Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Дудаева, Лалита Мусаевна

• Дудаева, Лалита Мусаевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дудаева, Лалита Мусаевна

Введение.

1. Теоретические подходы к вопросам воспроизводства трудового потенциала работников предприятия.

1.1.Основные категории и характеристики трудового потенциала.

1.2. Воспроизводство трудового потенциала.

1.3.Кадровая политика как элемент реализации трудового потенциала работников

1.3.1.Государственная кадровая политика.

1.3.2.Кадровая политика промышленных предприятий.

1.4. Внутрифирменное обучение персонала - составная часть процесса воспроизводства трудового потенциала.

1.4.1. Основные виды, формы и методы обучения руководителей, специалистов и рабочих.

1.4. 2.Система повышения квалификации персонала.

2. Развитие предприятий ТЭКа - основа воспроизводства трудового потенциала работников.

2.1.Роль ТЭК в развитии мировой экономики и экономики России.

2.2.Ресурсная база ТЭК.

2.3. Перспективы развития ТЭК.

2.3.1. Нефтедобывающая промышленность.

2.3.2. Нефтеперерабатывающая промышленность.

2.3.3. Газовая промышленность.

3. Методический подход к исследованию уровня трудового потенциала работников предприятия.

3.1. Метод ранжирования подразделений предприятия по показателям трудового потенциала работников.

3.2.Определение уровня трудового потенциала - источник информации для принятия управленческих решений.

3.3. Анализ уровня трудового потенциала работников предприятия ОАО "Грознефтегаз".

3.3.1. Характеристика ОАО "Грознефтегаз" — дочернего предприятия ОАО «НК «Роснефть».

3.3.2. Расчет уровня трудового потенциала работников ОАО "Грознефтегаз".

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия»

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Руководители передовых, предприятий, таких, например, как ОАО «НК «Роснефть», понимают, что без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности производства добиться практически невозможно, даже при наличии новейших технологий и благоприятных внешних условий труда. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию выстоять в конкурентной борьбе. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих стратегических целей.

Человеческий фактор все больше оказывает воздействие на все стороны развития экономики России. Меняющийся хозяйственный механизм еще более подчеркнул значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение квалификации, мобильности персонала, правильный подбор кадров. Неуклонное и быстрое овладение достижениями науки, техники и передового опыта должно стать нормой и жизненной необходимостью каждого специалиста.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Сегодня, когда российские предприятия сами разрабатывают свою кадровую политику в соответствии со стратегией своего развития, местом, которое занимает предприятие в той или иной отрасли страны, необходимо учитывать, что данная работа должна проводиться в соответствии с законами, регулирующими трудовые отношения в стране. Влияние государства на трудовые отношения осуществляется через законодательные и правительственные органы (законодательная деятельность государства, помимо определения минимального уровня заработной платы, которую должен платить работодатель, лимитирует длительность рабочей недели, регулирует занятость, регламентирует использование труда женщин и молодежи).

В Российской Федерации основными документами, регулирующими трудовые отношения, являются: «Трудовой Кодекс РФ », «Закон о занятости населения», «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике».

Таким образом, в каждой отрасли промышленности формируется своя кадровая политика, учитывающая производственные особенности этой отрасли и обеспечивающая расширенное воспроизводство трудового потенциала, в том числе развитие творческой активности специалиста и руководителя.

Общие вопросы активизации творческой деятельности исследовались в работах Т.Ю. Базарова, П.Г. Бойдаченко, Н.Н. Гриценко, О.С. Виханского, Г.М.

Зущиной, А.И. Роффе, Л.А.Костина, A.J1. Жукова, JI.C. Выгодского, П.Я. Гальперина, Б.М. Генкина, A.M. Добрынина, С.А. Дятлова, В.П. Журавлева, Дж.Иванцевича, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Н. Леонтьева, А.А. Лобанова, Г.Г. Меликьяна, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Л.А.Петровской, Н.Ф. Талызиной, В.В. Травина, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня, А.А. Афанасьевой, Н.Н.Богомоловой, АК.А. Вербицкого, Н.А. Волгина, A.M. Дмитрачкова, В.Г.Костакова, А.Э. Котляра, Н.А. Машуковой, А.Попова, С.Радько, Е.Д. Цыреновой и многих других ученых.

Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные А.И. Владимировым, В.А.Дятловым, Н.М.Зазовской, Е.Н.Зайцевой, Б.И.Кузьминым, Н.Х.Максутовым, В.Г.Мартыновым, И.Ф.Симоновой, а также работы зарубежных исследователей Г.Беккера, Б.Бенниса, Ж.Брюнетьера, Дж.К.мл.Грейсона, Р.Г.Грэма, К.Ф.Грея, О.К.Делла, Р.Д.Дьюка, С.Р.Ковея, Р.Прюдома.и др.

Государство, общество, коллектив богат тогда, когда образованны, компетентны и высокопрофессиональны живущие и работающие в них люди.

Человеческие ресурсы предприятия не безграничны, они обладают огромным потенциалом, но этот потенциал, включая трудовой, необходимо непрерывно развивать.

В ближайшие десятилетия для российской экономики очень важно будет точно определить динамику развития процессов в социально-трудовой сфере. Процессы воспроизводства трудового потенциала будут играть немаловажное значение в процессе этих оценок. Экономист Д Чернейко в своей статье «Россия перед вызовом XXI века» отмечает, что при разработке стратегии развития России на перспективу, необходимо учитывать некоторые тенденции и взаимосвязи, которые непосредственно влияют на воспроизводство человеческого капитала и трудовые отношения. Необходимо учитывать технологический прогресс, демографическую ситуацию, сдвиги в структуре спроса на рабочую силу, информационные технологии и дистанционные формы организации труда. При переходе экономики в новую фазу, будет расширяться круг областей, в которых возрастает значимость человека в процессе производства. Решающую роль будут играть профессиональные навыки, умения осваивать новые технологии, сложное уникальное оборудование и приборы. Демографическая ситуация в России не позволяет в ближайшие годы решать экономические проблемы за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве.

Уровень квалификации, способность воспринимать и использовать информацию на протяжении всей трудовой жизни - эти качественные характеристики трудового потенциала будут играть решающую роль.

Потребуются кадры, обладающие новыми профессиями или существенно более высокой квалификацией при сохранении прежней численности работающих. В результате интеллектуальной и экономической глобализации и в условиях обострения конкуренции с зарубежными и отечественными производителями резко будут повышаться требования к качеству продукции, а значит и к качеству труда. При росте даже на базе старых технологий, значительно увеличится спрос на рабочую силу нового поколения. Вслед за развитием информационных технологий с неизбежностью приходит новый тип организации производства с нестандартными формами занятости, при которых работники, удаленные друг от друга территориально, обмениваются продуктами своего труда по каналам электронной связи.

Во многих развитых странах нестандартными формами охвачено более четверти всех занятых мест, особо в сферах электронной торговли, услуг, продаж будет увеличиваться.

Рассматривая трудовой потенциал как открытую систему, необходимо учитывать при построении прогнозов его развития возможности, которые предоставит окружающая среда, а также угрозы, которые могут возникнуть. К угрозам можно отнести расширенные зоны деградации трудового потенциала, невыгодное положение российских работников в системе международной трудовой миграции, неэффективность системы профессионального образования, инерция экономического мышления в обществе. К возможностям относится осознание, формулировка и законодательное закрепление в официальных документах целей и системы приоритетов государства в сфере воспроизводства трудового потенциала, определение форм участия государства в процессах воспроизводства трудового потенциала, использование институтов социального партнерства в сфере воспроизводства трудового потенциала, создание эффективных механизмов финансирования воспроизводства человеческого капитала, совершенствование структуры службы занятости, ее функций и системы финансирования.

В сфере воспроизводства трудового потенциала происходит много процессов. На комплексное регулирование всеми этими процессами должна влиять государственная политика.

В «Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год» отмечено, что в России сформировались значительные социальные контингенты и выделились территории, для которых характерен социальный феномен «деградации человеческого капитала», который включает в себя сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, ухудшение здоровья населения, само разрушительное поведение- алкоголизм, курение, наркомания, увеличение случаев инвалидностей, падение трудовой морали и этики, утрата или «моральный износ» квалификации и образования, отсутствие возможностей или желания получить современное образование, повысить квалификацию или пройти переподготовку.

На Северном Кавказе этот феномен характерен еще и тем, что за последние 10 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане. Процессы, происходящие в республиках и областях региона, в некоторых случаях можно назвать катастрофическими в силу тех разрушительных последствий, которые они с собой несут. Усиление националистических, сепаратистских настроений, приоритет клановых интересов над общественными, и вместе с тем отсутствие конструктивной национальной политики федерального центра и военные действия в Чечне — все это подрывает экономический потенциал региона.

Исходя из объективных потребностей современного этапа развития трудового потенциала была сформулирована проблема нашего исследования: влияние кадровой политики государства, компании, предприятия на уровень его трудового потенциала.

Объектом исследования является трудовой потенциал нефтегазодобывающего предприятия ОАО "Грознефтегаз"

Предметом исследования служит процесс формирования, развития и влияния трудового потенциала на деятельность предприятия и окружающую среду.

Целью диссертационной работы является исследование состояния трудового потенциала с целью выявления рычагов воздействия его развития на улучшение деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

1.Рассмотреть различные теоретические подходы к изучению проблемы

2.0бобщить отечественный и зарубежный опыт функционирования ТЭК с целью выявления основных задач его развития.

3.Проанализировать деятельность предприятия ОАО "Грознефтегаз" в системе ОАО «НК «Роснефть».

4.0пределить уровень трудового потенциала работников предприятия с учетом факторов, влияющих на него.

5.Провести классификацию факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.

6.Привести доказательную базу для использования методики ранжирования объектов при определении уровня трудового потенциала.

7.На основании п.5 и п.6 разработать систему показателей для определения уровня трудового потенциала по методике ранжирования.

Б.Разработать методические основы расчета уровня трудового потенциала предприятия, включающие положения п.5,6,7.

9.0пределить трудовой потенциал работников предприятия с учетом методических основ п.8.

Ю.Разработать выводы и предложения на основании проведенного исследования.

Гипотеза исследования состоит в том, что необходимым условием достижения целей повышения уровня трудового потенциала является такая организация труда на предприятии, при которой уделяется внимание принципам соответствия компетентности работника профессиональным стандартам предприятия.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.

Общую методологическую основу составляют диалектический и материалистические подходы к проблеме восстановления трудового потенциала.

Информационная основа исследования состоит в том, что аналитическая и практическая части работы выполнены на основе привлечения официальных статистических данных по Российской Федерации, Министерства энергетики, данных оперативного учета предприятий нефтегазового комплекса и информации, полученной в результате проведения специальных социально-экономических исследований.

Основные положения, защищаемые в диссертации:

1. Результаты обобщения отечественного и зарубежного опыта функционирования топливно-энергетического комплекса с целью восстановления его трудового потенциала.

2. Авторская версия понятия трудового потенциала использованная в диссертационном исследовании.

3. Классификация факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия.

4. Методический подход для определения уровня трудового потенциала.

5. Результаты внедрения этого подхода на предприятии ОАО "Грознефтегаз" и выводы по воспроизводству трудового потенциала предприятия, работающего в экстремальных условиях.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: В теоретической части

• обоснование методического подхода для определения трудового потенциала предприятия и выявления путей его воспроизводства

В методологической части

• разработка методического подхода для определения уровня трудового потенциала.

• классификация факторов, влияющих на уровень трудового потенциала.

• Обоснование использования метода ранжирования объектов в разработанном методическом подходе.

В практической части

• впервые проведен расчет уровня трудового потенциала на конкретном предприятии и сформулированы болевые точки (проблемы) и направления их решения.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что использование результатов работы на практике позволяет получать достоверную и наглядную информацию, которую можно использовать для выявления проблем в структурных подразделениях предприятий и управления социальными процессами, мобилизации внутренних резервов предприятий, в частности, передового опыта его подразделений или других предприятий отрасли.

Для экономистов и социологов дан оперативный инструмент экономического анализа трудового потенциала работников нефтегазодобывающего предприятия и результатов социологических исследований и метод выявления, изучения и решения социальных проблем для любого объекта управления.

Основные положения диссертации могут быть использованы Министерством энергетики РФ, научно-исследовательскими институтами, производственными объединениями и предприятиями для совершенствования управления производством.

Апробация и реализация работы. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на 4-х научных конференциях и научных семинарах в РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, а также использовались в учебном процессе данного Университета на кафедре Управление трудом и персоналом в практикуме курса «Менеджмент для студентов факультета Экономика и управление», курса Управление персоналом и одноименная специализация того же факультета, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 10 печатных работ, в том числе 6 статей в отраслевых журналах и 4 доклада на отраслевых конференциях, общим объемом 4,3 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (188 наименований), общим объемом 230 страниц печатного текста, включая 36 таблиц, 29 рисунков и 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Дудаева, Лалита Мусаевна

Выводы и предложения

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением к своему персоналу.

Кадровая политика предприятий, ГКП, политика ТЭК, в конечном счете, реализуется персоналом, характеризующимся трудовым потенциалом. Предприятия, которые развиваются в различных условиях, имеют и различную кадровую политику, и как следствие - имеют совершенно различный кадровый потенциал, способный реализовать эту кадровую политику. Существующая кадровая политика привела к тому, что трудовой потенциал сегодня определяет вообще развитие топливно-энергетического комплекса, а на предприятиях, которые развиваются в экстремальных условиях - трудовой потенциал и его воспроизводство - является главной задачей и для того, чтобы определить его направление, надо уметь его рассчитывать, его анализировать, чему и служит наша методика подтвержденная конкретным расчетом на отдельном предприятии.

Поэтому, основная проблема, которая выявлена в результате теоретического и практического подходов развития ТЭК и сделана попытка ее решения в диссертации - это проблема исследования трудового потенциала с целью выявления рычагов воздействия его развития на улучшение деятельности предприятия.

В рамках исследования рассмотрены основные факторы, определяющие необходимость воспроизводства и развития трудового потенциала работников нефтегазового предприятия в современных условиях, раскрыто его содержание и структура.

Предлагаемая нами методика анализа трудового потенциала рассчитана для практического применения на промышленных предприятиях, которые могут использовать ее в целях повышения уровня трудового потенциала работников на всех уровнях иерархии отрасли, и построена на информационной базе статистических данных и Коллективного договора предприятия. Методика предполагает выявление отклонений фактических показателей трудового потенциала от средних, нормативных, лучших и определение социальных проблем и резервов предприятия.

В диссертации предлагается метод расчета социальных ориентиров с использованием стабильно прогрессивных значений показателей анализируемого объекта управления и передовых предприятий отрасли. Цель анализа определяет круг анализируемых показателей. Они должны быть репрезентативны и входить в формы статистической отчетности. Кроме того, методика позволяет проводить изучение и факторный анализ выявленных социальных проблем — исследование социальных функций показателей.

Анализ трудового потенциала работников предприятия предусматривал создание информационного банка значений показателей трудового потенциала, расчет социальных ориентиров, определение ранго-мест подразделений и уровней их трудового потенциала

По результатам внедрения методики на предприятии ОАО "Грознефтегаз" составлен и предложен руководителю предприятия альбом социальных номограмм, который приведен в Приложениях.

Выполнение предложений и рекомендаций по результатам проведенного исследования позволит повысить эффективность управления производством.

Методика позволяет изучать выявленные социальные проблемы: для этого набор анализируемых показателей должен являться набором факторов, прямо или косвенно влияющих на эту проблему и определяться методом экспертных оценок. Анализ влияния этих факторов проводится по схеме, описанной в методике, таким образом, находятся болевые направления проблемы, воздействуя на которые, возможно регулировать их влияние на решение проблемы.

Исходя из изложенного выше, согласно цели исследования, в ходе проведенного анализа трудового потенциала работников предприятия ОАО "Грознефтегаз" получены следующие результаты:

1. Обобщен литературный, методический и практический материал по отечественному и зарубежному опыту функционирования ТЭК.

2. На базе проведенного исследования выявлены основные направления развития ТЭК.

3. Предложена авторская версия теоретического определения категории трудового потенциала.

4. Проанализирована деятельность ОАО «Грознефтегаз» в системе «НК «Роснефть»

5. Определены факторы, влияющие на трудовой потенциал работников предприятия ОАО «Грознефтегаз» в системе «НК «Роснефть»;

6. Впервые классифицирована система показателей, влияющая на трудовой потенциал работников предприятия ОАО «Грознефтегаз» в системе «НК «Роснефть».

7. Приведена доказательная база для использования методики ранжирования объектов ОАО «Грознефтегаз» в системе «НК «Роснефть» при определении уровня трудового потенциала.

8. Выявлено, что при использовании методики ранжирования объектов показатели трудового потенциала не состоят в формальной (математико-экономической) зависимости.

9. Получена возможность выявления узких мест и проблем развития трудового потенциала на базе графической интерпретации расчета и анализа показателей, а также использования критерия социального ориентира.

10. Предложены рекомендации по использованию методики не только для предприятия ОАО «Грознефтегаз» в системе «НК «Роснефть», но и для предприятий других отраслей народного хозяйства, а также функционирующих в экстремальных условиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дудаева, Лалита Мусаевна, 2004 год

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия на разных формах хозяйствования. Учебное пособие М-ГАУ,-1993

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.-Прогресс.-1985

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В.И. Стражева. Минск: - Высшая школа.-1997

4. Арно Мак Человеческий капитал-вклад в обеспечение человеческого роста//Проблемы теории и практики управления.-1991-№5,С. 1-5

5. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.-Политиздат.-1981

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации -М.,1996

7. Беккер Г. Человеческий капитал: Гл. из книги // США: Экономика. Политика, идеология- 1993,№11-С.109- 120

8. Управление персоналом: Учебник. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

9. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем.-СПб.: Академия, 1996

10. Ю.Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна «ГАЗПРОМ» в период перехода к рыночной экономике.- М.: ВНИИЭгазпром, 1992.

11. И.Белкин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. -Минск, 1974.

12. Боуэн Д.Э., Лоуэр Э.Э. Управление персоналом в системе комплексного управления качеством//Социальные и гуманитарные науки:отечественная и зарубежная литература.-1994-№3-С.10-15

13. Боумэн Клифф. Основы стратегического менеджмента. М.:ЮНИТИ-1997

14. Будавей В. Не засидеться бы на технических задворках//Экономика и жизнь-1995-№3

15. Будькос А. Спасем образование спасем Россию!- Вестник.-1998-№ 15

16. Бим А. Экономическая политика в условиях кризиса государственности неопределенности реформаторских стратегий//Вопросы экономики.-1993.-№9.-С.4-8

17. Волков О.И. Экономика предприятия. М.:Инфра-М,1998.

18. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа.-1982.-№3.-С.129-142.

19. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственных служащих в Японии. М.:РАГС, 1998.

20. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы /Социально-философские проблемы советского образования.-М., 1986.

21. Вербицкий А.А., Платонова Т.А.Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. М.: НИИВШ,1986.

22. Вербицкий А.А., Игровые формы контекстного обучения. М.:3нание,1983.

23. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономикиюпыт ФРГ.-М.-Дело,1992

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Триада Лтд, 1997

25. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) М: Издательство Инфра- М, 1996

26. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995

27. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: в 4-х т. T.l./Под ред. B.C. Стешенко. Киев: Наукова думка, 1985.

28. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда.- М: Политиздат, 1984.

29. Волгии А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М: Дело, 1992

30. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение / Под редакцией В.М. Анисимова М.: РАГС, 1998

31. Гальперин П.Я. Введение в психологию.- М. :Изд-во МГУ, 1976.

32. Герушинский Б.С.Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы // Вестник высшей школы.- 1987.-№4.-С.21-28

33. Гольдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии.- 1982. №5. -С. 3-16.

34. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. — СПб, 1999

35. Грейсон Дж.к.мл., Делл К. Американский менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ.- М.:Экономика,1991.

36. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов.- Проблемы теории и практики управления.-1997-№ 1 ,-С.4-6

37. Гогин Д.Ю. Ранжирование субъектов рынка для установления деловых связей: Автореф. дисс. к-та экон. наук. -СПб.: Санкт-Петербургский государственный ун-тет экономики и финансов, 1998.

38. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ//Вопросы экономики.-1995-№9.-С.З-6

39. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации М.:Дело, 1993

40. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. Пирогова С.В.-М.,-1996

41. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.

42. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. М.: Наука, 1984.

43. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.:ГУП Изд-во «Нефть и газ»,2001.

44. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Дело.-1995

45. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. -М: «Издательство ПРИОР», 1998

46. Даринский А. В. Непрерывное образование//Советская педагогика.-1975.-№1.-С.16-29.

47. Зайцева Е.П. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли // Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 1 -3 .-С. 15-17.

48. Зуев В.М., Яценко В.С.Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития /Под ред. А.Я.Савельева.-М.:НИИВШ, 1988.

49. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.:Дело,-1993

50. Игмен В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве// Управление персоналом.-1998.-№3

51. Кац И.Я. Планомерно-рыночное регулирование экономики в условиях ее реформирования.-М.-Изд.МГУ, 1994.

52. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.:Финансы и статистика, 1997

53. Коттер Дж. П., Хескетт Дж. JI. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности// РЖ. Социальные и гуманитарные науки: отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика. 1995. — №1.-С.25-29

54. Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра - М, 1998

55. Управление персоналом организации./ Под редакцией А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА - М. - 1997

56. Экономика труда и социология трудовых отношений. /Под редакцией Колосовой Р.П. М., - 1997

57. Карпова С.Н. Осознание словесного состава речи. М.,1967.

58. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований. М., 1986.

59. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента.//Управление персоналом-1997. №10 С. 10-14

60. Клесов А. Чего стоит знаменитый Гарвард?// Литературная газета 1990-№32.

61. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии.-М., 1995.

62. Кузнецова А.С. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда: Дисс. канд. экон. наук. М,1999.

63. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Дисс. докт. экон. наук. М,1994.

64. Какой должна быть система государственного регулирования нефтяного комплекса//Бурение и нефть.-2003.-№4.-С.5-8.

65. Колчин С.Глобализация по российски- нефтяной вариант//ТЭК России. Нефтегазодобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность-2003.-№ 1 .-С.20-22.

66. КалюжныйВ.НефтьРоссии//Международная жизнь,-2003 .-№5.-С.75-84.

67. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала // Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства / Под ред. В.В.Куликова. М.: Институт экономики АН СССР, 1983.

68. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М. Дело,1993.

69. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества.- М.: Экономика, 1987.

70. Костаков В.Г., ПоповА. Интенсификация использования трудового потенциала //Социалистический труд.-1982.-№7.-с.61-69.

71. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. -М.,1986.

72. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

73. Котляр А.Э. Трудовой потенциал: Население и трудовые ресурсы: Справочниюо-М.,1990.

74. Симонова И.Ф., Дудаева JI.M., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой унитарных предприятий// Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности.-2002.-№6.-С.20-25.

75. Костин JI.A. Совершенствование квалификации управленческих кадров//Экономические науки.-1991 .-№5.-С.44-47.

76. Кунельский JI. Трудовой потенциал страны и повышение квалификации эффективности его использования//Коммунист.-1984.-С.27-38.

77. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом.-2000.-№6-С.68.

78. Кудрявцев Т.В. Психология технологического творчества.-М.: Педагогика, 1975.

79. Кукосян О.Г., Траилина Л.П., Силенок М.М., Гаркуша В.Б. .К вопросу о современных технологиях обучения в системе дополнительного образования// Послевузовское и профессиональное дополнительное образование 2000: Сб. статей М.: Изд-во МГУП, 2000.-С.60-65.

80. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала.//Социалистический труд.-1981.-№8.-С.101-110.

81. Леонтьев В.В. Экономическое эссе. М.: ИПЛ, 1992

82. Лапин А. Формирование системы управления персоналом /Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С.83-87.

83. Лиухто К. Российская нефть: производство и экспорт//Вопросы экономики.-2003.-№9.-С. 136-146.

84. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость// Человек и труд.-2000.-№8.-С.44-45

85. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

86. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. -М, 1996

87. Мещерин А. Нефть 2002.: факты и оценки//Нефтегазовая вертикаль-2003.-№3.-С.4-20.

88. Мастепанов А.А. Актуальные задачи нефтяной политики России//Мировая энергетическая политика.-2003-№9.-с.36-46.

89. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Дел о, 1993.

90. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра - М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998.

91. Мельник Л.Е. Человеческий фактор социалистического производства. Киев: Выща школа, 1988.

92. Мельников С.М., Клименко Л.А. Длинные волны в экономике: Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.

93. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация. /Сост. В.И.Яровой Киев: МАЧП, 1997.

94. ЮО.Мастепанов А.А. Прогнозы развития нефтяной отрасли России//Бурение и нефть.-2003.-№4.-с.9-11.

95. Marypa И.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.: М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

96. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы.- М., 2003

97. ЮЗ.Мамилова A.M. Государственное регулирование рынка труда (на примере Республики Ингушетия) :Дисс. канд. экон. наук.-М,2001

98. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

99. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

100. Мартынов В.Г., Еремина И.О. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учеб. пособие, — М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2001.

101. Меликоян Г.Г. и Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ, 1996.

102. Махмудов Х.М., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Проблемы воспроизводства трудового потенциала и подготовка кадров в условиях деятельности предприятия// Кадры газовой промышленности.-2004.-№З.С.7-10.

103. Модульная программа для менеджеров. Модуль16: Управление человеческими ресурсами. М, 1999.

104. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы / ЦНИИТЭнефтехим// Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.-№5.-С.23-25.

105. Ш.Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал // Кадры газовой промышленности.-1999,- №11-12.- С.7-10.

106. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону, 1997

107. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994

108. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М: Инфра-М., 1998

109. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: - Дело, 1992

110. Управленческое консультирование. Под ред. Милана К. М. -Интерэксперт, 1992

111. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)// Управление персоналом.-2000.-№9.-С.40-47.

112. Нестеров И.М. Перспективы развития нефтяной промышленности Западной Сибири//Изв. вузов. Нефть и газ.-2003.-№1.-с.4-13.

113. Нечаев Н.Н. Одновременное формирование группы понятий, охватывающий заданный раздел знаний: Дисс. канд. психол. наук. -М.,1972.

114. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономического развития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф-Берлин. -Н.Новгород, 1994.

115. Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./

116. Огарев Е.И. Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л., 1986.

117. Основы менеджмента /Под редакцией Радугина А.А. М: Центр, 1998

118. Одегов Ю.Г., Журавлев В.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М. Финансиформ, 1997.

119. Оникиенко В.В., Жук А.А., Онищенко В.Ф., Шаленко М.В. Воспроизводство трудовых ресурсов/Под ред. С.Д. Беляцкого, -Киев: Наукова думка, 1984.

120. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1997.

121. Пищунин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал.-М.: Наука, 1994.

122. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М: Аспект Пресс, 1998

123. Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова.-Л.: НИИ общего образования взрослых АПН СССР, 1979.131.0нушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии.-СПб.-Воронеж, 1995.

124. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры.- М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

125. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

126. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда.- Омск, 1991.

127. Разу М.Л., Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М.: АКДИ, 1997

128. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом.- М.: Изд-во МГУ, 1997.

129. Вертлюгина А.Е. Российская нефтяная промышленность: состояние и перспективы развития//Нефть, газ и бизнес.-2003.-№1.-С.10-16.

130. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. М.: Изд-во МГУ, 1985.

131. Резник С.Д. Управление персоналом. Ч.З. Кадровый менеджмент: организация работы с кадрами на предприятии. Пенза: ПГАСА, 1998

132. Сичкарев А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

133. Сергеева Г.П. Чижова JI.C. Трудовой потенциал страны.- М.: Знания, 1982.

134. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: Инфра - М, 1996.

135. МЗ.Скаржинский М.И. Трудовой потенциал общества. Ярославль, 1986.

136. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина.- М.: Приор, 1999.

137. Скаржинский М.И., Аландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.:Экономика, 1987.

138. Игнатов В.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов-на-Дону , 1998

139. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе//Нефть, газ и бизнес.-1999.-№6.-С.59-61.

140. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.

141. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса: Дисс. докт. экон. наук. М.,1997.

142. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров.-2000.-№ 10.-С.32-36.

143. Система профессионального образования в Российской Федерации.-М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.

144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

145. Саакян А.К., Зайцев Г.Т., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

146. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятий: Дисс. канд. экон. наук.- Ульяновск. 1998.

147. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации//Нефтепереработка и нефтехимия.-2004.-№ 1 .-С. 16-18.

148. Тирон И.И. Кадровая политика и повышение квалификации руководителей и специалистов предприятий ОАО «Газпром»: Дисс. магистра менеджмента. М.,2002.

149. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний.-М.: Изд-во МГУ, 1984.

150. Танкаев Р.Третья мировая сила. Обзор нефтяного рынка СНГ в 2002году//Мировая энергетическая политика.-2003.-№4.-С.69-71.

151. Тартарошвили Т.А. Проблемы устаревания знаний и организация повышения квалификации инженеров в рамках системы непрерывного образования за рубежом. М.: НИИВШ, 1990.

152. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала // Служба кадров.-2000.-№8. С.70-72.

153. Трудовые ресурсы: Эффективность использования./Под ред.И.С. Масловой.-М.: Наука, 1988.

154. Управление человеческими ресурсами./Под ред. Н.А.Горелова, А.И. Тучкова.- СПб.: Наука, 1997.

155. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.А. Еремина. -М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

156. Управление развитием и изменением: Хрестоматия. М.: Информполитграф, 1996.

157. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: «Зерцало», 1998

158. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление /Управление-это наука и искусство: Сб. статей/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.- М.: Республика, 1992.

159. Фейгенбер И.М. Проблемные ситуации и развитие активности личности.-М.: Знание, 1981.

160. Фролов С.С., Социология организации, М. Градарики, 2001

161. Хайдаров Ж.С. Игровое моделирование и учебный процесс // Современная высшая школа.-1978.-№ 4.-С.59-72.

162. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом.-М., 1995.

163. Хоскинг А. Курс предпринимательства. — М: Международные отношения., 1993

164. Чернейко Д. Россия перед вызовом XXI века// Человек и труд, 2001.3.-С. 16-22

165. Чудинов Д.В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.

166. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М. :ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2000.

167. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании. 1997. - №4

168. Шекшня С.В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: НКС. Кадровый клуб, «Книжный мир», 2001.

169. Шибалкин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998

170. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. М. :Норма - Инфра - М, 1998

171. Щиборщ К.В. принципы построения системы материального стимулирования на предприятии//Управление персоналом. 1998,-№1.-С.12-18

172. Эффективный менеджер. Кн.б.Персонал: развитие и оценка деятельности. Жуковский, 1996.

173. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования /Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева-Л.: Изд-во МГУ, 1987.

174. Экономика труда и социально-кадровые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.

175. Энциклопедия профессионального образования. В 3-хт. Т.1.-А.-Л./Под ред. Батышева С.Я.: Российская Академия Образования, Ассоциация Профессиональное образование, 1998.

176. Энергетическая стратегия России на период до 2020 года.: М., 2003

177. BennisW/ The 4 competencies of leadership // Training and Development Jowrnal, August, 1984.

178. Covey S.R. The 7 Habits of Highly Effective People.-F. Fireside Book,1990.