Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Назейкин, Анатолий Георгиевич

• Назейкин, Анатолий Георгиевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Назейкин, Анатолий Георгиевич

Введение.

Глава I. Высокотехнологичная отрасль и факторы ее устойчивого 7 развития.

1.1,Отрасль информационных технологий и связи в современной 7 России.

1.2.Факторы устойчивого развития высокотехнологичной отрасли.

Глава II. Управление воспроизводством человеческого капитала в 36 отрасли (теоретические основы и состояние).

2.1. Воспроизводство человеческого капитала в отрасли 36 (социолого-экономические аспекты).

2.2. Отечественный и зарубежный опыт управления 49 воспроизводством человеческого капитала.

Глава III. Основные направления совершенствования управления 62 воспроизводством человеческого капитала.

3.1. Развитие образования и подготовки кадров для 62 высокотехнологичной отрасли.

3.2. Совершенствование параметров мотивации, оценки и оплаты 76 труда.

3.3. Развитие управленческих отношений на принципах 99 социального партнерства.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли»

Актуальность исследования. В современных экономических условиях продукция промышленного производства все более становится воплощением знаний. Нематериальные ресурсы - результаты исследований, проектные и конструкторские разработки, уровень подготовки и профессионализм работников, предпринимательский талант и организаторские способности менеджера являются основными факторами эффективного развития и богатства и составляют значительную, а часто и наибольшую, долю в стоимости продукта. Инновационный сценарий развития экономики России предполагает рост производства высокотехнологичной продукции и увеличение ее экспорта, который составляет сегодня всего 0,2% мирового рынка. Развитие высокотехнологичных отраслей отечественной экономики требует решения не только научно-технических и производственных задач, но и существенных изменений в социальной сфере, психологическом настрое общества, без чего невозможно развитие инновационной экономики.

В этой связи актуальность темы диссертации определяется, во-первых, народнохозяйственной и социально-экономической значимостью отрасли информационных технологий и связи в современной инновационной экономике; во-вторых, необходимостью исследования человеческого фактора в развитии высокотехнологичной отрасли: в процессе научных изысканий и разработок, на стадии производства высокотехнологичной продукции и предоставления услуг, в процессе адаптации общества к инновациям, использованию современных технологий и высокотехнологичной продукции и услуг; в сфере подготовки специалистов для высокотехнологичных отраслей и сфер деятельности и др.; в-третьих, ролью человеческого капитала в обеспечении устойчивого развития высокотехнологичной отрасли; в-четвертых, потребностью в исследовании специфических особенностей процесса воспроизводства человеческого 3 капитала в инновационной отрасли и его эффективного использования; в-пятых, актуальностью разработки методов и механизмов формирования и регулирования социально-трудовых отношений, адекватных научно-исследовательскому и организационно-экономическом уровню высокотехнологичной отрасли.

В данном контексте, целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления воспроизводством человеческого капитала с использованием современных социальных технологий. Объектом исследования определены факторы устойчивого развития высокотехнологичной отрасли, а предметом — управление воспроизводством человеческого капитала как фактор вышеназванного развития.

Методологической основой диссертации послужили: 1) системный, комплексный подход к исследуемому предмету; 2) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по вопросам теории и практики современного менеджмента, управления персоналом, теории и практики воспроизводства человеческого капитала, социальных результатов управленческих воздействий, социально-трудовых отношений в сфере интеллектуальной деятельности человека1; 3) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, методических документах органов государственного управления, распоряжениях Мининформсвязи РФ, Минобрнауки РФ, Минэкономразвития РФ, а также программных документах политических партий и профсоюзов по вопросам социально-трудовых отношений.

Фактологической и статистической базой исследования стали официальные материалы Госкомстата России, министерств и ведомств,

1 К числу отечественных авторов, на труды которых опирался диссертант, относятся следующие ученые:

A.Абалкин, А.Анчишкин, Ф.Гайнулина, Д.Гвишиани, Н.Гриценко, Л.Евенко, Б.Мильнер, В.Киселев,

B.Куликов, В.Подмарков, Е.Попова, Ю.Попов, А.Пригожин, Э.Рудык, Н.Римашевская, И.Чангли, А.Шулус, Г.Щедровицкий, В.Щербина, С.Эпштейн, ЮЛковец и др. К числу заребуженых: Р.Акофф, Г.Беккер, Ч.Бернард, А.Гоулднер, Р.Дабинг, П.Друкер, Р.Каплан, Р.Коуз, Д.Нортон, Х.Окумура, Р.Солоу, Д.Тобин, Т.Шульц, Й.Шумпетер и др. научных центров и исследовательских лабораторий, документы Миниформсвязи РФ, ЦК профсоюза работников связи, ряда профсоюзных организаций предприятий.

Научная новизна диссертации в принципиальном плане состоит в обосновании зависимостей между совершенствованием управления воспроизводством человеческого капитала и устойчивым развитием высокотехнологичной отрасли, а также в разработке рекомендаций по дальнейшему улучшению соответствующих форм и методов управления.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в работе по управлению воспроизводством человеческого капитала и развитию персонала в высокотехнологичных и других перспективных отраслях экономики страны. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в развитии социального партнерства и социально-трудовых отношений отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и другими организациями. Наработки диссертанта могут быть задействованы в высшей школе, а также системе дополнительного образования, повышения квалификации при изучении различных аспектов управления человеческим капиталом.

Апробация. Выводы и рекомендации автора использовались при совершенствовании системы управления отраслью информационных технологий и связи (Мининформсвязи РФ) и ее предприятий и организаций.

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы. РАГС» (Москва, март 2003 г.); Международная научная конференция «Население и социально-экономические трансформации в России» (Москва, апрель 2003 г.); Научно-практическая конференция «Социальное государство: опыт, 5 проблемы. Концепция социального государства» (Москва, январь 2004 г.); Научно-практическая конференция «Управление человеческим капиталом» (Москва, май, 2008).

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1, 6 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Назейкин, Анатолий Георгиевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Результатом настоящей диссертационной работы явилось следующее:

1. В диссертации представлена комплексная характеристика высокотехнологичной отрасли, ее признаки и условия функционирования. Автор констатирует, что на современном этапе развития общества ведущая роль в экономике переходит к человеку, который становится определяющим фактором процесса формирования потребностей, а затем создания научно-технологических, производственных, социально-экономических, культурных и других условий их удовлетворения. В диссертации подчеркивается, что высокотехнологичные отрасли должны демонстрировать именно такой подход к роли человека в современном производстве, формировании уровня и качества жизни. Отрасль информационных технологий и связи создает высокотехнологичные продукты и организует их использование хозяйствующими субъектами и индивидами, способствует при этом развитию коммуникационных связей между ними, увеличению объемов обмена информацией, формирует новый уровень культуры межхозяйственных и межличностных информационных связей, оказывает существенное влияние на развитие различных отраслей экономики и сфер деятельности человека.

Автором определены базовые условия устойчивого развития отрасли, а именно: создание сбалансированной системы, сочетающей в себе экономическую эффективность, постоянное обновление выпускаемой продукции и внедрение инноваций, увеличение (сохранение) доли на внутреннем и внешнем рынке, развитие и повышение отдачи человеческого капитала, при этом последнее выделено в качестве основного условия.

2. Комплексно охарактеризованы факторы, условия и показатели устойчивого развития высокотехнологичной отрасли. В числе приоритетных факторов устойчивого развития выделены: производительность труда в широком понимании как эффективное сочетание всех используемых

120 материальных и нематериальных ресурсов; достаточный уровень заработной платы (доходов) населения, обеспечивающий высокий спрос на продукцию и услуги отрасли, высокий уровень общего и профессионального образования, развитая система обучения и повышения квалификации работников; достаточный уровень культуры потребления продукции высокотехнологичной отрасли. К условиям устойчивого развития высокотехнологичных отраслей диссертантом отнесены: разнообразие хозяйствующих субъектов научного, проектно-конструкторского, производственного, инфраструктурного и других видов деятельности, обеспечивающих комплексное динамичное развитие отрасли, использующих для этого межотраслевые и международные связи; свобода интеллектуальной, исследовательской, предпринимательской деятельности, реализация прав интеллектуальной собственности и ее - защита; демократизация управления и социально-трудовых отношений на предприятиях и в организациях отрасли; многообразие форм, способов, механизмов и т.п. защиты интеллектуального труда через отраслевой профсоюз, «малые» профсоюзные формы: совет (трудового) коллектива, ассоциации профессионалов-разработчиков; консультации и адвокатская помощь индивидуальным ученым, исследователям, разработчиками и т.п.; создание достаточного количества фирм «переводчиков», трансферных фирм, обеспечивающих эффективное посредничество между разработчиками, производителями и потребителями высокотехнологичной продукции.

В качестве основных показателей устойчивого развития предприятий отрасли предлагается использовать: коэффициент обновления продукции, продолжительность жизненного цикла изделия, их сравнение с зарубежными аналогами; показатели экономической эффективности . деятельности предприятия: прибыль, рентабельность, стоимость (капитализация) предприятий и др. и их динамика; производительность труда, затраты на персонал, рост его образовательного и профессионального уровня; оценка

121 профессионализма как способность производить самые сложные узлы, детали, изделия, использовать современные технологии и т.п.

3. Дано авторское определение человеческого капитала в соответствии, с которой данная категория представляет собой сформированные целенаправленными действиями по управлению персоналом способности людей решать задачи, обеспечивающие повышение конкурентоспособности организации, ее устойчивости («живучести») в избранной сфере деятельности. Воспроизводство человеческого капитала в краткосрочном периоде трактуется как создание необходимых условий для восстановления работоспособности человека в режиме суток, рабочей недели, года: в долгосрочном периоде: а) простое воспроизводство -поддержание необходимых знаний, умений, навыков и т.п. за счет опыта работы, дообучения, повышения квалификации, замены на работника равного уровня; б) расширенное воспроизводство - формирование работника, который должен обеспечить реализацию стратегических целей организации, работника будущего. Акцентируется вывод о том, что человеческий капитал, в отличие от человеческого потенциала, приносит реальные результаты, прибыль, он должен творить, он креативен, а следовательно - высокодоходен. Автором выделены основные параметры, характеризующие человеческий капитал хозяйствующего субъекта высокотехнологичной отрасли, а именно: численный и профессионально-квалификационный состав работников; образовательный и интеллектуальный уровень персонала; профессиональная подготовка, опыт работы, универсальность и мобильность работников; инновационная активность персонала и ее результативность; здоровье и работоспособность; гражданская активность и ответственность; положительное отношение к организации, ее корпоративной культуре.

4. Обоснованы основные перспективные направления работы по формированию и развитию параметров человеческого капитала, адекватных потребностям наукоемкой высокотехнологичной отрасли, а именно: а)

122 гарантия прав и свобод, обеспечивающих свободную реализацию интеллектуального и трудового потенциала человека; б) взаимная солидарная ответственность всех заинтересованных субъектов: общества, государства, работодателей, профсоюзов и других заинтересованных лиц в социальном развития работников, формировании благоприятного социально-психологического климата в обществе, на предприятии, на рабочем месте; в) обеспечение высокотехнологичных отраслей высококвалифицированными кадрами на основе кооперационных связей учебных заведений профессиональной подготовки специалистов различного уровня (вузы, техникумы, колледжи, профессиональные училища, курсы и т.п.), научно-исследовательских организаций, производственных предприятий, всех участников инновационных процессов, путем формирования и реализации целевых программ, сочетающих теоретическую подготовку с участием в разработке высокотехнологичной продукции, инновационном процессе, осуществляемом в отрасли; г) развитие и широкое применение социальных технологий в управлении, эффективных форм и методов управления человеческими ресурсами, совершенствование мотивационной структуры с учетом современных российских условий; д) эффективное использование предприятиями и организациями собственного и привлекаемого человеческого капитала, его созидательного (креативного) потенциала.

5. Разработаны эффективные механизмы кадрового обеспечения предприятий высокотехнологичной отрасли и рекомендации по их применению, в их числе: а) финансовая поддержка прогрессивных научных школ и элитных образовательных учреждений со стороны государства (через федеральные и региональные бюджеты), а также бизнес-структур (через создание специальных фондов, в том числе совместно с государством, отечественными и иностранными заинтересованными лицами и т.д.), мотивация бизнеса к созданию и участию в таких фондах путем предоставления права отбора выпускников, использования результатов исследований и разработок и др.; б) исследование и определение

123 потребностей перспективных направлений развития экономики страны в квалифицированных кадрах; в) повышение доступности образования, в первую очередь за счет предоставления кредитов; г) стимулирование второго, дополнительного образования; д) создание корпоративных образовательных структур, обеспечивающих целевую подготовку специалистов для собственных нужд на основе программ повышения квалификации, освоения новых знаний и навыков, формирования требуемого профессионально-квалификационного состава работников; е) развитие материально-технической, лабораторной базы, обеспечивающей приобретение студентами, слушателями практических навыков (исследовательских и производственных) по избранной специальности, закрепить за хозяйствующими субъектами, независимо от формы собственности, обязанность содействовать практическому обучению студентов и школьников; ж) определение для профсоюзных организаций и объединений, в качестве одной из основных, функцию содействия развитию профессионального образования и подготовки кадров для высокотехнологичных и других перспективных отраслей экономики, з) увеличение производства технических средств обучения и оснащение ими учебных заведений в достаточном количестве, а также подключение всех образовательных учреждений к сети Интернет.

6. В качестве необходимого условия устойчивого развития высокотехнологичной отрасли названа демократизация управления предприятиями и организациями, что предполагает: внедрение эффективных демократических механизмов, обеспечивающих привлечение работников к управлению; формирование гибких адаптивных управленческих структур, обеспечение их соответствия творческом характеру труда; применение современных методов организации труда, в числе которых специальные, гибкие графики работы, суммарный учет рабочего времени, коллективная форма организации труда, автономные бригады, самоорганизация работника при выполнении нормированного задания и др.; использование

124 разнообразных форм, методов и инструментов мотивации творческого, высококвалифицированного труда; формирование адекватных систем оплаты труда, проведение эффективной компенсационной политики, способствующей реализации расширенного воспроизводства человеческого капитала. Демократизация системы управления в отрасли, широкая информация о деятельности отраслевых структур, применение различных форм взаимодействия с населением и хозяйствующими субъектами позволят повысить использование человеческого фактора в обеспечении эффективного и устойчивого развития отрасли.

7. Предложены меры, направленные на формирование социальнотрудовых отношений, адекватных социально-экономической роли отрасли, ее высокому научно-техническому уровню. Подчеркнута необходимость смещения акцентов с элементарных защитных функций, обеспечения гарантий в области оплаты труда, условий труда, найма и увольнения и т.п., на комплексное решение вопросов социально-трудовых отношений, обеспечивающих поддержку и защиту наемного работника в течение всего периода трудовой жизни, добавляя к этому социальные блага для членов семьи работника. Для этого необходимо: обязательное заключение коллективного договора во всех хозяйствующих субъектах, предприятиях и организациях независимо от принадлежности, формы собственности, размеров и т.п.; предоставление прав на переговорах с работодателем избранным коллективом представителям трудового коллектива; профсоюзу работников связи оказывать консультационную и иную помощь таким представителям по различным вопросам трудовых отношений; разработать установить) совместно с работодателем нормативные величины по различным параметрам трудовых отношений, обязательные для исполнения всеми отраслевыми хозяйствующими субъектами; разработать отраслевую программу обеспечения занятости и поддержки высвобождаемых работников, разработать программу обеспечения отрасли высококвалифицированными кадрами, привлечь к этой работе научные

125 организации, учебные заведения и предприятия; сформировать учебные центры по обучению населения пользованию инфокоммуникационными технологиями, мобильной связью, Интернет и т.п.

8. Раскрыта роль профсоюзов в развитии отрасли «Связь», обоснованы актуальные направления деятельности отраслевого профсоюза в решении задач, связанных с реализацией Государственной программы «Создание в Российской Федерации технопарков в сфере высоких технологий», а также программы развития отрасли на 2008-2010 гг. В числе главных задач профсоюзов выделяется содействие формированию социальной инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала отрасли, социальную защиту работников, повышение их профессионального уровня. Конкретные величины социальных параметров устанавливаются и пересматриваются исходя из создания для работников социальных условий, адекватных роли и значению отрасли в экономике страны. Предлагается применение разнообразных форм работы профсоюзов с трудовыми коллективами и работниками небольших предприятий и организаций, в том числе на правах наблюдателей, конфедеративных условиях, их вовлечение в колдоговорный процесс и социальное партнерство, присоединение к отраслевому соглашению между наемными работниками и работодателями и др., что позволит повысить уровень социальной защищенности большего числа работников отрасли.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Назейкин, Анатолий Георгиевич, 2008 год

1. Гражданский кодекс РФ, ч. 1 и ч. 2. -М.: ИНФА-М, 1996.

2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации. -М.: 2002.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Спб: Питер, 1999.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Перев. с англ. под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

5. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997.

6. Баранчеев В.П., Гунин В.П., Ляпина С.Ю., Устинов В.А. Управление инновациями (Модуль 7 Модульной программы для менеджеров). -М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации. -М.: ИНФРА, 2000.

8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Спб: 2003.

9. Валитов М.Г., Силин A.A. Регулирование трудовых отношений на Западе: взгляд из России. -М., ПрофЭко, 2005.

10. Ю.Веснин В.Р.Основы менеджмента. -М.: Экономика, 2003.

11. П.Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

12. Волгин НА. Плакся В.И Доходы и занятость. Мотивационный аспект. М., 1994.

13. Гаврилов А.И., Городнов А.П., Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент. -М.: ЮНИТИ-ДАКА, 2003.

14. Гамидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. -СПб.: Политехника, 2000.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА, 2004.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

17. Гончаров B.B. Руководство для высшего управленческого персонала: В поисках совершенствования управления. Опыт промышленных фирм США, Японии, Стран Западной Европы. -М.: МНИИПУ, 1996.

18. Гунияр Франсис Ж., Келли Джеймс Н. Преобразование организации. Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.

19. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -СПб.: Наука, 1999.

20. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

21. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. -М.: Изд. Дом «Вильяме», 2002.

22. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. -М., 2000

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2005.

24. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. М.: МИК, 2006.

25. Журавлев A.B. Руководитель и коллектив. Ставрополь, 1989.

26. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. М., 2002.

27. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

28. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Спб., 2000.

29. Карлофф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.

30. Кельчевская Н., Срогович М. Разработка механизма взаимосвязи вуза и предприятия объективная необходимость XXI века. Екатеринбург: ГОУ УГТУ-УПИ, 2002.

31. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М., 2000.

32. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. -М.: Наука, 2004.

33. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000.

34. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России/Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг. Под общей ред. И.В.Костикова. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003.

35. Колосов В.Г. Введение в инноватику. СПб.: ИЗд. СПбГПУ, 2002.

36. Комисарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. М., 2002.

37. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск. СибУПК, 2000.

38. ЗБ.Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М.: ПАЛЕОТИН, 2005.

39. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДЕКА, 2000.

40. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов/ И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г.Ольдергогге и др.; под общ. ред. И.И.Мазура. -М.: Высшая школа, 2003.

41. Косаль Л.Я., Рывкина Р.В. «Социология перехода к рынку». -М.: 1998.

42. Костюк В.И. Теория эволюции и социоэкономические процессы. М.: Едиториал УРсс, 2004.

43. Луцкий С.Я., Ландасман А .Я. Корпоративное управление технических перевооружением фирм. -М.: Высшая школа, 2003.

44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.

45. Майерс Д. Социальная психология. Спб., 2000.

46. Максвелл Дж. Шеф и его команда. СПб., 1998.

47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 2001.

48. Махов Е.И. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2001.

49. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. -М.: Сирин, 2003.

50. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2002.

51. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: ИНФРА-М, 2001. 4.

52. Мицберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. -СПб., Изд-во «Питер», 2000.

53. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. М., 2000.

54. Норт Д. Институты, институциональные изменение и функционирование экономики. -М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997. 03.

55. Организационно-экономические проблемы управления персоналом/под ред.А.Я.Кибанова. М., 1999.56.0сипенко О.В. Институты корпоративного управления и акционерные конфликты в России. -М.: ИКФ «ЭКМОС», 2004.

56. Панкратов В.Н. Искусство управления людьми. М., 1999.

57. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. М., 1997.

58. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. -М.: ФБК-Пресс, 2003.

59. Прохоров А.П. Русская модель управления. -М.: ЗАО «Журнал «Эксперт», 2002.

60. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

61. Руководство для высшего управленческого персонала: в 3 томах. -М.: МНИИПУ, 2002.

62. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГНЭА, 2000.

63. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб., 1997.

64. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М., 2005.

65. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

66. Стратегический ответ России на вызовы нового века/Под ред. Л.И.Абалкина. М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

67. Стратегическое рыночное управление. Под ред. Д.А.Аакера. -СПб.: Питер, 2002.

68. Томпсон Р. Руководство и власть. М., 1997.

69. Томпсон Р. Персонал: развитие и оценка деятельности. М., 1997.

70. Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. -М.: ИНФРА-М, 2001.

71. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприяти. -М.: Дело, 2000.

72. Управление региональной экономикой. Под ред. Г.В.Гутмана. -М.: Финансы и статистика, 2002.

73. Управление организацией. Под ред. А.Г.Поршнева. -М.: ИНФРА-М, 2003.

74. Управление персоналом/под ред. Б.М.Генкина. СПб., 1997.

75. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/под ред. Марра и Г.Шмидта. М., 1997.

76. Федорова H.H. Организационная структура управления предприятием. — M.: ТК Велби, 2003.

77. Фридмен М. Капитализм и свобода. -М.: 1992.

78. Хейне П. Экономический образ мышления. Пер. с англ. Изд. 2-е стереотипное. -М.: Изд-во «Дело», 1992.

79. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М., 2005.

80. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2001. 82.Четвертакова Е.Г. Кодекс корпоративного поведения. -М.: Книга-сервис,2003.

81. Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. Изд-во Питер, 2005.

82. Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 1993.

83. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. -М.: Вершины, 2003.

84. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

85. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера. М., 1999.

86. Ширшков А.И. Трудоохранный менеджмент. М., 2000.

87. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы. М., 2001.

88. Барова В.В. Социальная активность и социальная ответственность бизнеса в местном сообществе // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2002. - № 2-4.

89. Быданова Е. Анализ компетенций выпускников российских вузов. Вопросы экономики, 2007, № 6.

90. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями. РЭЖ, 2001, № 10.

91. Губанов С. Изъяны политики «социально ответственного бизнеса». Экономист, 2007, № 8.

92. Добровольное медицинское страхование — привилегия крупных корпораций//Независимая газета. 13.03.2006.

93. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации. Вопросы экономики, 2004, № 5.

94. Жураковский В., Приходько В., Федоров И. Инженер на рынке труда// Высшее образование в России, 1999, № 2.

95. Игнатьева Е.Ю. Самооценка в обучающейся организации. Университетское управление, 2006, № 6.

96. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению//США: экономика, политика, идеология. -1993.-№ 11.

97. Кельчевская Н.Р. Интеграция высшей школы и промышленности как основа формирования человеческого капитала. Университетское управление: практика и анализ, 2004, № 3.

98. Корнай Я. Честность и доверие в переходной экономике. Вопросы экономики, 2003, № 9.

99. Кузьмина А. Потенциал рабочей силы и рынок образовательных услуг. Вопросы экономики, 2007, № 1.

100. Кузьминов Я., Филонович С. Бизнес-образование в России: состояние и перспективы. Вопросы экономики, 2004, № 1.

101. May В., Саферян А. Бизнес-образование рубежа веков: вызовы времени и тенденции развития. Вопросы экономики, 2007, № 10.

102. Никулина И.Е., Римская О.Н. Студент, преподаватель и работодатель в системе управления качеством образовательных услуг. Университетское управление, 2006, № 6.

103. Панова А. О структуре управления и принятии решений в российских вузах. Вопросы экономики, 2007, № 6.

104. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии//Вопросы экономики. 2005. - № 10.

105. Тимофеев A.B. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 4.

106. Холопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности. Служба кадров, 2006, № 1.

107. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса. Экономист, 2007, № 8.