Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Габдуллина, Гульсина Камилевна

• Габдуллина, Гульсина Камилевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Габдуллина, Гульсина Камилевна

Введение

1. Теоретические и методологические основы заработной платы как формы распределения доходов

1.1. Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства

1.2. Заработная плата в системе доходов населения и её увеличение как фактор экономического роста Республики Татарстан

2. Организация оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан в современных условиях

2.1. Организация и принципы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан

2.2. Региональные особенности разработки тарифной системы оплаты труда

2.3. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату

3. Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях рынка

3.1. Бестарифная система оплаты труда: опыт российской практики

3.2. Разработка бальной системы оплаты труда на предприятиях регионального промышленного комплекса

3.3. Применение бальной системы оплаты труда в химической отрасли Республики Татарстан

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса»

Актуальность темы исследования. Расширение круга используемых факторов производства и, соответственно, дифференциация доходов от них обусловливают императивный характер оптимизации производственных отношений, мотивацию их развития и обеспечения реализации их функций. Последнее, определяющее как уровень социально-экономического и технологического развития страны, так и качество жизни отдельно взятой семьи, указывает на главенствующую роль человеческого фактора в производственном (в широком смысле) процессе. Эффективность реализации человеческого капитала личности в настоящее время определяет эффективность реализации других факторов производства, то есть взаимодействие факторов производства имеет взаимообусловливающий характер. Условием результативности этого процесса является достойный уровень мотивации личности к осуществлению производительной деятельности, одним из показателей которого является размер заработной платы. К сожалению, средний размер оплаты труда российского работника во много раз (по некоторым данным в 7-13 раз) уступает размеру аналогичного показателя в развитых странах. Учитывая, что производительность труда в России ниже лишь в 2,5-4 раза, можно утверждать об искусственной принудительной деквалификации труда наемных работников в России. Незаинтересованность государственных органов в решении данной проблемы подтверждается низким уровнем минимального размера оплаты труда, который, составляя, по Республике Татарстан лишь 12,5% средней заработной платы работников, не способен выполнять функцию не только расширенного, но и простого воспроизводства человека. Практика функционирования предприятий, анализ их политики в области организации оплаты труда показывает, что, имея широкие права в установлении размеров фонда заработной платы, в выборе систем оплаты труда и показателей премирования, они тяготеют не к обеспечению интенсивного развития производственно-сбытовой деятельности, а к сокращению расходов на формирование фонда оплаты труда, то есть придерживаются экстенсивной стратегии развития. Подтверждением этого могут быть статистические данные о доле заработной платы в ВВП, которая по России составляет 34,6%, тогда как в странах ЕС она колеблется от 53,6-57,8%; доля заработной платы в себестоимости продукции по республике Татарстан составляет 9-10%, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой она составляет 50-70%.

Проблема низких показателей размера заработной платы в России и Республике отягощается применением весьма неэффективных форм оплаты труда, которые не способствуют росту индивидуальной производительности труда и эффективности производства в целом. Необходимость обеспечения механизмом организации заработной платы отражения трудового вклада каждого работника в условиях рыночных отношений предполагает, что, с одной стороны, её размер должен учитывать результаты работы, опыт и квалификацию персонала, а с другой - обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне. Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства. Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда наемных работников (персонала) с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в то же время наиболее полного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий. Со временем актуальность этих вопросов ничуть не уменьшилась, а, наоборот, возросла.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает вопрос о работе по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого потенциала.

В ходе экономических реформ начали активно развиваться новые источники денежных доходов населения — средства, получаемые от предпринимательской деятельности, собственности, участия в прибылях организаций. Однако основным источником денежных доходов для большинства россиян по-прежнему остается заработная плата. Действующее законодательство дает в руки предпринимателям и администрации предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в организации оплаты труда. Никаких правовых препон для руководства фирм (предприятий) в установлении наиболее эффективной и приемлемой для них организации оплаты труда не существует, однако ныне действующие системы и формы оплаты труда, применяемые на предприятиях Республики, нельзя назвать эффективными и удовлетворяющими как запросам работодателей, так и запросам наемных работников.

Таким образом, все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ современной экономической литературы позволяет отметить, что исследование распределительных отношений являлось объектом пристального внимания ученых и осуществлялось с позиций различных мировоззренческих и методологических подходов. Вопросам распределения доходов уделялось много внимания в работах зарубежных авторов. Здесь несомненную ценность представляют научные идеи Ф. Ке-нэ, К. Маркса, Д. Рикардо, Д.С. Миля, А. Смита, А. Маршалла, Р. Кэмпбелла, Д. Кларка, А. Пигу, Стенли Л. Брю, Дж. Кейнса, П. Самуэльсона.

В советский период активно рассматривались отдельные аспекты распределительных отношений, в том числе и отношений по оплате труда, в работах таких отечественных экономистов, как: Л.И. Белоусова, В. Лион, Н.Н. Гвоздев, Г.П. Гришин, В.Леонтьев, А. Лившиц, Е. Моневич, С.Л. Осипов, Б. Ракитский, Л. С. Ржаницина, А.В. Рочко, С.А. Ситарян, A.M. Смаров, Е.М. Теренков, Ю.И. Хаустов, А.Г. Феоктистов.

Среди трудов отечественных ученых, исследующих проблемы заработной платы, а также вопросы формирования и дифференциации доходов в условиях становления рыночных отношений, выделяются работы Н.Н. Абакумовой, А. Абалкина, Ю. Ананьевой, В.М. Баутина, Л.А. Белоусовой, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Г. Деева, A.J1. Жукова, Т.И. Заславской, А. Зубковой, В. Кардашевского, Л.П. Киян, Ю. Кокина, И. Ледневой, А.П. Ляшецкого, Н. Панкратовой, И. Масловой, О. Меньшиковой, С. Никитина, А. Ляско, А.А. НикифороваБ.А. Райзберга, В. Ракати, С.В. Савиной, М. Сидоровой, А.А. Силина, А. Соловьевой, Г.И. Тамошиной, Р. Яковлева и др. Авторы рассматривают не только теоретические основы заработной платы и показатели измерения дифференциации доходов, но и исследуют проблемы бедности, разрабатывают меры реальной социальной поддержки трудоспособного населения. Вместе с этим следует отметить, что остаются слабо исследованными практические аспекты регулирования распределительных отношений и закономерности дифференциации доходов в рыночных условиях. Недостаточно исследована роль заработной платы и ее значение в повышении эффективности деятельности предприятий. Требуют научного обобщения, применяемые на практике, новые формы оплаты труда и стимулирования эффективности производства. Имеет место и ряд других нерешенных проблем.

Актуальность проблемы и недостаточная ее научная разработанность в современной экономической науке определили объект, предмет, цель и задачи данного исследования.

Объектом диссертационного исследования является заработная плата как факторный доход в системе современных распределительных отношений.

Предметом исследования являются региональные институциональные и социально-экономические особенности формирования и функционирования механизма организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан.

Цель диссертации состоит в том, чтобы на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать бальную систему материального вознаграждения и обосновать эффективность ее применения на промышленных предприятиях химической отрасли.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих последовательно-определяемых исследовательских задач:

Обосновать значимость заработной платы как факторного дохода в обеспечении развития системы производственных отношений и уточнить присущие ей функции;

1 )исследовать принципы и функции заработной платы в современных условиях;

2)проанализировать способы оплаты труда в Республике Татарстан и выявить региональные особенности ее организации;

3)разработать алгоритм расчета и провести оценку эффективности затрат на заработную плату и установить её влияние на конечные результаты деятельности предприятий Республики Татарстан;

4)обосновать предложения по совершенствованию механизма оплаты труда работников предприятий Республики Татарстан.

Таким образом, в диссертационном исследовании предполагается решение следующей научной задачи: на основе исследования теоретико-методологических аспектов распределительных отношений и анализа системы организации оплаты труда разработать и обосновать эффективность рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования представлены научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных авторов в области рассматриваемой проблематики. Научные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в настоящей работе, обоснованы результатами исследований, полученных на основе экономико-статистического, абстрактно-логического методов, приёмов системного анализа и методов экономико-математического моделирования.

Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных и местных органов власти, публикации Госкомстата РФ и Государственного комитета по статистике по Республике Татарстан, материалы годовых отчётов промышленных предприятий Республики Татарстан и первичные документы, характеризующие организацию системы оплаты труда, материалы периодических изданий.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании эффективности применения бестарифной системы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан. Основные элементы научной новизны раскрываются в следующем:

1. Обосновано ключевое значение заработной платы как формы реализации человеческого капитала личности в обеспечении его воспроизводства и социально-экономического развития современного хозяйства. Расширенное воспроизводство человеческого капитала как фактора современного производства обеспечивается эффективностью распределительных отношений и соответственно пропорциональностью вклада личности в процесс хозяйствования с размером и содержанием полученного дохода.

2. Уточнены сущность и отражена взаимосвязь принципов и функций заработной платы применительно к современным условиям; определена необходимость построения научно-обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимизации конечных результатов и экономическом росте.

3. Обозначены и раскрыты основные этапы и региональные особенности организации оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан.

4. Разработан алгоритм расчета оценки эффективности затрат на заработную плату, предполагающий определение цели и задач, выбор методов анализа, объекта и предмета анализа, сбор информации и анализ результатов.

5. На основе анализа практики использования бестарифной системы оплаты труда на российских предприятиях обоснована эффективность применения бальной системы оплаты труда на предприятиях химической отрасли Республики Татарстан.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что проведенный анализ, сформулированные выводы и представленные рекомендации обосновывают эффективность применения бестарифной системы оплаты труда в практике деятельности предприятий Республики Татарстан. Основные положения, теоретико-методологические выводы диссертационного исследования предлагается использовать:

-в практике формирования систем заработной платы, при совершенствовании организационной структуры, систем стимулирования, что позволит повысить эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлиять на результаты работы предприятия в целом;

-в практической деятельности законодательных органов при совершенствовании механизма организации заработной платы;

-в научной и образовательной деятельности высших учебных заведений при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономика организации, организация и нормирование труда, менеджмент и др.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на постоянно действующем научно-практическом межвузовском семинаре Нижнекамского филиала Казанского института экономики, управления и права. По теме диссертации опубликовано 10 работ, в том числе статья в журнале «Российское предпринимательство», рекомендованном Высшей Аттестационной Комиссией к публикации материалов по диссертациям на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, схематичного и табличного материала.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Габдуллина, Гульсина Камилевна

Выводы по третьей главе.

1. Опыт российской практики последних лет показывает: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда. Сущность данной системы состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, ставятся в прямую зависимость от фактических экономических результатов работы предприятия.

2. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда нами предложена бальная система оплаты труда на предприятиях химической отрасли республики, которая направлена на стимулирование повышения производительности труда. Бальная система оплаты труда наиболее актуальна для работников, труд которых оплачивается повременно. Новые системы стимулирования должны быть направлены, по нашему мнению, не только на стимулирование роста производственных показателей, но и на стимулирование повышения качества рабочей силы, что не менее актуально в современных условиях. Умелое и своевременное использование выделенных направлений в системах стимулирования работников предприятий (стимулирование роста производственных показателей и стимулирование качества рабочей силы), позволит, как нам кажется, нацелить механизм заработной платы на повышение эффективности производства.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие теоретические положения, обобщения, выводы и предложения.

Первое. В качестве условия осуществления производственного процесса выступает потребность в тех или иных экономических благах, подкрепленная покупательной способностью. Рыночные отношения, являющиеся в настоящее время предпосылкой и условием заключения сделки с покупателем, становятся имманентными и для производства. В то же время так называемые «провалы рынка» обусловливают значимость государственного регулирования разнообразия общественных форм потребления, которые проявляются в результатах распределения факторов производства в форме факторных доходов.

Производство продукции или услуги требует использования определённого набора ресурсов, актуализация которых превращает их в определенную форму капитала. Обобщение маржиналистского и марксистского подходов к классификации факторов производства позволяет выделить три группы факторов - вещественные, невещественные и человеческий капитал как критический фактор современного производства. Выделение в качестве отдельных факторов производства труда и предпринимательских способностей, с социально-экономической и институциональной точек зрения, обусловливает значимость составляющих человеческого капитала личности и определяет необходимость и целесообразность отнесения социального, физического, интеллектуального капиталов к факторам современного производства.

Таким образом, можно констатировать, что производство продукции и услуг требует определенного набора факторов, основными из которых в условиях реализации постиндустриального вектора развития является не только и не столько земля, предметы и средства производства, сколько способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, интеллектуальной и умственной деятельности.

Разнообразие факторов современного производства реализует свой потенциал во взаимосвязи, взаимозависимости и даже могут взаимозаменяться, однако хотелось бы подчеркнуть, что критическим (основным, базовым, координирующим и приводящим в движение остальные ресурсы) фактором в новых условиях являются способности человека к осуществлению физической, эмоциональной, умственной и в большей мере интеллектуальной деятельности - человеческий капитал. Не рассматривая в качестве предмета анализа рентные доходы от экономической реализации человеческого капитала личности, можно предположить, что доход от данного фактора производства или заработная плата является наравне с доходом, получаемым от предпринимательской деятельности, вовлечения в хозяйственный оборот объектов собственности, участия в прибылях организаций важнейшей составляющей доходов населения Республики Татарстан. Её размер определяется соотношением спроса и предложения на данный фактор и регулируется отечественным законодательством.

Анализ рынка рабочей силы в Республике Татарстан показал, что наиболее ярко выраженными его особенностями, связанными с формированием цены услуг труда - заработной платы, являются:

1)её более низкий уровень по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой, что обусловлено слабым государственным регулированием сферы оплаты труда, низкой эффективностью производства, а также неудовлетворительной работой профсоюзов по защите прав работников;

2)искусственное занижение роли и значения МРОТ в обеспечении функции воспроизводства человеческого капитала личности;

3)низкая доля заработной платы в структуре себестоимости продукции и услуг предприятий Республики;

4)резкая дифференциация заработной платы по социальным группам, регионам, отраслям, что ведёт к оттоку квалифицированной рабочей силы на более высокооплачиваемые рабочие места;

5)остро стоит проблема легализации доходов населения РТ, в связи с чем республиканский бюджет теряет порядка 1,5 млрд. руб. в год;

6)снижение доли оплаты труда в общей структуре доходов населения Республики Татарстан.

Второе. Процесс перестройки механизма регулирования оплаты труда в Республике Татарстан необходимо начинать с анализа организации заработной платы непосредственно на предприятиях, где осуществляется процесс превращения цены услуг труда в заработную плату. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Механизм организации заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, способы формирования заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда. От того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой её основных функций.

На основе анализа существующих определений и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда, выведены следующие, наиболее важные в настоящий момент, функции заработной платы: производственно-долевая, воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая.

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и формы заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о взаимосвязанности, а иногда противоречивости различных функций, так, например, если одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

В условиях формирования рыночных отношений возникает необходимость в научном обосновании новых подходов к организации оплаты труда, которые, в свою очередь, должны опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы не должны постулироваться, что нередко бывает, а должны выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы. Экономические законы, в свою очередь, чтобы стать принципами, должны быть изложены в простейшей и доступной форме.

С учётом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом плане единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Нами выделены следующие принципы организации заработной платы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

-материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Третье. Исследование существующей системы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан выявило следующие недостатки:

1. Доля «серой зарплаты» в Республике по-прежнему велика. Среди частных предпринимателей и работников малых предприятий зарплату ниже прожиточного минимума сегодня получают свыше 170 тысяч человек, что говорит, как и прежде, о серьёзной доле «серых» и «конвертных» выплат. 512 татарстан-цев получают зарплату в размере 800 рублей, причем это, как правило, рабочие предприятий крупных городов.

2. Несмотря на сокращение предприятий-должников, все же имеет место просроченная задолженность по заработной плате работникам предприятий и организаций в отрасли экономики.

3. В Республике достиг угрожающих размеров разрыв между минимальной и максимальной зарплатой на предприятиях. Несмотря на действующий указ президента республики Татарстан о разрыве между зарплатами руководителей и рядовых рабочих в 15 - 17 раз, средняя зарплата руководителей предприятий на 70 процентов выше, чем у рабочих. На реальных примерах разница максимальной и минимальной зарплаты на одном и том же предприятии может доходить до 1500 раз.

4. В рассматриваемых предприятиях Республики при формировании системы оплаты труда нарушается принцип сочетания производственной, воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и стоимостной функции заработной платы.

5. Ослабление стимулирующей функции заработной платы в республике и её связь с конечным результатом вызваны занижением удельного веса тарифной части заработной платы и завышением её надтарифной части за счет применения целого ряда доплат и надбавок.

6. Ослаблению стимулирующей функции заработной платы способствует широкое распространение на рассматриваемых предприятиях Республики применение сдельной оплаты труда, по отношению к которой можно говорить лишь об однофакторной стимулирующей функции заработной платы: зависимость размера заработка от количества выданной продукции. А это в свою очередь лишает реализации мотивационного механизма работника.

7. При премировании, основная доля которого составляет премирование за производственные результаты, имеет место всеобщность, обязательность. Мало применяется целевое премирование.

8. Теоретико-методологические разработки в области оплаты и стимулирования услуг труда, имеющие место быть в современной науке, слабо применяются в практической деятельности предприятий. В настоящее время предприятия самостоятельно решают вопросы организации заработной платы, используя для этого различные модели и подходы. Однако на большинстве предприятий, особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда.

Анализ деятельности предприятий нефтехимической отрасли Республики доказал экономическую целесообразность использования бестарифной системы оплаты труда. В ней вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях начисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень определяется либо по фактической заработной плате, либо по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников - по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др.

Модели таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и их коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Четвертое. На современном этапе социально-экономического развития на предприятиях Республики Татарстан сложились следующие региональные особенности организации оплаты труда работников: большинством предприятий Республики используется традиционная тарифная система оплаты труда; заработная плата носит импульсивный характер; разрыв в заработной плате между промышленным центром РТ и Москвы колеблется от 40-80%; низкий уровень предложения на рынке труда; преобладание женской и молодежной безработицы; семейственность трудовых коллективов; низкая миграционная способность работников Республики; низкая доля заработной платы в общей структуре затрат.

Пятое. В настоящее время важнейшей задачей процесса регулирования оплаты труда выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех её функциональных назначений. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Следовательно, её можно оценивать, анализировать и сопоставлять, используя показатели эффективности. Необходимость исследования эффективности затрат на заработную плату обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Рост эффективности заработной платы определяет положительную динамику её стимулирующей роли.

С целью более детального анализа показателей, характеризующих эффективность использования средств на оплату труда, были изучены соответствующие показатели промышленных предприятий Республики Татарстан за 20012006гг.

Анализ показателей эффективности затрат на заработную плату привел к противоречивым выводам: с одной стороны, увеличение затрат на заработную плату приводит к увеличению издержек производства и снижению прибыли, но при этом в дальнейшем может оказать позитивное влияние на рост производительности труда. С другой стороны, снижение заработной платы может привести к увеличению прибыли, но только на кратковременный период времени, поскольку обесценится труд рабочих, что будет дестимулировать производительность труда и опять-таки приведет к снижению прибыли. Поэтому определение оптимального размера заработной платы, то есть её «золотой середины», - одна из важнейших задач современных предприятий.

Шестое. Создание эффективной системы оплаты труда крайне необходимо. С одной стороны, этого требует необходимость увязывания размера заработной платы работника с его трудовым вкладом в обеспечение хозяйственной эффективности деятельности предприятия. При этом рост заработной платы может обеспечиваться даже при снижении реального объёма деятельности. Эта, казалось бы, противоречащая практика скрывается в показателях объёмов деятельности предприятий и организаций в денежном выражении. С другой стороны, это связано с тем, что дальнейший рост объёмов не может обеспечиваться привлечением дополнительной рабочей силы, поскольку приведёт к увеличению издержек производства.

Низкая эффективность оплаты труда влияет на конечные результаты деятельности организации. Поэтому поиск резервов роста производительности труда следует вести как в направлении совершенствования организационной структуры предприятий, улучшении кадровой работы, так и в совершенствовании экономической деятельности в этой сфере, усилении стимулирующей роли заработной платы и повышении эффективности расходования средств на содержание и использование трудовых ресурсов.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления стимулирующей функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты, которые отличаются от привычных тем, что разрабатываются для нужд конкретного предприятия с учётом его отраслевой и региональной специфики; основой их формирования являются не Единый Тарифно-квалификационный справочник, а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

Данные системы позволяют заинтересовать работника в конечных результатах своего труда. Однако новые системы должны быть направлены как на стимулирование роста финансово-экономических показателей производственно-сбытовой деятельности предприятия, так и на повышение качества рабочей силы, что не менее важно в современных условиях.

Достижение этой цели обусловлено необходимостью обязательного проведения работы на предприятиях по следующим направлениям: привлечение и отбор кадров при найме, систематическая аттестация кадров, закрепление кадров на предприятии, создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда, материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Таким образом, использование систем, направленных на стимулирование роста производственных показателей и повышение качества рабочей силы, позволит повысить эффективность деятельности предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Габдуллина, Гульсина Камилевна, 2007 год

1. Гражданский кодекс РФ / Федеральный закон РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 05.12.1994, №32.

2. Трудовой кодекс РФ / Федеральный закон РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации

3. Закон РТ №1284 от 17.01.2002. «Об утверждении республиканской программы содействия занятости и социальной защиты незанятого населения РТ на 2001-2003годы.

4. Закон РТ от 17.01.2002г. «Об утверждении республиканской программы содействия занятости и социальной защиты незанятого населения РТ на 20012003 годы».

5. Указ Президента Республики Татарстан от 26 июня 1995 г. ЫУП-425 «О регулировании оплаты труда в Республике Татарстан»

6. Указ Президента РТ № УП-241 от 04.04.2003г. «Об усилении контроля за своевременностью выплаты заработной платы и исполнением работодателями законодательства об обязательном пенсионном страховании в Республике Татарстан».

7. Положение о Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Татарстан от 12 ноября 1999 г. № 754 (с учетом изменений, внесенных постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 28.08.2001 г. № 592)

8. Постановление КМ РТ №404 «Об утверждении величины прожиточного минимума и стоимостной оценки потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в РТ за квартал 2002 года».

9. Постановление КМ РТ №469 «О реализации мер по погашению в отраслях экономики РТ задолженности по выплате заработной платы»

10. Ю.Аббасов Г.А. Организация экономического анализа по данными управленческого учета // Экономический анализ. 2007. - №4. - С. 12.

11. Абсалямова С.Г. Анализ затрат на рабочую силу организаций республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2000. - №2. -С. 28-33.

12. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев; под ред. В.В.Адамчука.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-431 с.

13. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России // Вестник 2005. -№5.-С. 37-53.

14. Н.Амосов. А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист.-2001.-№4.-С. 59.

15. Анализ тенденций социально-экономического развития республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2006. - №2. - С. 72.

16. Белоусова С. Анализ уровня бедности // Экономист. 2006. - №10. -С. 65.

17. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда//Человек и труд.- 1997.-№6.-С. 101 104.

18. Блинов А., Сидорова А. Проблема бедности в России и на Украине // Экономист. 2006. №6. - С. 62.

19. Боровских О.Н. Евстафьева А.Х. оценка социально-экономического развития РФ и РТ // Экономический вестник республики Татарстан. 2005. -№4. с.44.

20. Васильева М. Установление систем оплаты труда // Оплата труда. -2004,- №3. С. 23.

21. Вечный вопрос оплата труда // Экономика и учет труда. - 2005. - №5. -С. 23.

22. Волгин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверст-Холдинг» // Человек и труд. 1999. - №6. - С. 83-86.

23. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1998. - 255 с.

24. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. Дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. -М.:РАУ, 1993.-С. 38-39.

25. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Прогресс, 1994. 260 с.

26. Врублевский Н.Д., Рендухов И.М. Учет расчетов по оплате труда: практическое руководство. М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 128 с.

27. Габдуллина Г.К. Анализ затрат на рабочую силу организаций республики Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2004. - С.21.

28. Габдуллина Г.К. Реализация форм распределения и их социально-экономические последствия в республике Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2005. - С.49.

29. Габдуллина Г.К. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. -Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. С. 16.

30. Габдуллина Г.К. Социально-экономические последствия распределительных процессов в республике Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006.-С.23.

31. Габдуллина Г.К. Увеличение заработной платы как фактор экономического роста республики Татарстан // Сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006.-С.20.

32. Габдуллина Г.К. Роль заработной платы в рыночной экономике // Межвузовский сборник научных статей докторантов, аспирантов и соискателей. -Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. С.23

33. Габдуллина Г.К. Реализация форм распределения и её социально-экономические последствия в Республике Татарстан // Российское предпринимательство. 2007. - №3. - С. 108.

34. Габдуллина Г.К. Бестарифная система оплаты труда: опыт российских предприятий // Вестник Чувашского университета. 2006. - №7. - С.305.

35. Гвоздев Н.Н. Стимулы социалистической экономики. М.: Экономика, 1985.-С. 176.

36. Гвоздев Н.Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность // Вопросы экономики. 1991. - №1. - С. 58 - 65.

37. Догилевич Р. ФРГ: заработная плата и накопления // Управление персоналом.-2005. №1.-С. 24.

38. Догилевич Р. ФРГ: заработная плата и накопления // Управление персоналом.-2005. №2.-С. 25.

39. Дубянская Г.Ю. Реформы в России и заработной плате // Вестник МУ. -2001.-№2.-С. 33.

40. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. 2003. - №2. - С. 10.

41. Жуков A. J1. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // ПТ и ПУ. 2003. - №5. - С. 58 - 63.

42. Жуков A.JI. Регулирование оплаты труда государственных служащих // -2001.-№3.-С. 88-92.

43. Ивлев А. О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России // РЭЖ. 2005. - №1. - С. 93 - 95.

44. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - №12. - С. 14.

45. Информационно-статистический бюллетень №4 Труд, занятость, уровень жизни в РТ. Управление федеральной государственной службы занятости населения по РТ. Казань. 2006. - С. 32.

46. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - №4. - С. 66 - 90.

47. Карсетская Е. Условия оплаты труда в трудовом договоре. // Оплата труда. 2004.-№3-С. 38.

48. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег /Дж.М. Кейнс. М., 1990.352 с.

49. Кириченко А.Е. О причинах невыплаты заработной платы работникам предприятий и организаций // Вопросы статистики. 2003. - №4. - С. 52.

50. Кобзарь И.Н., Макоев Р.И., Максутов Н.Х., Шарипов И.Р. Современное состояние организации, нормирования и оплаты труда // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2005. - №7. - С. 25.

51. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда // Деньги и кредит. 2003. -№10. - С. 7 - 16.

52. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. - №1. - С. 13.

53. Колганов А. Экономико-статистический анализ заработной платы в России // РЭЖ. 2003. - №11. - С. 76.

54. Колганов А. Экономико-статистический анализ заработной платы в России // РЭЖ. 2003. - №12. - С. 78.

55. Колесникова Е.И. Россия в условиях кризиса. // Человек и труд. 1998. -№8. - С. 78 - 83.

56. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. - №3. - С. 21.

57. Корпинцов А.Н. Оплата труда работников на основе внутрипроизводственной тарифной системы // Пищевая промышленность. 1997. - №10. - С. 18.

58. Коршнов Ю. О повышении конкурентоспособности экономики // Экономист. 2006.№8. - С. 13.

59. Клоцвог Ф. Ключевые подходы к регулированию экономики // Экономист. 2006.-№11.-С. 17.

60. Крупина Д. Проблемы реформирования системы оплаты труда в республике Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2003. -№1.-С. 60.

61. Кураков Л.П., Федоров Н.В. Состояние и перспективы развития экономики Чувашской республики. М.:Пресс-сервис, 1997. - 359 с.

62. Кураков Л.П., Федоров Н.В. Прогнозирование социально-экономического развития регионов РФ. М.:Пресс-сервис, 1998. - 688 с.

63. Кураков Л.П. Российская экономика: состояние и перспективы. -М.:ЛОГОС,- 1998.-576 с.

64. Кураков Л.П., Александров А.Ю., Данилов А.П., Кураков А.Л. Социальная политика и формирование здорового образа жизни молодежи. Чебоксары. - 2004.

65. Кураков Л.П., Федоров Н.В., Кураков В.Л. Большой энциклопедический экономико-юридический словарь. / Под. Редакцией Тимирясова В.Г. Казань: Изд-во Института экономики управления и права, - 2006. - 1268 с.

66. Кураков Л.П. Курс экономической теории: Учебное пособие. 7-е издательство и переработка / Кураков Л.П., Яковлев А.Е. - Чебоксары: Издательство Чувашского университета, 2006. - 562 с.

67. Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие/Кураков Л.П., Владимирова М.П., Кураков В.Л. Под редакцией Куракова Л.П. Чебоксары: Изд-во Чувашского университета 2006. - 696 с.

68. Кураков Л.П. экономическая теория: Учебник для вузов 9-е издание, дополненное и переработанное. - Чебоксары: Изд-во Чувашского университета, 2004. - 834 с.

69. Куттер М.И., Семенцова Т.А., Тхагапсо Р.А. Цели, задачи и особенности анализа внешнеэкономической деятельности организации // Экономический анализ. 2007. - №1 - С. 14.

70. Кучи A.M. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 2003. -№9.-С. 75-77.

71. Кучукова Р., Савка А. Государственное регулирование: нацеленность на результаты. 2006. - №9. - С. 3.

72. Литвинов В.А. Методологические основы разработки и расчета минимального отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении. // Уровень жизни населения России. 2003. №1 - С. 14.

73. Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни. // Экономика и управление. 2004. №2. - С. 9.

74. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Саратовский государственный техн. ун-т, 1995. - 216 с.

75. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент. 2001. -№4. - С. 62.

76. Мазманова Б.Г.Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. 2003. - №5. - С. 39 - 44.

77. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Москва. Финансы и статистика. 2001.-С. 367.

78. Макоев Р.И. Проблемы управления, организации оплаты и нормирования труда в нефтегазовой промышленности // Проблемы экономики и управления нефтегазового комплекса. 2005. - №7. - С. 10-14.

79. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. Т. 1. М.: Республика, 1993. 399 с.

80. Малышев С.А. Анализ результатов развития и перспективы экономики РФ.-2007.- №4.-С. 25.

81. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. // Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения в 3-х т. Т.2. - М.: Политиздат, 1980. - 427 с.

82. Маркс К. Капитал. Том первый. М.: Издательство политической литературы, 1969г. 545 с.

83. Маркс К. Наемный труд и капитал. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., 2-е изд. -Т. 6.-С. 428 -459.

84. Минбаев Л.Ф. Формирование пропорций производительности труда и заработной платы // Пищевая промышленность. 2003. - №4. - С. 50 - 51.

85. Мингазов А. Доля «серой» зарплаты по-прежнему велика. // Республика Татарстан. 27.09.2005г. №193.

86. Мингазов А. Разрыв между минимальной и максимальной зарплатой на предприятиях Татарстан обеспокоило Правительство. «Татар-информ» Казань. - 23 сентября - 2005г.

87. Мингазов А. Республика Татарстан: выплатой зарплат в «конвертах» грешат малые предприниматели, но властей интересует крупный бизнес // Республика Татарстан. 2006. - № 251.

88. Михайлов И. оплата труда в отдельных ситуациях // Оплата труда. -2004.-№3-С. 78-98.

89. Михайлов И.оплата труда руководителей организаций // Оплата труда. -2004.-№3-С. 68 -70.

90. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. - № 1. - С. 10.

91. Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономики развитых стран // Трудовое право. 2003. - №6. - С.72 - 77.

92. Никифорова А. Соотношение роста производительности труда и заработной платы // Экономика и общество. 2001. - №7. - С. 95.

93. Никольская Э.В. Анализ затрат на производство // Экономический анализ.-2007.-№5.-С. 18.

94. Оганесян А.С., Оганесян И.А. оплата труда работников предприятий // Менеджмент. 2002. - №1. - С. 78.99.0рлова Е.Н. Экономические реформы и оплата труда в орловской области // Вопросы статистики. 2003. - №9. - С. 68 - 74.

95. Осипов C.JI. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 1986. С. 9.

96. Островская Т.Г. Зарубежная практика оплаты труда специалистов // Пищевая промышленность. 2006. -№12. - С. 36-37.

97. Островская Т.Г. Оплата труда работников на японских предприятиях // Пищевая промышленность. 2003. - №3. - С. 48.

98. Островская Т.Г. Оплата труда в новых условиях // Пищевая промышленность. 1996. - №4 - С. 40.

99. Островская Т.Г. Оплата труда работников в условиях рыночных отношений. // Пищевая промышленность. 2002. №11. - С. 12 - 14.

100. Островская Т.Г. Разработка нормативной модели управления ресурсами // Пищевая промышленность. 2006. - №4. - С. 22-23.

101. Островская Т.Г. Системы оплаты труда работников, механизм распределения коллективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений // пищевая промышленность. 2000. - №3. - С. 65.

102. Островская Т.Г. Рыночные механизмы регулирования заработной платы // Пищевая промышленность. 2002. - №11 - С. 12-14.

103. Паршина С. Аспекты системы распределения // Экономист. 2007. -№4. - С. 68.

104. Ю9.Петросян А.П. Некоторые проблемы роста заработной платы в республике Татарстан. 2000. - №4. - С. 34.

105. Погасян Г.Р. Экономика труда. М.: Экономика, 1991. 193 с.

106. Половкина Э.А. Проблемы соотношения динамики производительности труда и заработной платы в переходной экономике // Проблемы экономики и управления. 2003. - №5. - С. 26 - 27.

107. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. 2005. - №4. - С. 12.

108. Попова О. Средняя заработная плата // Управление персоналом. -2003.-№9.-С. 68-71.

109. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002. - №6. - С.З - 6.

110. Плышевский Б.П. Соотношение оплаты труда и прибавочного продукта // Вопросы статистики. 2002. - №10. - С. 3.

111. Пб.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФА-М, 1998. - С. 114.

112. Реферат учебника Самуэльсона П. и Нордхауса В. Экономикс. М.: Знание, 1991. -№11 С. 14.

113. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает. // Человек и труд. 2005. -№10. С. 52.

114. Российская промышленность на перепутье: что мешает нашим фирмам стать конкурентоспособными (доклад ГУ ВШЭ) // Вопросы экономики. -2007.-№3.-С. 4.

115. Российский статистический ежегодник. Федеральная служба государственной статистики, 2006. 806 с.

116. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М/. изд. «МИК», 1998.-С. 51.

117. Салахова Л.Л. Тенденции в оплате труда на предприятиях республики Татарстан // Экономический вестник республики Татарстан. 2006. - 32. -С. 48.

118. Самуэльсон П. Экономика ( Вводный курс). / Под ред. А.В. Аникина, А.И. Шапиро, P.M. Энтова. М.: Прогресс, 1964. С. 34-38.

119. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами.- Ростов на Дону: Феникс. 2005. 382 с.

120. Сенчагов В. Бюджетная политика и её роль в обеспечении экономического роста // Вопросы экономики. 2007. - №5. - С. 65.

121. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. М: Финансы, 1980. - 211 с.

122. Скоблин Г. Как регулировать заработную плату сегодня // Человек и труд. 1994. - №6. - С. 27 - 31.

123. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: НИИ труда, 1996.-336 с.

124. Смирнов В., Лукьянчикова Инфляции и трудовые доходы // Экономист.-2007.-№2.-С. 48.

125. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. / Отв. Ред. Л.И. Абалкин. РАН. Институт экономики. М.: Наука. - 1993. - 569 с.

126. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭ-МО.-2002.-№12.-С. 11.

127. Социально-экономическое положение РТ // Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по РТ. 2006 - №12 -С. 154.

128. Социально-экономическое положение России. Федеральная служба государственной статистики. М. - 426 с.

129. Суслова М. Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд. 2001. - №7. - С. 15.

130. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // СОЦИС. 2005. - №5. - С. 81 - 89.

131. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплаты труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2. - С. 101108.

132. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№4.-С. 118-128.

133. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986.-С. 8.

134. Усачев В.JL проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и право. 2005. - №8. - С. 20 - 24.

135. Усманов Г. Решение проблем нормирования в нефтехимическом комплексе. // Нефтяник Татарстана 23 августа 2003. №67. - С. 2.

136. Фактор « квалификация» в современных формах оплаты труда в американских корпорациях // Труд за рубежом. 1990. - №3. - С. 46 - 55.

137. Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. - №9. - С. 18.

138. Фуколова Ю.Оплата без тарифов // Экономика и жизнь 1990. №37.1. С. 6.

139. Чуркина А.А. Распределение работников по размерам заработной платы // Экономический вестник республики Татарстан. 2003. - №3. - С. 48 - 53.

140. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - №4. -С. 71-72.

141. Хыдыров Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. 2004. - №2. - С. 124 - 132.

142. Экономика / Под ред. Л.Е.Босовского. -М.: Инфра-М, 2002. 256 с.

143. Экономика / Под ред. Грязновой А.Г., Николаевой И.П., Кадынова В.М. М.: Юнити - Дана, 2001. - 822 с.

144. Экономика организаций / Под ред. Сафронова Н.А. М.: Экономистъ, 2004.-618 с.

145. Экономика. Организация производства. Менеджмент. / Под ред. Джу-рабаева К.Т. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2002. - 315 с.

146. Экономика отрасли / Под ред. Пелиха А.С. Ростов н/Д.: Феникс, 2003.-448 с.

147. Экономика предприятия / Под ред. Ильина А.И., Волкова В.П. М.: Новое знание, 2003. - 677 с.

148. Экономика предприятия / Под ред. Кантора Е.Л. СПб.: Питер, 2002. -352 с.

149. Экономика предприятия / Под ред. Карлина А.Е., Шухгальтер M.JI. -М.: Инфра М, 2004. - 432 с.

150. Экономика предприятия / Под ред. Покропивного С.Ф. Киев: КНЭУ. -2003-606 с.

151. Экономика предприятия / Под ред. Пелиха А.С. Ростов н/Д.: Март, 2004.-512 с.

152. Экономическая теория / Под ред. А.Г. Грязнова, Чечелевой Т.В. М.: экзамен, 2003. - 592 с.

153. Экономическая теория / Под ред. Тарасевича JI.C. СПб.: ПИТЕР, 2000. - 544 с.

154. Экономическая теория / Под ред. Камаева В.Д. М.: Владос, 2002. -640 с.

155. Экономическая теория / Николаевой И.П. М.: Проспект, 2001 - 448 с.

156. Экономика труда / Под ред. Зубкова А.Ф. М.: Финстатинформ, 2001. - 132 с.

157. Экономика труда: Учебник. Под ред. Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. М.: Экономика, 1991.-304 с.

158. Экономика химической отрасли / Под ред. Садчикова И.А. СПб.: Химиздат, 2000.-384 с.

159. Экономика химической промышленности / Межвузовский сборник. -Казань: КХТИ, 1987. 132 с.

160. Экономика шинной промышленности. М., Химия, - 1972. - 240 с.

161. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // РЭЖ. 2003. - №9. - С. 6.

162. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // РЭЖ. 2003. - №10. - С. 29.

163. Яковлев Р. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности // РЭЖ. -2001. №8. - С. 43.

164. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд. 2003. - №1. - С. 18.