Совершенствование социально-профессиональной структуры персонала железнодорожной отрасли тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Жирун, Михаил Петрович

• Жирун, Михаил Петрович
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Жирун, Михаил Петрович

Введение

Содержание

Глава 1. Трансформация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров необходимой для достижения целей структурной реформы железнодорожной отрасли

1.1. Совершенствование отраслевой системы подготовки кадров в процессе структурной реформы железнодорожной отрасли.

1.2. Кадровый потенциал и образовательные ресурсы Приволжской железной дороги.

Глава 2. Формирование адекватной целям реформы социально-профессиональной структуры железнодорожных предприятий

2.1. Планирование образовательной и профессиональной структуры персонала железнодорожных предприятий.

2.2. Перспективы занятости специалистов с высшим и средним специальным образованием на рабочих местах.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование социально-профессиональной структуры персонала железнодорожной отрасли»

Главной задачей структурной реформы железнодорожной отрасли в кадровой политике является обеспечение выполнения существующих и возрастающих объемов перевозок меньшей численностью работающих. Для этого в период 2000-2005 годы в соответствии с. постановлением Правительства Российской Федерации «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте» запланировано сокращение 418 тысяч работающих в отрасли. Ранее, в 1997-2000 годах уже было сокращено 428 тысяч человек. Следовательно, к 2005 году железная дорога должна будет обеспечивать потребности народного хозяйства РФ половинным составом работников. Количественный состав железнодорожников регламентирован, в том числе по всем предприятиям и учреждениям отрасли, и дальнейшему обсуждению не подлежит.

Большинство объектов МПС, и их персонал, не занятый в перевозках, включая объекты социальной сферы, уже выведены из отрасли, имевшиеся резервы сокращения давно исчерпаны. Следовательно, сокращению подлежат работники, непосредственно реализующие перевозочный процесс, а также действующие железнодорожные предприятия. При этом Правительство поставило задачу неснижения объемов перевозок, повышения качества обслуживания, обеспечения безаварийности. Ресурсы, за счет которых это может быть обеспечено, указаны в документах реформы: использование нового, более совершенного оборудования, применение передовых, в том числе импортных технологий, широкое внедрение в производственный процесс компьютерной техники. Обширная модернизация производства невозможна без соответствующего совершенствования структуры персонала, значительного повышения образовательного и квалификационного уровня практически каждого работника. Быстро освоить и эффективно эксплуатировать новейшую технику, постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки могут только работники высокого образовательного уровня и обязательно профильного, причем при условии постоянного повышения квалификации. Организация подобной самовоспроизводящейся кадровой структуры предприятия, отрасли сложная, но выполнимая задача, только решив ее можно добиться, чтобы один работник выполнял работу двоих, причем более качественно.

Таким образом, теоретическое положение социологии о приоритетности профессионализма как определяющего критерия социальной стратификации объективируется в масштабах целой отрасли и фактически становится условием ее существования на ближайшее десятилетие. Востребованными оказываются все аспекты профессионализма: базовое профессиональное образование, как основа для последующих модернизаций, непрерывный рост образовательного и профессионального уровня, способность к горизонтальной и вертикальной профессиональной мобильности. Именно профессия определяет и поддерживает социальный статус, доходы, социальные гарантии и компенсации. В этой связи представляется актуальным рассмотреть как функционирование отраслевого института профессионализации - отраслевые образовательные учреждения (подготовка новых кадров, переобучение и повышение квалификации), так и потребление профессионализма (соотношение требований квалификации и вознаграждения).

Проблема планирования социально-профессиональной структуры работающих на предприятии, в отрасли, профессионально-отраслевой динамики занятого населения является традиционной для различных отраслей социологии. Реформирование железнодорожного транспорта обуславливающее изменение образовательной и профессиональной структуры отрасли может быть компактно описано в рамках существующих в социологии теорий и направлений. Одним из традиционных и наиболее разработанных в социологии подходов к рассмотрению социальной структуры общества являются теории социального неравенства исследующие диспозицию различных элементов общества и их динамику (П.Бурдье, М.Вебер, О.Конт, Г.Спенсер). Функционалистское направление теорий социального неравенства (Э.Гидденс, Э.Дюркгейм) выводит социальное неравенство из разделения труда, возникающего вследствие обучения и профессиональной специализации. Именно профессия является определяющим критерием социального расслоения, а образование выступает как возможность получения востребованной профессии. Как указывают Ю.Г.Волков и В.О.Рукавишников в современном обществе ведущим стратификационным критерием становится профессионализм. Вопросами профессиональной структуры и ее динамики занимаются многие современные отечественные исследователи. Изменение социально-профессиональной структуры отрасли, предприятия рассматривается в связи с переобучением работников (Т.Н.Вершинина, В.Гимпельсон, В.А.Кобец, К.Г.Кязимов, Н.П. Терешина, А.Ю.Троицкая, H.A. Хибовская, О.И.Шунатов), функционированием отраслевых учреждений образования и воспроизводством трудовых ресурсов (И.Белоусов, A.A. Горбунов, Б. Лапорт, В.Г. Мицкевич, В.Н. Морозов, Н.В. Федюкин, И.П. Чирва, Дж. Швейцер), повышением профессионализма всех категорий работников (H.H. Варыпаева, Э.В. Воробьёв, Ю. Забродин, E.H. Кулинич, Б.А. Левин, В.А. Петрова, В. Щербин).

Важнейшим принципом и формой существования социальной структуры является социальная мобильность (по Т.Парсонсу социальная структура есть смена статусов), причем развитие общества определяют не реальные перемещения, а разработка обществом возможностей их осуществления. Интенсивность социальной динамики рассматривают П.Бурдье, И.Валлерштайн, К.Кумар, В.Паретто. П.Сорокин показал в своей стратификационной теории, что групповая мобильность может развиваться не только как следствие революции, но и путем постепенных реформ. Вопросы совершенствования социальной структуры в ходе реформирования железнодорожной отрасли затрагиваются в работах Н.М.Бурносова, А.В.Целько, П.А.Шевоцукова, О.И.Шунатова.

Разработка общей теории современной социальной стратификации представлена в работах современных отечественных социологов В.И.Ильина, М.С.Комарова, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной. Социальные конфликты на ' производстве рассматривались в работах В.Герчикова, А.Заицева,

А.Г.Здравомыслова, А.Цветкова. 1Уч Цель диссертационной работы заключается в исследовании особенностей совершенствования образовательной и профессиональной структуры железнодорожной отрасли в период структурной реформы. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач: проведения анализа особенностей формирования и функционирования социально-профессиональной структуры предприятий отрасли определяемых документами структурной реформы МПС; обоснования целесообразности использования специалистов с высшим и средним профессиональным образованием на рабочих местах; определения потребности железнодорожных предприятий в новых кадрах (молодых специалистах) с высшим и средним профессиональным образованием в условиях сокращения численности и ограничения приема на работу в железнодорожную отрасль новых работников; определения особенностей и процедуры переобучения I высвобождаемых работников и их использования на железнодорожных предприятиях и вне отрасли; разработки и совершенствования аналитической документации, необходимой для планирования социально-профессиональной структуры предприятий отрасли в условиях структурной реформы выполнения анализа соответствия существующей на предприятиях отрасли нормативной документации целям оперативного мониторинга социологической и статистической информации о социально-профессиональной динамике.

Объектом исследования является система совершенствования социально-профессиональной структуры на предприятиях Приволжской железной дороги МПС РФ. Предметом исследования выступают теоретические и практические аспекты совершенствования управления и оптимизации социально-профессиональной структуры предприятий отрасли в условиях структурной реформы железнодорожного транспорта. Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- доказано, что основным стратификационным показателем, определяющим адекватность работника формируемой реформой железнодорожного транспорта новой социально-профессиональной структуре отрасли является его профессия и уровень фактического владения ею - квалификация, а также динамическая характеристика - способность к непрерывной профессионально-квалификационной мобильности;

- обосновано, что в условиях значительного сокращения численности персонала железнодорожных предприятий в период структурной реформы МПС 2001-2010 гг. возрастает потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием;

- показано, что для удовлетворения потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием в условиях структурной реформы целесообразно использовать все имеющиеся возможности -подготовку новых работников, обучение работников предприятий с отрывом и без отрыва от производства, переобучения высвобождаемых работников, перевода специалистов с ликвидируемых предприятий железной дороги;

- доказано, что необходимость переобучения и трудоустройства высвобождаемых работников не является основанием для уменьшения количества подготавливаемых молодых специалистов;

- установлено, что перспективным направлением использования специалистов как со средним специальным, так и с высшим образованием являются рабочие должности. Продуктивно создание новых рабочих мест для замещения специалистами (обслуживание сложного технологического оборудования, технический контроль, освоение новых. технологических процессов, внедрение передовых форм организации труда). Обосновано, что в условиях реформы массовое использование специалистов на рабочих местах является основным способом роста эффективности труда;

- обосновано, что в условиях структурной реформы совершенствование социально-профессиональной структуры предприятий отрасли не может быть формализованным, а является творческим процессом, учитывающим своеобразие предприятия и его развития, кадровую обстановку в отрасли и осуществляется с использованием большого количества оперативной информации. Предложены новые формы организации этой информации.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных социологов и специалистов по проблемам социальной стратификации: теории социального неравенства (П.Бурдье, Э.Гидденс, Э.Дюркгейм, О.Конт, Г.Спенсер), социальной мобильности (К.Кумар, В.Паретто, Т.Парсонс, П.Сорокин), теория научно-технического прогресса (Э.Тоффлер), теории современной социальной стратификации (В.И.Ильин, М.С.Комаров, В.В.Радаев, Р.В.Рывкина).

В диссертационной работе широко использовались методологические положения о ведущей роли профессионализации как основе социального неравенства и критерии социальной стратификации в современных условиях; о стратификационном подходе к социальному делению общества, о приоритете отношений социального партнерства над принуждением. Диссертационное исследование носит междисциплинарный характер: исследуемая проблематика является объектом изучения также экономики и социологии труда, экономической социологии, социологии управления, психологии. Эмпирическую базу составляют материалы отраслевых социологических исследований, официальные документы структурной реформы железнодорожной отрасли, применяемые на предприятиях МПС формы статотчетности, рабочие документы предприятий Приволжской ^ железной дороги отражающие кадровую и профессиональную структуру.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в • „К оптимизации системы совершенствования социально-профессиональной структуры предприятий железнодорожной отрасли. Вкладом в теорию является вывод о перспективности увеличения насыщенности предприятий отрасли специалистами и роста квалификации работников всех уровней, обоснование целесообразности использования специалистов с высшим и средним специальным образованием на рабочих должностях, прогноз углубления этого процесса в ходе структурной реформы МПС. Практическую важность для предприятий отрасли представляет совершенствование используемых аналитических форм 1-к (МПС) и «Паспорта о состоянии кадров», оптимизация функционирования образовательной системы отрасли, определение специфики планирования подготовки специалистов с высшим и средним специальным образованием в ^ условиях сокращения численности.

Предложенные мероприятия по совершенствованию планирования социально-профессиональной структуры способствуют оптимизации Р' использования кадрового потенциала, а в конечном итоге — повышению эффективности трудовой деятельности работников предприятий Приволжской железной дороги. Выводы диссертационной работы позволяют железнодорожному предприятию сформировать оптимальную, в условиях проводимой структурной реформы, кадровую стратегию на период до 2010 года.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Жирун, Михаил Петрович

Рассмотренные особенности совершенствования социально профессиональной структуры персонала проводимого руководством \ . железнодорожной отрасли в связи с ее кардинальным структурным реформированием свидетельствуют, что без учета положений реформы, ее динамики, без понимания целей реформы и знания контрольных цифр '^ невозможно и бессмысленно планировать деятельность железнодорожных предприятий, эффективно управлять ими, в том числе проводить адекватную кадровую политику. Анализ общей социальной ситуации в железнодорожной отрасли, особенностей ее проявления на Приволжской железной дороге и, в частности, на предприятиях грузовой вагонной и локомотивной служб позволили сделать следующие выводы и сформулировать рекомендации:

1. Основным стратификационным показателем, определяющим адекватность работника формируемой реформой железнодорожного транспорта новой социально-профессиональной структуре отрасли является его профессия и уровень фактического владения ею - квалификация, а также динамическая характеристика - способности к непрерывной профессионально-квалификационной мобильности. Наличие профессии и И уровень овладения ею определяет стабильную принадлежность к отрасли, является гарантией занятости, должностного роста, размера вознаграждения.2. Планирование численности персонала предприятиями, отделениями, дорогами Министерства путей сообщения на период проведения структурной реформы 2001-2010 годов осуществляется в рамках установленных лимитов и динамики тотального сокращения щтатов.Исходным пунктом, главным основанием определения численности персонала являются контрольные показатели, утвержденные Правительством Российской Федерации, а не объемы перевозок, совокупные трудозатраты, или финансовые результаты хозяйственной деятельности предприятий.3. Цель кадровой стратегии Министерства путей сообщения заключается в обеспечении выполнения большего объема работ меньшей численностью. Перспективным способом достижения этой цели является структурная реорганизация производства на основе повышения S профессионального мастерства работников. Резервы роста профессионального уровня персонала предприятия имеются: в увеличении числа подготавливаемых специалистов с высшим и * средним профессиональным образованием; в использовании специалистов с высшим и средним профессиональным образованием на рабочих местах; в постоянном повышении квалификации всех категорий работников предприятия; в повышении привлекательности работы в железнодорожной отрасли; в сохранении связей с высвобождаемыми работниками путем их переобучения и трудоустройства на смежные и вспомогательные предприятия железнодорожной отрасли; в создании общеотраслевого информационного банка кадров.4. Несмотря на масштабное сокращение численности, потребность отрасли в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием возрастает, для ее удовлетворения необходимо сохранение существующей системы отраслевых образовательных учреждений и использование их не только для подготовки новых кадров, но и для переобучения высвобождаемых работников, непрерывного повышения квалификации всех занятых на предприятиях отрасли.5. Главной отличительной особенностью планирования кадровой структуры предприятий в период реформы является массовое использование специалистов, как с высшим, так и со средним профессиональным образованием на рабочих местах. Необходимость и целесообразность требований к образовательному уровню обусловлена широким внедрением передовых методов организации труда, повышением технического уровня производства, его информатизацией и компьютеризацией, усилением ответственности за качество работ, безаварийность перевозок и ее делегирование на низовые уровни производства. Высокий образовательный уровень является неотъемлемым условием успешной работы рабочих руководителей (освобожденных бригадиров); наладчиков и ремонтников \ сложного оборудования; рабочих-контролеров оборудования, работ, материалов; рабочих, использующих и обслуживающих компьютерную технику. Использование специалистов на этих рабочих местах позволяет повысить эффективность и качество работы, расширить зоны обслуживания.Неэффективные рабочие места (ориентированные на низкий уровень

квалификации) ликвидируются.6. Высвобожденные работники железнодорожных предприятий подлежат переобучению (в том числе до сокращения) за счет и в образовательных учреждениях МПС, что во многих случаях быстрее и дешевле, чем подготовка новых кадров. В интересах МПС, также, и трудоустройство высвобожденных работников на вспомогательные предприятия и производства, в смежные отрасли. Знание этими работниками А'' железнодорожной специфики и наличие социальных контактов с бывшим местом работы укрепляет межотраслевую кооперацию, а сохранение добрых отношений позволяет, в случае производственной необходимости, принять их обратно на предприятие. Все высвобожденные работники должны учитываться в отраслевом информационном кадровом банке, они являются кадровым резервом отрасли, первоочередным источником удовлетворения потребности предприятий отрасли в кадрах.7. Источником удовлетворения потребности предприятий отрасли в высокопрофессиональных кадрах является также отраслевая система повышения квалификации. Соответственно плану развития предприятия.информатизации и технического перевооружения, освоения новых производственных и управленческих технологий проводится непрерывное повышение квалификации работников всех уровней, как с отрывом, так и без отрыва от производства. Это обязательное условие не только карьерного роста, но и сохранения работником занимаемой должности. Таким образом обеспечивается динамика соответствия непрерывно растущих требований современного производства и профессионализма работника. Универсальным А- элементом повышения квалификации всех категорий работающих является освоение информационных технологий и компьютерной техники.8. Планирование потребности предприятий отрасли в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием и источников ее удовлетворения осуществляется на основе установленных общих лимитов численности с использованием следующих документов: штатного расписания; статистических форм: 1-к (МПС) и «Паспорта о состоянии кадров»; списков специалистов предприятия с высшим и средним профессиональным образованием; списка работников пенсионного и предпенсионного возраста; списка пребывающих на предприятие молодых специалистов; перечня рабочих мест требующих высшего или среднего профессионального образования; перечня рабочих мест разрешенных для А использования молодых специалистов; списка работников предприятия обучающихся (очно или заочно) в вузах и техникумах МПС; плана . повышения квалификации работников предприятия; отраслевого информационного банка кадров (возможности электронного доступа).Обоснование необходимости и образцы доработанных и преобразованных документов приведены в диссертационной работе.9. Нуждаются в пересмотре и последующем утверждении МПС, применяемые на предприятиях отрасли аналитические формы по учету и использованию кадров 1-к (МПС) и «Паспорт о состоянии кадров».Действующий перечень рабочих мест требующих высшего или среднего профессионального образования устарел, целесообразно его изменение и преобразование в две формы - обязательности и допустимости использования на соответствующих рабочих местах специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Жирун, Михаил Петрович, 2003 год

1. Авраамова Е.М. Время перемен: социально-экономическая адаптация населения. М. 1998.

2. Адаптируется ли население России к сегодняшней ситуации // Общество и экономика. 1993. № 7-8.

3. Аксененко Н. Мы решаем свои проблемы, не залезая в карман к обществу // Человек и труд. 2001. № 10.

4. Антонов H.A. Можно ли управлять социальными процессами? // Социс. 1998. №3.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ // Социс. 1995. №9.

6. Атласова JI. Ориентация на профессию // Человеческие ресурсы. 2002. №1. С. 35 -37.

7. Безрутченко Ю.В. Вопросы анализа профессионального состава персонала промышленных предприятий. // Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития. Ч.2.- Саратов: СГСЭУ, 2002.-С. 120-122.

8. Беляева JI.A. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социс. 2001, №6.

9. Бурносов Н.М. О концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг.// Железнодорожный транспорт. 2001. - №8. — С. 12-13.

10. Бурносов Н.М. О мерах по укреплению кадрового потенциала и привлечению специалистов с высшим образованием для работы на железнодорожном транспорте.// Экономика железных дорог. — 2001. №1. — С.61.

11. Бурносов Н.М. Подготовка специалистов с высшим образованием для системы МПС. // Экономика железных дорог. —1999. №1.

12. Бурносов Н.М. Проблемы занятости на федеральном железнодорожном транспорте. // Экономика железных дорог. -1999. №5. -С.103.

13. Бурносов Н.М. Управление персоналом. // Железнодорожный транспорт. 2000. - №12. - С.60-62.

14. Бурносов Н.М., Васина Л.И., Галахов В.И. и др. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002.

15. Бурносов Н.М., Сергеев С.С. Персонал технологии для руководящих кадров отрасли.// Железнодорожный транспорт. - 2002. - №5. -С 48-51.

16. Бычков А., Федоров А., Эмих О. Внутрифирменная подготовка персонала: Принципы подготовки профессиональных руководителей. // Управление персоналом. — 2002. №4. - С.54-55.

17. Варыпаева H.H. Проект программы повышения квалификации в области сертификации, декларирования соответствия и менеджмента качества специалистов организаций федерального железнодорожного транспорта.// Экономика железных дорог. — 2002. — №5. — С.95-105.

18. Вершинина Т.Н. Рынок труда переходного периода и проблемы адаптации к нему трудоспособного населения // Общество и экономика: социальные проблемы трансформации. Новосибирск, 1998.

19. Виньков P.P. Адаптация к трудовой деятельности. Саратов. 1992.

20. Виньков P.P. Трудовая деятельность в условиях модернизации общества: социологический подход. Саратов, СГУ, 2000.

21. Виньков P.P. Эмпирическое исследование адаптации работников основных профессий «Саратовгорэлектротранс» к трудовой деятельности на предприятии // Новые технологии на железнодорожном транспорте и в образовании. Саратов, СГУ, 2002.

22. Галич А. «Доводка» персонала. // Служба кадров. 2000. - №5. -С.73-75.

23. Гимпельсон В. Уволенные работники на рынке труда: поиск новой работы и механизмы социальной адаптации // Социально-трудовые исследования. Вып. 3. М. 1996.

24. Главной стала функция развития персонала. Интервью с руководителем службы персонала компании «Русский алюминий» В.А. Петровой. // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 10-12.

25. Глазьев С. Инвестиции в человека.// Служба кадров. 2000. - №9.С.2-7.

26. Горбунов A.A. Трудовые ресурсы как главный потенциал в организации работы железнодорожного транспорта.// Экономика железных дорог. 2002. - № 10. - С.83-87.

27. Григорьев В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе. // Управление персоналом. — 2001. №2. - С.52-55.

28. Гурней Б. Введение в науку управления. М. 1966.

29. Дугина О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования. // Управление персоналом. — 2001. №2. - С.59-63.

30. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. СПб, 1996.

31. Интегрированная кадровая служба (Система отбора на должности). // Служба кадров. -1998. №9. - С.57-60.

32. Касьянов М. О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте. Выступление на заседании Правительства Российской Федерации 10.05.2001 года.

33. Ковалев А.Д. Теории модернизации // Современная западная социология. М. 1990.

34. Ковалев В.И., Сергеев С.С. Основные принципы концепции психологического и социологического обеспечения работы с руководящими кадрами и специалистами железнодорожного транспорта. // Экономика железных дорог. 2001. - №3. - С.90-93.

35. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001 -2010 гг. М. 2001.

36. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М: ТЕИСД999.

37. Красильников С.П. Внутрифирменное обучение. // Справочник кадровика. 2000. - №1.

38. Кулинич E.H. Концепция подготовки и повышения квалификации кадров. // Железнодорожный транспорт. — 2001. № 1.

39. Кязимов К.Г., Кобец В. А. Опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников. // Справочник кадровика. — 2000. -№4. С.50-55.

40. Лаконт П. Города и транспорт: мировой опыт. // Der Öffentliche Nahverkehr in der Welt. 1999. № 4.

41. Лапорт Б., Швейцер Дж. Образование и подготовка кадров.// Рынок труда и социальная политика в центральной и Восточной Европе / Под ред. Н. Барра. -М, 1997.

42. Лёвин Б.А., Воробьёв Э.В. Подготовка инженеров — путейцев в условиях реформирования отрасли. // Железнодорожный транспорт. — 2001. -№9.

43. Левин Б.А., Галахов В.И. Стратегия развития железнодорожного транспорта и кадровой политики. // Экономика железных дорог. —1999. №5.

44. Левин Б.А., Галахов В.И., Глазков В.Н. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран. М., РАН, 2000.

45. Леонтьев Р.Г., Мысник В.Т., Калашникова И.В. Реформирование и реструктуризация железнодорожного транспорта. — Хабаровск, Изд-во ДВГУПС.-2000.-87с.

46. Лысенко Е. Наращивая потенциал обучения // Человеческие ресурсы. 2002. №1. С. 8 10.

47. Лытов Б. Планируйте карьеру.// Служба кадров. 2000. - №3. -С.77-80.

48. Матвеева B.B. Гуманизация образования в Российском государственном открытом техническом университете путей сообщения на примере Поволжского филиала // Новые технологии на железнодорожном транспорте и в образовании. Саратов, СГУ, 2002.

49. Мицкевич В.Г., Федюкин Н.В. Подготовка кадров. // Железнодорожный транспорт. 2001. - №8. - С.39-40.

50. Модели и методы управления персоналом. / Под редакцией Моргунова Е.Б.- Библитотека журнала «Управление персоналом». — 2001.

51. Морозов В.Н. О дальнейшем совершенствовании кадровой политики на железнодорожном транспорте и роли учебных заведений отрасли в ее реализации. // Экономика железных дорог. — 2000. №1. — С.83-94.

52. Мы перестраиваем систему управления. Интервью с К.В. Осетровым // Управление персоналом. 2002. -№11.- С.6-9.

53. Найденов О. Внутрифирменное обучение. // Управление персоналом. 2002. - №10. - С.39

54. Павлуцкий А., Алёхина О. Управление персоналом: стереотипы и реальность. // Управление персоналом. 2002. - №8. — С.53-55.

55. Полякова Е.В. Проблемы деятельности федеральной службы занятости населения в России // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития. Саратов: СГТУ, 2002. С. 215-218.

56. Постановление Правительства Российской Федерации от 20 мая 1998 г. №463.

57. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.05.2001 № 384 «О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте».

58. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте. // Морские порты России. 2001. - №4. - С.31-40.

59. Проект концепции организации оплаты труда на железнодорожном транспорте на период 2002-2003 годы. М. 2002.

60. Разумова Т.О. Современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. // Материалы научной конференции «Ломоносовские чтения -1998».- М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. С. 154-157.

61. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000.

62. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения / Н.М. Бурносов, Л.И. Васина, В.И. Галахов и др. -М.: УМК МПС России, 2002.-330с.

63. Сабиртянова К., Нестерова Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. М.: РФЭИ, 1998.

64. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить.// Служба кадров. -2000. №10. - С.32-36.

65. Самойлова В.А. Ценностные ориентации и производственная адаптация молодых специалистов // Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества. М. 1997.

66. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М. 1989.

67. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала.// Справочник кадровика. — 2000. №1.

68. Стрельцов A.B. Подготовка кадров в Московском государственном университете путей сообщения (МГУПС) в условиях структурной перестройки отрасли.// Бюл. трансп. инф. — 2001. №6. -С.8-9.

69. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. — 2000. №6. — С.8-12.

70. Травкин В., Дятлов В. Практический кадровый менеджмент. // Служба кадров. 2000. - №8. - С.70-72.

71. Троицкая А.Ю. О профессиональной пригодности кадров.// Железнодорожный транспорт. 2000. - №7.

72. Трудовой кодекс Российской федерации. М.: «Элит-2000»,2002.

73. Указ Президента РФ от 8 ноября 1997 года № 1201 «О совершенствовании структуры железнодорожного транспорта»

74. Указание МПС России от 15 ноября 2000 года «О мерах по укреплению кадрового потенциала железнодорожного транспорта и улучшению качества подготовки специалистов с высшим образованием».

75. Учитывая требования времени. Интервью с ректором МИИТа Б.А. Левиным. // Железнодорожный транспорт. — 2001. №4. - С.50-54.

76. Филимонов В.Б. Информатизация и новые информационные технологии на Приволжской железной дороге // Новые технологии на железнодорожном транспорте и в образовании. Саратов, СГУ, 2002.

77. Хироси Като. Реформы в кадровых вопросах в преддверии XXI века. Крушение японской системы управления персоналом и становление новой кадровой системы. Токио. 1999.

78. Целько A.B. О кадровой и социальной политике на период реформирования железнодорожного транспорта.// Железнодорожный транспорт. 2001. - №8. - С.3-9.

79. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М. 1973.-110. Чирва И.П. Об итогах совещания ректоров вузов МПС России.// Экономика железных дорог. 2001. - №1.

80. Шаухина С. Выработка кадровой стратегии. // Служба кадров. -2000. №7. - С.64-68.

81. Шевоцуков П.А. Об отраслевой целевой программе содействия занятости высвобождаемых работников железнодорожного транспорта на 2001-2005.ГГ. //Железнодорожный транспорт.-2001. №8.-С.10-11.

82. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — Библитотека журнала «Управление персоналом». Изд 6. - 2002.

83. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Эволюция функции управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2002. №10. — С.69-72.

84. Шепеленко И.П. Социальная адаптация выпускников инженерно-технического профиля. М. 1994.

85. Шиян Н. Повышать уровень управленцев заставляет жизнь. // Служба кадров. 2000. - №5. - С.2-5.

86. Шунатов О.И. Кадровая политика отрасли и пути ее реализации в условиях реформирования железнодорожного транспорта.// Экономика железных дорог. 2002. - № 11. - С. 19-28.

87. Шунатов О.И., Сергеев С.С. Современные технологии решения кадровых задач. // Железнодорожный транспорт. 2001. - №5.

88. Щегорцов В.А., Щербинин В.А. Персонал предприятия: стратегия развития. // Служба кадров. 2000. - №1. - С.66-70, №2. - С.63-69, №3.- С. 56-60, №4. - С.69-73.

89. Щербин В. Профессиональное развитие персонала на предприятии.// Служба кадров. 2000. - №11. - С. 13-16.

90. Щербин В. Развитие персонала на предприятии.// Служба кадров. 2000. - №10. - С.23-27.

91. Щербин В. Сертификация персонала. // Служба кадров. — 2000. -№12. С.7-11.

92. Щербин В. Учить руководителя. // Служба кадров. —1999. №6. -С.77-80.

93. Hodsdon L. Rail Business Report, 1999, p. 16-18.

94. Lu D.Y. Inside Corporate Japan: The Art of Fumbie-Free Management. Cambridge. 1997.

95. Siegmund Heinz, Kreutzer Holger. Einfuhrung des Personal -referentenmodeles bei der DB Netz AG.// Deine Bahn. 2002. № 1.

96. The Railroad. What it is, what it does? USA, 2000.

97. Vantuono William. Why wants to be a railroader? // Railway Age. 2001. №2.

98. Wiegand Ulrich. Bahn frei fur berufliche Bildung // Deine Bahn. 2001.№ 12, p. 720.Количество компьютеров в высших и средних специальных учебных заведениях МПС РФнк Ь 2 х со а осе ро щ