Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе РФ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Цикорин, Александр Ильич

• Цикорин, Александр Ильич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Цикорин, Александр Ильич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развития трудового потенциала коммерческих банков

1.1. Теоретические аспекты определения категории «трудовой потенциал».

1.2. Развитие трудового потенциала банка на основе компетентносного подхода.

1.3. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала банка как базис его конкурентноспособности.

Выводы по Главе 1.

Глава 2. Исследование трудового потенциала коммерческих банков как фактора конкурентной борьбы.

2.1. Современное состояние банковского сектора РФ и проблемы его конкурентоспособности

2.2. Анализ особенностей формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков.

2.3. Исследование качественных характеристик трудового потенциала сотрудников банка, влияющих на повышения его конкурентоспособности.

Выводы по Главе 2.

Глава 3. Приоритетные направления развития трудового потенциала коммерческих банков.

3.1. Формирование системы уровнего профессионального образования для банковского сектора экономики РФ.

3.2. Реализация компетентносного подхода при реформировании системы профессионального финансово-экономического образования.

3.3. Совершенствование механизма комплексной оценки качества трудового потенциала банков.

Выводы по Главе 3.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе РФ»

Актуальность темы исследования. Специфика функционирования коммерческих банков обусловливает необходимость большого внимания уделяемого его трудовому потенциалу. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности банка на любом этапе ее жизненного цикла и, особенно в период кризиса - эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Конъюнктура банковского рынка Российской Федерации, сложившаяся в результате мирового финансового кризиса 2008 г., привела к обострению конкуренции между коммерческими банками.

В кризисной ситуации основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках выхода организации, в том числе банков из кризисных условий. Относительно персонала проводятся мероприятия, направленные на снижение затрат на его содержание. В этих условиях важен анализ современных форм ведения хозяйственной деятельности, чтобы выработать оптимальную стратегию выхода организации из кризиса, важной составляющей которой выступает собственно трудовой потенциал.

Практика показывает, что в банках наблюдается недостаток высококвалифицированных кадров по определенным направлениям деятельности, в том числе стратегическому планированию, управлению рисками. В рыночной экономике организации могут сохранить конкурентоспособность, в том числе за счет знаний, умений и навыков своего персонала, путем оптимизации численности персонала и развития персонала с использованием инновационных технологий. Одним из ключевых факторов выхода организации из кризиса в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики финансовой организации. Все сказанное и предопределяет актуальность исследования вопросов формирования трудового потенциала коммерческого банка. Субъектами управления трудовым потенциалом банков являются коммерческие банки и регулирующие институты - Правительство РФ и Центральный банк

России, формирующие конкурентную бизнес-среду в экономическом пространстве страны.

Формирование эффективной системы образования и управления трудовым потенциалом в банковском секторе российской экономики становится приоритетной задачей для государства и участников денежно-кредитного рынка с целью повысить устойчивость национальной банковской системы, что должно позитивно отразиться на кредитовании реального сектора экономики и финансовом оздоровлении страны.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего изучения вопросов воздействия трудового потенциала банков на их конкурентное положение на рынке банковских услуг России, что позволит, во-первых, раскрыть специфику использования трудового потенциала коммерческих банков, во-вторых, уточнить методические основы разработки и применения различных инструментов развития и продвижения трудового потенциала банка во время экономического кризиса.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты трудового потенциала сотрудников с разной степенью полноты затрагивались в трудах зарубежных и российских ученых-экономистов и практикующих экономистов по труду: А.А.Лобанов, Н.М.Байков, Ж.-М.Галль, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, H.A. Иванов, Д.Н. Карпухин, В.Г. Костаков, А.А.Мерцалов, И.С. Маслова, С.Г. Михнева, Л.Ф. Никулин, Ю. Г. Одегов, A.C. Панкратов, А.И. Тяжов, М.Хучек, Е. Д. Царенова.

У западных ученых особого внимания заслуживают труды о формировании способностей человека к труду, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» Г. Беккера, Т.Шульца, В.Вейсборда, Л.Туроу, М.Блауга, М.Фишера.

Вопросами формирования и реализации кадровой политики в условиях кризиса, роли службы управления персоналом в этом процессе посвящены работы российских ученых - H.A. Волгина, В.Б. Бычина, Б.М. Генкина, М.В.

Грачева, А. И., Гретченко, Н. А. Горелова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, О.В. Забелиной, JI.B. Карташовой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, В.Г. Макушина, B.C. Половинко, А.Г. Поршнева, Г.Г. Руденко, Ф.М. Русинова, В.В. Травина, C.B. Шекшня, В.И. Шкатулла, Е.В. Шубенковой и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Г.Кунц, X. Мартин, М. Мескон, У. Монди, Стивен П. Роббинз, JL Стаут и др.

В экономической литературе достаточно большое внимание уделяется вопросам управления трудовым потенциалом в банковской сфере, но анализ публикаций свидетельствует о том, что чаще всего объектом исследования являются лишь разрозненные элементы банковской системы, а не весь банковский сектор России в целом. Отсутствие комплексной системы ее рассмотрения указывает на необходимость комплексного рассмотрения специфики управления трудовым потенциалом банков.

Недостаточная изученность и степень разработанности проблемы трудового потенциала коммерческих банков, с одной стороны, и ее научно-практическая значимость для российской экономики - с другой, предопределили выбор темы диссертации, цели и задачи исследования.

Цель исследования - уточнение сущности трудового потенциала коммерческого банка, теоретическое обоснование приоритетных направлений развития трудового потенциала коммерческих банков и выявление их влияния на конкурентное положение банков в современных условиях рыночной экономики РФ.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- определить особенности формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков, его место и роль в формировании конкурентного положения банка в современном секторе финансовых услуг;

- исследовать и развить теоретические основы методики формирования трудового потенциала коммерческих банков в качестве важнейшего фактора конкурентоспособности в условиях финансовой нестабильности рынков;

- выявить и отразить взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с динамикой основных видов капиталов на основе системного подхода;

- систематизировать способы и методы интеллектуализации труда в банковском секторе РФ с целью изучения человеческих активов банков как элементов интеллектуального капитала;

- определить приоритетные направления развития трудового потенциала в сфере банковских услуг, в частности, развития системы профессионального образования, в том числе необходимые условия для взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;

- рассмотреть механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала.

Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал коммерческого банка.

Предметом диссертационного исследования стали экономические отношения, возникающие в процессе формирования, развития и влияния трудового потенциала коммерческих банков на условия их конкурентного положения относительно иных хозяйственных субъектов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теоретические положения и концепции, представленные в работах ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам трудового потенциала. В диссертации использовались законодательные и нормативные документы Российской Федерации, материалы всероссийских конференций по проблемам трудового потенциала банков, данные периодической печати и открытые данные отечественных банков. Исследование осуществлялось на базе системного подхода, реализованного при помощи исторического, логического, субъектно-объектного и структурно-функционального методов, а также приемов научной абстракции, анализа и синтеза, группировки, сравнения и корреляции. Автором изучена отечественная и зарубежная литература по вопросам развития трудового потенциала банка.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ по вопросам регулирования банковской деятельности; отчеты Центрального банка РФ, государственных органов власти РФ; материалы периодической печати, научных и научно-практических конференций; официальные данные Федеральной службы государственной статистики; данные официальных сайтов банков в информационной сети Интернет, а также материалы заседаний профессионального российского и международного сообщества по актуальным аспектам развития трудового потенциала банковской системы России.

Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации на основе развития категориально-понятийного аппарата и системного подхода разработаны положения, направленные на развитие трудового потенциала через интеллектуализацию труда банковского персонала с целью повышения конкурентоспособности коммерческих банков.

Основные результаты, полученные автором и отличающиеся научной новизной, были реализованы в следующих положениях:

• обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора соционально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг;

• уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях;

• конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала;

• разработан алгоритм оценки, формирования и развития трудового потенциала сотрудников банка, направленный на достижение конкурентного положения банка в рамках его стратегии развития, на основе системного подхода выявлена взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с основными видами капиталов финансовой организации;

• определены и обоснованы приоритетные направления развития системы профессионального финансового образования, в том числе предусматривающие построение взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;

• предложены механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала в части проверки наличия у сотрудников необходимых банку знаний и навыков у персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы заключается в уточнении структуры трудового потенциала банков как дополнительного конкурентного преимущества банка. Практическая значимость работы состоит в обосновании направлений развития взаимодействий коммерческих банков и учебных заведений, которые могут быть использованы для подготовки более квалифицированных кадров для банков, а руководители учреждений при разработке стратегии антикризисного развития могут им руководствоваться при создании целевых программ развития финансовых учреждений. Результаты исследования могут быть использованы коммерческими банками, действующими на территории г. Москва и Московской области, для внедрения в свою деятельность программ развития трудового потенциала своих сотрудников для улучшения своего конкурентного положения. Некоторые положения диссертации могут быть использованы в качестве учебного материала при чтении курсов «Экономика труда», «Банковское дело», «Банковский менеджмент», включающих разделы по вопросам трудового потенциала банковских сотрудников.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности: Диссертационная работа соответствует пункту 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на Двадцать вторых (Москва, 2009 г.), Двадцать третьих (Москва, 2010 г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011 г.) Международных Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009 г.), Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами в контексте устойчивого развития» (Краснодар-Горячий Ключ, 2009 г.), Международной научно-практической конференции «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества» (Воронеж, 2010 г.), Международной научно-практической конференции «Труд в XXI веке» (Москва, 2011 г.), Международном молодежном научном форуме «Ломоносов 2011» (Москва, 2011 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются ОАО «Банк Петрокоммерц» и ОАО «РосДорБанк» при формировании и реализации их политики по работе с трудовым потенциалом сотрудников банков.

Публикации. По теме диссертации опубликовано четырнадцать работ общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (149 наименований) и 3 приложений. Общий объем диссертации составляет 172 страниц. Работа содержит табличный и графический материал (14 таблиц и 14 рисунков).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Цикорин, Александр Ильич

Выводы по Главе 3

События, которые произошли в мире и в экономике нашей страны показали, что причины финансового кризиса следует искать не только в слабости регулирования банковской деятельности. То, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его последствия - это следствие недостаточности профессиональных знаний и навыков. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них - переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

Кредитные организации уже сегодня представляют собой комплексы, которые предлагают банковские продукты разной направленности, все они сопряжены с высокими рисками, а значит с профессионализмом и ответственностью персонала. Современная экономика предъявляет к образованию более высокие требования, на практике они не всегда реализуются своевременно. Перед системами высшего и среднего профессионального образования ставится задача повышения качества подготовки специалистов, соответствие их профессионализма требованиям современного общества, готовность к самообразованию и самосовершенствованию, социальную мобильность.

Выпускник вуза по экономическим специальностям должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью управленческих задач в профессиональной области. Культуру профессиональной деятельности будущего специалиста, как и его компетенции, нельзя сформировать, не включив студента в учебно-познавательную деятельность, он должен пройти через последовательность ситуаций, близких к реальным и требующих от него компетентных действий, оценок, рефлексии приобретенного опыта. Таким образом, культура профессиональной деятельности будущего специалиста, хотя и является продуктом профессионального обучения, но не прямо вытекает из него, а становится следствием его саморазвития на различных ступенях образования.

Профессиональное образование все в большей степени ориентируется на удовлетворение запросов потребителя образовательных услуг — личности, рынка труда и работодателей общества. Способность удовлетворять современные потребности в компетентных высококвалифицированных кадрах рассматривается как ведущее свойство учебных заведений, обуславливающее современное качество профессионального образования.

По мнению автора, существуют серьезные проблемы профессионального образования в банковской сфере: отсутствие заинтересованности у банковского сообщества в подготовке специалистов со средним профессиональным образованием; недостаточная компетентность преподавателей специальных дисциплин и профессиональных модулей, не позволяющая формировать и готовить специалиста, востребованного банковским сообществом. В этих условиях целесообразно, чтобы работодатели - активные заказчики образовательных услуг, заинтересованные в специалистах с профильным профессиональным образованием, решали следующие задачи: создание условий для организации и проведения экскурсий, производственной практики и квалификационной аттестации студентов, стажировки и повышения квалификации педагогических работников; содействие совершенствованию учебно-материальной и информационно-технической базы профессиональной подготовки специалистов; оказание помощи в разработке профессионального компонента ГОС и профессионально-образовательных программ, в организации и проведении профориентационных работ, проведение совместного анализа результатов обучения и участие в соответствующей корректировке содержания, методов и средств обучения; материальное стимулирование студентов, педагогических работников и выпускников; решение социальных вопросов и последующего трудоустройства выпускников.

Компетентностный подход на сегодняшний день обретает огромную популярность, начиная со школы и заканчивая послевузовским образованием и повышением квалификации. Привлекательность компетентностного подхода заключается в том, что он имеет очень практическую и очень практичную философию и направленность. В его рамках конечная цель всякого обучения состоит в том, чтобы человек освоил такие формы поведения и приобрел такой набор знаний, умений и личностных характеристик, который позволил бы ему успешно осуществлять ту деятельность, которой он планирует заниматься, то есть - овладел набором необходимых для этого компетенций. Компетенции -это не просто знания и умения, это владение такими формами поведения и индивидуальными характеристиками, которые необходимы для успешной деятельности в опреленной сфере. При этом оно основано, с одной стороны, на знаниях и умениях, с другой стороны, на личностных чертах, установках, ценностях, убеждениях, эмоциях конкретного индивида.

Таким образом, в рамках компетентностного подхода образование и обучение становится комплексным, многофакторным. Учащимся передаются только знания и навыки, которые им необходимы для развития важнейших компетенций. Ведется также психологическая подготовка, формируются нужные установки, развиваются определенные личностные качества, нарабатываются конкретные алгоритмы эффективной деятельности.

Карта компетенций - это инструмент, который чаще всего используется банками при поиске, отборе и найме новых сотрудников, по сути, представляет собой идеальный портрет профессионала, который подойдет банку для работы на вакантной должности. В ней описываются личностные характеристики идеального кандидата, его способности к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственные ему формы поведения и социальные роли. Она помогает найти такого кандидата, который хорошо подойдет в используемые в банке профили и модель компетенций, то есть принимать на работу «готового» специалиста, который сможет быстро усвоить корпоративную культуру банка, разделить его ценности и выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми в нем стандартами эффективности.

В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников - это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся. Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам полноценную поддержку. Такого рода меры обеспечат процесс, при котором новые знания и умения не останутся в памяти персонала бесполезным знанием, а станут неотъемлемой частью их нового поведения, то есть послужат формированию и развитию необходимых профессиональных компетенций.

Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка паспортов рабочих мест. Они подготавливаются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для банка форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретной вакансии.

Полученные результаты легли в основу разработанной методики оценки качества трудового потенциала сотрудников коммерческих банков, которая строилась на основе следующих принципов: максимальной интеграции в общую систему руководства сотрудниками с целью достижения стратегических коммерческих банков; системности оценки через установление взаимосвязи основных составляющих качества трудового потенциала.

Заключение

В диссертации рассмотрены теоретические подходы к определению категории «трудовой потенциал» и ее развитию на основе компетентносного подхода, решается важная задача — определение места человеческого капитала в структуре интеллектуального капитала банка. Утверждается, что интеллектуализации банковской деятельности происходит через банковский продукт - набор модифицированных банковских и финансовых операций для удовлетворения потребностей клиента, выстроенный в технологическую цепочку, позволяющую решать конкретную проблему клиента и удовлетворять его спрос в комплексном обслуживании. Человеческий фактор применительно к банковскому сектору имеет двойственный характер, с одной стороны это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны это-также и огромный источник рисков.

Трудовой потенциал банка как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых трудовой потенциалов отдельных сотрудников. Персонал, обладающий необходимыми банку ключевыми и профессиональными компетенциями — необходимое условие финансовой стабильности и успеха банка. Поскольку получить необходимое количество сотрудников с «готовыми» компетенциями, причем именно такими, как требуется, извне — задача фантастическая, банк вынужден самостоятельно заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций.

Модернизация финансово-экономического образования выводит на ведущую роль компетентностный подход, в основе которого находятся компетентности и компетенции специалистов. При формировании профессиональных компетенций используется тот же принцип, что и при формировании ключевых компетенций: необходима отлаженная система обучения персонала, которая работает, исходя из данных глубокого анализа потребностей банка.

Кроме того, в настоящее время происходит активный переход к экономике знаний, решающую роль в котором выполняют интеллектуальные ресурсы и формирующиеся на их основе возможности. Отличительная черта новой экономики состоит в том, что знания становятся непосредственной производительной силой.

Банки, прилагающие усилия к развитию своего интеллектуального капитала, вкладывают ресурсы в обучение своих сотрудников. Интеллектуальный капитал нацелен на будущее, в то время как финансовый представляет собой результат действий, совершенных в прошлом. Интеллектуальный капитал банка - это квалификация, опыт, навыки и знания сотрудников, технологии и каналы коммуникации, способные создать добавленную стоимость и обеспечивающие конкурентные преимущества банка на конкурентном рынке. При этом рыночная капитализация такого банка за счет развитого интеллектуального капитала выше, чем бухгалтерская стоимость ее материальных активов и фондов. Интеллектуальный капитал — это синергетический феномен, то есть формируется не путем простого сложения своих отдельных частей, но как свойство их взаимодействия. В современных условиях неценовые факторы конкурентоспособности приобретают особенную важность. При этом главные конкурентные преимущества сейчас проистекают из развития навыков, суммы опыта, внедрения инноваций, ноу-хау, понимания рынка, обладания базами данных, использования систем обмена информацией, высокой квалификации персонала - иными словами, элементов интеллектуального капитала, ресурсов скорее нематериальных, чем материальных. Возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы на фоне усложнения финансовых операций и углубления их специализации делает формирование квалифицированного состава сотрудников одной из наиболее важных задач для успешной деятельности банка.

В настоящее время также происходит усиление конкуренция и за клиентов, многим банкам объективно необходимо развитие и сохранение конкурентоспособности. Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов отечественных банков. Для реализации бизнес-целей требуются немалые затраты на обучение и развитие сотрудников. Кроме того, развитие персонала повышает его стоимость и ликвидность на рынке труда. Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является, в определенном смысле, самым ценным его ресурсом. Как показывает не только отечественный, но и зарубежный опыт, персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы трудового потенциала банка становится жизненно важной и необходимой. Требования, предъявляемые к персоналу в настоящее время, свидетельствуют, чем сложнее содержание труда банковского служащего, тем большим потенциалом для развития он должен обладать для совершенствования выполнения закрепленных за ним операций и управленческих заданий и адаптации к технологическим и организационным новациям.

При этом события, произошедшие в мире пару лет назад, ярко свидетельствуют о том, что причины финансового кризиса следует искать не только в слабости регулирования банковской деятельности. То, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его последствия - это следствие недостаточности профессиональных знаний и навыков. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них - переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

Выпускник вуза по экономическим специальностям должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью управленческих задач в профессиональной области. Профессиональное образование все в большей степени должно ориентироваться на удовлетворение запросов потребителя образовательных услуг — личности, рынка труда и работодателей общества. Способность удовлетворять современные потребности в компетентных высококвалифицированных кадрах рассматривается как ведущее свойство учебных заведений, обуславливающее современное качество профессионального образования.

По мнению автора, существуют серьезные проблемы профессионального образования в банковской сфере: отсутствие заинтересованности у банковского сообщества в подготовке специалистов со средним профессиональным образованием; недостаточная компетентность преподавателей специальных дисциплин и профессиональных модулей, не позволяющая формировать и готовить специалиста, востребованного банковским сообществом. При этом приоритетным направлением выступает компетентностный подход, привлекательность которого заключается в том, что он имеет очень практическую и очень практичную философию и направленность. Таким образом, в рамках компетентностного подхода образование и обучение становится комплексным, многофакторным. Учащимся передаются только те знания и навыки, которые им необходимы для развития важнейших компетенций.

В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников - это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся. Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам полноценную поддержку. Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка паспортов рабочих мест. Они подготавливаются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для банка форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретного рабочего места.

Полученные результаты легли в основу разработанной методики оценки качества трудового потенциала сотрудников коммерческих банков, которая была построена на основе максимальной интеграции в общую систему управления банком с целью достижения стратегических целей развития в конкурентных условиях рынка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Цикорин, Александр Ильич, 2011 год

1. Абалкин Л.И. Очерки по истории российской социально-экономической мысли. М.: ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2008. - 224 с.

2. Азрилияна А.Н. Краткий экономический словарь, 4-е изд. доп. М.: Институт новой экономики, 2007. - с. 929.

3. Архангельский В.Н., Зиновьев JI.E. Управление научно-техническим прогрессом в машиностроении. М.,1983. 76 с.

4. Багатурия Г. Категория «производительные силы» в теоретическом наследии Маркса и Энгельса//Вопросы философии». 1983. - №9.

5. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Фролов И.Э., Хрусталев Е.Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития. -М.: ЦЭМИ РАН, 2001. 120 с.

6. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. 1993. №11.

7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. // Мировая экономическая мысль сквозь призму веков. М.; Мысль, 2005. Т. 4. С. 432-440.

8. Бобков В.Н. Вопросы теории, методологии изучения и оценки качества и уровня жизни населения // Уровень жизни населения регионов России. 2009. -N 6. - С.3-15.

9. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический трудовой потенциал региона // Человек и труд. 2003. - № 2.

10. Волгин H.A., Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) М.: Издательство «Экзамен», 2004. - с. 736.

11. Гейтс Б., Бизнес со скоростью. М.: Эксмо, 2006. - с.480.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда., 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007., с. 19., с. 88-90.

13. Глазьев С. Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития; Междунар. фонд Н. Д. Кондратьева. М.: ВлаДар, 1993.

14. Глазьев С. Ю., Львов Д. С., Фетисов Г. Г. Эволюция технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования; Рос. акад. наук, Центр, экон.-мат. ин-т. М.: Наука, 1992.

15. Глобалистика. Международный междисциплинарный энциклопедический словарь. М., СПб., Н. -Й.: ИЦ «Елима», ИД «Питер», 2006. - с. 1160

16. Григорян А.Л. Проблемы определения термина «новая экономика» // Экономика и менеджмент: ученые записки.- Вып. 5.- Ч. 2.- Воронеж, 2007.

17. Даль В. Словарь живого великорусского языка. -М.:Терра 1994, -Т.2. -с.148.

18. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европ. стран членов СЭВ; Отв. ред. К.И. Микульский. - М.: Наука, 1984.-c.18.

19. Дергач А., Зазыкин В. Акмеология. СПб.: Питер, 2003. - с. 256.

20. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - с.58., с.295

21. Доклад о росте. Стратегии устойчивого роста и инклюзивного развития. Международный банк реконструкции и развития/Всемирный банк. Перевод на русский язык Издательство «Весь Мир», 2009. - 178 с.

22. Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие / Пер. с англ. М.: Издательство «Весь Мир», 2009 -232 с.

23. Дружилов С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход // Сибирь. Философия. Образование. -Научно-публицистический альманах: СО РАО, ИГЖ, г. Новокузнецк -2005 №8., с.26-44.

24. Едина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих, Дисс. Канд. Психол. Наук -МД999. с. 191.

25. Ельмеев В .Я. Человек труда вместо человеческого капитала // Перспективы человека в глобализирующемся мире / Под ред. В.В. Парцвания. -СПб.: С.-Петерб. филос. общ-во, 2003. С. 319-351.

26. Емельянов Ю.С., Хачатурян A.A. Человеческий капитал в модернизации России: институциональный и корпоративный аспекты. М.: Едиториал УРСС, 2011-416с.

27. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Управление персоналом. М.: Экзамен, 2006.

28. Зеер Э.Ф, Личногстно-ориентированное профессиональное образование. -М.: Издательский центр АПО, 2002. -43 с.

29. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования// Высшее образование сегодня, 2003. № 5.

30. Иванова Н. Ю., Павлов А.П., Сафронов В.М. Компетентность специалиста управления в экономике М.: ИГУПИТ, 2010. - 240 с.

31. Иноземцева А., Дементьева С, Дударева Е. Англичане проверили российские банки на слабость // Коммерсант. — 2006. — 7 ноября.

32. Исаенко А.Н. Человеческий капитал- определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. №3, с. 83-87.

33. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / пер. с анг. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.-320 с.

34. Капустин H.H. Современная ситуация в банковской сфере // Банковское дело.-2010. -№10.-с. 53.

35. Каскаева A.A. Социальная политика и социальная структура // Социологические исследования. 2010. - №7 - с. 127.

36. Кельченская Д.Н., Павлов М.Е. Сущность интеллектуального капитала. -М.: Уро РАН, 2003- с.121.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2008 -с.365.

38. Кризисная экономика современной России: тенденции и перспективы / А. Абрамов, Е. Апевалова, Е. Астафьева (и др.); научн. ред. Е.Т. Гайдар. М.: Проспект, 2010. - 656 с.

39. Кудрин А. Мировой финансовый кризис и его влияние на Россию // Вопросы экономики. 2009. № I.e. 20-21.

40. Лаврушин О.И. О направлениях модернизации финансово-банковского образования. // Вопросы экономики. 2010. №4.

41. Леднева B.C., Никаидрова Н.Д., Рыжакова М.В. Государственные и образовательные стандарты в системе общего образования. Теория и практика. -М., 2002.

42. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта, интеллектуальный капитал в российском бизнесе. -М., «Акционер», 2002., с.100-115., с.120-123.

43. Маевский В.И. Кондратьевские циклы, экономическая эволюция и экономическая генетика; Рос. АН, Ин-т экономики, Междунар. фонд Н. Д. Кондратьева. М.: Б. и, 1994.

44. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы проблемы и политика. Пер. с англ., 13 изд. -М.: ИНФРА-М, 1999. с.169.

45. Максимов М. Демографический потенциал и трудовые ресурсы района. Возможности мониторинга. // Человек и труд. 1997. №2 - с.66.

46. Маркс К. Капитал: пер. с нем. Том 2-й перевод И.И. Степанова-Скворцова. Ленинград.: 2-я типография «Печатный двор», 1952. с. 376.

47. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные сочинения. В 9-ти т. Т.7. М.: Политиздат, 1987. - с.46, с. 159, с. 169-175, с. 470.

48. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, т. 23. с. 170.

49. Маркс К.,Энгельс Ф., Соч. Т.24. с.43.

50. Матвеева Н.С. Человеческий капитал // Аудит. 2007. №7. - с.50-55.

51. Машкин В. Управление компетентностью. // Поволжский вестник качества, 2005. №2.

52. Мещеряков Г.Ю. Пути повышения конкурентоспособности российских розничных банков // Вестник банковского дела. 2005. № 8. - С. 81-82.

53. Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами// Вопросы экономики. 2008.№7.- с. 129-130.

54. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания: (Системно-эволюц. подход): Монография // С. Г. Михнева; М-во образования РФ Волгогр. гос. техн. ун-т. Волгоград: Политехник, 2001.

55. Нижегородцев P.M., Резник С.Д. Человечески капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах; монография. М., 2008. -340с.

56. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд, 2002. №12, с. 78-80.

57. Новоселова Е.Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности: регламентация и Инновационность. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2006.- 166 с.

58. Овчинникова О.П., Дынников Е.А. Устойчивость банковской системы России: ключевые проблемы и механизм обеспечения. М.: Издательство ОРАГС, 2011.-171 с.

59. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.J1. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Издательство СГУ, 1991.- 176 с.

60. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. — М., Альфа Пресс, 2008.

61. Панина Л.П., Сафонова Е.Г., Сыманюк Э,Э. Ключевые компетенции субъекта учебно-профессиональной деятельности: Учеб. Пособие/ Под ред. Э.Э.Зеера; Нижнетагил. Гос. Проф. колледж, Екатеринбург, 2002. -75с.

62. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988.-c.56

63. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009. № 8.

64. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / под науч. ред. Одегова Ю.Г. М.: Информ-Знание, 2002.-484 с.

65. Просвирина И.И. Теория неосязаемых активов бизнеса. Челябинск: ЮУрГУ., 2004-284с.

66. Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. 784 с.

67. Российские экономисты и их вклад в мировую сокровищницу экономической мысли: Монография // Под. Ред. В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой, A.C. Квасова, В.А. Павлова М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2007.

68. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания: (Системно-эволюц. подход): Монография / С. Г. Михнева; М-во образования РФ. Волгогр. гос. техн. ун-т. Волгоград : Политехник, 2001.

69. Садченко К.В. Законы экономической эволюции М.: Дело и Сервис (ДИС), 2007.

70. Самуйлов В.М., Дудина О.И., Зеленков В.А. Модуль формирования качества рабочей силы для повышения эффективности организации производства. Екатеринбург: Урал, гос.ун-та путей сообщения., 2007. - 224с.

71. Селезнев E.H. Интеллектуальный капитал как объект управления. // Справочник экономиста, 2007. - № 2.

72. Световцева Т.А. Банковский менеджмент: управление человеческими ресурсами. Курск.: Юго-Западный гос.университет., 2010.

73. Сидоров В.П. Трудовой потенциал советского общества: Тезисы докладов и выступлений Всесоюзно-практической конференции. М., 1978.

74. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1987. с.15.

75. Смирнов A.B. особенности управленческой компетентности студентов-менеджеров. А.В, Смирнов; М. Открытый соц. и-т, каф. Общ. Психологии. М: МОСУ, 2003.-с. 61.

76. Смит А.: Богатство народов. М: Соцэкгиз, 1935. - с. 280.

77. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов (пер. с англ.; предисл. B.C. Афанасьева). М.: Эксмо, (Антология экономической мысли), 2007. - 960 с.

78. Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики №9,2009. С.51-70.

79. Советский энциклопедический словарь. М., 1981 с. 1451.

80. Современная концепция трудового потенциала: Сб. научн. тр. // АН УССР, Ин-т экономики. Киев: ИЭ, 1990. - с. 10-11.

81. Софронова В.В. Совершенствование качества банковского образования // Управление персоналом. 2010. - №11., - с.34.

82. Софронова В.В. Трудовой потенциал банков. // Управление персоналом. 2010. №11.

83. СЭС, «Советская энциклопедия», 1979. с. 1058.

84. Трансформация современной рыночной системы хозяйствования: теория и практика. Монография. / Под общ. ред. Журавлевой Г. П. и Бычина В. Е. Москва Тверь: Научная книга, 2006. - 376 с.

85. Туренко Б.Г. Управление персоналом: в схемах и таблицах. Иркутск: БГУЭП, 2010. - 147 с.

86. Тяжов А.И. Теоретические основы трудового потенциала и методология его исследования: Научные разраб. по теме НИР «Трудовой потенциал человека и общества»; Костром, гос. пед. ун-т им. H.A. Некрасова. Каф. экономики. Кострома, 1996.-с.4-9.

87. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. - 2003. - с.70.

88. Хуторской A.B. Ключевые компетенции. Технология конструирования // Народное образование, 2003. №5. с. 55-61.

89. Шабунова A.A. Трудовой потенциал региона. Вологда.: ИСЭРТРАН, 2010

90. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.

91. Шкаровский С.И. Кризис российских банков и пути реструктуризации банковской системы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 2. - с. 107-112.

92. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: Учебное пособие для вузов // М. Москва Экзамен: учебное пособие для вузов, 2005.

93. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

94. Эдвинссон JI. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях.- М.: ИНФРА- М, 2005.

95. Якимов В.Н. От рабочей силы к человеческим ресурсам. М.: Издательство национального института бизнеса, 2010.

96. Acemoglu, Daron, Directed Technical Change.Review of Economic Studies, 69, (2002), 781-810;

97. Acemoglu, Daron. Why Do New Technologies Complement Skills? Directed Technical Change and Wage Inequality.Quarterly Journal of Economics, 113, (1998), 1055-1090;

98. Alesina, America and Joseph Zeira, Technology and Labor Regulations: Harvard Institute of Economic Research, Discussion Paper 2123, (2006).

99. Bloom D., Canning D., 2008. "Population Health and Economic Growth", Background Paper, Comission on Growth and Development.

100. Global Economic Prospects 2008: Technology Diffusion in the Developing World. Washington, DC: World Bank, 2008.

101. Kelly K. New rules for new economy. Ten radical strategies for a connected world. N.Y., 1999. P.2

102. Romer P. Human Capital and Growth: Theory and Evidence // NBER Working Paper. No 3173, National Bureau of Economic Research, Cambridge MA, November 1989.

103. Smith G.V., Parr R.L. Valuation of Intellectual Property and Intangible Assets.-John Willey&sons. Second edition. -1994. -638 p.

104. Strassmann P. Calculating knowledge capital // Knowledge management, 1999. October.

105. Stewart T.A. Intellectual Capital. The New wealth of Organizations. New York: Currency Double day, 1997, - P.671. Интернет-источники:

106. Азбука бизнеса (АББИ) http://www.abby.ru/bpl.htm

107. Библиотека по естественным наукам Российской Академии Наук (БЕН РАН) http://195.178.196.201

108. Всероссийская государственная библиотека иностранной литературы им. М.И.Рудомино http://www.libfl.ru

109. Государственная научная педагогическая библиотека им. К.Д.Ушинского http://www.gnpbu.ru/

110. Государственная публичная историческая библиотека России (ГПИБ России) http://www.shpl.ru

111. Государственная публичная научно-техническая библиотека России (ГПНТБ России) http://www.gpntb.ru/win/search/

112. Государственная центральная научная медицинская библиотека (ГЦНМБ) http://www.scsml.rssi.ru

113. Деловая библиотека ЦМТ (Центральной Международной торговли) http://www.wtcmo.ru/bibl/00bibl.htm

114. Дороненко М.В. Трудовой потенциал организации: понятие, сущность, структура ч.1 Электронный ресурс. Режим доступа: http://personaldept.hl2.ru/nomer3/tpol.html свободный - Загл. с экрана.

115. Ежедневная деловая газета «Ведомости» Электронный ресурс. Режим доступа:http://www.vedomosti.ru/newspaper/article/257624/potolokdlya^osbankov#ixzzlI 9bxPoAW, платный Загл. с экрана.

116. Ершова P.B. Профессионализм в управлении и его психологические критерии Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.firstjob.ru/7Science View&ID=207 свободный - Загл. с экрана.

117. Институт научной информации по общественным наукам Российской Академии Наук (ИНИОН РАН) http://www.inion.ru/product/db2.htm

118. Институт политической психологии Электронный ресурс. Режим доступа:http://www.inspp.ru/index.php?option=comcontent&task=view&id=57&Itemid=0

119. Информационно-аналитический портал Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.forbes.com

120. Информационный портал «Letopisi.Ru» Электронный ресурс. Режим доступа: http://letopisi.ru/index.php/K0MneTeHTH0CTb свободный - Загл. с экрана.

121. Информационный портал «Российское общество Профессионалов Конкурентной Разведки» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rscip.ru/base/A717537-9639400.html свободный - Загл. с экрана.

122. Крощенко М.М., Шестаков М.А. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала // НИИ Труда Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.niitruda.ru/analytics/materials/6v.doc, свободный -Загл. с экрана.

123. Лаверев Н. У нас еще есть огромный интеллектуальный задел // Федеральный еженедельник «Российские вести» Электронный ресурс.' -Режим доступа: http://rosvesty.ru/1853/guest/?id=2009, свободный Загл. с экрана.

124. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Электронный ресурс. -Режим доступа: http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/06.html свободный — Загл. с экрана.

125. Научная библиотека МГУ им. М.В.Ломоносова http://uwh.lib.msu.su

126. Научная библиотека Санкт- Петербургского государственного университета http://www.lib.pu.ru/rus/catalogs/index.jsp

127. Официальный портал Цетрального банка РФ Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.cbr.ru/analytics/banksystem/obsex.pdf свободный -Загл. с экрана.

128. Портал Ассоциации российских банков Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.arb.ru/site/action/listanons.php?id=3971 свободный - Загл. с экрана.

129. Портал Инновационной образовательной сети. Профессиональное образование и рынок в зеркале СМИ. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.eurekanet.ru свободный - Загл. с экрана.

130. Портал Технологии корпоративного управления критерии Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.iteam.ru/ свободный — Загл. с экрана.

131. Портал Фонда развития отечественного образования Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.fondro-sochi.ru свободный — Загл. с экрана.

132. Родионов О. Человеческий трудовой потенциал становится главной движущей силой развития экономики в России и в мире Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.nasledie.ru свободный Загл. с экрана.

133. Российская государственная библиотека http://www.rsl.ru

134. Российская государственная библиотека по искусству http://www.artlib.ru/

135. Российская книжная палата http://bookchamber.ru/index2.htm.

136. Российская национальная библиотека http://www.nlr.ru:8101, http://www.http:// fuj i. viniti: 8101

137. Свободная энциклопедия Википедия Электронный ресурс. Режим доступа: http://ш.wikipedia.org/wiki/Пpoфeccиoнaлизм свободный - Загл. с экрана.

138. Современные технологии учебного процесса в вузе Электронный ресурс.- Режим доступа:http://www.nmk.ulstu.ru/index.php?tezis=266&item=4&god=2007

139. Управление человеческими ресурсами Электронный ресурс. Режим доступа: http://hr-seminars.ru/clause/clause/15975/1792/ свободный - Загл. с экрана.

140. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. Показатели, характеризующие трудовой потенциал Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/ml70/22.htm свободный - Загл. с экрана.

141. Центральная научная библиотека ДВО РАН http://lib.febras.ru/katalog/katalog.htm

142. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы/ Электронный ресурс: Режим flocTyna:http://www.vashakomanda.ru/articlel8.

143. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Электронный ресурс/ Режим доступа: http://www.secreti.info/p58m.html

144. Шестопаль Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам? // Управление персоналом Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.profit.co.ua/index.php?id=202 свободный — Загл. с экрана.

145. Электронная энциклопедия управления персоналом Электронный ресурс.- Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/OdPM/Od012.htm свободный Загл. с экрана.

146. Энциклопедии он-лайн (платный доступ) http://www.rubricon.com

147. Энциклопедии он-лайн http://encycl.yandex.ru

148. Goliath business knowledge on demand портал Электронный ресурс. -Режим доступа: http://goliath.ecnext.com свободный Загл. с экрана.

149. Leif Edvinsson //www.inelectualcapital.se.

150. Reinhart С. М., Rogoff К. S. The Aftermath of Financial Crises // NBER Working Paper No 14656. 2009. Электронный ресурс. Режим доступа: www.nber.org/papers/wl4656 свободный - Загл. с экрана.