.

122. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. : ИНФРА-М, 1996.-336 с.

123. Смирнов А.Б. Маркетинговый инструментарий в формировании и использовании трудовых ресурсов: Автореф. . к.э.н.: СпбУ, 2000. - 26 с.

124. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы. Дис. д.э.н. СПб., 1999. 356 с.

125. Социальное положение и уровень жизни населения России,2002 / Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2002. - 453 с.

126. Стратегия успеха. Директор по персоналу ОАО «Уралкалий» // Человек и труд. 2005. - № 6.

127. Страхова О., Слепнева J1. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим// Человек и труд. 2003 - №2.

128. Сэндиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтлл К. Реклама. Теория и практика. М.: Прогресс, 1989. - 628 с.

129. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 140 с.

130. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. Энциклопедия маркетинга. // Материалы с сайта www.marketing.spb.ru. 16.01.2003.

131. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб. : СПбУЭФ, 1996.

132. Томпсон А., Формби Дж. Экономика фирмы / Пер. с англ. М. :1998.

133. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.

134. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М. : Изд-во МГУ, 1997.

135. Управление персоналом. / Под ред. Кибанова А.Я. М. : ИНФРА-М, 1999.

136. Управление персоналом: / Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. -М.: Изд-во «Приор», 1999.

137. Устав Международной Организации Труда и Регламент Международной Конференции Труда. Женева, 1988.

138. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности.// Управление персоналом. 2000. - №1. -С. 29-39.

139. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика : Пер. с англ. 2-го изд. М.: Дело, 1998.

140. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / Под ред.Иванова Ю.И., Забродина Ю.М. М.: Изд-во Магистр, 1998.

141. Фролов С.С. Цели организации // www.bkg.ru.

142. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение, т. 1. М., 1992.

143. Хруцкий В.Е., Корнеева И .В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка М.: Финансы и статистика, 1999.

144. Черенков В.И. Международный маркетинг. СПб. : ИВЭСЭП, Знание, 2003.

145. Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

146. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении -СПб: Энергоатомиздат, 1997.

147. Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс // Человек и Труд. 2004. - № 3

148. Чижова JI.C., Кашепов A.B., Попов А.Д. Занятость и рынок труд: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998. -254 с.

149. Шаталова H.H. Трудовой потенциал работника М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

150. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002.

151. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований) Статистический сборник М. : Госкомстат России, 2002.

152. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона., Мультимедиа-изд-во «Адепт», 2002.

153. AMA Board Approves New Definition // Marketing News, 1985, March l.P.l.

154. American Marketing Association // http://www.marketingpower.com.

155. Barrell R., Dury K. Asymmetric labour markets in a converging Europe: Do differences matter?/ R. Barrel, K. Dury // Nat. inst. econ. rev. L., 2003.-№183.-P. 56-65.

156. Beatty R.W., Huselid M.A., Schneier C.E. Scoring on the business score-card/ R.W. Beatty, M.A. Huselid, C.E. Schneier // Organizational dynamics. №Y., 2003. - Vol.32, №2. - P. 107-121.

157. Hansen K., Hansen R. Using marketing tools develops your career course. Available: http://www.quintcareers.com.

158. Maslow A. A theory of Human Motivation Psychological Review, N 50(1943).

159. Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values. San Diego, CA : Pfeiffer & Company, 1990.