Совершенствование системы стратегического развития персонала организации сферы услуг тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Григорьян, Юрий Сергеевич

• Григорьян, Юрий Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Григорьян, Юрий Сергеевич

Введение.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ.

1.1 Понятие, цели и задачи стратегического развития персонала.

1.2 Особенности организации системы развития персонала в организациях сферы услуг.

1.3 Субъекты стратегического развития персонала.

Глава II. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАВЗИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Взаимосвязь стратегического развития персонала с задачами банка.

2.2. Анализ организации системы развития персонала в современных байках.

2.3. Ключевые субъекты стратегического развития персонала в современных кредитных организациях.

Глава III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

3.1. Определение целей развития персонала в разрезе задач бизнес-подразделений банка.

3.2. Развитие персонала банка как комплексный цикличный процесс.

3.3. Повышение роли бизнес-подразделений в процессе развития персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы стратегического развития персонала организации сферы услуг»

Актуальность исследования. В современных рыночных условиях кредитные организации имеют идентичные правовые основы деятельности, экономическую среду, источники инвестирования, приблизительно одинаковый уровень используемых технологий и рынков сбыта услуг. Отсюда вытекает, что в настоящее время ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, которые предлагают различные кредитные организации, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента перейти в обслуживании из одного банка в другой в значительной степени зависит от уровня предлагаемого сервиса.

Кроме того, продолжающаяся концентрация банковских капиталов, усиление конкуренции вынуждают банки проводить постоянные изменения. Современные кредитные организации превращаются в финансовые супермаркеты с розничной системой продаж, в которых клиенту предлагаются не только банковские, но и страховые, инвестиционные и другие финансовые услуги.

Современные кредитные организации переходят от продуктоориенти-рованной к клиентоориентированной идеологии, предполагающей в том числе повышение качества обслуживания клиентов. Как показало проведенное исследование, главными препятствиями, мешающими реализации подобных стратегических изменений, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов банков, но также и неэффективные методы работы с персоналом, не учитывающие специфику отечественных финансовых предприятий. Эти препятствия можно преодолеть при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменной подготовки персонала кредитных организаций, включающей разнообразные формы обучения, оценки и модели карьерного развития для всех категорий работников данной сферы услуг.

Актуальность проблема развития персонала в современных кредитных организациях приобретает на фоне активной интеграции России в мировое сообщество, связанной с приходом в отечественную экономику крупных транснациональных финансовых структур. Подобные организации рассматривают развитие персонала как важнейший фактор, влияющий на эффективность деятельности финансового института.

В настоящее время по данным кадрового холдинга АНКОР, представительства зарубежных компаний в России инвестируют в обучение персонала больше чем отечественные организации1. В свою очередь, исследование, проведённое компанией «EEF», позволило выявить, что внедрение систем стратегического развития персонала предоставляет возможность увеличить производственную эффективность компаний. Однако, подобный эффект возможен в случае использования комплексных систем развития персонала, ориентированных на стратегию бизнеса. Данное утверждение подтверждается проведёнными в процессе диссертационного исследования расчётами.

Другой важной тенденцией, с которой столкнулись современные кредитные организации, является дефицит квалифицированных кадров. Важно также отметить, что перспективные молодые специалисты при выборе будущего места работы учитывают наличие внутри компании комплексных систем развития. По оценкам независимых экспертов, зарубежные компании являются наиболее желанными работодателями для молодых специалистов. В рейтинг 20 лучших работодателей вошли 13 зарубежных и лишь 7 российских2.

Изучение библиографических источников показало наличие большого количества литературы по организациям финансовой сферы услуг. Однако в ней не уделяется внимание подготовки персонала банков, работа в которых организована по принципу розничного бизнеса.

1 Газета «Коммерсантъ» № 26(3843) от 16.02.2008

2 http://\v\vvv.e-graduatc.ru/MarketResearch

Поиск путей устранения данных проблем определил выбор темы диссертационного исследования, его цель, предмет и объект.

Степень научной разработанности проблемы. Изменение места и роли персонала в современной организации сферы услуг приводит к необходимости пересмотра используемых подходов и инструментов развития персонала.

Изучение вопросов стратегического развития персонала можно найти в исследованиях таких российских учёных как В.Р.Веснин, С.В.Шекшня, С.Д.Резник, В.Л.Семиков, К.С.Ремизов, Е.В.Маслов, Н.К.Маусов, Г.Г.Нессонов, Ф.Б.Михайлов, А.Я.Кибанов, О.Н.Громова. Из зарубежных исследований данной проблемы наиболее известны работы Р.Харрисон и П.Сенджа.

Анализ библиографических источников в области развития человеческих ресурсов в том числе и в сфере финансовых услуг свидетельствует о том, что эти проблемы не получили пока достаточного освещения исследователей. В целом за рамками научного интереса специалистов остались такие научные вопросы, как повышение роли линейного руководителя в процессе развития персонала, передача функций по развитию персонала от подразделений по управлению персоналом непосредственно бизнес-подразделениям банков.

Цель диссертационного исследования состоит в оценке существующей системы стратегического развития персонала в организациях финансовой сферы услуг и разработке рекомендаций по её совершенствованию, направленных на повышение качества клиентского обслуживания и эффективности работы организаций.

Сформулированная цель предопределила следующие задачи: 1) определить влияние качества обслуживания клиентов при предоставлении услуг отечественными финансовыми институтами на выполнение ими плановых показателей продаж;

2) определить особенности повышения квалификации персонала в организациях финансовой сферы услуг;

3) определить особенности менеджмента в организациях финансовой сферы услуг и разработать методику работы линейного руководителя, учитывающей выявленные особенности;

4) провести сравнительный анализ системы стратегического развития персонала в отечественных кредитных организациях;

5) определить составные элементы стратегического развития персонала, способствующие внедрению клиентоориентированного сервиса в организациях финансовой сферы услуг;

6) разработать критерии, обеспечивающие взаимосвязь целей организации финансовой сферы услуг с задачами стратегического развития персонала;

7) обосновать необходимость концентрации подразделений, ответственных за развитие персонала в бизнес-подразделениях кредитных организаций.

Объектом исследования являются предприятия всех организационно -правовых форм, предоставляющие финансовые услуги.

Предметом диссертационного исследования является взаимосвязь эффективности работы кредитной организации с системой стратегического развития персонала кредитной организации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что на основе системного анализа разработана и обоснована комплексная модель системы стратегического развития персонала розничных подразделений отечественных кредитных организаций, в том числе в работе получены и выносятся на защиту следующие научные результаты - по специальности 08.00.05 (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг):

1) проведён анализ качества обслуживания физических лиц в организациях финансовой сферы услуг, доказано ключевое влияние сервиса на эффективность деятельности финансовых институтов;

2) определено влияние квалификации персонала финансового института на объём и структуру продаж услуг кредитной организации, выявлено, что внедрение методик кросс - продаж приводит к повышению уровня продаж всей продуктовой линейки финансовой организации;

3) разработана модель работы линейного руководителя, обеспечивающая декомпозицию планов продаж и контроль их выполнения, что способствует повышению эффективности системы управления результативностью продаж финансовой организации;

4) выявлены критерии, определяющие взаимосвязь между системой стратегического развития персонала и ключевыми задачами кредитных организаций, связанные с экспансией и повышением эффективности деятельности финансового института в условиях конкуренции, обеспечивающих мобилизацию человеческих ресурсов организации на актуальных задачах;

- по специальности 08.00.05 (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: экономика труда):

5) исследован опыт организации системы профессионального развития персонала в современных кредитных организациях, выделены основные тенденции и закономерности;

6) определены составные элементы системы стратегического развития персонала, обеспечивающие уровень обслуживания, соответствующий ожиданиям клиентов, как результат, способствующих повышению эффективности работы персонала;

7) обоснована необходимость концентрации организационных структур, обеспечивающих процесс развития персонала в бизнес-подразделениях кредитных организаций.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов при создании системы стратегического развития персонала предприятия финансовой сферы услуг на примере современных кредитных организаций и управляющих компаний.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в Блоке «Потребительское кредитование» ОАО «Альфа-Банк», ООО УК «Альфа - Капитал».

Полученные разработки используются российскими и зарубежными кредитными организациями и управляющими компаниями, работающими в сфере доверительного управления капиталом на рынке ценных бумаг при совершенствовании системы стратегического развития персонала.

Основные положения диссертационного исследования докладывались в 2006 - 2008 годах на: Межвузовской научной конференции «Социально - Экономические и правовые аспекты рыночных отношений в России» (Москва, 2006г.); Межвузовской научной конференции «Развитие предпринимательской деятельности в России» (Москва, 2007г.); Международной межвузовской научно - практической конференции «Россия и ВТО»: проблемы и перспективы» (Москва, 2007г.); Международной межвузовской научной конференция «Общество, инновации, предпринимательство (многоаспектные подходы) (Москва, 2008г.).

Результаты исследования положены в основу практического учебного пособия по работе линейного руководителя в отечественных кредитных организациях.

Методологической основой исследования явились: системный подход, методы сравнительного и логического анализа. В проведённом диссертационном исследовании использовались экономико-статистические и социологические методы анализа, а именно: анкетирование, опросы, построение моделей, выявление трендовых закономерностей системы стратегического развития персонала кредитных организаций на основе обобщения мирового и отечественного опыта.

Информационную основу исследования составили законодательные акты государственных органов управления Российской Федерации, данные Федеральной службы по труду и занятости, статистические данные Центрального Банка Российской Федерации, данные проведённого анкетирования.

Публикации. Научные результаты и вывод, изложенные в диссертации, нашли отражение в печатных работах автора. По теме диссертации опубликовано 14 работ, общим объёмом 14,5 п.л.

Объём и структура работы. Логика исследования обусловила структура диссертации, состоящую из введения, трёх глав, заключения (рис.1). В работе представлено 12 таблиц, 7 рисунков.

Общий объём основного текста составляет 174 стр., диссертационная работа включает в себя приложения на 4 страницах и список литературы с источниками на русском и английском языке.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Григорьян, Юрий Сергеевич

Заключение

Подводя итог проведённому исследованию организации системы стратегического развития персонала в организациях сферы услуг, и путей его совершенствования, необходимо сделать следующие основные выводы.

1. Разработанная на данный момент теоретическая база не учитывает тесной взаимосвязи профессионального развития персонала с текущими и будущими задачами бизнеса, что проявляется в наличии следующих тенденций:

- бизнес - подразделение по отношению к структурам по развитию персонала рассматривается как заказчик обучающих мероприятий, нежели чем стратегический партнёр;

- слабо освещена роль линейного руководителя в процессах по развитию персонала;

- профессиональное развитие персонала сферы услуг рассматривается как монополистическая функция подразделений по управлению персоналом.

2. Анализ и определение целей и задач стратегического развития персонала сферы услуг позволил выявить, что это развитие, происходит от чёткого понимания способности людей, работающих в стратегической структуре бизнеса. При этом человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного конкурентного преимущества компании, обеспечивающие успех реализации общей стратегии организации.

3. Стратегическое развитие персонала будет способствовать достижению целей компании, если в его структуре существуют три элемента:

- профессиональное обучение, представляющее собой процесс, при котором сотрудники могут продемонстрировать, что они знают то, чего раньше не знали, либо сделать то, чего раньше делать не могли;

- аттестация персонала, представляющая собой оценку соответствия сотрудника модели компетенций и принятым в компании стандартам;

- карьерная модель, под которой понимается система управления карьерного развития сотрудника. Указанные элементы образуют цикличный процесс, направленный на достижение бизнес - задач компании с помощью использования потенциала сотрудника.

4. Фундаментом системы стратегического развития персонала является корпоративная модель компетенций, представляющая собой описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для подбора, профессионального обучения, оценки и продвижения сотрудников. Базовым понятием модели компетенции является компетенция, представляющая собой набор факторов, включающей деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы, т.е. это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.

5. В основе профессионального обучения персонала лежит принцип непрерывности, реализованный благодаря использованию учебных циклов. Учебный цикл представляет собой совокупность учебных мероприятий, систематизированных в хронологическом порядке, которые сотрудник определённой категории должен пройти за определённый ограниченный период времени.

6. Последовательный анализ элементов профессионального обучения, выявил, что, современная система профессионального обучения персонала будет соответствовать тактическим задачам бизнеса, в случае если в его структуре значительная часть будет посвящена «полевым» формам обучения, основным среди которых являются наставничество и коучинг. Применение предложенных автором инструментов позволяет решить проблемы работы конкретного сотрудника, препятствующие повышению его эффективности.

7. Линейный руководитель является активным участником процесса развития персонала. Данное включение позволяет решить ряд задач:

- повысить ответственность руководителя за квалификацию персонала;

- повысить эффективность работы линейного руководителя в части его влияния на достижение ключевых показателей эффективности команды;

- повышение статуса линейного руководителя, заключающееся в переориентации с решения технических задач на задачи, препятствующие выполнению плановых показателей.

8. В целях повышения эффективности работы линейного руководителя с целью построение системы декомпозиции планов и задач , в организации необходимо:

- пересмотреть выполняемый им функционал, расширив зону ответственности в части подбора, профессионального обучения персонала, мотивации, оперативного руководства;

- освободить линейного руководителя от функций технического характера, таких как развоз канцелярских принадлежностей, сбор статистики и т.п.

- разработать программу циклическую программу развития, ориентированную на развитие управленческих навыков и навыков лидерства.

9. В целях повышения эффективности работы линейного руководителя в удалённых каналах продаж кредитных продуктов банков, линейный руководитель должен использовать пятиступенчатую модель работы, включающую в себя: скрытое наблюдение, открытое наблюдение, анализ, обсуждение и проверку осознания сотрудником полученных знаний.

10.Анкетирование руководителей структурных подразделений отечественных банков позволило сделать вывод о существующем автаркическом характере системы развития персонала, что выражается в наличии следующих негативных явлений:

- задачи развития персонала не учитывают текущие и будущие стратегические цели бизнеса, что подтверждается несовпадением планов бизнеса с задачами развития персонала;

- ограниченное использование инструментов развития персонала в решении реальных проблем бизнеса, так как зона ответственности системы развития персонала ограничивается исключительно первичной подготовкой и последующей переподготовкой кадров организации;

- автономное развитие системы развития персонала, что подтверждается неучастием реального бизнеса в процессе определения ключевых задач системы развития персонала.

Как результат, цель развития персонала на практике, зачастую, определяется не реальными потребностями бизнеса, а общими представлениями об обучении персонала, определяемых отделом кадров. Систему персонала можно считать стратегически ориентированной на бизнес, при соответствии её трём основным критериям:

- цель развития персонала соответствует задачам бизнеса

- изменение задач бизнеса приводит к изменению целей и задач системы развития персонала;

- источником задач системы развития персонала является бизнес - подразделение.

11.Построение системы профессионального развития персонала с учетом стратегических задач бизнеса кардинально влияет на продуктивность и уровень прибыли компании, что подтверждается проведёнными расчётами. Это утверждение подтверждается проведёнными расчётами. Введение системы развития персонала позволило в исследуемой компании повысить коэффициент эффективности продаж с 0,35 до 1,0, что подтверждает наличие причинно-следственная связь между уровнем развития персонала и продуктивностью работы.

При этом результат расчёта коэффициента возврата инвестиций в персонал (ROI) свидетельствует о том, что с каждого вложенного в развитие персонала рубля, кредитная организация получает 20 коп. прибыли. Введение карьерной модели в рамках позволило понизить среднегодовую текучку персонала с 13% до 2%, что в результате снизило издержки, связанные с подбором и обучением персонала.

Следовательно, можно сделать вывод развитие персонала должно не просто стоять на одном из первых мест в списке главных приоритетов компаний. Это направление обязательно должно быть выстроено, исходя их главных стратегических задач бизнеса. Организации, которым удалось этого добиться, по своим показателям производственной эффективности и прибыльности намного опережают своих конкурентов.

12.В связи с перманентным характером развития бизнеса, функция профессионального развития персонала должна быть передана от отделов кадров «продающим» подразделениям.

13.Квалификация персонала влияет на объём и структуру продаж финансовых услуг кредитной организации, следовательно инвестиции в персонал напрямую влияют на показатели эффективности организации.

14.Качество предоставления услуг в отделениях кредитной организации влияет на эффективность деятельности банка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Григорьян, Юрий Сергеевич, 2008 год

1. Алдашева А.А. и др.Психология банковской деятельности/ Науч. ред. В.И. Медведев.- СПб.: Семаргл, 2006.- 624с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004. 290 с.

3. Арсенова Е.В., Крюкова О.Г.Справочное пособие в схемах по "Экономике организаций (предприятий)".- М.: Финансы и статистика, 2006.-176с.: ил.

4. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала : Учеб. пособие .- 2-е изд., перераб. и доп .- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .-391с.

5. Армстронг, Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами/ М. Армстронг; Пер. с англ. . М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 е. -(Менеджмент для лидера)

6. Арсеньев Ю.Н. и др.Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 192с.

7. Арсеньев Ю.Н. и др.Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 287с.

8. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вуз. учебник-ВЗФЭИ, 2006.- 224с.-(Вуз. учебник)

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. -М: ЮНИТИ, 2005. 390 с.

10. Ю.Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического11 .управления персоналом : Учеб. пособие .- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .-591с.

11. Баранников А.Ф.Теория организации: Учебник.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 700с.

12. БогдановаЕ.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 2002. - 255 с.

13. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, М: 2002. - 299 с.

14. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2004. -385 с.

15. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2004. - 180 с.

16. Веснин В.Р., Практический менеджмент, М.: 2002. -410 с.

17. Веснин В.Р.Управление персоналом: теория и практика: Учебник.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.- 688с.

18. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник.- 4-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 499с.-(Золотой фонд рос. учеб.)

19. Грибов В.Д.Менеджмент: Учеб. пособие для сред. проф. образования.-М.: КНОРУС, 2007.- 275с.-(Сред. проф. образование)

20. Давыдова Т.Ю. Шелобаев С.И. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2005 г. - 287с.

21. Деминг У.Эдвард.Новая экономика^ Пер. с англ.- М.: Эксмо, 2006.-208с.-(Б-ка эксперта)

22. Джей Рос, Темплар Ричард.Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы: Пер. с англ.- 3-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 675с.

23. Дмитриенко Г.А.Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб.пособие. 2-е изд., испр. - К.: МАУП, 2002.- 192 с.

24. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2004.

25. Дафт P.J1. Менеджмент СПб.: «Питер», 2003. - 450 с.

26. Егоршин А.П. Основы управления персоналом : Учеб. пособие М. : ИНФРА-М, 2008 .- 352с .- ( Высш. образование ).

27. Жуков Е.Ф.Банковский менеджмент: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 255с.

28. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2003. 370 с.

29. ЗО.Зинкевич-Евстигнеева Т. и др.Технология создания команды.- СПб.: Речь, 2004.-224с.: ил.

30. Инструменты управления персоналом: аспекты кадрового документооборота.- М.: РедСо Бератор-Паблишинг, 2007,- 365с.

31. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2003. -515 с.

32. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в Рос-сии//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2003. - 150 с.

33. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2004. 470 с.

34. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, М.: 2004. - 492 с.

35. Иванова С.В.Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.- 4-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 159с.

36. Инновационный менеджмент: Учебник/ Под ред. С.Д. Ильенковой.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 335с.

37. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга материалы опроса. - С-Пб.: Делком, 2002. - 314 с.

38. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2002. -256 с.

39. Карташов JI.B., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, -М.: 2003.-277 с.

40. Кибанов А.Я. и др.Этика деловых отношений: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 368с.-(Высш. образование)

41. Косаренко Н.Н. Маренков H.JI. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов. М.: Трикста Академический проект, 2005 г. -464с.

42. Красовский Ю.Д.Организационное поведение: Учебник.- 3-е изд., пе-рераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 527с.

43. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 391с.

44. Кротова Н.В., Клеппер Е.В.Управление персоналом.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 320с.: ил.

45. Крымов А.А.Вы управляющий персоналом.- М.-СПб.: Вершина, 2008,-318с.: ил.

46. Корпоративное управление: Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007,- 221с.-(Классика Harvard Business Review)

47. Лобанова Т.Н.Банки: организация и персонал: Практ. пособие.- М.: БДЦ-пресс, 2004,- 448с.

48. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2004.

49. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИММАТОН-М», 2002. - 115 с.

50. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11,2004.

51. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, М.: 2002. - 280 с.

52. Магура М.И., Курбатова М.Б.Обучение персонала как конкурентное преимущество.- М.: Журн. "Управление персоналом", 2004.- 216с.

53. Магура М., Курбатова М. Современные персонал — технологии. М.: Управление персоналом, 2003. - с. 140

54. Малый бизнес: Организация, экономика, управление: Учеб. пособие/ Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 495с.

55. Маренков H.JL, Косаренко Н.Н.Управление персоналом организации: Учебник.- М.: НИБ, 2004.- 384с.

56. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 2005.

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, М.: 2004.-490 с.

58. Менеджмент. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. JT.B. Ивановой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 191с.

59. Менеджмент: Учеб.пособие/ Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 255с.-(Высш. проф. образование: Менеджмент)

60. Мескон М.Х. и др.Основы менеджмента= Пер. с англ.- М.: Дело, 2004.-720с.

61. Миронов В.И.Трудовое право России: Учебник.- М.: Жур. "Управление персоналом", 2005.- 1152с.

62. Молодчик А.В., Молодчик М.А.Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: Учеб. пособие.- М.: ИД ГУ ВШЭ, 2005.- 295с.

63. Основы менеджмента: Учебник/ Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 271с.67.0стровский Э.В. Психология управления : Учеб. пособие .

64. М. : ИНФРА-М : Вуз. учеб., 2008 .- 248с .- ( Вуз. учебник ).

65. Правовые основы менеджмента в России: Технология использования законодательства в деловом администрировании: Учеб. пособие.- М.: Дело, 2007.- 822с.

66. Роббинс Стивен П., Коутлер Мэри. Менеджмент: Пер. с англ.- 8-е изд.- М.-СПб.-Киев: Вильяме, 2007,- 1044с.: ил.

67. Попов Ю.И., Яковенко О. В. У правление проектами: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 208с.-(Серия учеб. для программы МВА)

68. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации (пер. с англ. Пинскер Б.С.; под науч.ред. Шпотова Б.М.) 408 с.

69. Ричи Ш., Мартин П.Управление мотивацией: Учебное пособие/ Пер. с англ. под ред. Е.А. Климова,- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399с.

70. Рогожин М.Ю.Организация кадровой работы предприятия: Учеб,-практ. пособие.- 2-е изд., доп.- М.: РДЛ, 2004,- 272с.

71. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: «Фипресс», 2004. -560 с.

72. Румизен М.К., Управление знаниями, М., «Издательство ACT», Издательство «Астрель», 2004 г., с. 310.

73. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2005.

74. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М. 2003.-420 с.

75. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2005.

76. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2005.

77. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2005. -110 с.

78. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 2005,- 190 с.

79. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2005. - 550 с.

80. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. пособие/ О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова.- М.: РГГУ, 2007.-789с.

81. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод.пособ./Авт.-сост.Г.В.Щёкин 2-е из д., стереотип. - К.: МАУП,2003 - 280 с.

82. Титова Л.Г. Технологии делового общения : Учеб. пособие М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .- 239с.

83. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело,2002.-435 е.

84. Травин В.В. и др.Развитие управленческого потенциала: Модуль 1/ Акад.народ.хоз-ва при Правительстве РФ.- М.: ДЕЛО, 2004,- 128с.-(Модульная программа "Руководитель XXI века").

85. Ульрих, Дэйв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер.с англ. -М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. -304 с.

86. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, М.: 2001. - 380 с.

87. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению, СПб.: 2004. 290 с.

88. Управление персоналом банка: Сборник статей/ ЦБ РФ, Центр подготовки персонала банка России.- М.: ЦПП ЦБ РФ 4.1, 2, 3.- 2006.-268с., 209с., 256с.

89. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, М.:2003.-340 с.

90. Фетисов В.Д., Фетисова Т.В. Финансы и кредит : Учеб. пособие .- 3-е изд., перераб. и доп М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .- 455 с.

91. Хангер Дж. Дэвид, Уилен Томас JI. Основы стратегического96.менеджмента : Учебник/ Пер. с англ .- 4-е изд .- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .- 307с .- ( Зарубежный учебник ).

92. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А.Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы.- М.: Финансы и статистика, 2004.- 176с.: ил.

93. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001. - 375 с.

94. Черепанов В.В., Иванов В.П.Основы государственной службы икадровой политики: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2008.- 575с.

95. Чернышова Л.И. Деловое общение : Учеб. пособие .- М. :101. ЮНИТИ-ДАНА, 2008 .- 415с.

96. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, -М.: 2001.-382 с.

97. Шепель В.М.Эффективный менеджмент: мыслить по-русски.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 384с.

98. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА- М, 2004. - 350 с.

99. Шминке Д.47 принципов древних самураев: Кодекс руководителя. Пер. с англ.- М.: РИПОЛ классик, 2005.- 160с.-(Искусство управлять)

100. Эвангелиста Роберт.Бизнес победы: Руководство для менеджера по созданию команды победителей на работе: Практ. пособие/ Пер. с англ.- М.: Финансы и статистика, 2005.- 248с.: ил.

101. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. проф.О.И.Волкова и доц.О.В.Девяткина Зе изд., перераб.и доп.-М:ИНФРА-М, 2002. - 601 с.

102. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта \ Даниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; пер. с англ. 2-изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -301 с.

103. Янкович Ш.А.Делопроизводство в кадровой службе: Учебник.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 160с.

104. Argyris С.On Organizational Learning. Oxford: Blackwell Publishers,1999,- 560 p.

105. Garvin, D. A. 'Building a learning organization', Harvard Business Review, July-August, 1993. pp. 78-91.

106. Harrison R. .Employee Development. Stanford: Universities Press,2000.-488 p.

107. Pedler, M, Burgoyne, J, and Boydell, T. The learning Company: A strategy for sustainable development/London: McGraw-Hill, 1991 -243 p.

108. Walton, J. (1999) Strategic Human Resource Development, Financial Times/Prentice Hall, Harlow, pp.412-437

109. Wick, С W. and Leon, L. S. (1995) 'Creating a learning organization: from ideas to action', Human Resource Management, Summer, pp. 299-311.

110. Газета «Коммерсантъ» № 26(3843) от 16.02.2008118. http://www.e-graduate.ru/MarketResearch119. http://www.cbr.ru.2006-2008120. http://www.credits.ru/bizcredit.121. http://www.goverment.ru. 2006-2008