Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат наук ОСТРОВСКИЙ

• ОСТРОВСКИЙ
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук ОСТРОВСКИЙ

Введение

Глава 1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса и необходимость ее

совершенствования в системе повышения квалификации

1. 1 Требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, ее сущность и содержание

1.2 Критерии и показатели оценки проявления управленческой

компетенции кадров малого бизнеса

1.3 Система повышения квалификации кадров малого бизнеса

и ее характеристика

1.4 Модель совершенствования управленческой компетенции кадров

малого бизнеса и её содержательно-технологическое обеспечение в

системе повышения квалификации

Глава 2. Экспериментальная проверка содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

2.1 Методика проверки содержательно-технологического обеспечения модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса

2.2 Реализация содержательно-технологического обеспечения модели

совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

2.3 Анализ эффективности совершенствования управленческой

компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

2.4 Пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного

совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение А Анкета «Что побуждает Вас работать?»

Приложение Б Вопросы для изучения представлений о личностных и деловых

качествах менеджера, работающего в сфере малого бизнеса

Приложение В Вопросы для анкетирования «Выявление мотивов

профессиональной деятельности»

Приложение Г Структура профессиограммы

Приложение Д Поведенческие модели (примеры)

Приложение Е Методика проективных вопросов (правила проведения)

Приложение Ж Описание методики ситуационных интервью

Приложение И Приемы эффективного коммуникативного взаимодействия

Приложение К Социально психологический тренинг «Шаги к профессиональному

совершенству»

Приложение Л Примеры ролевых игр

Приложение М Описание техники конструктивного общения

Приложение Н Описание задания по самопрезентации

Приложение О Рекомендации к тренингам, направленным на развитие эмоциональной устойчивости

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации»

Введение

Актуальность исследования. Устойчивое развитие национальной экономики во многом определяется развитостью сегмента малого бизнеса, его экономической эффективностью, которая, в свою очередь, зависит от качественной подготовки специалистов. Рентабельность малого предприятия полностью зависит от рынка, постоянно требующего более эффективных способов производства и совершенствования управления. Как форме свободного экономического хозяйствования с ограниченными ресурсами и относительно небольшой долей в рыночном пространстве малому бизнесу присуще совмещение функций (производственной и управленческой), так как работник часто выступает как объект и как субъект управления в разных ситуациях и различных видах работы. Это формирует потребность в том, чтобы большинство кадров малого бизнеса обладали не только производственной, но и управленческой компетенцией, что будет способствовать повышению эффективности их работы. В Российской Федерации принят Федеральный Закон «О государственной поддержке малого предпринимательства», в соответствие с которым в большинстве регионов реализуются различные программы поддержки малого бизнеса, в том числе в области подготовки кадров в системе повышения квалификации.

Особого внимания требует повышение уровня подготовки управленческих кадров, поскольку конкурентоспособность компаний малого бизнеса, их устойчивое социально-экономическое положение во многом зависят от качества управленческой деятельности. Данный факт диктует необходимость совершенствование программ, направленных на удовлетворение потребностей кадров малого бизнеса в сфере совершенствования их управленческой компетенции.

В литературе сложились предпосылки исследования вопросов, связанных с совершенствованием управленческой компетенции кадров малого бизнеса.

Изучение литературы показало, что в ней нашли отражение такие вопросы как: возрастающая роль образования взрослых в современном обществе, обусловленная ускоренным развитием научно-технического и социального прогресса (С.В. Вершловский, В.Н. Никитина, Г.Н. Щербакова и др.) [37, 209]; влияние условий деятельности работников на развитие их профессиональной компетенции (И.А. Гетманская, А.П. Тряпицына, И.Г. Шпакина и др.) [206]; о профессиональной управленческой деятельности (Н. Минцберг, Р.А. Кричевский и др.) [64, 66]; основные подходы к содержанию и организации системы повышения квалификации (О.А. Абдуллина, Б.З. Вульфов, Н.Д. Никандров и др); вопросы организации системы повышения квалификации и переподготовки работников малого и среднего (туристического) бизнеса (Н.И. Плотникова, Г.В. Широкова и др.) [151]; концепция информатизации малого предприятия (М.А. Морозов, Н.И. Плотникова и др.) [151].

В то же время анализ научной литературы показал, что вопросы теоретико-методического обеспечения совершенствования управленческой компетенции в системе повышения квалификации кадров малого бизнеса не получили в ней достаточного отражения. Вышеизложенное позволило выделить сложившееся противоречие между потребностью совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и недостаточным его теоретико-методическим обеспечением в системе повышения квалификации кадров малого бизнеса. Данное противоречие детерминировало проблему исследования, заключающуюся в необходимости разработки теоретико-методического обеспечения совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В соответствии с проблемой определена тема диссертационного исследования: «Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации».

Объект исследования: учебный процесс в учреждении дополнительного образования кадров малого бизнеса.

Предмет исследования: содержание и технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Цель исследования: разработать, обосновать и экспериментально проверить модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технологию ее реализации в системе повышения квалификации.

Гипотеза исследования. Устойчивое развитие малого бизнеса, его эффективность во многом определяются управленческой компетенцией кадров. Эффективность совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации может быть обеспечена, если:

- система повышения квалификации доступна, охватывает большую часть управленческих кадров малого бизнеса, учитывает отраслевую специфику и поддерживается на федеральном, региональном, муниципальном уровнях государственного управления, обеспечивая их непрерывное профессиональное совершенствование;

- структура управленческой компетенции и уровни её сформированности по выделенным критериям разработаны совместно с бизнес-сообществом и отражают специфику управления в условиях малого бизнеса;

- содержание обучения дифференцировано и строиться с учетом потребностей рынка, опыта управленческой деятельности кадров, а также на основе развития теории и практики управления;

- технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса строится поэтапно, обеспечивая достижение результатов, обусловленных целями (программами), при том, что конкретные способы образовательной деятельности могут видоизменяться и обогащаться новым содержанием в зависимости от потенциала слушателей;

- созданы условия, необходимые для реализации технологии совершенствования управленческой компетенции в системе повышения квалификации.

В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:

1. Выявить требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, раскрыть её сущность и содержание.

2. Определить уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, а также критерии и показатели их оценки.

3. Разработать и обосновать модель совершенствования управленческой компетенции в условиях системы повышения квалификации и технологию ее реализации в учреждении дополнительного образования.

4. Экспериментально проверить эффективность технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции в учреждении дополнительного образования.

Методологической основой исследования являются: философские положения о социальной детерминированности профессиональной деятельности (И.А. Акчурин, Д.И. Дубровский, и др.); взаимосвязи и взаимообусловленности профессиональной и общей культуры личности, личностно-ориентированном подходах к изучению явлений объективной реальности в организации образования (Ю.К. Бабанский, А.Я. Данилин, В.А. Сластенин).

Методологической основой исследования послужили также общенаучные методы познания: системный подход к изучению совокупности взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей и интересов и сопровождающих их профессиональный рост как управленцев; диалектическое изучение педагогической сущности предмета исследования; методы количественного, качественного анализа; педагогико-математическое моделирование.

Теоретическая основа исследования: теория компетенции и компетентности (В.Н. Введенский, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Л.М. Митина, А.В. Хуторской и др.) [33, 80, 111, 197]; теория становления личности профессионала (Е.А. Климов, Ю.П. Поваренкова, В.Д. Шадриков и др.) [95]; аспекты содержания управления (В.Н. Иванов, Т.С. Кабаченко, Р.Х. Шакуров и

др.); вопросы, связанные с изучением основ предпринимательства, бизнеса, особенностей профессиональной деятельности предпринимателей (В.К. Андреев, В.А. Королев, А. И. Сидоров, А. Шапиро и др.) [103, 148]; современные концепции профессиональной подготовки и повышения квалификации (И.Ю. Алексашкин, Е.П. Белозерцев, Н.В. Кузьмина, Н.Е. Решетников и др.) [79].

В работе использовались монографические работы, информационные материалы научно-практических конференций и семинаров, периодических изданий, аналитической и финансовой отчетности малых предприятий, сборники и справочники Федеральной службы государственной статистики, тематическая справочная литература, отраслевая информация, информационные ресурсы сети Интернет.

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач использован комплекс методов: теоретические (анализ и синтез, обобщение, систематизация, классификация, моделирование, прогнозирование); эмпирические (наблюдение, анкетирование, беседы, опросы, тестирование, педагогический эксперимент и др.), а также методы математической статистики.

Исследование осуществлялось с 2010 по 2015 годы:

На первом этапе (2010-2012) осуществлялось теоретическое осмысление проблемы; разработка научного аппарата исследования; выявление сущности и содержания управленческой компетенции кадров малого бизнеса и особенностей ее совершенствования в условиях системы повышения квалификации; разработка теоретической модели совершенствования управленческой компетенции.

В процессе реализации второго этапа (2013-2014) была проведена экспериментальная проверка технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

В процессе реализации третьего этапа (2014-2015) был осуществлен критический анализ полученных материалов; их систематизация и обобщение, формулирование выводов, оформление диссертации и автореферата.

Базой исследования послужили слушатели программ повышения квалификации: руководители и менеджеры малых предприятий. Исследованием было охвачено: 104 человека из персонала туристических фирм г. Москвы, 9 преподавателей системы повышения квалификации, 5 организаций малого бизнеса (туристические фирмы г. Москвы), а также частное образовательное учреждение дополнительного образования «Бизнес-школа «Школа бизнес-интуиции. ФОИЛ».

Научная новизна исследования: выявлены требования к управленческой компетенции кадров малого бизнеса; раскрыта сущность и содержание управленческой компетенции кадров малого бизнеса; определены уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, критерии и показатели их оценки; дана характеристика системе повышения квалификации, раскрыта ее роль и место в обеспечении совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса; разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технология ее реализации в системе повышения квалификации; выявлены социально-педагогические условия, необходимые для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты обогащают теорию и методику профессионального образования в разделе формирования и совершенствования профессиональной компетентности (на примере совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации). В ходе исследования уточнено и дополнено понятие «управленческая компетенция кадров малого бизнеса», выделены ее компоненты, охарактеризованы особенности ее проявления, выявлены уровни проявления управленческой компетенции, критерии и показатели ее оценки, разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации, выявлены условия, необходимые для реализации модели

совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Практическая значимость диссертационного исследования

определяется тем, что полученные результаты нашли отражение в учебных программах и методических рекомендациях для учебных учреждений системы повышения квалификации кадров малого бизнеса. Технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса продемонстрировала положительные результаты ее проверки в условиях системы повышения квалификации, что дает возможность ее использования в учебном процессе колледжей и вузов, обеспечивающих практикоориентированную подготовку студентов для будущей профессиональной деятельности.

Апробация и внедрение: результаты исследования были изложены автором в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях: Международная конференция «Предпринимательство в переходное время: вопросы и проблемы» (Москва, 2012 г.), 4-я Всероссийская научная конференция с иностранным участием «Психология индивидуальности» (Москва, 2012 г.), XIII Международная научно-практическая конференция «Новые технологии в образовании» (Таганрог, 2012 г.), Международная научно-практическая конференция «Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы» (Тула, 2013 г.), IX Всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция «Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества» (Сочи, 2013 г.), ХХ Международная научно-практическая конференция «Психология и педагогика в современном мире: вызовы и решения» (Москва, 2014 г.), 28-th International Congress of Applied Psychology «From Crisis to Sustainable Well-Being» (Paris, France, 2014 г.). Основные результаты исследования нашли отражение в публикациях автора в периодических изданиях и сборниках научных трудов по материалам конференций.

Обоснованность и достоверность полученных в ходе исследования результатов и научных выводов обеспечивается исходными методологическими и

методическими положениями, всесторонним анализом проблемы исследования, логикой построения исследования в соответствии с целью, задачами и гипотезами работы, длительной экспериментальной проверкой технологии совершенствования управленческой компетенции в условиях повышения квалификации, возможностью практической реализации полученных материалов в системе высшего и среднего профессионального образования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением адекватных методик исследования и корректным использованием статистических методов для верификации полученных данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса определяется требованиями, предъявляемыми к профессионализму, статусу и личности работника, которые отражают специфику профессиональной управленческой деятельности в условиях малого предприятия. Эти требования могут быть конкретизированы в соответствии с основными функциями управленца: специалист (знания, умения и навыки, дающие возможность успешно решать задачи, являющиеся типичными для той деятельности, где трудится представитель малого бизнеса); организатор (способность обеспечивать распределение функций в трудовом коллективе, интеграцию деятельности сотрудников предприятия для реализации производственных целей и задач); администратор (способность определять необходимую для управления информацию, ее приоритетность, знать источники и способы ее получения, анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, обеспечивать прохождение управленческих решений и контроль их исполнения); коммуникатор (умение создавать деловую обстановку для профессиональной деятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовом коллективе, предотвращать конфликты и при необходимости их решать); представитель (умение на должном уровне представлять себя в трудовом коллективе, представлять его интересы в вышестоящих органах, при контактах с партнерами, поставщиками, клиентами).

2. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса представляет собой способность и готовность кадров малого бизнеса реализовывать управленческий потенциал в обеспечении функционирования малого бизнеса. Способность характеризуется подготовленностью кадров малого бизнеса к управленческой деятельности и представляет собой совокупность: управленческих знаний (нормативно-правовые основы деятельности малого предприятия, теория управления, основы производства, финансово-экономические знания, психология личности, теория управления малой группой, психология поведения, основы конфликтологии, др.); владения управленческими технологиями -профессиональные умения и навыки целенаправленно осуществлять управленческую деятельность (сбор и анализ информации, разработка программ по развитию сферы деятельности, принятие, реализация и контроль исполнения управленческих решений, мотивирование работников, реализация производственных и коммерческих проектов, организация труда и использование практического опыта и мастерства работников, оценка эффективности деятельности каждого работника и коллектива в целом, др.); опыта управленческой деятельности. Готовность представляет собой предрасположенность решать управленческие задачи в изменчивых рыночных ситуациях, обеспечивая устойчивость и развитие малого предприятия и определяется развитостью качеств личности, необходимых для управленческой деятельности (интеллектуальных, психоэмоциональных, волевых, коммуникативных). Основными компонентами управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются: когнитивный (управленческие знания, обеспечивающие эффективность управления малым бизнесом); мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности); операционалъно-деятелъностный (владение управленческими технологиями); личностный (качества личности, необходимые для управленческой деятельности).

3. Уровнями проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса выступают: репродуктивный (владение основными операциональными действиями управления на репродуктивном уровне); адаптивный (владение

управленческой компетентностью, достаточное для обеспечения устойчивого функционирования предприятия в стабильных условиях); менеджерский (владение управленческой компетенцией, позволяющее целостно видеть собственное предприятие на рынке, осуществлять управление малым предприятием, обеспечивая его сохранность, устойчивость и развитие в изменчивых рыночных условиях, обеспечивать руководство деятельностью предприятия, его конкурентные преимущества, показателями которых являются рентабельность, динамичность, перспективность). Критериями оценки управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются: уровень знаний, мотивация, владение управленческими технологиями, личностные качества управленца.

4. Модель совершенствования управленческой компетенции представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей, интересов и опыта с целью их профессионального роста как управленцев. К основным компонентам (блокам) модели относятся:

- целевой (совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации);

- организационно-управленческий (организация обучения кадров малого бизнеса), включающий информационно-аналитический (сбор и анализ информации о потребностях, интересах и возможностях потенциальных слушателей, а также доступных ресурсов), рекламно-информационный (информирование слушателей о программах и формах обучения), организационный (формирование учебных групп и выбор форм работы -аудиторные занятия, сетевое обучение, индивидуально-консалтинговая деятельность), содержательный (в соответствии с программой обучения), ресурсный (материальные, технические, кадровые, методические);

- технологический (этапы: адаптивно-диагностический, мотивационно-побудительный, информационно-содержательный, исполнительно-реализующий);

- мониторинговый (оценка процесса совершенствования управленческой компетенции);

- результативный (оценка уровня сформированности управленческой компетенции).

Принципами реализации модели являются: индивидуальный и дифференцированный подход; мотивирование и активность обучающихся; единство теории и практики; добровольность; сотрудничество; самообучение; индивидуализация; учет профессиональной деятельности слушателя; элективность; регламентация.

5. Комплекс социально-педагогических условий эффективности совершенствования управленческой компетенции включает:

- организационно-педагогические: изучение потребностей регионального рынка труда, требований работодателей в вопросах подготовки и переподготовки кадров малого бизнеса; учет личностных эмоционально-волевых качеств и профессиональной подготовки обучающихся для создания дифференцированных групп;

- дидактико-технологические: вариативность содержания, форм и методов технологии совершенствования управленческой компетентности кадров малого бизнеса, инициирующая процессы личностно профессионального развития обучающихся и обеспечивающая качественное достижение прогнозируемого результата профессиональной подготовки;

- социально-педагогические: организация системы социального партнерства на основе непосредственного участия в процессе обучения руководителей сферы малого бизнеса на правах ассистентов преподавателей-тренеров.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса и необходимость её совершенствования в системе повышения квалификации

1.1 Требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров

малого бизнеса, ее сущность и содержание

На рубеже ХХ-ХХ1 веков в России, как и во многих зарубежных странах, интенсивно развивается специфический сектор экономики - сфера малого бизнеса. Это часть небольших и мелких производственных предприятий, работающих по индивидуальным заказам, быстро реагирующих на запросы рынка, придавая экономике гибкость и формируя необходимую ей конкурентную среду, позволяющую насытить рынок товаров и услуг, добиваясь их оптимального разнообразия. Спектр понятий и представлений о профессиональной деятельности специалистов сферы малого бизнеса довольно широк (декоративно-прикладная отрасль, сфера обслуживания, туризма, производство товаров легкой промышленности, бытовые услуги). При этом существенной качественной характеристикой любой страны с развитой рыночной экономикой является массовость группы собственников малых предприятий с общей численностью их наемных рабочих. Отечественные малые и средние предприятия в современной России начинают занимать сектор экономики народного хозяйства, обеспечивая ВВП в объеме почти 15%. В мировой практике этот сектор не только определяет темпы развития экономики, но и состояние занятости населения.

Социально-экономическая значимость малого бизнеса обусловлена рядом причин, основная из которых заключается в том, что малые предприятия динамичны, активны, способны адаптироваться, смягчать безработицу, в постоянно изменяющихся экономических условиях [137].

По данным мировой и отечественной статистики ежегодно часть предприятий малого бизнеса не выдерживает конкуренции и уходит с рынка, но при этом появляются новые предприятия, сохраняется тенденция роста их числа. Устойчивость предприятий малого бизнеса во многом определяется их конкурентоспособностью, квалифицированной управленческой деятельностью кадров малого бизнеса. Данный факт диктует необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса. Анализ существа его требует компетентностного подхода.

Опираясь на понимание существа компетентностного подхода И.А. Зимней, А.В. Хуторского, В.Н. Введенского и других ученых можно выделить следующие этапы развития компетентностного подхода в системе профессиональной подготовки кадров (табл. 1).

Таблица 1. - Основные этапы в развитии компетентностного подхода

Период Содержание

Начальный этап (1960 - 1970 гг.) Термины «компетентность» и «компетенция» впервые стали употребляться в США в 60-е годы в рамках деятельностного образования - performance-based education -с целью подготовки конкурентоспособных работников, способных успешно функционировать на рынке труда

Второй этап (1970 - 1990 гг.) Активное использование категорий «компетентность»/«компетенция» - прежде всего, в лингвистике и в сфере менеджмента. В менеджменте компетентность связывается, прежде всего, со способностью управлять сложными системами, организациями.

Продолжение таблицы 1

Период Содержание

Третий этап (1990 -2010) Активное использование категорий «компетентность»/«компетенция» в общемировой образовательной практике. Повсеместное внедрение понятия «ключевые компетенции», применительно к основным навыкам, которым и должен овладеть каждый человек в процессе своего развития и образования. Параллельно выделение и разработка профессиональных компетенций, примирительно к каждой специальности и профессии.

2010 и по н.в. Переход большинства систем образования прогрессивных стран мира на компетентностный подход - выделение компетенций в структуре модели выпускника общеобразовательной школы, выделение общекультурных и профессиональных компетенций, как конечного результата профессионального образования

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук ОСТРОВСКИЙ, 2015 год

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология / В.В. Авдеев - практикум - М. : Издательство «Финансы и статистика», 2008. - 256 с.

2. Агранат, Д.Л. Освоение инновационных управленческих компетенций развития кадрового резерва в рамках дополнительного профессионального образования / Д.Л. Агранат, В.А. Дикарев, И.В. Круглова // Вестник ЮжноУральского государственного университета. Серия : Образование. Педагогические науки, 2013. - Т. 5. - № 2 - С. 140-142.

3. Агранат, Д.Л. Модели взаимодействия образовательных организаций и рынка труда: международный и российский опыт / Д.Л. Агранат, В.А. Дикарева, И.В. Круглова, Ю.М. Гришаева В.С. Ливете // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия : Информатика и информатизация образования, 2014. - № 4 (30) - С. 33-46.

4. Алехина, О. Служба персонала: мифы и реалии / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2000. - № 10. - С. 53-55.

5. Анохина, А.Т. Тьютор - это помощь, поддержка, защита / А.Т. Анохина // Директор школы. - 1995. - № 4. - С. 55-62.

6. Антипова, В.А. О разработке профессиограммы преподавателя высшей школы /В.А. Антипова // Профессиональное мастерство преподавателя высшей школы. - М. : ЦС ПО РСФСР, 1980. - С. 24-30.

7. Антиуправленческие ситуации / А.И. Вдовин, К.С. Налбандян, С.А.Вдовин. -СПб : Изд-во СПбГПУ, 2003. - 112 с.

8. Антонова, Л. Психология и педагогика поддержки / Л. Антонова // Прикладная психология и психоанализ. - 2005. - № 1. - С. 17-35.

9. Ашмарина, С.И. Проблемы уровневого подхода к формированию профессиональных компетенций менеджеров / С.И. Ашмарина, А.П. Жабин, Е.А.

Кандрашина // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 15. - С. 138-143.

10. Бабосов, Е.И. Социология управления. /Е.И. Бабосов - Мн. : ТетраСистемс, 2010. - 272 с.

11. Базаров, Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога / Т.Ю. Базаров // Вестник МГУ. Сер. 14. «Психология». - 1997. - № 4. -С. 45-50.

12. Барышева, А. Тренинг как зеркало российского бизнеса / А. Барышева // Управление персоналом. - 2000. - № 11.

13. Бенедиктова, В.И. О деловой этике и этикете / В.И. Бенедиктова. - М. : Ин-т новой экономики, 1994.

14. Березин, А.Ф. Развитие субъектности студентов-психологов при освоении ими форм самостоятельной работы : Материалы межрегион. науч.-практ. конф. «Развитие личности как стратегия гуманизации образования» / Под ред. Е.П. Шиянова. - Ставрополь : СевКавГТУ, 2002.

15. Берестова, Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: Автореф.дис. ... канд. психол. наук - М., 1994.

16. Бермус, А.Г. Российское образование и российское общество: развитие во взаимодействии / А.Г. Бермус // Общие науки и современность. - 1998. - № 5. -С. 33-40.

17. Беспалько, В.Г. Слагаемые педагогической технологи / В.Г. Беспалько - М.: Педагогика, 1989. - С. 6-14, 45-85.

18. Бешкинская, Е.В. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России: монография / Е.В. Бешкинская. - М. : Экономика, 2008. - 396 с.

19. Бодалев, А.А. Проблемы гуманизации межличностного общения и основные направления их психологического изучения / А.А. Бодалев // Вопросы психологии. - 1988. - № 6. - С. 74-80.

20. Бойко, В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в процессе общения / В.В. Бойко - СПб : Питер, 1999.

21. Бокарева, В.Б. Создание положительного имиджа в малом бизнесе как социальная технология / В.Б. Бокарева // Социосфера. - 2011. - № 3. - С. 52-55.

22. Большой энциклопедический словарь. - М. : БРЭ, 1998.

23. Бондаревская, Е.В. Парадигмальный подход к разработке содержания ключевых педагогических компетенций / Е.В. Бондаревская, С.В. Кульневич // Педагогика. - 2004. - № 10. - С. 23-31.

24. Борисова, М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов / М.В. Борисова // Вопросы психологии. - 2005. - № 2.

25. Бородай, B.C. Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов / В.С. Бородай, А.К. Бородай // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 4.

26. Брагина, В.Д. Влияние представлений о выбранной профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 1976.

27. Браже, Т.Г. Соотнесение объективного и субъективного эталона профессионализма как одно из направлений работы с учителем в системе повышения квалификации / Т.Г. Браже // Современные адаптивные системы образования взрослых. - СПб, 2002. - С. 25-30.

28. Братченко, С.Л. Введение в гуманитарную экспертизу образования / И.В. Братченко. - М. : Смысл, 1999. - 137 с.

29. Будик, И.В. Развитие профессионально значимых качеств будущего учителя в контексте формирования ключевых компетентностей / И.В. Будик // Дополнительное образование. - 2001. - № 3. - С. 52-54.

30. Вандышев, В.А. Классификация объектов инфраструктуры подготовки кадров для малого предпринимательства [Электронный ресурс] / В.А. Вандышев. - Режим доступа: http://www.smb.ru/.

31. Васьков, М.А. Дополнительное профессиональное образование в оценках представителей крупного российского регионального бизнеса: по результатам

социологических исследований на Юге России / М.А. Васьков // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2014. - № 6-1. - С. 71-74.

32. Вдовина, И.В. Формирование целей и содержание профессиональной ориентации и подготовки кадров в сфере предпринимательства: Дис. ... канд. пед. наук. - М., 2003. - 174 с.

33. Введенский, В.Н. Профессиональная компетентность педагога: Пособие для учителя / В.Н. Введенский. - СПб : Просвещение, 2004. - 154 с.

34. Вегерчук, Н.Э. Понимание как ключевой компонент в социально-перцептивной компетентности руководителя / Н.Э. Вегерчук // Мир психологии. -2001. - № 3. - С. 122-139.

35. Вербицкий, А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход / А.А. Вербицкий. - М. : Высшая школа, 1991. - 207 с.

36. Вернер Зигерт Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. - М. : Экономика, 1990. - 337 с.

37. Вершловский, С.Г. Взрослый как субъект образования / С.Г. Вершловский // Педагогика. - 2003. - № 8. - С. 3-8.

38. Веселова, Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова - М. : Дашков и Ко, 2008. - 416 с.

39. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2001. - 496 с.

40. Взорова, М.А. Формирование готовности студентов вузов туристского профиля к инновационной управленческой деятельности / М.А. Взорова // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 2. - С. 397-399.

41. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И.Е. Ворожейкин. - М. : ИНФРА-М, 2001. - 171 с.

42. Всё по кадрам. Практическая энциклопедия. - М., 2005.

43. Вы - управляющий персоналом / А.А. Крымов. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.

44. Гаджиев, А. Г. Развитие управленческих компетенций государственных служащих: Атвореф. дис. ... канд. эконом. наук. - Москва, 2012.

45. Галкина, Е.Н. Мастер-класс как метод проведения занятия, способствующий формированию коммуникативной культуры специалистов сферы обслуживания / Е.Н. Галкина // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 2. - С. 159.

46. Герасимов, Б.Н. Интенсивные технологии обучения управлению: монография / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, Е.В. Семенычев // Самар. муницип. ин-т управления. Самара. - 2010. - 352 с.

47. Гончарова, О.Ю. Квалифицированные кадры - условие качества публичного управления развитием предпринимательства / О.Ю. Гончарова // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. -2014. - № 7 (50). - С. 22-29.

48. Горьковенко, Н.А. Корпоративное обучение как инструмент коадаптации трудовых ресурсов к современным требованиям профессиональной деятельности / Н.А. Горьковенко // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 8. - С. 677680.

49. Горянина, В.А. Психология общения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед. / В.А. Горянина. - М.: Изд. центр «Академия», 2002. - С. 41-48, 322-324, 340-341.

50. Грановская, Р.М. Элементы практической психологии / Р.М. Грановская. -СПб : Свет, 1997. - 608 с.

51. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб : Питер, 2002. - 464 с.

52. Грудзинский, А.О. Технология разработки модели базовых компетенций сотрудников университета в условиях реализации программы повышения конкурентоспособности / А.О. Грудзинский, Л.Н. Захарова, З. Х.-М. Саралиева // Университетское управление: практика и анализ. - 2014. - № 1 (89). - С. 2.

53. Губанова, С.Е. Развитие индивидуальных компетенций в условиях экономики знаний / С.Е. Губанова // Научные труды (Вестник МАТИ). - 2014. - № 23 (95). - С. 225-230.

54. Гуггарц, Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Р.Д. Гуггарц; ред. В.А. Пархомов. - М. : ИНФРА-М, 2001. - 234 с.

55. Гуревич, М.М. Инжиниринг малого бизнеса / М.М. Гуревич, В.В. Морозов.

- Москва-Самара, 1998. - 344 с.

56. Гусинский, Э.Н. Образование личности: Пособие для преподавателей / Э.Н. Гусинский, Ю.И. Турчанинова - М. : Интерпракс, 1994. - 134 с.

57. Давыдов, В.В. Научное обеспечение образования в свете нового педагогического мышления / В.В. Давыдов // Новое педагогическое мышление. -М. : Педагогика, 1989. - С. 74-88.

58. Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка / В.И. Даль. - Т. 3. - М., 1994.

59. Деркач, А.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих / А.А. Деркач, Л.А. Степанова. - М.: Изд-во РАГС, 2000.

60. Девятов, A.A. Совершенствование управленческой культуры руководителей малых гостиничных предприятий в системе повышения квалификации как фактор их развития / А.А. Девятов // Учёные записки РГСУ. - 2011. - № 8 - С. 159-162.

61. Дубинко, Н.А. Психодиагностика компетенций управленческих кадров / Н.А. Дубинко // Проблемы современной науки. - 2012. - № 5-1. - С. 149-158.

62. Дугина, О. Большинство тренингов - это деньги, выброшенные на ветер / О. Дугина // Персонал. - 1999. - № 11.

63. Дугина, О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования / О. Дугина // Управление персоналом. - 2001.

- №2.

64. Дягтерева, О. Международный опыт подготовки специалистов по программам типа МВА / О. Дегтярева // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - № 1.

65. Егорова, Т.Е. Формирование аутопсихологической компетентности в условиях групповой интенсивной подготовки: Автореф. дис. .канд. психол. наук. - М., 1997.

66. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.

67. Елин, А.В. Управление как социальная технология / А.В. Елин, И.Е. Елина // Проблемы социального управления: сб. ст. и материалов РАГС. - М., 1999.

68. Еникеев, М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты / М.И. Еникеев. - М., 2003.

69. Ефремова, Н.Е. Компетенции в организации. Формирование и оценивание / Н.Е. Ефремов. - М. : Национальное образование, 2012. - 416с

70. Жданов, М.И Эволюция управленческой мысли в совершенствовании квалификации менеджеров в сфере потребкооперации / М.И. Жданов, В.В. Лысиков. - Саратов, 2002.

71. Жуков, Ю.М. Диагностика и развитие компетентности в общении / Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растянников. - М., 1991.

72. Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К Маусов, Ю.Г. Одегов. - М., 2000.

73. Завьялова, Д. Блеск и нищета обучения / Д. Завьялов // Кадровый вестник. -2000. - № 4.

74. Загвязинский, В.И. Методология и методы психолого-педагогического исследования. Сер. «Высшее профессиональное образование» / В.И. Загвязинский, Р.А. Атаханов. - М. : Академия, 2007.

75. Захаров, В.М. Президентская программа подготовки управленческих кадров как технология воспроизводства профессионального потенциала кадров регионального управления / В.М. Захаров // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право, 2013. -Т. 26. - № 23 (166). - С. 76-85.

76. Захарова, О.А. Организация сетевой формы повышения квалификации специалистов технического профиля в соответствии с принципом профессиональной целесообразности / О.А. Захарова // Образовательные технологии и общество. 2014. - Т. 17. - № 2. - С. 502-518.

77. 3еер, Э.Ф. Личностно ориентированные технологии профессионального развития специалиста: Науч.-метод. Пособие / Э.Ф Зеер, О.Н. Шахматова. -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1999. - 245 с.

78. Зеличенко, А.И. Вопросы квалификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора / А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев // Вестник Моск. ун-та. - Сер. 14. - 11 сент. 1987 г.

79. Зембицкий, Л.М. Система повышения квалификации как фактор развития регионального образования / Л.М. Зембицкий // Народное образование. - 1999. -№№ 8, 9.

80. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата современного образования / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня, 2003. -№ 5 - С. 34-42.

81. Иванов, В.Г. Роль дополнительного профессионального образования в формировании управленческих компетенций / В.Г. Иванов, И.И. Ирисметова, А.И. Ирисметов // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. -Т. 16. - № 16. - С. 149-152.

82. Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдагоев. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

83. Ильин, Е.Н. Искусство общения / Е.Н. Ильин. - М., 1988. - 386 с.

84. Кабисов, М.Е. Бизнес-образование как фактор инновационного развития экономики / М.Е. Кабисов // Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени Коста Левановича Хетагурова. - 2013. - № 4. - С. 412-417.

85. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2005.

86. Кадровое обеспечение инновационной деятельности: Отчёт - М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 1998

87. Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М., 2006.

88. Каминская, М.В. Психологические технологии педагогической деятельности диалогического типа / М.В. Каминская - Иваново, 2002.

89. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С.В. Иванова. - М., 2005.

90. Капустин, С. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании / С. Капустин, Н. Краснова // Управление персоналом. - 2000. - № 5.

91. Катунина, И.В. Методологическое конструирование основ формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами / И.В. Катунина // Известия Иркутской государственной экономической академии. -2009. - № 5. - С. 94-99.

92. Киселева, Г.С. Модель компетенций как инструмент оценки эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров / Г.С. Киселева // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2014. -№ 2 (27). - С. 222-225.

93. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М. : Дело, 2000. - 224 с.

94. Кларин, М.В. Педагогическая технология в учебном процессе / М.В. Кларин. - М., 1989.

95. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. - М., 1996. - 400 с.

96. Ковалев, Г.А. Три парадигмы в психологии - Три стратегии психологического воздействия / Г.А. Ковалев // Общение и диалог в практике общения воспитания и психологической консультации. - М., 1987. - С.14-22.

97. Колмогорова, Л.С. Становление психологической культуры личности как ориентир современного образования / Л.С. Колмогорова // Педагогика. - 1997. -№ 3.

98. Комаров, Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2001. - № 4.

99. Комлева, С.В. Анализ возможностей удовлетворения потребности малого предприятия в профессиональном обучении работников / С.В. Комлева // Стратегическое и проектное управление. - Пермь : Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2011. - С. 177-181.

100. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы / М. Лайл и др. - М., 2005.

101. Кон, И.С. В поисках себя: Личность и ее самопознание / И.С. Кон - М. : Политиздат, 1984. - 151 с.

102. Коптева, К.В. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия / К.В. Коптева, Л.А. Афанасьева // Auditorium. - 2014. - Т. 3. - № 3 (3). - С. 67-76.

103. Королева, Н.А. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования / Н.А. Королева // Аналитика культурологии. - 2010. - № 18.-С. 167-181.

104. Корпоративный тренинг, или Если хотим, чтобы у фирмы было завтра / А.В. Барышева. - М., 2004.

105. Кравченко, А.И. Социология менеджмента / А.И. Кравченко. - М. : ЮНИТИ, 1999.

106. Криничанский, К.В. Принятие решений в теории фирмы / К.В. Криничанский // Рацио.ги. - 2014. - № 12. - С. 56-71.

107. Крылова, Н.П. К вопросу о подготовке будущих управленцев в условиях бизнес-школы / Н.П. Крылова // Экономические науки в России и за рубежом. -2014. - № XVII. - С. 41-43.

108. Ксенофонтова, Х.З. Моделирование компетенций управленческого персонала и механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа / Х.З. Ксенофонтова // Российское предпринимательство. -2010. - № 6-2. - С. 91-96.

109. Ксенофонтова, Х.З. Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала / Х.З. Ксенофонтова // Современные технологии управления. - 2013. - № 1 (25). - С. 18-24.

110. Кузнецова, Н.В. К вопросу о формах взаимодействия бизнес-сообщества и образовательных учреждений в формировании профессиональных компетенций управленческих кадров / Н.В. Кузнецова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2013. - № 56-2. - С. 106-109.

111. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения / Н.В. Кузьмина. - М. : Высшая школа, 1990.

112. Лапчик, М.И. ИКТ-компетентность педагогических кадров : Монография / М.И. Лапчик. - Омск : Изд-во ОмГПУ, 2007.

113. Ленд, П.М. Менеджмент - искусство управлять (секрет и опыт) / П.М. Ленд. -М., 1995.

114. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. - М.: Политиздат, 1977. - 420 с.

115. Липский, И.А. Технологии реализации целей и ценностных ориентации в социально-педагогической деятельности / И.А. Липский. - Тамбов : Изд-во ТГУ, 2000.

116. Лукина, М.М. Компетентностный подход в современном менеджменте / М.М. Лукина // Научные записки молодых исследователей. - 2014. - № 2. - С. 7072.

117. Лучшие психологические тесты. - М.: Сова, 2010.

118. Любимова, М.В. Актуальные вопросы стратегического партнерства бизнеса и высшей школы / М.В. Любимова, И.Ю. Храмова, В.Г. Фролова и др. // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2014. - № 2 (31). - С. 20-27.

119. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М., 2001.

120. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М. : Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

121. Маркова, Е. В. Система подготовки предпринимателей в инновационных образовательных комплексах: монография / Е.В. Маркова. - Ульяновск, 2011. -166 с.

122. Маслов, В.К. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.К. Маслов - М., 2004. - 228 с.

123. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы / А. Маслоу. - СПб, 1999.

124. Менеджмент человеческих ресурсов // Страховое Ревю. - 2004.

125. Менеджмент. Справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - М., 2006.

126. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М., 2001.

127. Методические рекомендации по реализации программы повышения квалификации «Развитие малого бизнеса» в Российских образовательных учреждениях в рамках реализации государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. - М., 2009. - 8 с.

128. Михайлова, Е.Б. Особенности применения тренинг-технологий в системе подготовки управленческих кадров / Е.Б. Михайлова // Сборник статей Межрегиональной научно-практической конференции «Развитие института резерва управленческих кадров в субъектах РФ как вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики» (9 октября 2014 г., г. Самара). - Самара, 2014. - С. 188-194.

129. Михайлова, Л.Л. Модульный тренинг как инструмент развития управленческих компетенций / Л.Л. Михайлова // Омский научный вестник. -2008. - № 2 (66). - С. 132-136.

130. Молотков, Ю.И. Формирование профессионализма и новых компетенций у муниципальных служащих / Ю.И. Молотков // Профессиональное образование в России и за рубежом. - 2014. - № 4 (16). - С. 65-73.

131. Морозов, В.В. Основные методы и средства поддержки предпринимательства в муниципальных образованиях Самарской области: монография / В.В. Морозов. - Самара : «Самарский муниципальный институт управления», 2009. - 160 с.

132. Морозова, Е. В. Критерии формирования предпринимательских кадров образовательного потенциала региона. Корпоративное управление в России: Состояние, проблемы развития / Е.В. Морозова // Сборник. науч. трудов. - Вып. 5, ч. 2. - Самара : МАКУ, ПГУ, 2008. - 96 с.

133. Мордовиу, С.К. Модульная программа для менеджеров / С.К. Мордовиу // Управление человеческими ресурсами. - М., 2000.

134. Мусина, З.М. Основные подходы формирования методик обучения предпринимателей / З.М. Мусина // Современные технологии управления персоналом: Материалы V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - Самара, 2013.

135. Настольная книга НК-менеджера / Е. Верховский, А. Кошелева. - М., 2004.

136. Никитин, М. Коучинг как механизм обеспечения качества профессиональных квалификаций / М. Никитин // Качество образования. - 2014. - № 5. - С. 54-57.

137. Островский, А.В. Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технология ее обеспечения в системе повышения квалификации /А.В. Островский // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - Вып. 2. - С. 457-466.

138. Островский, А.В. Содержательная характеристика управленческой компетенции кадров малого бизнеса /А.В. Островский // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - Вып. 2. - С. 466474.

139. Островский, А.В. Проблема оценки сформированности управленческой компетенции кадров малого бизнеса в контексте повышения квалификации /А.В. Островский /А.В. Островский // Вестник Академии права и управления. - 2013. -№ 30. - С. 91-96.

140. Островский, А.В. Повышение квалификации кадров малого бизнеса в условиях новой экономики /А.В. Островский // Вестник Академии права и управления. - 2014. - № 35. - С. 176-181.

141. Островский, А.В. Структурная модель формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации / А.В. Островский // Новые технологии в образовании: материалы XIII междунар. науч.-прак. конф. (24 декабря 2012 г.) : Сборник научных трудов / под научн. ред. д. пед. н., проф. И.А. Рудаковой. - М. : Издательство «Спутник+», 2012. - С. 28-35.

142. Островский, А.В. Квалификация кадров малого бизнеса как источник эффективной деятельности любой организации / А.В. Островский // Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы: межвуз. сб.

ст. междунар. науч.-прак. конф.: В 2 т. / Отв. ред. А. А. Потапов. - Тула: Изд-во Тул. гос. пед. ун-та им. Л.Н. Толстого, 2013. - Т.2. - С. 237-240.

143. Островский, А.В. К вопросу успешности управленческой деятельности в сфере малого бизнеса / А.В. Островский // Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы: межвуз. сб. ст. междунар. науч.-прак. конф.: В 2 т. / Отв. ред. А.А. Потапов. - Тула : Изд-во Тул. гос. пед.ун-та им. Л.Н. Толстого, 2013. - Т.2. - С. 241-244.

144. Островский, А.В. Экспериментальная проверка модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации /А.В. Островский // Педагогика и современность. Научно-педагогический журнал. - М. : Издательство «Перо», 2013. - № 3. - С. 89-97.

145. Орлова, Л.В. Эффективность кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса / Л.В. Орлова // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 3. -С. 69-74.

146. Орлова, Л.В. Методические основы процесса обучения предпринимателей / Л.В. Орлова, З.М. Мусина // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. - № 6 (116). - С. 64-67.

147. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М. : НИМБ, 2003.

148. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2005.

149. Павлуцкий, А. Обучающаяся организация - будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая // Управление персоналом. - 2001. - № 3.

150. Петровская Л.А. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг / Л.А. Петровская. - М. : МГУ, 1989.

151. Плотникова, Г.Г. Подготовка управленческих кадров в системе дополнительного профессионального образования / Г.Г. Плотникова // Образование и наука. - 2014. - № 6 (115). - С. 134-148.

152. Переломова, Н.А. Ключевые компетенции в образовании: современный подход / Н.А. Переломова // Наука и практика воспитания и дополнительного образования. - 2007. - № 1. - С. 7-14.

153. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен... Что дальше? / Г.В. Баранова, В.В. Кобзева. - М., 2003.

154. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгина. - СПб : СКФ, 1994.

155. Привалова, Ю.В. Критерии оценки компетенций управленческого персонала региона / Ю.В. Привалова // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. -2008. - № 3. - С. 76-79.

156. Психодиагностика эмоциональной сферы личности. - М. : Аркти, 2000.

157. Путеводитель по кадровому менеджменту. Вып. 1. Корпоративное обучение / Д. Куприянов, Е. Лурье, М. Пахомкина. - М. : Бегин групп, 2004.

158. Рабинович, Л.А. Психодиагностика эмоциональной сферы личности: практ. пособ. / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. - М.: АРКТИ, 2006.

159. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе / Дж. Равен. - М. : Когито-Центр, 2002. - 396 с.

160. Развитие человеческих ресурсов / Под ред. Д. Джой-Меттьюз, Д. Мегтинсон. - М., 2006.

161. Растянников, А.В. Рефлексивное развитие компетентности в совместном творчестве / А.В. Растянников, С.Ю. Степанов, Д.В. Ушаков. - М.: ПЕРСЭ, 2002.

162. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц. - М.: Вершина, 2006.

163. Роджерс, К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / К. Роджерс; пер. Е.И. Исениной - М. : Прогресс Универс, 1994. - 480 с.

164. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд. - М., 2003.

165. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. - СПб : Питер, 2004.

166. Сапунов, М.К. Формирование управленческих компетенций при работе с резервом / М.К. Сапунов // Деньги и кредит. - 2010. - № 7. - С. 33-35.

167. Сатиева, С. Наставничество: возрождаем традиции [Электронный ресурс] / С. Сатиева. - Режим доступа: http:// www.hr-zone.net.

168. Семенков, И. Корпоративные клиенты обучающих организаций / И. Семенков, Н. Жаворонкова // Управление персоналом. - 2001. - № 3.

169. Сергейчук, А.В. Социология управления / А.В. Сергейчук. - СПб, 2002.

170. Слободской, А. Л. Управление компетенциями / А.В. Слободской, Я.Я. Клементовичус, О.Д. Смирнова. - СПб : СПбГУЭФ, 2003. - 75 с.

171. Словарь по социальной педагогике / Авт.-сост. Л.В. Мардахаев. - М. : Академия, 2002.

172. Смирнова, М.А. Дидактические возможности проектного обучения при формировании у студентов технических вузов проектировочной компетентности [Электронный ресурс] / М.А. Смирнова. - Интернет-журнал СахГУ «Наука, образование, общество», 12.09.2006. - Режим доступа: http ://www.j ournal. saxhgu. ru//work. php?id=8.

173. Соловьев, Э.Я. Современный этикет и деловой протокол / Э.Я. Соловьев. -М., 2000.

174. Соловьёва, С.Р. Формирование управленческих компетенций в рамках психолого-педагогического контекста / С.Р. Соловьева // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2013. - Т. 9. - № 3-2. - С. 117-120.

175. Сотникова, С.И. Управление карьерой : учеб. пособ. / С.И. Сотникова. -Новосибирск, 2000.

176. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб, 2001.

177. Столин, В. Коучинг как инженерия менеджерского развития / В. Столин // Управление персоналом. - 1999. - № 8.

178. Сурмин, Ю. П. Ситуационный анализ, или Анатомия Кейс-метода / Ю.П. Сурмин. - Киев : Центр инноваций и развития, 2002. - 286 с.

179. Суртаева, Н.Н. Социально-педагогическая поддержка и сопровождение / Н.Н. Суртаева. - СПб, 2002.

180. Сысо, Т.Н. Компетенции бизнес-консультантов / Т.Н. Сысо, А.О. Решетнев // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2014. - № 1. - С. 91-99.

181. Теплов, Б.М. Проблема узкой направленности / Б.М. Теплов // Избр. труды. -Т. 1. - М., 1985.

182. Тимиргалеева, Р.Р. Особенности современной подготовки кадров высокой квалификации для предприятий курортно-рекреационного комплекса / Р.Р. Тимиргалеева, Е.Ю. Лукьянова // Проблемы современного педагогического образования. - 2014. - № 45-1. - С. 281-290.

183. Титова, С.В. Модель компетенций управленческого персонала / С.В. Титова // Мир современной науки. - 2013. - № 1 (16). - С. 32-36.

184. Ткаченко, А.М. Психологические особенности управленческих компетенций / А.М. Ткаченко // Власть и управление на Востоке России. - 2011. - № 3. - С. 136140.

185. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. - СПб : Питер, 2000. - 172 с.

186. Травин, В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 2004.

187. Тренинг в рекрутменте / Э.Кристофер, Л. Смит. - СПб, 2002.

188. Трушин, А. А. МВА - всем / А.А. Трушин // Карьера. - 2000. - № 11.

189. Филинова, И.М. Управленческая психология / И.М. Филинова, А.Ф. Шикун. -М., 2002

190. Фролов, Ю.Н. Сущность и механизмы сетевого взаимодействия контрагентов образовательного пространства в профессиональной подготовке кадров / Ю.Н. Фролов // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2013. - Т. 3. - № 4. - С. 28-36.

191. Фролова, Н.В. Организационно-педагогические условия формирования профессиональных компетенций у студентов управленческих специальностей / Н.В. Фролова // Ярославский педагогический вестник. - 2006. - № 3. - С. 61-65.

192. Халаж Г. Теория ключевых компетентностей / Г. Халаж // Ректор вуза. - 2005. - № 6 - С. 13-29.

193. Хасан, Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Б.И. Хасан. - Красноярск : Изд-во КГУ, 1996.

194. Хершген, X. Маркетинг. Основы профессионального успеха: Учеб. для вузов / Х. Хершген. - М., 2000.

195. Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигер. - М., 2001.

196. Хоменко, Н.А. Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений / Н.А. Хоменко // Консультант директора. -1995. - № 10.

197. Хуторской, А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования / А.В. Хуторской // Народное образование. - 2003. - № 2. - С. 58-64.

198. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей / Л. Страдвик - М., 2003.

199. Цодикова, Д.С. Ключевые компетенции менеджера XXI века: практ. курс. [Электронный ресурс] / Д.С. Цодикова. - Режим доступа: Шр^/^^^^ buk.rk.rn/cbairs/management/programs/zodikova.

200. Чернышов, Л.Н. Методологические проблемы организации подготовки и переподготовки кадров для сферы ЖКХ / Л.Н. Чернышов // Экономика строительства. - 2014. - № 6 (30). - С. 63-75.

201. Чуланова, О.Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона / О.Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. 2014.- № 2 (192). - С. 5561.

202. Шайхутдинова, Г.Ф. Зарубежный опыт подготовки предпринимателей / Г.Ф. Шайхутдинова, Л.В. Охотникова // Вестник Иркутского государственного технического университета. - 2014. - № 12. - С. 459-462.

203. Шакуров, Р.Х. Социально-педагогические основы управления руководителей и педагогических коллективов / Р.Х. Шакуров. - М. : Просвещение, 1990.

204. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - СПб : Питер, 2002. - 336 с.

205. Шишов, E. Kомпетентностный подход к образованию как необходимость / E. Шишов, И. Aгапова // M^ образования - образование в мире. - 2001. - № 4. - С. 18-19.

206. Шпакина, И.Г. Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования / И.Г Шпакина. -Омск, 2007.

207. Шпицберг, Б. Mодель межличностной коммуникационной компетенции / Б. Шпицберг. (Spitzberg Br. Interpersonal Communication Competence. - Beverly Hills, 1984).

208. Штоф, ВА. Роль моделей в познании / ВА. Штоф. - Л., 1979.

209. Щербакова, Т.И Психологическое обеспечение развития внутренних резервов взрослых по преодолению психологических барьеров в освоении иностранного языка: учеб.-метод. пособ. / ТЛ. Щербакова, О.Г. Барвенко. -Ростов н/Д, 2004.

210. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / H. Самоукина. - M., 2006.

211. Юсупов, ИМ. Склонность к сопереживанию как значимый фактор профессиональной подготовки педагога / ИМ. Юсупов // Психологические условия профессионального становления личности в свете реформы общеобразовательной и профессиональной школы: Тезисы научных сообщений и конференций - M., 1988. - С. 125-126.

212. Юцявичене, ПА. Теория и практика модульного обучения / ПА. Юцявичене // Сов. педагогика. - 1990. - № 2. - С. 55-60.

Приложение А

Ответы на вопросы анкеты «Что побуждает Вас работать?»

Варианты ответов Всего

1. Интересная работа 83,2

2. Достойная зарплата 60,4

3. Необходимость обеспечивать семью 57,2

4. Необходимость обеспечить себя 49,4

5. Свободный график работы 44,6

6. Возможность устанавливать контакты и налаживать связи с нужными людьми 44,6

7. Возможность быть среди интересных людей 42,2

8. Хорошие условия труда 30,4

9. Стремление к самореализации 28,6

10. Желание стать профессионалом в своей области 27,0

11. Престижность профессии 22,6

12. Другое (отметьте, что именно) 33,4

Вопросы для изучение представлений о личностных и деловых качествах менеджера, работающего в сфере малого бизнеса

Деловые и личностные качества

1. Дипломатичность

2. Умение руководить

3. Лидерские качества

4. Стрессоустойчивость

5. Порядочность

6. Авторитарность

7. Коммуникативные навыки

8. Автономность

9. Ответственность

10. Общительность

11. Энергичность и активность,

12. Инициативность

13. Целеустремленность

14. Ориентированность на успех, результат

15. Решительность

16. Организаторские способности

17. Профессионализм

18. Креативность

19. Коммерческое чутье

20. Любознательность

Вопросы для анкетирования «Выявление мотивов профессиональной деятельности»

1. Гностические эмоции:

♦ стремление нечто понять, проникнуть в сущность явления;

♦ чувство удивления или недоумения;

♦ чувство ясности или смутности мысли;

♦ неудержимое стремление преодолеть, противоречия в собственных рассуждениях, привести всё в систему;

♦ чувство догадки, близости решения;

♦ радость открытия истины

2. Праксические эмоции:

♦ желание добиться успеха в работе;

♦ чувство напряженности;

♦ увлеченность, захваченность работой;

♦ любование результатами своего труда, его продуктами;

♦ приятная усталость;

♦ приятное удовлетворение, что дело сделано, что день прошел не зря.

3. Коммуникативные эмоции:

♦ желание общаться, делиться мыслями и переживаниями, найти им отклик;

♦ чувство симпатии, расположения;

♦ чувство уважения к кому-либо;

♦ чувство признательности, благодарности;

♦ чувство обожания кого-либо;

♦ желание заслужить одобрение близких и уважение людей.

4. Глорические эмоции:

♦ стремление завоевать уважение, почет;

♦ чувство уязвленного самолюбия и желание взять реванш;

♦ приятное щекотание самолюбия;

♦ чувство радости; чувство превосходства;

♦ чувство удовлетворения тем, что как бы вырос в собственных глазах, повысил ценность своей личности.

Структура профессиограммы

Раздел Содержание раздела

1. Профессия Общие сведения о профессии; перспективы развития

2. Процесс труда Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, основные производственные операции и профессиональные умения

3. Санитарно-гигиенические условия Условия помещения - освещение, шум, др., режим труда и отдыха, темп труда, возможность травм

4. Психофизиологические требования профессии к личностным качествам работника Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-психическому статусу работника

5. Профессиональные знания и умения Перечень необходимых знаний, умений, навыков

6. Требования к подготовке и повышению квалификации Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

Поведенческие модели (примеры)

«Ни на что не хватает времени...»

В одних случаях человек действительно не умеет управлять своим временем, вследствие чего перегружен, а в других он прекрасно справляется с порученным объемом работы. На самом деле это не имеет значения.

Основной сигнал в следующем: «Я действительно значим, я действительно полезен, без меня нельзя обойтись». Его поведение свидетельствует о том, что такому человеку не хватает признания собственной значимости. Уместно подтверждение значимости, похвала и поддержание разговора о том, как вы и другие люди цените то, что он делает.

Сценарий типичен, если сотрудник не получает карьерного роста или работа сама по себе не дает необходимого человеку признания. Тогда это может и должно быть компенсировано руководителем. Сценарий не опасен.

Непродуктивная реакция: советы по управлению временем, отказ от обсуждения темы как таковой со ссылкой на собственную занятость; использование элемента «соревнования» - «Да что там у тебя, вот я...».

«Все пропало. Никто меня не понимает...»

Сценарий говорит о повышенной потребности человека в сочувствии, эмпатии, сопереживании.

Правильная реакция: вы разделяете эмоции человека и в целом согласны, что в жизни мы часто сталкиваемся с непониманием. Мысль о том, как это трудно пережить, можно подтвердить примерами из собственной жизни (но избегая элемента соревнования). Следует постепенно уводить человека от этой темы, переводя разговор на продуктивные пути выхода из сложной ситуации или на другой предмет. Зацикливание на обозначенной проблеме может привести к неадекватной реакции собеседника и его депрессивному состоянию. Главное, о чем стоит задуматься руководителю, - временное это явление или постоянное.

Если временное, то мы можем просто увеличить «дозу» эмпатии, сопереживания в адрес сотрудника. Если же это его постоянное состояние, то оно, как правило, свидетельствует о наличии достаточно существенных комплексов и жизненных проблем. В такой ситуации важно определить, как они сказываются на работе и готов ли руководитель постоянно оказывать поддержку.

Неправильная реакция: утверждать, что все проблемы собеседника не стоят внимания или легко разрешимы; обвинять собеседника; использовать элемент соревнования.

«У меня все равно не получится, заранее извините...»

Сценарий имеет смысл учитывать только в том случае, если он является повторяющимся. В ситуации повторения такой сценарий похож на предыдущий, только лишен агрессии и характерен для случаев заниженной самооценки.

Следует дать понять собеседнику, что он действительно умеет прогнозировать ситуацию, его предостережение учтут. Следует все же предложить попробовать, убедить, что ничего страшного не произойдет, даже если ничего не получится. Впоследствии можно выяснить, что именно смущает сотрудника, и постараться внушить позитивный настрой. В дальнейшем необходимо повышать уровень самооценки и уверенности в себе такого сотрудника.

Неправильная реакция: не принять вообще предупреждение; обвинить в неспособности хоть что-нибудь сделать; предложить отказаться от попытки что-либо предпринять.

Методика проективных вопросов (правила проведения)

Важнейшие правила проведения методики проективных вопросов:

♦ следует задавать вопросы с большой скоростью. Респондент должен дать первый пришедший в голову ответ или несколько его вариантов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором;

♦ вопрос должен быть направлен на оценку не себя лично, а других людей, интерпретацию чужих поступков. Это раскрепощает сознание респондента и позволяет уменьшить долю ответов, которые кандидат высказал бы лишь из желания понравиться;

♦ не следует группировать вопросы в тематические блоки, то есть задавать несколько раз подряд вопросы на одну тему, чтобы не дать кандидату возможности подстроиться под вопросы;

♦ следует задавать вопросы в открытой форме, то есть начинать с вопросительного слова. Кроме того, вопрос должен быть построен таким образом, чтобы ответить на него можно было лишь развернуто;

♦ необходимо следить за тем, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с контекстом предыдущих вопросов. Это необходимо, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания кандидата, что может снизить достоверность его ответа.

Примеры проективных вопросов:

♦ Почему люди стремятся сделать карьеру?

♦ Почему человек решается уволиться с работы?

♦ Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-то организации?

♦ Какие личные качества больше всего необходимы людям вашей профессии?

♦ В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно?

♦ Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет?

♦ Каким, по вашему мнению, должен быть начальник?

♦ Что важнее - основываться на фактах или быть креативным?

После завершения интервью на основании подсчета наиболее часто повторяющихся в беседе слов-мотиваторов составляют мотивационную карту кандидата, которая представляет собой список мотиваторов в порядке убывания их индивидуальной значимости для конкретного респондента.

Описание методики ситуационных интервью

Эта методика может быть реализована двумя способами. Можно предоставить кандидату возможность выбора между различными указанными факторами, это наиболее простой вариант, можно, по второму способу, предложить кандидату продемонстрировать систему ценностей.

Примеры вопросов, посредством которых можно реализовать ситуационное интервью.

Вопросы при первом варианте методики могут звучать так:

Мы можем предоставить два варианта оплаты труда. В первом случае это будет твердый оклад в (указать), во втором - в два раза меньший, но с возможностью получения комиссионных. На вашей должностной позиции они составляют в среднем (указать сумму в полтора оклада первого варианта). Какую форму Вы предпочтете?

Вы получили два равноценных предложения от делового партнера (поставщика). Кому из них Вы отдадите предпочтение, если переговоры о ценовой скидке уже не приносят результата?

Если бы Вам предложили место руководителя отдела, Вы бы предпочли сформировать свою команду или работать с уже имеющимися сотрудниками?

В случае использования второго подхода - демонстрации системы ценностей - вопросы могут быть построены следующим образом:

Какой Вы видите рабочую команду (коллектив) в идеальном представлении? Расскажите о своем месте в ней.

Вам стало известно о недобросовестности по отношению к компании вашего коллеги. Что Вы предпримете?

Во время работы с клиентом Вас отвлекли по внутрифирменному вопросу сверху (руководитель). Продолжите ли Вы общение с клиентом или переключите внимание на просьбу руководства?

Ситуационные задачи, предлагаемые в ходе интервью, направлены на то, чтобы проверить ход мыслей и способность кандидата находить правильные решения.

Задания могут быть сформулированы, например, в следующей форме:

Вы планируете выводить на рынок новый гель для волос и намереваетесь продавать его подросткам. Как Вы будете продвигать данный товар?

Вы должны помочь консервативному инвестору вложить в ценные бумаги 350 тысяч долларов. Куда бы Вы стали инвестировать данные средства?

Представьте себе, что Вы директор по персоналу в крупной компании. Один из ваших сотрудников плохо справляется со своими обязанностями, и Вам нужно его уволить. Сотрудник грозит подать в суд на компанию, если Вы попытаетесь это сделать. Как Вы поступите?

Приемы эффективного коммуникативного воздействия

Рефрейминг - специальный прием, который позволяет увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения.

Сам по себе рефрейминг может строиться по нескольким принципам:

♦ переформулирование с точки зрения позитива. Сравните: «Мы даем тебе дополнительный проект, чтобы ты мог проявить себя и доказать свою способность к дальнейшему росту» и «Ты получаешь дополнительную нагрузку за те же деньги»;

♦ использование слова «зато» в целях демонстрации преимуществ: «Он медлителен, зато все перепроверяет и не допускает ошибок»;

♦ заведомо выгодное сравнение: «По сравнению с бухгалтерией наш отдел загружен гораздо меньше». «Ты сейчас успеваешь гораздо больше, вспомни, сколько времени у тебя уходило на эту же работу 3 месяца назад»;

♦ контраст с использованием слова или: «Что ты хочешь: чтобы я пообещал тебе все, о чем ты сейчас просишь, или сказал, что реально я могу тебе гарантировать?».

Выбор тактики поведения

Предварительное продумывание тактики поведения при разрешении коммуникативной проблемы (в том числе конфликта) позволяет повысить вероятность благоприятного разрешения проблемы.

Рассматривая возможные варианты тактики, следует учитывать, что применение стороной одной тактики в чистом виде является достаточно редким явлением. Даже в случае, когда какая-то тактика используется в качестве основы, в нее могут быть привнесены элементы других построений.

1. Тактика смирение. Смирением (капитуляцией) называется поведенческий ответ, при котором сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны.

2. Тактика уклонение (избегание). Уклонение (прерывание отношений) может быть формой реакции на реальное возникновение проблемы или ее потенциальную возможность.

Существует множество средств, которые можно использовать для улучшения отношений с другой стороной, не вступая в конфронтацию по основным вопросам. Основные тактики включают следующие элементы:

♦ выражение желания сотрудничать, поддерживать гармоничные отношения с другой стороной;

♦ комплименты и подчеркивания достижений другой стороны;

♦ избегание проявлений враждебности, угроз (даже в случае применения открытого давления);

♦ стимулирование примирительных действий другой стороны путем подчеркнутого внимания к малейшим проявлениям таких действий, акцентированного приветствования их, немедленного отклика;

♦ подчеркивание общих качеств, достоинств и общих интересов обеих сторон;

♦ предложение особенной помощи другой стороне;

♦ соглашение не допускать проблемы ценностей или личных предпочтений.

3. Тактика компромисс характеризуется неполным принятием другой точки зрения. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как дает возможность быстро решить проблему взаимодействия к удовлетворению обеих сторон.

4. Тактика совместное решение проблемы представляет собой попытку найти выход, который примеряет или интегрирует потребности других сторон. В этом случае проблема воспринимается как общая, стороны объединяются в поиске решения, удовлетворительного для обеих сторон. Подразумевается, что происходит открытый, честный обмен информацией о фактах, потребностях и чувствах сторон.

Социально-психологический тренинг «Шаги к профессиональному

совершенству»

План проведения тренинга

1. Определение задач курса, создание безопасной атмосферы, выработка правил группового функционирования.

2. Актуализация эмоционального состояния.

3. «Я-реальное». Проживание и прочувствование своей физической идентичности.

4. Актуализация своего «Я» через ассоциативные проявления.

5. «Я-социальное». Осознание сильных и слабых сторон своей личности. Осознание состояний уверенности и тревоги. Осознание своих психологических защит.

6. «Я-духовное». Обращение к внутреннему миру членов группы, раскрытие внутренних ресурсов и усвоение их, как часть личного опыта.

7. Поиск ресурсных состояний и развитие эмпатических умений.

8. Передача опыта социальной реализации и духовного развития личности через написание сказочных историй.

Занятие 1. Определение задач курса, выработка правил группового взаимодействия (20 мин).

1. Правила группы вырабатываются в малых группах методом «мозгового штурма». Диагностика психоэмоционального состояния участников группы (30 мин).

2. Разогрев: техника «Сказочный герой» (30 мин).

9. Интеграция опыта, полученного в процессе работы в группе.

3. Техника «Сказочный бал» (50 мин).

4. Завершение. Подведение итогов занятия (40 мин).

Занятие 2. Актуализация эмоционального состояния.

1. Разогрев: техники работы с эмоциональными состояниями (40 мин).

2. Техника «Социальный атом» (50 мин).

3. Постановка и разыгрывание сказки, например, «Теремок» (60 мин).

4. Завершение. Подведение итогов занятия (30 мин).

Занятие 3. «Я-реальное». Проживание и прочувствование своей физической идентичности.

1. Разогрев: техники эмоционального отреагированпя (20 мин).

2. Ролевые игры: «Скульптура» в парах. «Сбор на вечеринку», «Человек-цифра», «Чудо-стул» (50 мин).

3. Техника построения скульптуры группы (80 мин).

4. Завершение. Подведение итогов занятия (30 мин).

Занятие 4. Продолжение и развитие занятия 3 - актуализация своего «Я» через ассоциативные проявления.

1. Разогрев: ролевая игра «А что это вы тут делаете?» (20 мин).

2. Техника работы с предметом (40 мин).

3. Постановка историй (80 мин).

4. Завершение. Подведение итогов занятия (40 мин).

Занятие 5. «Я-социальное». Осознание сильных и слабых сторон своей личности. Осознание своих психологических зашит.

1. Разогрев: техника «Мой внутренний голос» (30 мин)

2. Техника «Пресс-конференция» (40 мин).

3. Постановка историй (80 мин).

4. Завершение. Подведение итогов занятия (30 мин).

Занятие 6. Продолжение и развитие занятия «Я-социальное». Активные и пассивные социальные роли.

1. Разогрев: ролевой тренинг (30 мин).