Модернизация системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Попова Илона Витальевна

• Попова Илона Витальевна
• кандидат наук
• 2024

Оглавление диссертации кандидат наук Попова Илона Витальевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯЙ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ

1.1. Содержание управления человеческими ресурсами на предприятиях в условиях цифровизации

1.2. Влияние производственно-экономических факторов на управление человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса

1.3. Сущность модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях

цифровизации

Выводы по главе

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИ

2.1. Формирование системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса, учитывающей цифровые технологии

2.2. Методический подход к управлению человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса с применением цифровых технологий

2.3. Методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса,

учитывающая цифровые компетенции работников

Выводы по главе

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

3.1. Организационная модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса

3.2. Дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса на основе

сегментированного подхода

Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Оценка уровня компетенций научных сотрудников АО «ВНИИ

«Градиент»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Основные метрики, удельный вес частной метрики в блоке метрик для определения эффективности управления человеческими ресурсами

предприятия и результаты расчетов

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Карточка профессионально-трудовой деятельности работников АО «ВНИИ «ГРАДИЕНТ» каждого профессионального сегмента

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модернизация системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. По данным Росстата, безработица в России в июле 2023 года достигла рекордно низких значений за период наблюдения показателя с 1991 года - 3,0%, или 2276 тысяч человек. Исходя из доклада Центрального банка РФ в феврале 2023 года, основными причинами низкой безработицы являются: государственная политика, направленная на импортозамещение; увеличение гособоронзаказа; отток кадров в 2022 году. На фоне низкой безработицы и остро возникшей потребности наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК) в высококвалифицированных кадрах наблюдается дефицит кадров. Следовательно, работодателю необходимо привлечь и отобрать наиболее ценные кадры, сформировав значительный человеческий капитал. При этом современные технологии и цифровые инновации обусловливают структурные преобразования в сфере ОПК, приводят к цифровому неравенству и обострению проблем обеспечения безопасности систем управления. В связи с этим одними из основных целей системы управления наукоемкими предприятиями ОПК являются не только обеспечение соответствующего качества трудовых ресурсов и эффективное использование интеллектуального потенциала, но и совершенствование управленческих подходов, учитывающих вызовы современной экономики, в том числе и цифровые трансформации, что способствует формированию устойчивой системы управления человеческими ресурсами.

Значимость решения проблемы модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации, с учетом особенностей их функционирования и специфики государственной политики в области привлечения кадров в научно-исследовательскую деятельность, обусловливает практическую востребованность и необходимость теоретической проработки данной проблемы.

Актуальность темы исследования, посвященной модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации, раскрывает следующие взаимосвязанные положения:

- процесс цифровизации, который сопровождает практически все бизнес-процессы на предприятии, обеспечивает обработку больших объемов информации, но требует к управлению человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК новых подходов, базирующихся на применении цифровых технологий, обеспечивающих гибкость наукоемкого производства в целях обеспечения государственного заказчика военной продукцией;

- управление человеческими ресурсами периодически подвергается изменениям за счет воздействия процессов, происходящих как в макросреде, так и в микросреде наукоемкого предприятия ОПК. Меняются как подходы к пониманию термина «управление человеческими ресурсами», так и сами парадигмы управления человеческими ресурсами.

Потребность в проведении модернизации системы управления человеческими ресурсами определяется необходимостью использования новых подходов и инструментов управления наукоемкого предприятия ОПК для эффективного его функционирования. В связи с этим требуется уточнить теоретический подход к пониманию сущности модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий в условиях цифровизации, а также разработать систему управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, отвечающую воздействующим факторам;

- в современных условиях для наукоемких предприятий ОПК, ориентированных на выпуск инновационных видов вооружения, особую роль приобретает теоретическое и практическое обоснование методического подхода к управлению человеческими ресурсами как нового методического решения при оценке и управлении эффективностью производства наукоемких предприятий. В связи с этим необходимо разработать методику количественной оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК;

- в настоящее время наукоемкие предприятия ОПК, выполняющие стратегические задачи в области обеспечения безопасности страны и занимающиеся разработкой прорывных и инновационных технологий, столкнулись с острой проблемой дефицитного кадрового кризиса, где не работодатель, а работник диктует свои условия, обладая высоким уровнем образованности и компетентности. Работодателю необходимо отобрать наиболее ценные кадры, удержать их, сформировав значительный человеческий капитал. Возникает необходимость разработки и усовершенствования управленческого инструментария, моделей, методик и методических рекомендаций, направленных на справедливое и обоснованное требование к работнику, в части его мотивации к трудовой деятельности, раскрытия профессионального потенциала для достижения стратегических целей наукоемких предприятий ОПК.

Разработка теоретико-методических положений управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий в условиях дефицитного кадрового кризиса находится в стадии формирования, что определяет необходимость проведения научных исследований в области управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий в современных условиях.

Степень разработанности проблемы. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы категории «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами», специфику системного подхода применительно к проблемам управления наукоемкими предприятиями, послужили работы таких авторов, как М. Амстронга, В.Г. Афанасьева, Л.Г. Батракова, А.И. Берга, В.П. Боголепова, А.П. Егошина, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, К. Маркса, Е.В. Маслова, А. Маслоу, А.М. Руденко, В.А. Спивака, Ф.У. Тейлора, О.Г. Туровца, А.И. Турчинова, А. Файоля, Г. Форда, А. Холла.

Вопросам цифровизации наукоемких предприятий и применения цифровых инструментов в управление человеческими ресурсами посвящены труды К. Ардалана, А.В. Бабкина, У. Бека, Д. Белла, О. С. Белокрыловой, Ю. С. Богачева, В.А. Герасименко, С.Ю. Глазьева, Я.В. Данилиной, И.В. Казьминой, Г.Б.

Клейнера, В.А. Конявского, С.В. Чупрова, В.Ф. Шаньгина, Е.В. Шкарупеты, Т. Шольца, В.И Ярочкина.

Методам, моделям и подходам к управлению человеческими ресурсами наукоемкого предприятия - труды таких ученых, как М. Амстронга, Е.Л. Анисимова, А.И. Балашова, Н.А. Балтачеевой, Л.Л. Бунтовской, Е.С. Дашковой, Е.П. Енина, Т.В. Зайцевой, А.Г. Кирьякова, Н.Е. Муромец, В.Н. Овчинникова, О.Г. Туровца, С.С Чеботарева.

Организационным аспектам и совершенствованию управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия - труды таких авторов, как А.В. Бабкина, О.А. Борис, Л.Л. Бунтовской, Н.М. Ветровой, С.В. Гриненко, А.Ю. Гончарова, А.Я. Кибанова, Т.И. Леженкиной, И.А. Митрофановой, А.Э. Мосияш, Павлова, В.В. Спивака В.А., Ю.Ф. Тельнова, А.В. Трутт, О.П. Шевченко.

Анализ содержания широко представленных в научной экономической литературе исследований, затрагивающих проблематику управления человеческими ресурсами, выявил недостаточную разработанность вопросов, связанных с системным представлением об управлении человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации.

Указанные положения определяют актуальность темы диссертации, направленной на разработку теоретико-методических положений управления человеческими ресурсами, способствующих модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации и приращения научно-методической базы, необходимой для реализации приоритетных практик в интересах отбора, оценки и мотивации работников, соответствующих особенностям и стратегиям наукоемких предприятий ОПК. Это определило постановку цели и задач исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методических положений, ориентированных на модернизацию системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации. Цель диссертационного исследования обуславливает постановку и решение следующих последовательных задач:

1. Уточнить теоретический подход к пониманию сущности модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации.

2. Сформировать систему управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса, учитывающую цифровые технологиии, в рамках данной системы разработать методический подход к управлению человеческими ресурсами, ориентированный на применение цифровых технологий.

3. Разработать методику метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса, учитывающую цифровые компетенции работников.

4. Обосновать организационную модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса.

5. Разработать дескриптивную модель систем оплаты труда и мотивации персонала наукоемких предприятий на основе сегментированного подхода.

Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации.

Соответствие паспорту научной специальности.

Содержание диссертации соответствует паспорту научной специальности 5.2.6 - «Менеджмент» (23. Теоретические и методологические основы управления персоналом. Экономические и социальные задачи управления человеческими ресурсами. Технологии управления человеческими ресурсами. 25. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Модели и методы стимулирования менеджеров).

Научная гипотеза исследования заключается в предположении, что одним из ключевых направлений повышения эффективности функционирования наукоемких предприятий ОПК в долгосрочной перспективе является своевременная модернизация системы управления человеческими ресурсами, учитывающая современные требования и особенности наукоемких предприятий, обеспечивающая быструю адаптацию системы к изменчивости воздействующих факторов и способствующая возможности реагирования системы на волатильность внешней среды и цифровые трансформации.

Научная новизна результатов исследования заключается в формировании системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК и в разработке теоретико-методического обеспечения функционирования системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК с применением усовершенствованного управленческого инструментария в условиях цифровизации.

К научным результатам относятся:

1. Уточнен теоретический подход к сущности модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, базирующийся на трех управленческих парадигмах (экономической, организационной и гуманистической), отличающийся учетом гуманистической парадигмы управления, учитывающий воздействие производственно-экономических факторов, позволяющий формировать высокий конкурентоспособный человеческий капитал в условиях применения цифровых технологий.

2. Сформирована система управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, отличающаяся выделением трех основных подсистем, основанных на процессном, содержательном и сегментированном подходах к управлению, базирующаяся на применении цифровых технологий, позволяющая наиболее эффективно использовать инструмент управления человеческими ресурсами в виде корпоративной модели компетенций, реализуемая с применением разработанного методического подхода, основанного на выделении

этапов процесса управления человеческими ресурсами с указанием методических рекомендаций по выполнению каждого этапа процесса.

3. Разработана методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий, учитывающая цифровые компетенции работников, отличающаяся иерархичной последовательностью расчета, - частная метрика, метрика блока (каждый блок метрик ориентирован на стратегии и особенности наукоемкого предприятия) и интегральная метрика, которая является результатом обобщенной метрической оценки, позволяющая определить эффективность управления человеческими ресурсами, как в динамике так и в сравнении с опорным предприятием.

4. Обоснована организационная модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемких предприятий, отличающаяся четырьмя взаимодополняющими подходами - компетентностным, иерархическим, факторным, распределительным, позволяющая оценить и отобрать научно-технических сотрудников, соответствующих стратегиям и особенностям наукоемких предприятий, а затем сформировать оптимальную исследовательскую группу для проведения научно-исследовательских работ.

5. Разработана дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала, отличающаяся применением сегментированного подхода и расчетом показателей профессионально-трудовой деятельности работника, базирующаяся на корпоративной модели компетенций, заключающаяся в расчете разработанных показателей - коэффициента личной эффективности, базы распределения мотивационного фонда с учетом значимости профессионального сегмента, совокупного человеческого капитала, позволяющая справедливо и обоснованно распределить мотивационный фонд, раскрыть и повысить потенциал работника, привлечь и удержать наиболее компетентных работников в условиях кадрового кризиса, оценить уровень человеческого капитала наукоемких предприятий.

Теоретическая значимость исследования. Разработанный теоретический подход к пониманию сущности модернизации системы управления человеческими ресурсами позволяет расширить представление об управлении

человеческими ресурсами в условиях воздействующих факторов. Полученные выводы и рекомендации в ходе проведенного исследования, стали основой для научно-теоретических и прикладных разработок в сфере менеджмента ОПК, функционирования наукоемких предприятий ОПК при исследовании и создании новейших инновационных продуктов и технологий, эффективного управления и развития человеческих ресурсов, формирования человеческого капитала.

Практическая значимость диссертации состоит в авторской разработке методического инструментария, предназначенного для совершенствования и оценки управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, который представляет собой методологический подход к управлению человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, учитывающий: цифровые технологии; методику метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК; организационную модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемких предприятий ОПК; дескриптивную модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемких предприятий на основе сегментированного подхода. Отдельные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс Военного учебно-научного центра Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия» для методического обеспечения изучаемых дисциплин, что подтверждено соответствующими актами.

Информационно-эмпирическая база исследования включает материалы Единой межведомственной информационно-статистической системы (ЕМИСС), официальные данные Федеральной службы государственной статистики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, аналитические и финансовые данные предприятий ОПК, материалы сайта Росстата, инструкции и документацию о финансово-экономическом положении исследуемых отечественных наукоемких предприятий ОПК. В процессе диссертационной работы также изучены и проанализированы научные публикации ведущих российских и зарубежных авторов, обобщены результаты аналитических

исследований крупнейших экспертных и рейтинговых агентств по исследуемой тематике.

Нормативно-институциональная база диссертационной работы

представлена преимущественно нормативно-правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов.

Теоретико-методологическая база исследования. Для решения задач, поставленных в диссертационной работе, использованы современные концепции известных ученых-экономистов, исследующих проблематику управления человеческими ресурсами и особенностей повышения мотивации персонала на наукоемких предприятиях, а также элементы теории управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации. Существующие фундаментальные исследования в области управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий позволили исследовать актуальную проблему, применить научные знания для разработки теоретико-методологических и практических аспектов в целях модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации.

Инструментально-методический аппарат исследования. В исследовании применяется ряд актуальных методов научного познания, среди которых, в первую очередь, можно выделить инструменты системного подхода, сравнительный, категориальный, финансовый анализ, методы формализации и математизации, метод сопоставлений и обобщения количественных показателей, экономико-статистический методы, приемы экономического анализа и синтеза, аппарат когнитивного моделирования, а также инструментарий табличной и графической визуализации. Совокупность данных методов научного познания при обеспечении необходимого уровня фактологической достоверности позволила достичь доказательной аргументированности выводов исследования.

Степень достоверности результатов исследования. Обоснованность полученных научных результатов обеспечивается использованием выверенных теоретико-методологических подходов, представленных в российской и

зарубежной экономической литературе, и систематизацией широкого круга научных положений теории управления человеческими ресурсами.

Достоверность выводов исследования достигается путем использования репрезентативной информационно-эмпирической базы, релевантных индикаторов оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК, по результатам финансовой отчетности и данным кадрового учета предприятий ОПК. Также достоверность полученных научных результатов диссертационного исследования достигается за счет результатов научно-технических и перспективных программ государственного уровня и полученных автором материалов в результате собственных исследований.

Апробация основных результатов диссертации. Концептуальные положения и методические разработки, содержащиеся в диссертационной работе, были отражены в учебном процессе Военного учебно-научного центра Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия» при проведении занятий по дисциплинам «Экономика» и «Военно-экономический анализ», что подтверждено соответствующими актами.

По заказу ВУНЦ ВВС «ВВА им. проф. Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина» были проведены научно-исследовательские работы: «Адаптация системы управления предприятиями ОПК к условиям цифровой экономики» и «Обеспечение надежности контрактных отношений в системе заказов и поставок вооружения, военной и специальной техники», в которых отражены результаты диссертационного исследования.

Методические рекомендации по модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК, разработанные автором, нашли практическое применение на наукоемких предприятиях (АО «ВНИИ «Градиент», АО ВЦКБ «Полюс», АО «КНПО «РИФ», ПАО «Ил» - ВАСО, АО «Воронежстальмост», АО «Конструкторское бюро Химавтоматики»), что подтверждено соответствующими актами и справками о практической значимости исследований.

Результаты и выводы, сформулированные в данном исследовании, были представлены, обсуждены и получили одобрение на конференциях различного уровня: «Международной научно-практической конференции: Актуальные вопросы развития конкурентной политики, совершенствования правоприменительной практики пресечения недобросовестной конкуренции и ненадлежащей рекламы» (Воронеж, 2021), «Х Международной научно-практической конференции: Современное состояние и перспективы развития авиационного радиоэлектронного оборудования» (Воронеж, 2021), «Научно-практической конференции: Апрельские научные чтения имени профессора Л.Т. Гиляровской» (Воронеж, 2021), «II Всероссийском форуме с международным участием: Академические Жуковские чтения» (Воронеж, 2022), «Международной научно-технической конференции, посвященной 100-летию отечественной гражданской авиации» (Москва, 2023), «VIII Международной научно-практической конференции, приуроченной ко Дню экономиста» (Воронеж, 2023), «Международной научно-практической конференции: Наука в современном мире» (Анапа, 2024), «23-й Международной научно-практической конференции: Социально-экономическое развитие регионов» (Курск, 2024).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 13 работах общим объемом 6,37 п. л., из них авторский вклад - 4,15 п. л., в том числе в одной статье в международной базе Scopus, 7 статьях в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ. В работах, подготовленных в соавторстве, результаты, выносимые на защиту диссертации, разработаны лично автором.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ

1.1. Содержание управления человеческими ресурсами на предприятиях

в условиях цифровизации

Современная экономическая система быстро меняется под влиянием развития информационных технологий - компьютеризации, автоматизации, цифровизации и, как следствие, цифровой трансформации. Это затрагивает все элементы экономической системы, существующие на данный момент, преобразовывает их. Цифровая трансформация создает предпосылки для создания концептуально новой экономики, сегментов бизнеса, управления предприятиями, создается новый формат бизнеса и взаимоотношений, основывающийся на так называемой сетевой природе - бизнес-экосистеме. Наступила эра больших данных, происходит лавинообразный рост информации. Руководителям крупных предприятий необходимо постоянно обрабатывать поступающую информацию в кратчайшие сроки, принимать грамотные и адекватные решения для достижения конкурентных преимуществ. Предприятиям необходимо пройти стадию цифровой трансформации для того, чтобы выйти за рамки традиционного функционирования и использовать перспективные информационные и коммуникационные технологии для достижения максимальных результатов, удержать свои позиции в рамках конкуренции, продолжать развиваться в соответствии с требованиями современной экономики. Таким образом, под цифровизацией следует понимать внедрение прорывных технологий: робототехники, виртуального моделирования (технологии цифровых двойников), обработки больших данных в реальном масштабе времени, использование облачных технологий, предиктивной аналитики и др. Цифровизация позволяет нивелировать человеческий фактор: снизить затраты труда, освободиться от

рутинной работы, увеличить производительность и качество труда1. За последние несколько лет такие явления как, «блокчейн», «интернет вещей», «искусственный интеллект», «дополненная реальность» вошли в рыночную экономику. Эти технологии моментально внедряются в производство, бизнес-процессы, оптимизируют их, тем самым создают принципиально новые пути развития и построения бизнеса, задают новый вектор развития как экономики в целом, так и на предприятиях в частности. Цифровая экономика позволяет осуществлять обработку значительных объемов данных в реальном масштабе времени, требует новых методов управления во всех циклах производства, является новым рычагом развития. Неоспоримо ее воздействие на финансовый сегмент, образование, торговые отношения1.

В современной среде возникает необходимость построения новых методов управления человеческими ресурсами в соответствии с уровнем цифровизации. Переход на цифровую экономику - один из главных ориентиров развития России. Уровень цифровизации - индикатор конкурентоспособности страны в новом технологическом укладе. Для этого необходимы собственные научные решения и передовые разработки2. Развитие страны должно проходить в тех направлениях, где накапливается мощный технологический потенциал будущего, это - цифровые технологии, которые сегодня определяют облик всех сфер современной жизни3. В июле 2017 года Председателем Правительства РФ была утверждена Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», целью которой является: сделать интернет доступным для всех, покрыть крупнейшие города связью 5G, защитить информацию граждан, бизнеса и государства, повысить эффективность основных отраслей экономики, подготовить кадры для работы в цифровой среде, увеличить долю затрат на развитие цифровой экономики в ВВП

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Попова Илона Витальевна, 2024 год

Источник:

труда наукоемкого предприятия

Трудовая среда предприятия

Виды систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда_

Смешанная система оплаты труда

, направленная на

конечном результате труда

Повременная:

- простая повременная

- повременно-премиальная

- косвенно-повременная

Сдельная;

- прямая

- сдельно-премиальная

- косвенно-сдельная

- аккордная_

процент от продаж

сдельно-п о временная - та рмфно-

применение законов, приказов, , , со ответствую щи к Принуждение

компенсации, льготы, , материальная помощь Материальное стимулирование

т отсрочка от армии и Нематериальное стимулирование

повышение престижа, признание, возможность самосовершенствования, карьерного роста Самоутверждение

Система оплаты труда, специфике наукоемкого предприятия

Достоинства:

- простота, прозрачность,

минимизация затрат

- правовое регулирование и

защи щенносгь;

стаже, квалификации и

Недостатки:

, эффективность СОтрудникОЭневысокая

кОррели руются С эффективностью

- основное стимулирование акцентировано на повышении квалификации и стажа,

Система мотивации,, соответствующая наукоемкого предприятия

Достоинства;

- повышение производительности труда

- заинтересованность в конечном результате

Недостатки: затраты времени на оценку каждого

квалификации и

ко м петентностн а я

- карточка профессионально-

поощряются

Источник:

фонд наукоемкого предприятия

Трудовая среда предприятия

, учитывающая активность, , участие в

трудовом процессе и конечном результате труда_

Рисунок 3.6 - Процесс формирования дескриптивной модели системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого

предприятия

нескольких видов мотивации работника - материального поощрения, морального поощрения и самовыражения. Разработанная модель материального поощрения в системе мотивации персонала наукоемкого предприятия состоит из пяти последовательных модулей.

Модуль 1. Дифференциация сотрудников согласно сегментированному разделению работников наукоемкого предприятия ОПК, представленному в главе 2.1 данной работы.

Модуль 2. Определение вклада каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия. Для этого введем коэффициент индивидуальной эффективности работника (К'иэф), который рассчитывается по формуле

где Упроф - профессионально-квалификационный уровень работника; Укомпет - уровень компетентностной оценки работника.

Оценка профессионально-квалификационного уровня и уровня компетенций работника проводится на основе корпоративной модели компетенций наукоемкого предприятия, представленной в главе 2.2 данной работы по направлениям - знания, опыт, навыки профессиональные, навыки личные. Профессионально-квалификационный уровень (Упроф), рассчитывается по формуле

где Уо - уровень образования; Ус - уровень стажа;

Уд - уровень профессиональных достижений.

Данные показатели определяются исходя из корпоративной модели компетенций балльной оценкой по направлениям - знания (образование,

(3.6)

Упроф = Уо + Ус, + У,

(3.7)

дополнительное образование) и опыт (стаж работы по специальности и профессиональные достижения) представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Балльная оценка профессионально-квалификационного

уровня работника наукоемкого предприятия190

№ п/п Группы Балльная оценка

Знания Образование (Уо)

1 Среднее общее образование 0,04

2 Среднее профессиональное образование 0,08

3 Высшее образование - бакалавриат 0,13

4 Высшее образование - специалитет, магистратура 0,18

5 Ученая степень - кандидат наук 0,23

6 Ученая степень - доктор наук 0,28

г. нания Дополнительное образование (Уо)

1 Профессиональная переподготовка (1 раз в период, указанный руководством предприятия) 0,03

2 Повышение квалификации (1 раз в период, указанный руководством предприятия) 0,02

3 Курсы, мастер-классы, семинары, вебинары, тренинги (1 раз в период, указанный руководством предприятия) 0,01

Примечание: Балльные оценки по дополнительному образованию суммируются с бальными оценками по образованию

Итого 1

Опыт Стаж работы по специальности (Ус)

1 0-1 год 0,1

2 1-3 года 0,15

3 3-5 лет 0,20

4 5-10 лет 0,25

5 10 и более лет 0,3

Итого 1

О )пыт Профессиональные достижения (.Уд)

1 Сегмент «линейно-функциональныеруководители» Профессиональные достижения оцениваются в зависимости от требований, предъявляемых к руководителю (успешное выполнение определенных задач, достижение результатов в руководстве) 0-5

2 Сегмент «научно-исследовательский персонал» Профессиональные достижения оцениваются в зависимости от требований, предъявляемых к научно-исследовательскому персоналу (количество статей, научных разработок, патентов) 0-5

3 Сегмент «функциональный персонал» Профессиональные достижения оцениваются в зависимости от требований, предъявляемых к работникам (успешное выполнение трудовых задач) 0-5

4 Сегмент «работники производственных подразделений» Профессиональные достижения оцениваются в зависимости от требований, предъявляемых к рабочим (выполнение, перевыполнение плана производства, отсутствие брака) 0-5

5 Сегмент «обслуживающий персонал» Профессиональные достижения не оцениваются в связи с невысокими требованиями к обслуживающему персоналу 0

Уровень компетентностной оценки работника (Укомпет) определяется по набору специальных компетенций по направлениям - навыки профессиональные и навыки личные. Осуществляя компетентностный мониторинг человеческих ресурсов, представленный в главе 2.2 данной работы, используется набор специальных компетенций к профессиональному сегменту (должности), разработанный специально под специфику и особенности наукоемкого предприятия. Результат компетентностного мониторинга человеческих ресурсов -это уровень компетентностной оценки каждого работника (Укомпет). Следует отметить, что общий средний балл эталона в наборе специальных компетенций для всех профессиональных сегментов (должностей) должен иметь одно и то же значение. Данное условие обусловлено требованием справедливости и равенства при расчете коэффициента индивидуальной эффективности работника. В данной работе эталон общего среднего балла рассчитан в главе 2.2 и составляет 7.6 балла.

Модуль 3. Расчет коэффициента индивидуальной эффективности работника (Киэф) проводится по данным карточки профессионально-трудовой деятельности сотрудника, разработанной на основе модели компетенций наукоемкого предприятия по направлениям - знания, опыт, навыки. Карточка профессионально-трудовой деятельности сотрудника содержит следующие сведения:

- принадлежность к профессиональному сегменту;

- образование и дополнительное образование (знания);

- трудовой стаж по специальности (опыт);

- профессиональные достижения (опыт);

- оценку профессиональных качеств (навыки профессиональные);

- оценку лидерских качеств (навыки профессиональные);

- оценку коммуникационно-деловых качеств (навыки профессиональные);

- оценку личных качеств (навыки личные).

В связи с невысокими требованиями к работникам сегмента «обслуживающий персонал» оценку их профессионально-трудовой деятельности

следует проводить следующим образом:

- уровень образования (Уо) определяется по двум критериям - среднее общее образование (0,04 балла) и среднее профессиональное образование (0,08 балла). Если у работника имеется высшее образование, то максимальная оценка уровня образования 0,08 балла;

- стаж работы по специальности и профессиональные достижения (Упроф) не учитываются при оценке профессионально-трудовой деятельности работника;

- профессиональные навыки (выполнение трудовых задач) и личные навыки (дисциплинированность, ответственность) оцениваются от нуля до трех баллов.

Таким образом, коэффициент индивидуальной эффективности работника наукоемкого предприятия (Киэф), содержит сведения об образовании, профессиональном опыте, профессиональных достижениях, уровне компетенций (компетентностная оценка).

Коэффициент индивидуальной эффективности работника наукоемкого предприятия - показатель, отвечающий современным требованиям:

- учитывает особенности и специфику наукоемкого предприятия;

- объективно и справедливо оценивает профессионально-квалификационный уровень каждого работника;

- доступен и понятен для работника;

- стимулирует работника увеличивать и раскрывать свой потенциал;

- в условиях волатильности внешней среды может гибко и оперативно изменяться с учетом стратегии и задач наукоемкого предприятия.

Модуль 4. Распределение мотивационного фонда следует проводить, используя коэффициент индивидуальной эффективности работника наукоемкого предприятия (Киэф). В условиях дефицитного кадрового кризиса наукоемким предприятиям ОПК необходимо не только привлечь наиболее ценные кадры, но и удержать, сохранив высокий человеческий капитал. Для решения данной задачи необходимо распределить мотивационный фонд, учитывая значимость каждого профессионального сегмента для наукоемкого предприятия. Уровень значимости профессионального сегмента (Узнач) - это удельный вес каждого

профессионального сегмента в общей численности работников наукоемкого предприятия. Рекомендуемый уровень значимости (удельный вес) профессионального сегмента представлен в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Рекомендуемый уровень значимости профессионального сегмента191

Наименование профессионального сегмента Удельный вес профессионального сегмента

Сегмент «линейно-функциональные руководители» 0,2

Сегмент «научно-исследовательский персонал» 0,3

Сегмент «функциональный персонал» 0,15

Сегмент «работники производственных подразделений» 0,3

Сегмент «обслуживающий персонал» 0,05

Итого 1,0

С целью распределения мотивационного фонда, введем показатель базы распределения мотивационного фонда ^мф), который рассчитывается по формуле

Rмф = !Г=1( Узнач! х (£.=1 Киэф])), (3.8)

где Rмф - база распределения мотивационного фонда;

Узнач - уровень значимости профессионального сегмента;

Киэф - коэффициент индивидуальной эффективности работника;

i - профессиональный сегмент от 1.....К;

j - коэффициент индивидуальной эффективности работника от 1.... М.

Расчет суммы коэффициентов индивидуальной эффективности работника с учетом удельного веса значимости каждого профессионального сегмента - это база распределения мотивационного фонда с учетом значимости определенного профессионального сегмента.

Рассчитав базу распределения мотивационного фонда (Rмф), можно определить ставку (долю) материального поощрения (Смп) каждого работника из общего фонда мотивационного стимулирования по следующей формуле

= Узнан хКиэф х Ю0%, (3.9)

где Смп - ставка материального поощрения работника;

Узнач - уровень значимости профессионального сегмента;

Киэф - коэффициент индивидуальной эффективности работника;

Rмф - база распределения мотивационного фонда.

Ставку материального поощрения работника можно рассчитать с учетом уровня значимости профессионального сегмента (должности) и без учета значимости. Ставка материального поощрения работника без учета значимости рассчитывается по формуле

Смп без уз = р Киэф х 100%, (3.10)

8мф без уз

где С мп без уз - ставка материального поощрения работника без учета уровня значимости профессионального сегмента;

Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессионального сегмента.

Уровень значимости профессионального сегмента (должности) применяется для дополнительного поощрения или привлечения наиболее ценных кадров наукоемкого предприятия, что актуально в условиях дефицитного кадрового кризиса. Однако при определении уровня значимости профессионального сегмента (должности) необходимо рассчитать удельный вес профессионального сегмента таким образом, чтобы ставка материального поощрения работника увеличилась по сравнению со ставкой материального поощрения работника без учета уровня значимости профессионального сегмента. Таким образом, выполняется требование увеличения ставки материального поощрения наиболее значимых и ценных работников, представленное в виде неравенства

Смп = Узнан хфиэф х 100 % > Смп без уз = х 100 % (3.11)

8мф 8мф без уз

Модуль 5. Расчет совокупного человеческого капитала (Счк). Если

коэффициент индивидуальной эффективности работника (Кшф) - это вклад каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия, то сумма всех коэффициентов индивидуальной эффективности - это совокупный человеческий капитал (Счк) наукоемкого предприятия ОПК. Понятие термина «человеческий капитал» было рассмотрено в главе 1.3 данной работы. Совокупный человеческий капитал (Счк) - показатель, который определяет уровень развития человеческих ресурсов. Чем выше данный показатель в динамике, тем конкурентоспособнее наукоемкое предприятие, быстрее и эффективней достигаются стратегические цели предприятия.

Рассмотрим на примере АО «ВНИИ «Градиент» модель мотивации работников всех профессиональных сегментов.

Модуль 1. Распределим работников по профессиональным сегментам:

- сегмент «линейно-функциональные руководители», подсегмент «руководители, реализующие текущие задачи предприятия» - руководитель научно-исследовательского отдела, руководитель производственного цеха, руководитель 1Т-отдела;

- сегмент «научно-исследовательский персонал», подсегмент «сотрудники, занимающиеся научно-исследовательской деятельностью» - научный сотрудник № 1, 2, 3.

- сегмент «функциональный персонал», подсегмент «1Т-специалисты» - 1Т-специалист № 1, 2, 3;

- сегмент «работники производственных подразделений», подсегмент «основные рабочие» - токарь, фрезеровщик, слесарь механосборочных работ;

- сегмент «обслуживающий персонал» - сторож, дворник, уборщик служебных помещений.

Модуль 2. Внесем данные в карточки профессионально-трудовой деятельности каждого работника и определим вклад каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия, которые представлены в приложении В.

Модуль 3. Рассчитаем коэффициенты индивидуальной эффективности работников (Киэф) и совокупный человеческий капитал (Счк) на основе карточек

Таблица 3.9 - Коэффициенты индивидуальной эффективности работников (Киэф) и совокупный человеческий капитал (Счк) на основе карточек профессионально-

192

трудовой деятельности

№ п/ п Наименование должности Наименование показателя Формула расчета Расчет Результат Киэф

Сегмент «линейно-( ре )ункциональные руководители», подсегмент «руководители, ализующие текущие задачи предприятия»

1 руководитель научно- исследовательского отдела киэф коэффициент индивидуальной эффективности работника Киэф Упроф> + Укомпет где Упроф профессионально-квалификационный уровень работника Укомпет- уровень компетентностной оценки работника 3,56+ 7,56 11,12

2 руководитель производственного цеха 2,25+7,56 9,81

3 руководитель ГГ-отдела 5,02+7,63 12,65

Итого 33.58

Сегмент «научно-исследовательский персонал», подсегмент «сотрудники, занимающиеся научно-исследовательской деятельностью»

1 научный сотрудник № 1 киэф коэффициент индивидуальной эффективности работника Киэф Упроф> + Укомпет где Упроф -профессионально-квалификационный уровень работника Укомпет- уровень компетентностной оценки работника 0,51+7,31 7,82

2 научный сотрудник № 2 2,61+7,88 10,49

3 научный сотрудник № 3 0,41+7,62 8,03

Итого 26.34

Сегмент «функциональный персонал», подсегмент «1Т-специалисты»

1 работник 1Т-отдела № 1 киэф коэффициент индивидуальной эффективности работника Киэф Упроф> + Укомпет где Упроф -профессионально-квалификационный уровень работника Укомпет- уровень компетентностной оценки работника 3,39+8,25 11,64

2 работник 1Т-отдела № 2 3,34+7,69 11,03

3 работник 1Т-отдела № 3 5,49+7,84 13,33

Итого 36.0

Сегмент «работники производственных подразделений», подсегмент «основные рабочие»

1 токарь киэф коэффициент индивидуальной эффективности работника Киэф Упроф> + Укомпет где Упроф -профессионально-квалификационный уровень работника Укомпет- уровень компетентностной оценки работника 3,4+7,0 10,4

2 фрезеровщик 3,4+6,53 9,93

3 слесарь механосборочных работ 0,33+6,81 7,14

Итого 27,47

Сегмент «обслуживающий персонал»

1 сторож киэф коэффициент индивидуальной эффективности работника Киэф Упроф> + Укомпет где Упроф -профессионально-квалификационный уровень работника Укомпет- уровень компетентностной оценки работника 0,08+2,5 2,58

2 дворник 0,08+2,0 2,08

3 уборщик служебных помещений 0,04+1,5 1,54

Итого 6.2

ВСЕГО Совокупный человеческий капитал Счк 129,59

Модуль 4. Расчет ставки материального поощрения работника без учета уровня значимости профессионального сегмента представлен в таблице 3.10., а с учетом уровня значимости профессионального сегмента - в таблице 3.11.

Таблица 3.10 - Ставка материального поощрения работника без учета уровня

значимости профессионального сегмента193

№ п/ п Наименование должности Наименование показателя Формула расчета Расчет Смп без уз Результат Смп без уз

Сегмент «линейно-функциональные руководители», подсегмент «руководителей, реализующих текущие задачи предприятия»

1 руководитель научно-исследовательского СМП БЕЗ УЗ Ставка материального поощрения работника без учета значимости Смп без уз = „ К? х 100%, Имф без уз где Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без 11,12 / 129,59 х 100 % 8,58

2 руководитель производственного 9,81 / 129,59 х 100 % 7,57

3 руководитель 1Т-отдела 12,65 / 129,59 х 100 % 9,76

Итого 25,91

Сегмент «научно-исследовательский персонал», подсегмент «сотрудников, занимающихся научно- исследовательской деятельностью»

1 науч сотрудник 1 СмП БЕЗ УЗ Ставка материального поощрения работника без учета значимости Смп без уз = _ , э 100 % , Имф без уз где Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессионального сегмента 7,82 / 129,59 х 100 % 6,03

2 науч сотрудник 2 10,49 / 129,59 х 100 % 8,1

3 науч сотрудник 3 8,03 / 129,59 х 100 % 6,2

Итого 20,33

Сегмент «функциональный персонал», подсегмент «IT-специалисты»

1 работник 1Т-отдела 1 СМП БЕЗ УЗ Ставка материального поощрения работника без учета значимости Смп без уз = _ , э 100 %, Имф без уз где Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессионального сегмента 11,64 / 129,59 х 100 % 8,98

2 работник 1Т-отдела 2 11,03 / 129,59 х 100 % 8,51

3 работник 1Т-отдела 3 13,33 / 129,59 х 100 % 10,29

Итого 27,78

Сегмент «работники производственных подразделений», подсегмент «основные рабочие»

1 токарь СмП БЕЗ УЗ Ставка материального поощрения работника без учета значимости Смп без уз = _ 100 %, Имф без уз где Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессионального сегмента 10,4 / 129,59 х 100 % 8,02

2 фрезеровщик 9,93 / 129,59 х 100 % 7,66

3 слесарь механосборочных работ 7,14 / 129,59 х 100 % 5,51

Итого 21,19

Сегмент «обслуживающий персонал»

1 сторож С мп без уз Ставка материального поощрения работника без учета значимости Смп без уз 100%, Ямф без уз где Rмф без уз - база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессионального сегмента 2,58 / 129,59 х 100 % 1,99

2 дворник 2,08 / 129,59 х 100 % 1,61

3 уборщик служебных помещений 1,54 / 129,59 х 100 % 1,19

Итого 4,79

Всего 100%

База распределения мотивационного фонда - сумма коэффициентов индивидуальной эффективности RМФ БЕЗ УЗ 129,59

значимости профессионального сегмента194

№ п/ п Наименование должности Наименование показателя Формула расчета Киэф С учетом Узнач Расчет смп Результат смп

Сегмент «линейно-функционаJ Узнач - тьные руководители», подсегмент «руководители, реализующие текущие задачи предприятия» уровень значимости профессионального сегмента - 0,3

1 руководитель научно- исследовательского отдела смп Ставка материального поощрения работника Смп Узнач хКиэф 100% Имф ' где Узнач уровень значимости профсегмента Rмф - база распределения мотивационного фонда 0,3 х 11,12 = 3,336 3,336 / 28,7535 х 100 % 11,6

2 руководитель производственного цеха 0,3 х 9,81 = 2,943 2,943 / 28,7535 х 100 % 10,24

3 руководитель ГГ-отдела 0,3 х 12,65 = 3,795 3,795 / 28,7535 х 100 % 13,2

Итого 35,04

Сегмент «научно-исследовательский персонал», подсегмент «сотрудников, занимающихся научно-исследовательской деятельностью» Узнач - уровень значимости профессионального сегмента - 0,3

1 научный сотрудник смп Ставка материального поощрения работника Смп — Узнач хКиэф 4ЛЛП/ 0,3 х 7,82 = 2,346 2,346 / 28,7535 х 100 % 8,16

2 научный сотрудник „ 1 ±ии % , Кмф где Узнач уровень значимости профсегмента Rмф - база распределения мотивационного фонда 0,3 х 10,49 = 3,147 3,147 / 28,7535 х 100 % 10,94

3 научный сотрудник 0,3 х 8,03 = 2,409 2,409 / 28,7535 х 100 % 8,38

Итого 27,48

Сегме Узнач - нт «функциональный персонал», подсегмент «ГТ-специалисты» уровень значимости профессионального сегмента - 0,1

1 работник 1Т-отдела смп Ставка материального поощрения работника Смп — узнач хКиэф 100% Имф ' где Узнач уровень значимости профсегмента Rмф - база распределения мотивационного фонда 0,1 х 11,64 = 1,164 1,164 / 28,7535 х 100 % 4,05

2 работник 1Т-отдела 0,1 х 11,03 = 1,103 1,103 / 28,7535 х 100 % 3,84

3 работник 1Т-отдела 0,1 х 13,33 = 1,333 1,333 / 28,7535 х 100 % 4,63

Итого 12,52

Сегмент «работники производственных подразделений», подсегмент «основные рабочие» Узнач - уровень значимости профессионального сегмента - 0,25

1 токарь смп Ставка материального поощрения работника Смп Узнач хКиэф 1ПП% 0,25 х 10,4 = 2,6 2,6 / 28,7535 х 100 % 9,04

2 фрезеровщик .....цеха Имф где Узнач уровень значимости профсегмента Rмф - база распределения мотивационного фонда 0,25 х 9,93 = 2,4825 2,4825 / 28,7535 х 100 % 8,63

3 слесарь механосборочных работ 0,25 х 7,14 = 1,785 1,785 / 28,7535 х 100 % 6,21

Итого 23,88

Сегмент «обслуживающий персонал» Узнач - уровень значимости профессионального сегмента — 0,05

1 сторож смп Ставка материального поощрения работника Смп — узнач хКиэф 100% Имф ' где Узнач уровень значимости профсегмента Rмф - база распределения мотивационного фонда 0,05 х 2,58 = 0,129 0,129 / 28,7535 х 100 % 0,45

2 дворник 0,05 х 2,08 = 0,104 0,104 / 28,7535 х 100 % 0,36

3 уборщик служебных помещений 0,05 х 1,54 = 0,077 0,077 / 28,7535 х 100 % 0,27

Итого 1,08

Всего 100 %

База распределения мотивационного фонда - RмФ = ^^Г Узнач х (У^ КиэФП) = 28,7535

Примечание по таблице: ставка материального поощрения наиболее значимых профессиональных сегментов увеличилась по сравнению со ставкой материального поощрения работника без учета уровня значимости профессионального сегмента. Таким образом, выполняется требование увеличения ставки материального поощрения наиболее значимых и ценных работников, представленное в виде неравенства

„ Узнач хКиэф „ Киэф л

Смп =-——-100 % > Смп без уз = ——-100 % . (3.12)

Ямф Ямф без уз

Модуль 5. Рассчитаем совокупный человеческий капитал (Счк) наукоемкого предприятия. Совокупный человеческий капитал (Счк) - это сумма всех коэффициентов индивидуальной эффективности (Киэф) работников без учета значимости профессионального сегмента. В данном случае данный показатель равен 129,59. Совокупный человеческий капитал (Счк) - это сумма интеллектуального и физического труда в расчете на общее число всех работников предприятия. Чем выше данный показатель в динамике, тем конкурентоспособнее наукоемкое предприятие, быстрее и эффективнее достигаются стратегические цели предприятия.

Дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия на основе сегментированного подхода представлена на рисунке 3.7.

Тарифная система оплаты труда

17

МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

МОДЕЛЬ / СИСТЕМЫ / МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивацци

персонала наукоемкого предприятия на основе сегментированного подхода

Г

МОДУЛЬ 1 Диф ференциация работников

согласно

сегментированному разделению работников наукоемкого предприятия

1-й сегмент. Линейно-функциональные руководители 2-й сегмент. Научно-исследовательский персонал

3-й сегмент. Линейно-функциональный персонал

4-й сегмент. Работники производственных подразделений

5-й сегмент. Обслуживающий персонал

МОДУЛЬ 2

Определение вклада каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия - коэффициент

индивидуальной эф< раОотника -

рективности

_1ИЭФ.1

Киэф Упроф Укомпет> где Упроф - профессионально-квалификационный уровень работника; ^ компет - уровень компетентностнои оценки работника.

^ проф = "'"^Д,

где Уо - уровень образования; Ус - уровень стажа; Уд - уровень профессиональных достижений. Уровень компетентностной оценки работника (Укомшт) -результат компетентностного мониторинга человеческих ресурсов

МОДУЛЬ 3 Расчет коэффициента индивидуальной

эффективности работника Киэф по данным карточки профессионально-трудовой деятельности работника наукоемкого предприятия

Карточка профессионально-трудовой деятельности сотрудника разработана на основе модели компетенций наукоемкого предприятия по направлениям — знания, опыт, навыки, содержит следующие сведения:

- принадлежность к профессиональному сегменту

- образование и дополнительное образование (знания);

- трудовой стаж по специальности (опыт)

- профессиональные достижения (опыт)

- оценку профессиональных качеств (навыки профессиональные)

- оценку лидерских качеств (навыки профессиональные)

- оценку коммуникационно-деловых качеств (навыки п рофессио н аль ные)

- оценку личных качеств (навыки личные)

МОДУЛЬ 4 Распределение мотивационного фонда

1. Определение значимости каждого профессионального сегмента для наукоемкого предприятия. Уровень значимости профессионального сектора (Узнач) — это удельный вес каждого профессионального сектора в общей численности работников наукоемкого

предприятия.

2. Расчет базы распределения мотивационного фонда по формуле

Ямф = 1Г=1( Уи™ X КиЭф))).

где кмф - база распределения мотивационного фонда; ^ знач - уровень значимости профессионального сектора; Киэф - коэффициент индивидуальной эффективности работника; 1 - профессиональный сегмент от 1.....

j - коэффициент индивидуальной эффективности работника от 1.....М.

3. Определение ставки (доли) материального поощрения (Смп) каждого работника из общего фонда мотивационного стимулирования по следующей формуле:

Узнач хКиэф Ямф

х 100%,

где Смп - ставка материального поощрения работника; ^ знач - уровень значимости профессионального сегмента; Киэф - коэффициент индивидуальной эффективности работника; Ь(мф - база распределения мотивационного фонда.

Примечание. Ставка материального поощрения работника с учетом уровня значимости профессионального сегмента должна увеличиться по сравнению со ставкой материального поощрения работника без учета уровня значимости профессионального сегмента

МОДУЛЬ 5

Расчет совокупного человеческого капитала Счк.

Сумма всех коэффициентов индивидуальной эффективности - это совокупный человеческий капитал (Счк) наукоемкого предприятия

Совокупный человеческий капитал - показатель, который определяет уровень управленческой деятельности человеческими ресурсами. Чем выше данный показатель в динамике, тем конкурентоспособнее наукоемкое предприятие, быстрее и эффективней достигаются стратегические цели предприятия Человеческий капитал - сумма интеллектуального и физического труда в расчете на общее число всех работников предприятия, которые принимают участие прямым или косвенным образом в создании этого капитала при нормальных условиях работы и полной загрузке производства

Рисунок 3.7 Дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемких предприятий на основе

сегментированного подхода

Источник: составлено автором

Разработанная дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия на основе сегментированного подхода позволяет сочетать постоянную часть заработной платы и переменную часть заработной платы. Постоянная часть заработной платы - это тарифная система оплаты труда, не противоречит законодательству, расчет понятен и доступен как для работника, так и для работодателя. Переменная часть заработной платы - это разработанная система мотивации работников наукоемкого предприятия, позволяет:

- заинтересовать работника в результате своей работы и профессиональном росте;

- раскрыть и увеличить потенциал работника;

- оценить профессионально-трудовую деятельность в соответствии со стратегиями и задачами наукоемкого предприятия на основе корпоративной модели компетенций;

- в условиях дефицитного кадрового кризиса и квалификационного дефицита привлечь и удержать наиболее ценные и нужные кадры;

- распределить мотивационный фонд справедливо и обоснованно;

- материальное стимулирование из мотивационного фонда не зависит от фонда заработной платы, что позволяет не увеличивать себестоимость продукции.

Разработанная дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия на основе сегментированного подхода:

а) учитывает воздействующие производственно-экономические факторы;

б) выполняет условия для эффективной работы системы оплаты труда и мотивации человеческих ресурсов наукоемкого предприятия;

в) достигает цель - стимулирует производительность работников и их потенциал, что позволяет эффективно достигать стратегические цели наукоемкого предприятия.

1. На основе системного анализа специфики и особенностей функционирования наукоемких предприятий ОПК (производственно-экономических факторов) для данных предприятий разработана организационная модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемкого предприятия ОПК, базирующаяся на четырех взаимодополняющих подходах: компетентностном, иерархическом, факторном и распределительном. Компетентностный подход оценки, отбора и развития научно-технических сотрудников проводится на основе корпоративной модели компетенций и набора специальных компетенций для каждого профессионального сегмента (подсегмента). Иерархический подход -это принятие наиболее правильного критерия профессионализма при многообразии вариантов и сложности их выбора с использованием матрицы парных сравнений. Факторный подход - разработаны факторы успеха интеллектуальной деятельности кандидата, исходя из основных направлений критического мышления, и дана оценка работы кандидата. Распределительный подход - оценка и отбор кандидатов при формировании исследовательской группы на основе построения матрицы взаимного выбора. При этом факторный и распределительный подходы позволяют сформировать исследовательскую группу для НИР, определяя наиболее важные факторы успеха научно-технического сотрудника и распределяя сотрудников таким образом, чтобы научно-исследовательская деятельность была максимально эффективна. Сотрудникам, не вошедшим в исследовательскую группу для проведения НИР, необходимо развивать компетенции и факторы успеха интеллектуальной деятельности в соответствии со стратегиями наукоемкого предприятия ОПК.

2. На основе сегментированного подхода в диссертационном исследовании разработана дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия. Данная модель включает в

себя тарифную систему оплаты труда как основную форму оплаты труда и разработанную систему мотивации как дополнительную форму оплаты. Система мотивации разработана таким образом, чтобы работодатель мог привлечь и удержать наиболее ценные кадры в условиях дефицитного кадрового кризиса, а работник, в свою очередь, был заинтересован в результате своего труда, смог раскрыть свой творческий потенциал. Материальная мотивация состоит из пяти последовательных шагов.

Обоснован ряд показателей на основе корпоративной модели компетенций для материальной мотивации работников наукоемкого предприятия: коэффициент личной эффективности, база распределения мотивационного фонда и с учетом уровня значимости профессионального сегмента, доля каждого работника в мотивационном фонде, совокупный человеческий капитал наукоемкого предприятия, карточка профессионально-трудовой деятельности работника.

3. Предложенная организационная модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемкого предприятия ОПК была апробирована на АО «ВНИИ «Градиент» ведущими специалистами кадровой службы. Специалисты пришли к выводу, что данная модель имеет практическое применение и может быть использована при отборе научно-технических работников, соответствующих особенностям и стратегиям наукоемкого предприятия. Кроме того, разработанная дескриптивная модель мотивации человеческих ресурсов наукоемкого предприятия была апробирована на АО «ВНИИ «Градиент» ведущими специалистами кадровой службы. Специалисты пришли к выводу, что данная модель имеет практическое применение и может быть использована при оценке результативности работы отдельных сотрудников предприятия в целях определения вариантов мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования, посвященного модернизации системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях цифровизации, были сделаны следующие выводы и рекомендации:

1. Теоретико-методологическое исследование эволюции управления человеческими ресурсами на предприятии: наряду с понятием «человеческие ресурсы» некоторыми авторами употребляются как синонимы такие понятия, как «персонал», «человеческий капитал»; управление человеческими ресурсами базируется на трех управленческих парадигмах (экономической, организационной и гуманистической); уточнен и расширен теоретический подход к сущности человеческих ресурсов в рамках трех управленческих парадигм, а именно такое понятие как «персонал» переросло в понятие «человеческие ресурсы». В условиях воздействия выявленных производственно-экономических факторов управление человеческими ресурсами относится преимущественно к гуманистической парадигме управления, основной целью которой является - максимально раскрыть творческий и профессиональный потенциал работника для формирования высокого конкурентоспособного человеческого капитала. Данный теоретический подход послужит основой для дальнейших исследований в области управления человеческими ресурсами, а также при формировании человеческого капитала для достижения стратегических целей предприятия.

В диссертационной работе рассмотрены и проанализированы виды организационных изменений на предприятии (реинжиниринг, инжиниринг, реструктуризация, даунсайзинг, модернизация и модификация). Определено, что модернизация является мягким организационным изменением, не несет высоких рисков, имеет четкие цели в соответствии с современными условиями и требованиями. Результатом модернизации выступает система управления человеческими ресурсами, ориентированная на применение цифровых технологий.

2. Воздействующие экономико-производственные факторы, наиболее значимым из которых является цифровизация, обусловили необходимость формирования системы управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК, учитывающей данные факторы.

Разработанная система отличается от традиционных систем управления человеческими ресурсами на предприятиях в других отраслях прежде всего тем, что учитывает воздействующие экономико-производственные факторы, представляющие собой особенности функционирования и производства именно наукоемких предприятий ОПК. Данная система управления человеческими ресурсами позволяет определить и охватить совокупность всех управленческих задач в рамках наукоемкого предприятия ОПК с учетом его особенностей и специфики.

На основе сформированной системы разработан методический подход к управлению человеческими ресурсами, базирующийся на пяти последовательных стадиях процесса управления человеческими ресурсами. Для эффективной реализации некоторых стадий процесса управления человеческими ресурсами (прокьюремент и компетентностный мониторинг), разработан инструмент управления человеческими ресурсами -корпоративная модель компетенций наукоемкого предприятия по направлениям - знания, опыт, навыки (профессиональные, личные). Предложенный методический подход содержит и учитывает цифровые технологии.

3. Эффективность управления человеческими ресурсами в научных источниках рекомендуется оценивать рядом количественных показателей, но при этом не все показатели ориентированы на особенности, специфику и стратегии наукоемких предприятий ОПК. Разработана и апробирована на практике методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК с использованием набора определенных показателей - метрик, оценивающих направления содержательной подсистемы управления человеческими ресурсами. Данная

методика разработана в виде математической модели, состоящей из совокупности формул, представленных иерархичной последовательностью расчета: частная метрика, метрика блока и интегральная метрика, являющаяся результатом метрической оценки. Представленная методика позволяет оценить эффективность управления человеческими ресурсами количественно, как в динамике, так и в сравнении с опорным предприятием, рассчитав и проанализировав показатели, отвечающие стратегиям и особенностям наукоемкого предприятия ОПК.

При разработке методики выявлены и охарактеризованы пять этапов метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия, обеспечивающие контроль изменений в управлении человеческими ресурсами.

4. На основе анализа совокупности авторских взглядов на проблемы управления человеческими ресурсами и их обобщения разработана организационная модель оценки и отбора научно-технических сотрудников наукоемкого предприятия, состоящая из четырех взаимодополняющих подходов - компетентностного, иерархического, факторного и распределительного. Компетентностный и иерархический подходы позволяют оценить и отобрать научно-технических сотрудников, соответствующих особенностям и стратегиям наукоемкого предприятия. Факторный и распределительный подходы позволяют сформировать исследовательскую группу для проведения НИР таким образом, чтобы научно-исследовательская деятельность была максимально эффективна. Предложенная модель способствует привлечению и отбору наиболее ценных научных кадров, дальнейшему формированию высокого человеческого капитала, необходимого наукоемкому предприятию в условиях конкуренции.

5. На основе системного анализа производственно-экономических факторов и особенностей функционирования наукоемких предприятий ОПК выявлено, что в настоящее время наукоемкие предприятия ОПК столкнулись с проблемой дефицитного кадрового кризиса. В связи с этим разработана

дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия на основе сегментированного подхода. Представленная модель состоит из тарифной системы оплаты труда и системы мотивации, которая, в свою очередь, состоит из пяти последовательных шагов.

В системе мотивации работников наукоемкого предприятия разработаны следующие показатели: коэффициент личной эффективности; база распределения мотивационного фонда с учетом значимости профессионального сегмента; совокупный человеческий капитал; карточка профессионально-трудовой деятельности работника. Мотивация работников наукоемкого предприятия позволяет справедливо и обоснованно распределить мотивационный фонд, раскрыть и увеличить потенциал работника, привлечь и удержать на предприятии наиболее значимых работников в условиях дефицитного кадрового кризиса с учетом значимости определенного профессионального сегмента, оценить количественно уровень человеческого капитала наукоемкого предприятия.

Основные выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при разработке кадровых стратегий наукоемких предприятий ОПК. Отдельные методические предложения могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций, отражающих кадровый менеджмент и его проблемы по дисциплинам «Менеджмент», «Кадровый менеджмент», студентам экономических специальностей.

Разработанные теоретические положения и методологические рекомендации, связанные с модернизацией системы управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК в условиях цифровизации позволят решить смежные проблемы в дальнейших исследованиях: развитие ОПК, функционирование наукоемких предприятий ОПК при разработке и создании новейших инновационных продуктов и технологий, эффективное управление и развитие человеческих ресурсов, формирование человеческого капитала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агарков А.П. Управление инновационной деятельностью // - М.: Дашков и К. - 2021. -204 с.

2. Айбек К.А. Некоторые аспекты системы управления человеческими ресурсами // Вестник Киргизского государственного университета имени А. Арабаева. - 2018. - № 2. -- С. 108-111.

3. Алашеев С.Ю. Всё ли решают кадры: методики прогнозирования кадровых потребностей экономики // Образовательная политика. - 2010. - № 7-8 (45-46). - С. 121-124.

4. Алешин А.В. Управление проектами. Основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетентности специалистов / А.В. Алешин, В.И. Воропаев // Москва: Консалтинговое Агентство "КУБС Групп - Кооперация, Бизнес-Сервис". - 2001. — 244 с.

5. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд. // СПб.: Питер. - 2004. - 824 с.

6. Андреева И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. // Санкт-Петербург: Нева. - 2003. - 224 с.

7. Анисимова Е.Л. Международный кластер и национальная инновационная система: взаимосвязь и методология развития / Е.Л. Анисимова // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2015. - № 2. - С. 63-70.

8. Антоненко Л.Д. Современное кадровое делопроизводство: теория и практика / Л.Д. Антоненко. - М.: КНОРУС. - 2012. - 345 с.

9. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М.: Политиздат. -1968. - 384 с.

10. Афанасьев В.Г. Научное управление социальными процессами. -М.: Изд-во политической литературы. - 1968. - 158 с.

11. Ахметов О.А. Мжельский М. Б. Метод анализа иерархий как составная часть методологии оценки недвижимости/ О.А. Ахметов, М.Б.

Мжельский // Актуальные вопросы оценочной деятельности. - 2011. - С. 1526.

12. Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений:. дис.... на соиск. уч. степ. канд. социолог. наук: 22.00.08 / Адыг. гос. ун-т. - Майкоп. - 2006. - 188 с.

13. Бабкин А.В. Стратегическое планирование развития предприятия в условиях цифровизации / Бабкин А.В., Швидченко П.В. // Цифровая трансформация экономики и промышленности: сборник трудов научно-практической конференции с зарубежным участием / Под редакцией А.В. Бабкина. - C. 412-421.

14. Бабкин А.В. Тенденции развития цифровой экономики на основе исследования наукометрических баз данных / А.В. Бабкин, Н.С. Алексеева //Экономика и управление. - 2020. - №6 (164). - С. 16-25.

15. Бабкин А.В. Цифровизация экономических систем: теория и практика: монография - СПб.: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС. - 2020. - 796 с.

16. Багиев Г.Л. Экономика маркетинга // СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. -2007. - 151 с.

17. Бакай О.Н. Стратегическое планирование человеческих ресурсов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2013. - №7 (23). - С. 19-23.

18. Балашов А.И. Экономика фирмы: учеб пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс. - 2010. - 432 с.

19. Баринов В.А. Диверсификация высокотехнологичных производств и рынки продукции high-tech // Системный анализ в проектировании и управлении: сборник научных трудов XXIII Международной научно-практической конференции. - 2019. - №2. - С. 109-119.

20. Батраков Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина. - 2011 г. - № 2. - С. 46-68.

21. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: дис. ...канд. психол.наук: 19.00.05 // Москва. -1998. - 289 с.

22. Бек У. Что такое глобализация? / У. Бек / Пер. с нем. А. Григорьева и В. Седельника Общая ред. и предисл. А. Филиппова. - М.: Прогресс-Традиция. - 2001. - 304 с.

23. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М. - 1998. -

321с.

24. Белокрылова О.С. Институциональная модернизация системы удовлетворения потребностей общественного сектора// Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия: экономическая. - 2010.- № 1 (38). - С. 157-161.

25. Белых В.С. Правовое обеспечение модернизации экономики и бизнеса в условиях цифровизации: монография // Под ред. Е.А. Абросимовой, И.В. Ершовой. - М.: ООО «Проспект». - 2023. - 272 с.

26. Беляков Г.С. Оптимальное распределение исполнителей по рабочим местам / Г.С. Беляков, Ван Сюэ, И. Чжан // Экономика и социум. -2016. - № 4 (23). - С. 848-853.

27. Беляцкий Н.П. Цифровые трансформации управления персоналом / Н.П. Беляцкий, А.А. Подупейко // Вестник Белорусского государственного экономического университета. - 2019. - № 4 (135). - С. 24 - 30.

28. Бендиков М.А. Высокотехнологичный сектор промышленности России: состояние, тенденции, механизмы инновационного развития: монография. - М.: Наука. - 2007. - 583 с.

29. Берг А.И. Кибернетика - наука об оптимальном управлении. - М.: Энергия. - 1966. - 392 с.

30. Богачева А.М. Проблемы применения метода анализа иерархий при принятии решений / А.М. Богачева, Е.С. Рыбакова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2013. - № 9.- С. 113-114.

31. Боголепов В.П. Основы общей теории организации // Материалы к Всесоюзной научно-технической конференции «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью». - М. - 1966.

- 217 с.

32. Большая советская энциклопедия / гл. ред. А.М. Прохоров . 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Сов. Энциклопедия. - 1978. - 631 с.

33. Большой бухгалтерский словарь / Под ред. А Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики. - 1999. - 574 с.

34. Борис О.А. Социально ориентированная инновационная организация: теория и практика холистического управления: дис. ...доктора. экон. наук: 08.00.05 // Ставрополь. - 2014. - 342 с.

35. Борисов Ю.И.: дефицит кадров на предприятиях ОПК в РФ будет составлять около 400 тыс. человек [Электронный ресурс]: Режим доступа https://tass.ru/armiya-i-opk/15072533 (дата обращения 10.03.2023).

36. Буров В.В. Государство - как платформа: эффекты реализации и управление развертыванием / В.В. Буров, М.В. Петров, М.С. Шклярук, А.В. Шаров // Государственная служба. - 2018. - С. 17-26.

37. Варшавский А.Е. Наукоемкие отрасли и высокие технологии: определение, показатели, техническая политика, удельный вес в структуре экономики России // Экономическая наука современной России. - 2000. - №2.

- С. 61-83.

38. Василевский А.И. Экономика: современная экономическая наука в понятиях и терминах. - Ярославль : Академия развития. - 2997. - 255 с.

39. Васильева З. А. Проблемы моделирования кадровой потребности региональной экономики // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета - 2012. - № 4. - С. 46-57.

40. Вдовина И.А. Управление компетенциями: структура, институты, механизмы: монография / И.А. Вдовина, Ю.В. Ветракова, И.В. Гонтарева и др. // М.: ООО «Научно-издательский центр Инфра-М». - 2016. - 209 с.

41. Веснин В.Р. Экономика предприятия в вопросах и ответах / В.Р. Веснин, В.Д. Грибов // М.: Проспект. - 2017. - 160 с.

42. Ветрова Н.М. Об управлении развитием персонала строительной организации в системе стратегического управления // Экономика строительства и природопользования. - 2017. - № 2 (63). - С. 4-9.

43. Волкова Г.Л. Выбор и реализация карьеры научно-технических кадров в России: мотивация и факторы успеха: дис. ..канд. соц. наук: 22.00.04 // Москва. - 2021. - 81 с.

44. Все о личной эффективности. Что такое прокрастинация? [Электронный ресурс]: Режим доступа. https://bufis.ru/articles/28021-chto-takoe-prokrastinacija-i-kak-s-nei-borotsja.html (дата обращения 23.08.2021).

45. Галешова Е.В. Реализация кадровой деятельности в организациях в республике Беларусь на основе оценки и управлении кадровыми рисками // дис. ..канд. экон. наук: 08.00.05 // Минск. - 2016. - 180 с.

46. Галкина И.В. Модернизация и цифровизация общества // Молодой ученый. - 2022. - №2 (397). - С.160-163.

47. Гао Фэн Совершенствование системы управления человеческими ресурсами Китайской народной республики как фактора достижения устойчивого развития: дис. ... на соиск. уч. степ. канд. экономич. наук: 08.00.14 / Москва. - 2016. - 170 с.

48. Герасименко В. А. Основы информационной грамоты: научное издание / В. А. Герасименко; ред. Т. М. Дубович. - Москва: Энергоатомиздат. - 1996. - 320 с.

49. Гершанок А. А. Основы организации труда // Пермь: Перм. гос. нац. исслед. ун-т. - 2019. - 227 с.

50. Гилязова А.А. Исследование терминологического аппарата инновационной деятельности // Вестник Казанского технологического университета. - №24. - 2011. - С. 180-184.

51. Глазьев С.Ю. О стратегии развития экономики России / С.Ю. Глазьев, В.В. Ивантер, В.Л. Макаров и др. // Экономическая наука современной России. - 2011. - №3(54). - С. 1-7.

52. Гончаренко Н.В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда / Н.В. Гончаренко, Л.В. Дайнеко, Е.В. Зайцева // Екатеринбург: Издательство Уральского университета. - 2021. - 162 с.

53. Гончаров А.Ю. Сбалансированное региональное развитие: стейкхолдеровский и социодарвинистский подходы / А.Ю. Гончаров, Н.В. Сироткина // Регион: системы, экономика, управление. - 2015. -№3(30). -С. 10-17.

54. Гораева Т.Ю. Атрибутивные признаки высокотехнологичных предприятий / Т.Ю. Гораева, Л.К. Шамина // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» - 2014. - № 2. - С. 28-38.