Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кузнецова, Ирина Сергеевна

• Кузнецова, Ирина Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кузнецова, Ирина Сергеевна

ВВЕДЕН И К.

ГЛАВА 1. МЕСТО КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ ПОВОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1 Новый экономически; условия. 1. 1 Особенности повой экономики.

1.1.2 Особенности управления персоналом в новых экономических условиях.

1.2 Корпоративная культура как элнмннт управления предприятием.

1.2.1 Концепция корпоративной культуры.

1.2.2 Определения корпоративной культуры.

1.2.3. Уровни корпоративной культуры.

1.2.4. Теории корпоративной культуры.

1.2.5. Инструментарий оценки корпоративной культуры.

Выводы.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1 Предпосылки формирования методики трансформации корпоративной культуры.

2.2 Основные положения методики трансформахщи корпоративной культуры.

2.2.1. Унификация понятия корпоративной культуры.

2.2.2 Выработка ключевых ценностя!.

2.2.3 Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры.

2.2.4 Разработка программы трансформации.

2.3 Оценка экономической эффективности применения инструментально-методического комплекса.89 Выводы.

ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГРУППЕ ПРЕДПРИЯТИЙ «КОРПОРАЦИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ».:.

3.1 Обоснование выбора предприятия.

3.2 Унификация понятия корпоративной культуры.

3.3 Формирование корпоративных ценностей.

3.4 Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры.

3.5 Формирование механизма трансформации корпоративной культуры.

3.6 Оценка результатов программы трансформации корпоративной культуры. выводы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях»

Начиная с середины 90-х гг. прошлого столетия большинство отечественных предприятий оказалось в условиях необходимости изменения методов и способов хозяйствования в соответствии с требованиями переходного периода к рыночной экономике. Однако те компании, которые успешно справились с этой задачей, в настоящее время вновь сталкиваются с влиянием крупномасштабных изменений, вызванных процессами, происходящими в мировой экономике: идет активное формирование новых экономических условий, для которых характерно усиление глобализации и увеличение скорости экономической интеграции, регионализация экономики, отмечается расширение свободы экономических действий хозяйствующих субъектов, сокращение ограничений на экономическую деятельность, повышение внимания к антимонопольным аспектам, наблюдается либерализация предпринимательства и торговли. Кроме того, вследствие широкомасштабной информатизации и интеллектуализации практически всех видов человеческой деятельности современная экономика начинает приобретать черты экономики, основанной па знаниях, или так называемой «повой экономики», основанной на достижениях информационно-технологического прогресса [12]. При этом одним из важнейших изменений экономических условий можно считать значительное увеличение скорости трансформации внешней среды. В силу того, что любое предприятие является сложной открытой системой, взаимодействующей с внешней средой, оно должно обладать высокой адаптивностью и постоянно подстраиваться под происходящие во внешней среде изменения. Также для полноценного функционирования организации в динамично меняющихся внешних условиях необходима правильная постановка стратегических целей компании, достижение которых будет актуально и своевременно. В свою очередь для достижения корректно поставленных целей становится важным формирование оптимальной внутренней среды предприятия. Большой потенциал в решении данной задачи скрыт в корпоративной культуре, представляющей важнейший компонент внутренней среды. Корпоративная культура призвана обеспечивать соответствие внутренней среды компании ее стратегическим целям, способствуя тем самым повышению эффективности функционирования предприятия. Однако зачастую корпоративная культура не отвечает стратегическим целям предприятия, что диктует необходимость целенаправленного методологического и инструментального воздействия на нее, основываясь па результатах диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры и выявлении направлений се трансформации для обеспечения максимального соответствия стратегическим целям предприятия.

Проведенный анализ теоретических и методических работ отечественных и зарубежных исследователей (Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Друкср П., Ильенкова С.Д., Кастельс М., Манен Д., Мартин Д., Наумов А.И., Нонака И., Петтигрю А., Селетков C.II, Такеучи X., Хорошилов А. В., Шейн Э., Элиот Ж., Шил К. и др.) показал недостаточную проработанность вопросов оценки и трансформации корпоративной культуры и отсутствие методологического и инструментального обеспечения соответствующих процессов и процедур. Например, в работах ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом Базарова Т.Ю. и Виханского О.С. корпоративная культура рассматривается как статическая, единожды формируемая сущность, что ставит под сомнение возможность изменений корпоративной культуры. Идеолог корпоративной культуры Э. Шейн считает сущностью корпоративной культуры стабильность и опирается па это в своих исследованиях, также не рассматривая корпоративную культуру в динамике. Кроме того, ни одна из рассмотренных моделей оценки корпоративной культуры не может всесторонне оценить ее состояние, однозначно характеризуя стенень соответствия корпоративной культуры целям предприятия.

Таким образом, необходимость совершенствования методологии и разработки инструментария по трансформации корпоративной культуры с учетом целей предприятия в динамично изменяющихся условиях окружающей среды обусловила выбор темы диссертационного исследования

Цель и задачи исследования. Целыо исследования является развитие методологии и разработка инструментария по трансформации корпоративной культуры в соответствии с изменениями внешней среды и целевыми ориентирами предприятия.

В соответствии с указанной целыо были поставлены и решены следующие задачи:

- оценить место корпоративной культуры в общей системе управления предприятием;

- определить особенности управления персоналом в новых экономических условиях;

----- - разработать инструментарий оценки и моделирования состояния корпоративной культуры предприятия в новой экономике;

- разработать механизм трансформации корпоративной культуры в заданном направлении;

- выработать рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры;

Решение поставленных задач позволило автору сформулировать и обосновать ряд конкретных методических рекомендаций, составивших единый инструментально-методический комплекс по трансформации корпоративной культуры предприятий, функционирующих в новых экономических условиях.

Объектом исследовании является предприятие как основная ячейка мировой экономической системы.

Предмет исследования составляют процессы формирования корпоративной культуры предприятия.

Теоретическую н методологическую основу исследования составили основные положения экономической теории и системного анализа.

Источниковую базу работы составили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории управления предприятием, теории экономических информационных систем и менеджмента, теории управления персоналом.

В процессе работы над диссертацией были использованы такие общенаучные приемы исследования, как наблюдение, обобщение, сравнение, анализ, группировка, синтез. При решении конкретных задач применялись методы математической статистики и моделирования, методы экспертных оценок, методы финансового анализа, методы социологических опросов, анкетирования и тестирования. Анализ данных и расчеты осуществлялись с использованием прикладных пакетов MS Excel и SPSS.

Нормативно-информационное обеспечение составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, энциклопедические данные, данные Федеральной службы государственной статистики, информация из электронных источников агентств Lexis-Nexis, Bloomberg, Интерфакс, РБК.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в совершенствовании теории и методологии управления корпоративной культурой в условиях новой экономики в части разработки трансформационного алгоритма корпоративной культуры и методики оценки результатов трансформации.

В процессе диссертационного исследования автором были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:

• Обоснованы и сформулированы специфические характеристики управления персоналом в новых экономических условиях, связанные с изменениями, происходящими в системе обучения персонала, с особенностями работы с информацией и ее переработкой, а также с возрастающей потребностью в повышении мобильности и адаптивности всех субъектов повой экономики (соответствует п.8.5 Паспорта специальности 08.00.05).

Обоснована возможность повышения эффективности функционирования предприятия за счет формирования оптимальной, соответствующей целям его стратегического развития корпоративной культуры; реализация этой возможности обеспечивает повышение его конкурентоспособности и адаптивности (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Предложено определение корпоративной культуры, уточняющее и дополняющее существующий понятийный аппарат, в соответствии с которым корпоративная культура рассматривается как адаптивная система относительно устойчивых административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических элементов, выработанных рациональным путем или неосознанно, как формализованных, гак и не формализованных, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его деятельности (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Разработана модель трансформации корпоративной культуры предприятия, функционирующего в новых экономических условиях, представляющая пошаговый алгоритм по осуществлению изменений, который включает унификацию понятия корпоративной культуры, согласование ключевых ценностей, диагностику текущего состояния, моделирование желаемого состояния, разработку программы трансформации и оценку экономического эффекта (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Выработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры, заключающиеся в анализе изменений корпоративной культуры через оценку достижения целей организации, включая расчет эффективности управления персоналом и общего финансового результата от процесса трансформации (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

• Разработан социологический инструментарий, позволяющий оценить состояние корпоративной культуры не только в отдельно взятой компании, но и в организациях холдингового типа по ряду характеристик, в том числе: по степени взаимоудаленности/близости корпоративной культуры компаний группы по указанным составляющим, по максимальной и минимальной предпочтительности характеристик корпоративной культуры, по степени существенности несоответствий между текущим и оптимальным состоянием корпоративной культуры (соответствует п. 10.11 Паспорта специальности 08.00.05).

Указанные результаты соответствуют н. 10.11. «Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами» и п. 8.5. «Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения» Паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».

К защите представляются: модель диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры предприятия; механизм трансформации корпоративной культуры в заданном направлении; методические рекомендации по оценке эффективности проведения трансформации корпоративной культуры предприятия.

Теоретическая и практическая значимость. Основные положения диссертационного исследования представляют вклад в теорию управления предприятием в части развития методологии и ииструмептария управления корпоративной культурой.

Выводы и результаты исследования ориентированы на использование как крупными и средними коммерческими предприятиями (в том числе географически распределенными), так и государственными и муниципальными предприятиями, организациями и учреждениями (при наличии или создании отдела управления персоналом) для целенаправленного изменения корпоративной культуры в направлении повышения эффективности их основной деятельности.

Самостоятельное практическое значение имеет алгоритм проведения диагностики и моделирования и разработки программы трансформации корпоративной культуры, а также методика оценки экономической эффективности трансформации корпоративной культуры. Применение предложенных алгоритмов возможно и при первичном формировании корпоративной культуры предприятий, организаций, учреждений различных организационно-правовых форм.

Материалы диссертации могут быть использованы для разработки и реализации образовательных программ высшего профессионального образования по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Антикризисное управление» и направлению «Менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на следующих конференциях и семинарах, посвященных проблемам новой экономики и управлению персоналом:

1) Семинар для победителей первого тура конкурса па разработку инновационных учебно-методических комплексов для системы общего образования. Национальный Фонд подготовки кадров, Международный банк реконструкции и развития. 19-23 сентября 2005 г., Москва.

2) Семинар по электронному обучению (e-Iearning) для специалистов по обучению Компании Мегафон, 16-17 мая 2005 г., Москва.

3) Первый всероссийский форум «Перспективы развития образования в среде Internet», 15 апреля 2004г., Москва

4) Международная студенческая конференция «Мировой экономический спад», 29 марта 2002г., Москва.

Разработанный инструментально-методический комплекс успешно апробирован и внедрен в группе компаний «Корпорация регионального развития», а также в муниципальном унитарном предприятии «Водоканал Воронежа», что подтверждено справками о внедрении результатов исследования.

Материалы диссертации использовались автором при подготовке теоретического и практического материала курса «Менеджмент организации» в Институте дополнительного профессионального образования МЭСИ.

Публикации. По материалам исследования опубликовано семь работ общим объемом 6,54 печатных листа, из которых лично автору принадлежат 6,54 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В работе содержится одиннадцать таблиц, двадцать одни рисунок и семь приложений, которые ар1умептируют вынесенные на защиту положения и повышают читабельность работы. Общий объем работы составляет 168 стр. машинописного текста. В первой главе проведен анализ становления повой экономики особенности управления персоналом в новых экономических условиях. Предложены определения новой экономики и корпоративной культуры предприятия. Проведен аиализ отечественных и зарубежных работ, касающихся определения, элементов и оценки состояния корпоративной культуры. Дан обзор теорий и уровней корпоративной культуры. Проанализированы особенности корпоративной культуры в условиях повой экономики. Отмечается, что в настоящее время не существует комплексной методики изменения корпоративной культуры.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузнецова, Ирина Сергеевна

Выводы

В рамках первой главы был проведен анализ особенностей экономики, получившей название новой экономики или экономики, основанной на знаниях, а также сформулирована специфика управления персоналом в новых экономических условиях.

Детально рассмотрено развитие концепции корпоративной культуры, в результате чего было предложено определение корпоративной культуры предприятия, функционирующего в условиях экономики, основанной на знаниях, в соответствии с которым корпоративная культура может быть рассмотрена как адаптивная система устойчивых формализованных и неформализованных административных, экономических, социальных и когнитивно-психологических подсистем, принимаемая большинством сотрудников предприятия и используемая для повышения эффективности его функционирования. Корпоративная культура может изменяться с течением времени вследствие обеспечения соответствия стратегическим потребностям организации.

Отдельно были оценены существующие подходы к количественной и качественной оценке состояния корпоративной культуры, выявлены недостатки имеющихся методик. Автором отмечены существенные особенности корпоративной культуры предприятия, функционирующего в новых экономических условиях. Обоснована возможность повышения эффективности функционирования предприятия путем формирования корпоративной культуры максимально соответствующей целям компании, что подчеркивает актуальность направления исследования.

Глава 2. Разработка инструментально-методического комплекса по трансформации корпоративной культуры.

Во второй главе предложен комплексный подход к трансформации корпоративной культуры предприятия, состоящий из практического инструментария и методических указаний по его применению и интерпретации полученных результатов. Также предлагается методика оценки экономической эффективности инструментально-методического комплекса. Показаны предпосылки разработки комплекса по трансформации.

2.1 Предпосылки формирования методики трансформации корпоративной культуры

В настоящее время тематику корпоративной культуры без сомнения можно назвать одним из наиболее популярных вопросов современного социального управления [54, 107, 13, 15]. Однако большинство трудов в этой области носят сугубо теоретический характер, что ставит перед исследователями достаточно сложную задачу перевода этих теорий в практическое русло, их переработку для достижения конкретных исследовательских целей.

Стоит отметить еще один момент. Большинство общепризнанных авторов в области теории корпоративной культуры - англоязычны и сами являются носителями иной культурной традиции, нежели та, с которой сталкиваются российские менеджеры [3]. Соответственно, при создании методик для оценки ситуации в российских компаниях необходима либо адаптация западных наработок к отечественной специфике, либо разработка совершенно нового инструментария, для чего требуется не только знание теоретических основ в сфере изучения корпоративной культуры, но и просто необходимо иметь опыт исследовательской деятельности в России.

Тем не менее, понятно, что формирование любой новой исследовательской методики начинается с изучения теоретических источников и эмпирических наработок коллег-исследователей. Поэтому при формировании методики диагностики, моделирования и трансформации корпоративной культуры, были изучены и использованы научные работы, посвященные данной теме - как иностранных авторов (труды большинства из них достаточно давно переведены па русский язык и активно публикуются в литературе), так и российских специалистов в этой области [48, 97].

Прежде всего рассматривались различные определения корпоративной культуры, представленные в работах Жака Еллиога [45], Андрю Петтшрю [83], Кареп Шил и Джоан Мартин [99], Джона Вап Манена [65], Эдгара Шейна [89, 90,91,92, 17], О.С. Вихапского и А.И. Наумова [1].

С точки зрения этих авторов, корпоративная культура включает в себя различные, как материальные, так и нематериальные атрибуты деятельности компании. На сегодня в научной среде разработано достаточно много различных моделей корпоративной культуры [См., например, 43, 56, 101] Каждая из них фактически представляет собой реестр материальных и нематериальных продуктов группы, которые, по мнению автора конкретной модели, являются значимыми в сфере корпоративной культуры. Значимыми в данном случае признаются те составляющие, которые гипотетически влияют или могут влиять на содержание или восприятие корпоративных ценностей членами организации.

Соответственно, задачей при разработке методики, было выявление этих «составляющих» в корпоративной культуре компании, оценки их уровня развития и разработки трансформационного механизма.

И, конечно, одной из базовых парадигм большинства работ, посвященных корпоративной культуре, является утверждение о том, что она поддается целенаправленному воздействию и может быть сознательно изменена в соответствии с целями и задачами компании. Это особенно важно, т.к. интерес практиков - будь то менеджеры или исследователи в области управления -сводится к изучению того, что, действительно, можно изменить, того, что реально поддается воздействию управленческих технологий.

2.2 Основные положения методики трансформации корпоративной культуры

В предыдущих параграфах был изложен ряд определений и подходов к корпоративной культуре и проведен детальный анализ методик оценки корпоративной культуры. Но ни одно из исследований не предлагает упорядоченный подход не только к проведению трансформации, по и к комплексной оценке состояния корпоративной культуры. Большинство моделей предлагает сравнить текущее состояние корпоративной культуры, подразумевая под ним то, как в компании реализуются те или иные функциональные, социальные или административные ценности, с желаемым состоянием, исходя из тех же условий. Такой анализ можно считать «выдернутым» из общего контекста функционирования предприятия.

Для дальнейшей работы по трансформации корпоративной культуры необходимо отметить, что решение о трансформации корпоративной культуры принимается руководством предприятия, и только после этого начинается применение разработанной методики, определяющей как именно необходимо изменить корпоративную культуру. Решение принимается исходя из соответствия существующей корпоративной культуры стратегическим целям предприятия, выраженным в некотором абсолютном выражении. Следует отметить, что вывод о соответствии корпоративной культуры целям предприятия делается руководством предприятия и является в определенной степени субъективным. Далее кратко рассмотрим основные положения разработанной модели.

Во-первых, стоит отметить, что в процессе работы с корпоративной культурой возможно большое количество интерпретаций данного понятия. Разброс может быть столь большим, что одни сотрудники могут вкладывать в понятие корпоративной культуры такие элементы как униформа в компании, а другие могут рассматривать корпоративную культуру исключительно как систему вознаграждения.

Отсюда вытекает необходимость выяснения того, что в компании считается корпоративной культурой. Для того, чтобы корпоративная культура служила цементирующим элементом организации, она должна как минимум пониматься всеми сотрудниками одинаково. В случае разночтений важным будет унификация понятия.

Во-вторых следует определить ключевые ценности предприятия. Все рассмотренные автором модели основаны на том, что перечень ценностей, предложенный респондентам, составлен разработчиком модели и содержит не более 15-20 позиций, что не отражает всю широту вопроса. С субъективной точки зрения разработчиков этих моделей, есть определенный перечень ценностей, которые должны присутствовать в компании. Это можно объяснить тем, что разработчики старались сделать универсальный инструмент, пригодный для любого предприятия. Такой подход не совсем корректен по следующим причинам. Предлагая работникам компании сразу оценивать те или иные ценности, автоматически считается, что эти ценности в компании присутствуют. В том случае, если отсутствующая ценность получает отрицательный результат, считается, что она очень плохо развита в компании, и обычно это носит негативный характер. Хотя, как уже отмечалось, пет однозначно плохих или хороших корпоративных культур, а есть подходящая предприятию или пет. Кроме того, оценивая корпоративную культуру исходя из уже готового перечня ценностей, персонал предприятия лишается возможности па самоопределение и участие в формировании, изменении или укреплении (в зависимости от текущей стадии) корпоративной культуры.

Автору представляется более целесообразным предоставить сотрудникам предприятия самим сформировать список ценностей, которые на их взгляд в той или иной степени преобладают в компании, а затем уже оценивать степень их соответствия желаемому уровню. Для упрощения процедуры работы с ценностями и сокращения временных затрат, необходимо предложить членам компании максимально полный перечень ценностей, которые могут существовать, с целыо выбора из перечня и дополнения отсутствующими ценностями. Таким образом, можно получить описание действительно желаемого состояния корпоративной культуры, а также достоверную характеристику текущего состояния.

Па следующем этапе необходимо провести анализ текущего и желаемого состояния корпоративной культуры уже в ситуации, когда в компании определен смысл, вкладываемый в понятие корпоративной культуры, и выведен список ценностей предприятия. Кроме того, в процессе диагностирования могут возникнуть противоречия, поэтому предлагается для повышения надежности исследования провести дополнительное исследование.

И последний этап методики - непосредственно формирование механизма трансформации корпоративной культуры до желаемого состояния. Механизм трансформации, как и остальные элементы, состоит из нескольких последовательных шагов, которые будут рассмотрены подробнее в последующих нарафафах.

Кроме того, в рамках методики трансформации предполагается оцепить экономический эффект от проведенных мероприятий. Отдельные элементы оценки эффективности присутствуют па разных стадиях проведения трансформации корпоративной культуры.

Общий алгоритм трансформации корпоративной культуры приведен па рис. 8.

Отдельно следует отметить, что предлагаемая методика пе требует специализированного программно-аппаратного обеспечения. Для быстрой и эффективной работы требуется MS Word, MS Excel и минимальная конфигурация автоматизированного рабочего места па базе современной ПЭВМ. В случае географической распределенности компании необходим доступ в Интранет/Интернет (в зависимости от степени удаленности).

Далее рассмотрим детально каждый их этапов предложенного алгоритма.

Рис. 8. Общий ачгоритм трансформации корпоративной культуры

2.2.1. Унификация понятия корпоративной культуры

Необходимость данного этапа очевидна, так как обязательным условием эффективного использования корпоративной культуры является одинаковое понимание всеми участниками процесса сути и значения корпоративной культуры. Задачей данного этапа было выработать па предприятии единый подход к корпоративной культуре. Основу этапа составляет разработанный опросный лист с сорока определениями корпоративной культуры, которые соответствуют разным точкам зрения на это понятие (Приложение 1). Для повышения достоверности результатов предлагается проводить анализ среди руководителей высшего, среднего и низшего звена, а также включить в анализ специалистов не руководящих позиций. Кроме того, такая выборка поможет увеличить степень вовлечения сотрудников предприятия в процесс управления корпоративной культурой, и обеспечить максимальный охват целевой аудитории. Количество респондентов, принимающих участие в опросе, предлагается вычислить по формуле:

ЧО = Р + 0,1*(ССЧ-Р), (1) где 40 - число участников опроса,

Р - число сотрудников организации па руководящих должностях, ССЧ - среднесписочная численность работников на момент проведения опроса. Формула разработана на основании данных справочника Россия в цифрах [10]. Исходя из статистики численности запятых в экономике по полу и занятиям в 2003 году, на 100 процентов сотрудников приходится 7-8% руководителей и примерно 42% специалистов и служащих. Остальные 50 % составляют рабочие различных квалификаций. Таким образом, исходя из того, что разработкой и реализацией профаммы трансформации занимается руководство компании, то целесообразно в опрос включить всех руководителей компании. Для полноты выборки предлагается взять 10% специалистов и служащих и 10% рабочих, что будет соответствовать среднесписочной численность сотрудников, взятой с коэффициентом 0.1

Несмотря на достаточно обширный предложенный терминологический перечень, существует вероятность, что автор не смог учесть всех особенностей корпоративной культуры, и часть сотрудников сочтет неподходящим ни одно из определений. Для такой ситуации в методике предусмотрена возможность самостоятельного формулирования понятия корпоративной культуры, которое должно, па взгляд респондента, найти отражение в его организации.

Респондентам предлагается из сорока определений корпоративной культуры выбрать три, которые будут максимально соответствовать понятию корпоративной культуры рассматриваемого предприятия. Кроме того, респондентам предложено проранжировать эти три определения исходя из их значимости. По результатам опроса, выбранным определениям присваиваются коэффициенты в соответствии со значимостью определения по мнению респондента: коэффициент 3 присваивается наиболее подходящему из трех определений, коэффициент 1 - наименее подходящему. Коэффициент 2 присваивается оставшемуся определению. Введение весов обусловлено несколькими причинами. Во-первых, предложенный список определений достаточно обширен, и выбрать одно определение сложно. Кроме того, выбрав несколько определений, мы увидим общую тенденцию восприятия корпоративной культуры, которая посредством трех определений будет более явной, чем посредством одного. Но при выборе нескольких определений какое-то из них всегда будет более или менее предпочтительным, чем другие. Во избежание простого количественного подсчета и отражения приоритетности определений, ответам были присвоены вышеуказанные коэффициенты.

Результат опроса вычисляется следующим образом: з

К=£КР*1 , (2) и где К - относительный показатель встречаемости определения, КР -количество раз, которое определение было выбрано с ьтым весом, \ - вес, присвоенный определению.

В итоге получим относительные показатели встречаемости по всем 40 определениям. Так как каждый респондент выбирал три определения, то и для целей дальнейшего анализа выберем три определения, с максимальным коэффициентом встречаемости.

Следующим важным моментом необходимо отметить длительность работы с выработкой подхода к корпоративной культуре. В большинстве случаев, при проведении опросов, выделяется не более двух часов с целыо минимального отвлечения сотрудника от своих прямых обязанностей. В настоящей методике такая ситуация является неприемлемой, так как па первых этапах происходит кардинальное осмысление или переосмысление всей концепции корпоративной культуры, а, значит, и взаимоотношений предприятия, сотрудника и внешней среды. Автор полагает, что для корректного выполнения этапа необходимо не только существенно увеличить сроки, но и мотивировать сотрудников со всей ответственностью подойти к выполнению задания. Таким образом, предлагается выделение двух рабочих дней для работы над основополагающей концепцией, па которой базируется весь дальнейший процесс.

2.2.2 Выработка ключевых ценностей

Работа с ценностями предприятия должна стать вторым этапом методики. 11есмотря па то, что результатом первого этапа стало выработанное большинством унифицированное понятие корпоративной культуры, которое желали бы видеть в компании, по-прежнему неизвестно, что в организации считается ценным и важным.

Как упоминалось ранее, автор считает целесообразным предоставить выбор корпоративных ценностей сотрудникам компании, а для избежания длительных формулировок сотрудниками, полезным будет предоставить перечень возможных ценностей, которые могут существовать в компании. Данный список составлен с учетом следующих источников:

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кузнецова, Ирина Сергеевна, 2007 год

1. В результате комбинирования выделенных ценностей из всех трех источников, был получен итоговый список ценностей, который и предлагается использовать в рамках данной методики.

2. После сбора результатов опроса, необходимо сравнить отобранные ценности с теми, которые были указаны руководителями в пятиминутном опросе, а также с ценностями, полученными в результате анализа миссии и целей компании.

3. Непосредственно при формировании экспертной анкеты, отборе формулировок вопросов автор опирался на публикации, посвященные практическим вопросам изучения корпоративной культуры, в научных и специализированных изданиях.

4. Корпоративная культура понятие, включающее в себя очень большое количество элементов, всю совокупность которых крайне сложно исследовать даже за длительный период наблюдений и измерений.

5. По каждому из представленных элементов было сформулировано несколько пар суждений, описывающих полярные состояния системы.

6. В целом, работа с корпоративной культурой как единым целым состоит из двух этапов: диагностика текущего состояния и моделирование оптимального состояния, основываясь на данных, полученных из опросных листов; и этапа проведения трансформации.

7. Работа с опросным листом как по диагностированию текущего состояния, так и по моделированию желаемого строится по следующей схеме.

8. Аналогичным образом рассчитывается модель желаемого состояния корпоративной культуры.

9. Число участников опроса рассчитывается аналогично предыдущим этапам.

10. По результатам диагностики и моделирования можно увидеть расхождения в корпоративной культуре и сформулировать необходимые изменения.

11. Детализация направлений трансформации;

12. Выбор базовых инструментов;

13. Выработка основополагающих мероприятий;

14. Определение специализированных мероприятий;

15. Формирование плана трансформации.

16. Рассмотрим подробно каждый этап проведения программы трансформации.