Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лялин, Александр Петрович

• Лялин, Александр Петрович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лялин, Александр Петрович

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория и его взаимосвязь с рынком труда в рыночной экономике

1.2. Взаимосвязь рынка труда и безработицы

1.3. Двойственная природа рынка труда в агропромышленном комплексе

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

2.1 .Анализ кадрового обеспечения сельхозорганизаций Татарстана (2000-2004) гг.

2.2. Анализ состояния экономики и системы управления

2.3. Анализ организационных структур и структур управления сельскохозяйственных предприятий

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА АГРОСЕРВИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1. Краткая характеристика агросервисного обслуживания в АПК.

3.2. Новые требования к функциям руководителей и специалистов агросервисных предприятий

3.3. Методические положения комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий

3.4. Применение социометрического метода формирования и управления временным трудовым коллективом

ГЛАВА 4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АПК РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

4.1. Концептуальные основы программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.

4.2. Механизм и программа реализации концептуальных основ развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан

4.3. Формирование кадрового резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала

4.4. Взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и результатов производственной деятельности 153.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан»

Актуальность темы исследования. Анализ кадрового обеспечения АПК во многих субъектах Российской Федерации показал, что оно осуществляется нецеленаправленно, эпизодично, без научного обоснования и финансовой поддержки. Отсутствие закона о кадровом обеспечении экономической реформы в России подтверждает, что оно осуществляется вне правового поля и при полном отсутствии государственного регулирования. Все это позволило в период реформирования сформировать нерациональную структуру аппарата управления всех отраслей экономики, и в том числе АПК. Уже 30 лет, не включая дореформенный период, не меняется структура первых руководителей производственных предприятий по базовому образованию: 93% - технологи, и 7% - экономисты. В странах с развитой экономикой 70-85% первых руководителей с экономическим базовым образованием и частично технологическим, прошедших более 1,5 годовую профессиональную экономическую переподготовку, остальные 3015 % - технологи. В России такая кадровая ситуация, что экономические преобразования крайне необходимо осуществлять, а с другой стороны - эти преобразования некому качественно осуществлять.

Начиная с 2000 г. и по настоящее время производственные показатели в сельском хозяйстве Республики Татарстан стабилизировались, при этом объемные валовые величины растут, а конечные экономические показатели не подтверждают устойчивого развития сельскохозяйственного производства. Причин здесь много. В "пылу" реформирования ориентация была не на основные критерии, а на второстепенные. Одной из причин является неполное использование кадрового потенциала, в том числе необоснованная и частая сменяемость руководителей всех организационно-правовых форм сельских товаропроизводителей. За период с 2000 по 2005 г. на 01.01) сменяемость руководителей колебалась от 24% (2005 г.) до 37% (2001 г.).

Качество кадрового потенциала во многом зависит от своевременного повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Несмотря на то, что абсолютные величины количества управленческого персонала, прошедшего повышение квалификации, растут, эффективность этого процесса невелика. В основном, повышение квалификации проходят руководители со стажем от 3-х лет. В этот период отмечается высокая сменяемость молодых руководителей. Следовательно, затраты на проведение этого процесса растут, а отдачи нет. В тоже время руководители со средним и большим стажем работы повышение квалификации зачастую проходят. С другой стороны, специалисты, прошедшие обучение и зачисленные в резерв, а также имеющие высокую квалификацию, на должность руководителя не избираются и не назначаются. Это также не рациональное использование бюджетных средств.

Кроме вышеуказанных причин такого положения, есть много конкретных и частных. К ним относятся:

- оценка, подбор и расстановка управленческого персонала осуществляется по старым критериям и по устаревшим методикам данного процесса;

- отсутствие в субъектах РФ региональных центров оценки кадрового потенциала АПК;

- с другой стороны, функционирующие региональные центры оценки кадрового потенциала, не укомплектованные даже минимальным штатом, продолжают осуществлять кадровое обеспечение АПК старыми методами;

- незнание руководителями предприятий и районного звена управления новых технологий оценки, неумение контролировать качество кадрового потенциала;

- отсутствие резерва, отвечающего требованиям экономической реформы и др.

Кадровый управленческий потенциал сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан (2004 г.) характеризуется следующими данными: фактически работало руководителей и специалистов — 18244 человека, в том числе 927 — руководителей предприятий, 4627 -руководителей среднего звена, 4974 — главные специалисты, 8076 -специалисты.

Качественная сторона указанного потенциала следующая: среди руководителей 68,8% с высшим образованием, 27,8% -со средним специальным и 3,4% - практики;

- среди руководителей среднего звена 12,7% с высшим образованием, 43% - со средним специальным и 44,3% - практики;

- среди главных специалистов 46,8% с высшим образованием, 48,4% -со средним специальным и 4,8 — практики.

Анализ кадрового управленческого потенциала сельского хозяйства показал, что как в целом по Российской Федерации, так и в Республике Татарстан имеются большие возможности его улучшения, что в последующем окажет положительное влияние на экономику АПК и сельского хозяйства, как составную и наиболее активную его часть.

Значение темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса, который создает около 30% национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70% за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья. Финансовое состояние агропромышленного производства ограничивает государственные инвестиции в производственный процесс, поэтому, в первую очередь, необходимо определить те пути и направления, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК. Следовательно, исследование на указанную тему является актуальным.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные и агросервисные формирования всех форм собственности Республики Татарстан.

Предметом исследования является организационно-управленческий механизм развития кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и методы эффективного его использования. Особенности функционирования сельскохозяйственных и агросервисных предприятий были определены на примере 16 организаций.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых, специализирующиеся в области управления агропромышленного производства и его эффективности: разработки научно-исследовательских организаций по вопросам оценки кадрового потенциала и его связи с эффективностью сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения кадрового обеспечения в аграрной сфере (Федеральные Законы, Указы Президента, Постановления Правительства, а также федеральные и региональные программы развития кадрового потенциала АПК, представляющие государственную позицию по исследуемым в диссертации вопросам).

Наиболее глубоко исследования проводились на материалах Республики Татарстан в сравнении с данными Приволжского Территориального округа (по отдельным показателям). Исходными данными послужили статистические сборники, отчеты и материалы сельскохозяйственных органов и НИИ, научные статьи в тематических сборниках и журналах. При разработке отдельных вопросов использовались абстрактно-логический, монографический, причинно-следственный, экономико-статистический и сравнительно-аналитический методы исследования.

Степень изученности проблемы. В исследованиях отечественных и зарубежных ученых изучались отдельные элементы как рынка труда, так и кадрового потенциала, однако, в агропромышленном комплексе отсутствует научная база по указанной проблеме.

Отдельные концептуальные вопросы формирования кадрового потенциала и рынка труда изложены в работах Базарова Т.Ю., Зыкова В.М., Долгушкина Н.К., Медведева A.B., Москалева М.В., Лысикова В.В., Рак Н.Г., Шелковина И.Д., Гулейчика А.И., Яковлева В.Б., Козлова А. В. и др.

Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется выработать не только концепцию формирования кадрового потенциала, но и разработать механизмы (формы и методы) рационального его использования. Это и определило выбор темы диссертации и основные направления исследования.

Целью данного исследования является изучение форм и методов работы управленческого персонала по эффективному формированию кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и рациональному его использованию.

Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

- определены содержание, место и роль рынка труда в общей системе управления; осуществлен анализ применения комплексной оценки управленческого персонала (РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК), с целью определения ее неиспользованных возможностей и нерешенных проблем; адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала для агросервисных предприятий, обоснованы новые виды экспертной оценки (социометрический); определены концептуальные основы разработки программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.; установлена рациональная технология формирования кадрового управленческого резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала; выявлена взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и экономических результатов производственной деятельности.

Научная новизна исследования заключается в следующем: обоснована сущность и содержание рынка труда в аграрной сфере, определена двойственная его природа; адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала агросервисных предприятий с учетом их особенностей; определена концептуальная модель разработки и реализации программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг. Данная модель была одобрена отделом АПК Кабинета министров Республики Татарстан. выявлены критерии оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий; разработана технология управленческого резерва на базе использования комплексной оценки кадров аппарата управления.

Практическая значимость. Разработанная автором методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий может рекомендована после ее апробации и утверждения на научно-техническом совете Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан для других субъектов РФ; концептуальную модель развития системы управления кадровым потенциалом АПК целесообразно включить в целевую Программу развития АПК Республики Татарстан до 2010 года; технологию функционирования регионального центра оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан можно рекомендовать РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК для ее включения в Положение по организации и функционированию регионального центра оценки кадрового потенциала АПК.

Апробация результатов исследования диссертации. Диссертация является результатом исследований, выполненных автором в период 20002005 годов по научно-исследовательской теме № ГР 01.200.110313.

Обоснованность важнейших положений исследования была подтверждена в результате их обсуждения на ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в октябре 2004 г., в мае 2005 г.), на научной конференции РГАЗУ «Актуальные экономические проблемы развития АПК» в ноябре 2004 г.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лялин, Александр Петрович

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Анализ кадрового потенциала АПК Российской Федерации, и в том числе кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, показал, что их качество можно существенно улучшить за счет применения новых технологий оценки управленческого персонала, на базе которых осуществляется подбор и расстановка кадров управления, формируется их резерв, осуществляется аттестация и рациональное формирование контингента в системе повышения квалификации и др.

Значение темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса и необходимостью определения тех путей и направлений, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК.

2. Изучено понятие «кадровый потенциал как социально-экономическая категория».

Установлено, что качественное развитие кадрового потенциала - это увеличение возможностей каждого работника на основе расширения прав и полномочий в управлении предприятием, повышение уровня их образования и квалификации.

При изучении вопроса по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом решаются разнообразные задачи:

• определение потенциальных возможностей каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала;

• выявление неиспользованных резервов;

• совершенствование потребностей в кадровом обеспечении, прогнозирование развития сельскохозяйственных предприятий.

Совершенствование управления кадровым потенциалом имеет важнейшее значение для эффективного, экономного хозяйствования при рациональном использовании труда на предприятиях. Уточнено понятие «рынок труда». Реальный подход к рыночной экономике предполагает наличие сферы обмена и купли-продажи рабочей силы, что и характеризует «рынок труда». Рынок труда рассматривается как «некая организационная форма согласования интересов противостоящих субъектов трудовых отношений, представляющих спрос на рабочую силу и ее предложение, или как «система отношений по поводу условий купли-продажи рабочей силы».

В маркетинге кадрового обеспечения необходимо использовать методы, позволяющие:

1. Накапливать, систематизировать и анализировать как вторичную, так и первичную информацию о состоянии рынка труда.

2. Систематизировать информацию, прогнозировать изменения и экспериментальным путем получать рыночные оценки и искать оптимальные кадровые решения. В соответствии с полученной информацией планировать и корректировать маркетинговую деятельность, управлять рыночным поведением агропромышленного предприятия, способствовать согласованию спроса и предложения рабочей силы.

Разработана методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий при решении как традиционных, так и новых кадровых задач:

• подбора наиболее достойного кандидата на должность руководителя, в том числе в случае банкротства предприятия и контрактной формы найма;

• определения результативности и соответствия занимаемой должности (аттестация):

• обоснования-доплат за качественную работу (присвоение категории, квалификации);

• выявления потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв);

• построения рациональных структур аппарата управления (соподчиненность, ступенчатость, звенность, количество);

• определения основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности);

• стабилизации и уменьшения необоснованной сменяемости кадров управления;

• установления демократических форм управления и, в частности, усиления противодействия бюрократизму.

4. Методика комплексной оценки кадров управления агросервисных предприятий включает экспертную оценку, оценку по результатам производства, оценку социально-экономической программы развития коллектива, развития производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, оценку по результатам учебы.

При разработке системы оценок учтены специфика производственной и сервисной деятельности предприятий, организация аппарата управления и выполняемые функции основными должностями работников.

В результате анализа выполняемых работ руководителями и специалистами агросервисных предприятий составлена модель значимости качеств руководителя предприятия. С учетом структуры аппарата управления и распределения функций определены коэффициенты значимости по группам качеств для руководителей структурных подразделений, специалистов отделов, служб, цехов, агросервисных предприятий.

Высокая достоверность итоговой информации комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий достигнута за счет того, что отдельные ее виды дополняют один другого.

Экспертная оценка определяет возможности - общечеловеческих, деловых, профессиональных и личностных качеств, а также организаторских способностей.

Оценка по результатам производственной деятельности показывает, как эти возможности реализуются в той или иной степени в системе управления.

Оценка выполнения социально-экономической программы развития коллектива определяет степень реального прогнозного мышления руководителя.

Оценка по результатам краткосрочной учебы и внедрения достижений НТП в производственную деятельность определяет вклад в будущее развитие производства и т.д.

5. При разработке механизма и программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 годы применен системный подход, учитывались прогнозы машиностроения для сельского хозяйства, инвестиции и развитие системы повышения квалификации и др.

Настоящая концептуальная модель представляет собой научные основы управления кадровым обеспечением АПК. В ней предпринята попытка определить пути преодоления негативных тенденций в области формирования кадрового потенциала АПК, изложены основные направления кадрового потенциала АПК, основные направления перестройки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров агропромышленного комплекса в период становления и функционирования рыночной экономики.

Важнейшей задачей становится переориентация подготовки рабочих кадров, которые должны не только владеть новой техникой, но и прогрессивными технологиями, вопросами экономики, организации труда.

Следовательно, нужны новые подходы и безотлагательные решения в сфере' кадрового обеспечения АПК.

Основные положения предполагаемой концептуальной модели ориентированы, прежде всего, на интересы человека, возможности его профессионального роста, создание экономических и социальных стимулов для высокопроизводительного труда. Она опирается на то, что решение социальных проблем АПК необходимо отнести к числу приоритетных программ социально-экономического развития всего общества.

6. Применен и обоснован социометрический метод оценки членов трудового коллектива или его подразделения при формировании производственных кооперативов.

Практика работы органов управления за рубежом при формировании резерва, а также при организации малых групп для решения особо сложных задач без учета коммуникабельности членов группы, неформального выбора лидера ожидаемого эффекта не дает. При решении первой задачи важно, чтобы формальное руководство знало неформальных лидеров, ориентировалось на них и наметило путь их служебного продвижения. Это существенно уменьшит текучесть наиболее способных кадров управления. Осуществляя вторую задачу, несмотря на ее сложность, можно существенно сократить время на ее решение и сохранить ее высокое качество.

При изучении неформального объединения работников предприятия, подразделения (отделения, кооператива, отдела) были выявлены два вида сотрудников. Первую группу сотрудников составляли активные, инициативные и квалифицированные кадры. Вторую - пассивные и не имеющие достаточного опыта работы. Данный социометрический метод исследования не нарушает основной принцип управления в АПК, а наоборот, укрепляет его.

Из определенного числа сотрудников коллектива были выбраны наиболее подходящие кандидаты в «команду» с учетом их личных, деловых, профессиональных качеств и организаторских способностей. Были определен неформальный лидер и сотрудники, готовые выполнить сложную и определенную задачу, а также ряд сотрудников, способных при определенных обстоятельствах (болезнь, командировка, учеба и др.) заменить руководителя.

Кроме этого, анализ социометрической матрицы позволяет определить «команды» для средней сложности работ.

7. Обоснованная концептуальная модель развития системы управления персоналом АПК Республики Татарстан позволяет целенаправленно осуществлять государственное регулирование данным процессом, уменьшать чрезмерную сменяемость руководителей и специалистов, осуществлять планомерную подготовку управленческого резерва и повышение квалификации.

Реализация данной концептуальной модели предполагает:

• значительное улучшение качества кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, повышение конкурентоспособности кадров на рынке труда посредством организации массовой подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, предпринимателей и фермеров;

• формирование единого образовательного комплекса, обеспечивающего систему непрерывного образования кадров АПК, с широким перечнем образовательных и консультационных услуг;

• создание механизма прогнозирования и регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров АПК в соответствии с требованиями рыночных отношений;

• создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование кадрового обеспечения АПК, гарантии, условия и оптимизм для эффективного труда во всех сферах деятельности человека;

• совершенствование системы управления кадровыми процессами в АПК на базе формирования служб управления персоналом АПК, обеспечивающих изучение рынка труда, отбор и расстановку персонала, мониторинг, аттестацию и оценку, планирование карьеры, работу с резервом, адаптацию всех образовательных учреждений к требованиям рыночной экономики;

• создание условий для сдерживания сельской безработицы, нормализации демографической ситуации на селе, удовлетворение сельского населения в получении профессионального образования.

Дано содержание программы реализации концептуальной модели развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 годы.

8. По распоряжению Кабинета министров Республики Татарстан «О проведении аттестации руководителей и специалистов различных формирований агропромышленного комплекса» министерством сельского и хозяйства и продовольствия Республики Татарстан на базе Татарского института переподготовки кадров и агробизнеса была организована учеба руководителей и главных специалистов с последующей их аттестацией.

Постановлением коллегии Министерства утверждено «Положение о порядке аттестации», в котором предусмотрено:

- порядок проведения аттестации;

- критерии оценки деятельности работников;

- рекомендации об уровне надбавки к заработной плате в зависимости от присваиваемой категории.

Перечни показателей для оценки квалификации этих специалистов разработаны отраслевые направления Министерства. Уровень квалификации оценивается по методике комплексной оценки.

Результаты комиссий оформляются протоколом, еоторый хранится в отделе кадров, науки и учебник заведений, а аттестованному вручается соответствующее удостоверение с указанием присвоенной категории.

Установлено, что существует прямая и обратная связь квалификации руководителей и специалистов с конечными результатами производственной деятельности. Так, величина валовой продукции сельского хозяйства (в сопоставимых ценах 1994 г.) на 100 га сельскохозяйственных угодий в хозяйствах, где руководителям после аттестации присвоена квалификация I категории, в 2,4 раза больше, чем в среднем по хозяйствам, где руководителям присвоена квалификация III категории, прибыль увеличилась в 4,2 раза, валовая продукция, произведенная на 1 среднегодового работника в хозяйствах, где руководители получили после аттестации I категорию, почти в 2 раза больше, чем в хозяйствах, где ими управляют руководители III категории. Обратная связь определяется тем, что при аттестации учитываются результаты комплексной оценки, в частности итоговые результаты производственной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лялин, Александр Петрович, 2005 год

1. Аксанов В. А., Краснов A.B. Земельные отношения в Республике Татарстан. «Центр инновационных технологий». Казань, 2003.

2. Алтынбаев Р. 3. Современная техническая база ключевой вопрос развития сельского хозяйства. // Предприятия АПК: на пути к рынку. № 4. 2000.

3. Алферов Ю. С., Курдюмова И. М., Писарева П.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

4. Аляксин Б. С. Управление рынком труда в АПК: Учебное пособие. ФГОУ ДПОС РАКО АПК, М., 2004.

5. Андриянов Б. Государственное регулирование и саморегулирование в условиях рыночной экономики. Вопросы экономики. № 9. 1996.

6. Ахмадеев М. Г., Гараев М. Г. Экономическая устойчивость аграрной сферы Республики Татарстан. Уфа.: «Восточный университет», 2004.

7. Ахмадеев М. Г. Региональные особенности развития сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка и рыночных отношений. Казань: Изд-во «Фен», 1997.

8. Ахметов М. Г. Состояние и проблемы развития агропромышленного комплекса Республики Татарстан // Предприятия АПК: на пути к рынку. №4. 2000.

9. Базаров Т. Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров. Вестник государственной службы. М., 1992. № 12.

10. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих, проблемы конкурсного отбора. М.: Дело ЛТД, 1995.

11. Басовский Л. Е. Маркетинг. М.: ИНФРА-М, 1999.

12. Беленький Э.Х. Управление персоналом: функциональные аспекты. -Красноярск, 1994. №16.

13. Бессонова О.Н. Эффективное управление персоналом: новое предложение новые возможности. Управление персоналом. М., 1997. №10.

14. Бюллетень Министерства труда РФ. 1992. № 9-10.

15. Вайсман А. Стратегия маркетинга. 10 шагов к Успеху. М.: Интерэкспорт-Экономика, 199.

16. Ведуга Е. И. Экономическая безопасность Российской Федерации. -М.: Государственная Дума, 1997.

17. Викерстафф С., Герчиков В. И. Учебные материалы по курсу управления персоналом. Новосибирск, 1992.

18. Волгин А. Д., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, Опыт ФРГ. М.: 1992.

19. Вортман М. А., Лившиц A.C. Управление персоналом в зарубежных странах. Иванов: ИвГУ, 1995.

20. Галенко В. JI. Управление персоналом и стратегия предприятием. Кадры. 1995.-№8.

21. Гапошина JI. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. М., 2002.

22. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в орнанизациях. М.: РАГУ, «Экономика», 1995.

23. Глухов В. В. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Специальная литература.,. 1995.

24. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

25. Гулейчик А. И., Рак Н. Г., Фаринюк Ю. Т. Инновационные процессы в переподготовке кадров АПК. ФГОУ РосАКО АПК. Тверь, 2003.

26. Гулейчик А. И., Ершова Г. В., Медведев А В. Управление персоналом в зарубежных странах. Учебное пособие. М.: РосНИИ кадры. 1994.

27. Гулейчик А. Г., Рак Н. Г. Управление повышением квалификации специалистов сельского хозяйства. ФГОУ РосАКО АПК. М., 2002.

28. Долгушкин Н. К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства. Вопросы теории и практики. ФГОУ «Росинформагротех». М., 2001.

29. Дорошева М. Новые методы оценки персонала. Управление персоналом. 1998. № 9.

30. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами. Кадры. 1995.-№ 1.

31. Егоршин А. Л. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1997. №33.

32. Егоршин А. П. Система, работа с кадрами на предприятии. Кадры.1996. №10 ЗА.

33. ЗЗ.Зинченко А. Л. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. М.: МСХА, 1998.

34. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Кадры. -М., 1995.

35. Исмаилова Л. Е. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления; Депонированная статья. (Институт экономики РАН. М., 1993. № 48284).

36. Кадровая служба в АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. М., 1996.

37. Кафидов В. В. Управление персоналом. Издательство «Академический проект». М., 2003.

38. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М. : ГАУ, 1994.

39. Ким С. А. Маркетинг в АПК. Учебное пособие. М.: РИАМА.1997.

40. Костаков В. Г. Прогноз занятости населения. (Методологические основы). М.

41. Комаров Е. И. Системный подход к развитию персонала в социальнойсфере. Управление персоналом. 1997. № 10.

42. Комаров Е. И., Войтенко А. И., Рак Н. Г. и др. Менеджмент социальной работы.

43. Комплексная программа «Управление человеческими ресурсами». Кадры, 1995.

44. Конституция, Закон, Подзаконный акт / Под ред. Ю.А. Тихомирова. -Москва: Юридическая литература. 1995.

45. Концепция кадровой политики в агропромышленном комплексе (АПК) Республики Татарстан (механизм и программа ее реализации). Казань: Изд-во «Матбугат Йорты», 1999.

46. Корорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом. Управление персоналом. 1999. № 5.

47. Краснов А. В., Мухаметчелиев Ф. Н. Организационно-экономические аспекты реформирования организаций аграрной сферы. Центр инновационных технологий». Казань, 2003.

48. Лазарев Б. М. Управление процедуры. М.: Наука, 1998.

49. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Издательский Дом «Мим», 1998.

50. Лившиц А. Я. Введение в рыночную экономику. ЧЛ-М. Изд-во «Станкин», 1992.

51. Липсиц И. В., Косов В. В.Инвестиционный проект; методика подготовки и анализа. Учебно-справочное пособие. БЕК, 1996.

52. Лысинков В. В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов, 1994.

53. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Издательство «Омега-Л». М., 2004.

54. Люсов А. Н. Модели рыночной экономики. Деньги и кредит. 1993. №1.

55. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом. 1998. №11.

56. Магура М. И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. Управление персоналом. 1998. № 8.

57. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Москва. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

58. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономика: принципы проблемы и политика / Пер. с англ. II издание. Том 2. «Республика», 1992.

59. Макгрегор Д. Человеческий фактор в производстве. Социс 1995. №1.

60. Маньков В. С. Оценка кадров управления в производстве (Центры оценки в США) М.: Роскадры, 1993.

61. Маслова И. С. Особенности российского рынка труда. Человек и труд. М., 1993. № 3.

62. Менеджмент организации. М.: ИНФРА - М., 1995.

63. Методика процедуры оценки при аттестации управленческих кадров. Кадры 1996. № 4.

64. Методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров. Кадры. 1996. № 4.

65. Москалев М. В., Стрельцов В. Я., Новиков В. Г. Формирование и регулирование рынка труда и трудового потенциала в условиях реформирования аграрной сферы экономики. М., 2002.

66. Методические рекомендации по обеспечению рациональной занятости работников сельскохозяйственного производства / Сост. Богдановский В. А., Тарасов Н. Г. М., 2002.

67. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Приказ Министерства экономики РФ от 01 октября 1997 г. №118.

68. Методические рекомендации по разработке кадровой политики и управления персоналом (приложение № 8 к Типовой программереформирования предприятий). Ведомственное приложение «Российской газеты» 15 ноября 1997 года.

69. Медведев А. В. Аграрная реформа АПК: кадровая политика на переходном этапе к рынку. (Монография). Санкт-Петербург; Академия менеджмента и агробизнеса НЗРФ, 1993. 205 с.

70. Медведев А. В. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики: Монография. -М.: Минсельхоз РФ, 1993. 47 с.

71. Медведев А. В. Аграрная реформа: проблемы кадрового обеспечения. -Москва: Аграрная наука. №2. 1991. С. 7-11.

72. Медведев А. В. Кадровый потенциал ключ аграрной реформы. -Москва: Крестьянские ведомости. №52. 1994. С. 9.

73. Медведев А. В. Стратегия и задачи кадровой политики агропромышленного комплекса. Тезисы научно-методической конференции. Проблемы подготовки и повышения квалификации руководителей АПК. М.: РАМА НЧ 3 РФ, 1993. С. 114-119.

74. Медведев А. В., Рак. Н. Г. Методика формирования резерва и комплексной оценки кадров управления АПК. М.: РИАМА, 2000.

75. Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. М., 1995.

76. Михайлов О. Становление рынка труда на селе. (Экономика сельского хозяйства России). 1995 г. Москва.

77. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. Изд-во «АгроВестник» АМБ-агро, 2000.

78. Наука управлять людьми. М.: Форум, 1995.

79. Новиков Г. И., Новиков В. Г. К вопросу об адекватности экономико-математических моделей // РГАЗУ Агропромышленному комплексу. Сб. науч. тр. М., 1998.

80. Новиков В. Г. Исходные предпосылки определения оптимальной производственной структуры в условиях рыночной экономики // РГАЗУ Агропромышленному комплексу. Сб. науч. тр. М., 1998.

81. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе. Труд за рубежом. 1993.

82. Озеров Т. Человеческий фактор в технологии современного предприятия. Кадры. 1996. №9.

83. О работе департамента сельского хозяйства и продовольствия правительства Свердловской области по кадровому обеспечению АПК. Информационный бюллетень. 1996. №29-10.

84. Осенний кризис 1998 года: российское общество до и после. Аналитические доклады РНИС и НП. Москва: РНИС и НО РОССПЭН, 1997.

85. Основы управления персонала. Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

86. Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики. Постановление Правительства РФ от 04 ноября 1993 г. №1137.

87. Панков Б.Г. Рынок труда и подготовка кадров в АПК. М., ВНИЭСХ. 1992.

88. Панков Б. Формирование аграрного рынка труда (АПК: экономика и управление. 1996. № 6). Региональный социологический мониторинг реформ.

89. Паркинсон С.Н., Рустомджи M.K. Искусство управления. М.: Торговый дом «Грандагенство Фаур», 1997.

90. Пищулин Н.П., Хованов Е.И. Германия: кто есть кто в государственной службе. М., 1993.

91. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.; Наука, 1989.

92. Рак Н.Г. Антикризисное управление предприятиями АПК. М.: РУ ЦНИИМ, 1996.

93. Рак Н.Г., Гульченко Б.П. Подбор кандидатов на должность руководителя (главного специалиста) с использованием методов экспертных оценок: Деловая игра. М.: Диэ-Арт, 1997.

94. Рак Н.Г., Козодаева Э.И. Взаимодействие региональных центров оценки кадрового потенциала и служб управления персоналом АПК субъектов РФ. Вестник дополнительного профессионального образования. -1997. № 2 (6).

95. Рак Н.Г. Формирование кадрового резерва. Вестник дополнительного профессионального образования. 1997. - № А (8)

96. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. Управление персоналом. 1997. - NMO.

97. Рак Н.Г., Яковлев В.Б., Дубинин В.Х. и др. Оценка кадров управления АПК. М.: МСХА, 1997.

98. Рак Н.Г. Функции производственного менеджмента. Управление персоналом. 1998. - № 3.

99. Рак Н.Г., Козодаева З.И., Медведев A.B. Рекомендации по организации проведения аттестации, выборов на замещение вакантных должностей, формирования кадрового резерва в системе АПК. М., РИАМА, 2000.

100. Регион: Экономика и социология, 1992.

101. Рекомендации по взаимодействию региональных центров оценки кадрового потенциала и кадровых служб управления персоналом АПК. М.: РУ ЦНИИМ, 1996.

102. Реформирование хозяйственных отношений в аграрной сфере / Под редакцией у.э.н. A.B. Гордеева. М.: Информагротех.

103. Рыночная экономика: словарь (Аэроянц Э.Л., Бадалов JIM., Белов Ю.А.и др. М.: изд-во Республика. 1993.

104. Румянцев В.М., Базаров Е.И., Фаринюк Ю.Т. и др. Инновационно-инвестиционный менеджмент в агропромышленном комплексе. М.: МСХА, 1999.

105. Самуэльсон П. Экономика/ Перевод с англ. АЛГОН. 1992.

106. Сборник материалов Всероссийского совещания «О состоянии и неотложных мерах по стабилизации и развитию АПК» (10-11 февраля 2000 г. г. Краснодар). М.: Информагротех, 2000.

107. Семенов Ю. Анкетная методика планирования карьеры руководителя.1. Кадры. 1996. № 5.

108. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Москва -: бизнес-школа «Интел-Ситенз, 1995.

109. Старобинский Э.И. Управленческое культивирование. 1995. № 10.

110. Статистические материалы и результаты исследований развития агропромышленного производства России. — Москва: ГК УСЗ Минсельхозпрода РФ, 1998.

111. Татарников А.Г. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. Москва 1992.

112. Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И.-М.: Закон и право, 1996.

113. Тихомиров Г.А. Шаробаро И.Д. Системный подход в решении проблем экономики села. М.: РИАМА 1998.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело1. ЛТД, 1995.

115. Управление персоналом. Кадры. 1996. - № 8.

116. У правление человеческими ресурсами в России и СНГ; сегодня и завтра (материалы конференции). Управление персоналом. 1997.ю.

117. У правление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ). Кадры, 1993. - NS 5.

118. Урусов В.Ф. Методология саморегулирования региональных АПК. -М.: ГУЭП «Эфест», 1998.

119. Уткин Э.А. Антикризисное управление. Учебник. М.: Экмос, 1997.

120. Ушачев И. Г. Роль АПК в решении удвоения ВВП. Доклад на 1 конгрессе экономистов-аграрников. М., 2005.

121. Файбушевич С. Методы управления персоналом. Кадры, 1995. № 7. 124. Федоренко В.Ф. Проблемы организации инженерного обеспечения в сельскохозяйственном производстве и их решение. - М.: РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК, 1996.

122. Федяев А.П. Основы менеджмента. Казань, 1996.

123. Шабаров Е. А. Управление персоналом в кризисной ситуации. Управление персоналом. 1998. - № 11.

124. Шарипов С. А., Рак. Н. Г. Менеджмент в социальной сфере «Диалог-Компьютер». Москва Казань, 2003.

125. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. -М.: Бизнес-школа. «Интел-Синтез», 1997.

126. Шеметов П. В. Практический менеджмент. Учебное пособие-Новосибирск, 1993.

127. Шеметов П. В. Элементы научного управления. -Новосибирск: НИНХ, 1992.

128. Шкатулла В. И. Оценка трудовой деятельности. Кадры. 1995. №8.

129. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях. Кадры. -1995. №6.

130. Шкатулла В. И Правовые основы подбора кадров. Хозяйство и право. 1994. №5.

131. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. Кадры. Персонал. М., 1993.

132. Ягодкина М. А. Воспроизводство рабочей силы при социализме. М.: Экономика, 1979.

133. Якушкин Н. М. Экономическое регулирование аграрного сектора и развитие села. Предприятия АПК на пути к рынку. №4. 2000.