Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Косенкова, Екатерина Леонидовна

• Косенкова, Екатерина Леонидовна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Косенкова, Екатерина Леонидовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ СЕТЕВЫХ КОМПАНИЙ.

1.1. Экономическое содержание и ролевые функции сетевых форм организации бизнеса в современной экономике России.

1.2. Специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний: сущность, базовые категории, уровни представления.

1.3. Особенности управленческих коммуникаций в системе бизнес-процессов сетевой компании: кадровая составляющая.

2. ИНСТРУМЕНТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ НАПОЛНЕНИЕ МЕХАНИЗМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ.

2.1. Концептуальная модель формирования механизма кадровой политики в сетевой компании: субъектно-объектное и функциональное масштабирование.

2.2. Расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала сетевой формы бизнеса.

2.3. Моделирование информационной системы мониторинга при управлении кадровым потенциалом сетевой организации.

3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕХАНИЗМА НАРАЩИВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВЫХ

ФОРМ БИЗНЕСА.

3.1. Интегрированная информационная система наращивания кадрового потенциала: структура, функции, технологическое наполнение.

3.2. Организация эффективных внутрифирменных коммуникаций в системе управления кадровым потенциалом сетевой компании.

3.3. Государственное регулирование регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний: институциональный аспект.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний»

Актуальность темы исследования. В современных экономических реалиях к числу наиболее значимых участников решения проблемы вывода национальной экономики на модель инновационного развития относятся сетевые формы бизнеса, имеющие региональный и межрегиональный, отраслевой и межотраслевой, страновой и транснациональный характер. Достижение сетевыми компаниями высоких показателей в инновационной сфере происходит в результате объединения на общей стратегической платформе кадрового потенциала заинтересованных участников сети.

Приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала сетевой компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегри-рованных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и страте-гическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом сети должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственно-технологического взаимодействия участников сети, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений компании, но и между ними.

Решение данной задачи базируется на учете результатов объективной и комплексной оценки состояния и качества использования наличного кадрового потенциала сети. То есть оценки, проводимой с использованием действенного научно-обоснованного инструментария. В соответствии с этим очевидно существование высокой корреляции эффективности указанного инструментария в механизме управления кадровым потенциалом и степени учета в нем специфики и особенностей сетевой организации кадровых ресурсов компании.

Существенный вклад в развитие межфирменного сотрудничества работников сетевых предпринимательских структур вносят информационные технологии, которые предоставляют инфраструктурные возможности для реализации любых взаимодействий в режиме реального времени вне зависимости от географического положения контрагентов, способствуют росту взаимозависимости участников сети и позволяют достигать синергетических эффектов благодаря гибкому комбинированию индивидуальных способностей и компетенций. Вышесказанное обусловливает актуальность проведения исследования, направленного на развитие механизма использования и целеориентированного развития кадрового потенциала сетевых компаний и модельно-аналитического инструментария поддержки принятия решений текущего и перспективного характера в системе трудовых ресурсов сетевых форм бизнеса для повышения их качества.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, посвященных исследованию тенденций и закономерностей формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, механизмов повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, а также практических разработок в области оценки ее качества, формирования профессиональных компетенций, конкурентоспособности, переподготовки и повышения квалифи-кации кадров, разработки методов и инструментов поддержки принятия такого рода решений показал, что российские и зарубежные ученые напротяжении достаточно длительного периода времени занимаются указанными вопросами.

Развитию теоретических и прикладных аспектов решения проблемы эффективной организации и управления использованием трудовых ресурсов социально-экономических систем посвящены многочисленные исследования российских (А. Агузарова, В. Анисимов, А. Бандурин, В. Васильченко, А. Гав-рилов, О. Гришнова, Н. Жигалова, Т.Игнатова, Л. Керб, И. Манеров, А. Озина,

A. Сороко, А. Фоменко, В. Черепанов, Б. Чуб и др.)1 и зарубежных (А. Некслесса, Т. Петцингер и др. ) ученых. Разработке и практическому внедрению методов развития компетенций и мобильности, стимулирования и мотивации кадров посвящены работы Л.Андреевой, И. Вотяковой, Ф. Филиной, С. Шапиро и др. .

Заметный вклад в разработку теории и практики становления и развития сетевых предпринимательских структур, методов принятия решений, в том числе в отношении кадрового потенциала сетей, внесли зарубежные (В. Аузан, С. Дорренбачер, Ж. Гаммелгард, М.Кастельс, П. Месо, Л. Рабиоси, М. Раис, Г. Сантанжело, А. Смит, Ж. Торнроу, А. Халинен, М. Хэнсони и др.4) и российские (С. Авдонина, Е. Акинфеева, Т. Базаров, В. Баринов, Е. Безгласная, Л. Градобитова, Д. Гуленков, С. Давыдов, Д. Жмуров, Т. Исаченко,

B. Катенев, Р. Кочубей, И. Мысляева, Р. Пожидаев, Н. Филимонова, хАгузарова Л А Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социально-трудового потенциала отсталых территорий-Ростов-н/Д Изд-во ЮФУ, 2012, Анисимов ВН Кадровая политика России философская и функциональная основы//Вопросы философии -2010/http //vphil ru/index php? option=comcontent&task=view&id=131, Бандурин AB, Чуб Б A Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/www bigspb ru Васильченко В С, Гриненко А М, Гришнова О А , Керб ЛП Управление трудовым потенциалом - Киев, 2005 С - 357 Игнатова ТВ Формирование управленческого резерва региона через развитие административно-образовательных кластеров//Креативная экономика 2012 №3(63), с 94-99, Коленникова OA Проблемы экономики мнения руководителей предприятий-товаропроизводителей // ЭКО 2010 №9, Кочева ЕВ Развитие человеческого потенциала как объект статистического исследования // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета 2010 №4 - С 13-22, Озина А М, Гавршов А И, Жигалова НЕ Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС» - http // nauka wags ru/index php^name=art&a=rart&id=202, Сороко А В Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров -Автореф докт дис - М , 2011, Фоменко А В Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами // Проблемы современной экономики №1 (13) http //www m-economy ru/art php39artid^20700. Черепанов В В Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы - М Финакадемия, 2009 Ч 1 144 с

2Неклесса А И Глобализация, геоэкономика, и сетевая культура М , 2003 Петцингер Т Новые пионеры мужчины и женщины, которые изменяют работу и рынок Petzinger Thomas The New Pioneers The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace , 1999

3Андреева Л Ю, Лушкин С А Савченко С В Маркетинг взаимоотношений как стратегическая основа управления развитием компетенций персонала [Текст] / Л Ю Андреева [и др ] // TERRA ECONOMICUS -2012 - Том 10 - № 2 (4 3) Вотякова ИВ Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации//Управление персоналом 2008 №4, Филина Ф Н Наиболее эффективные методы мотивации персонала http //www lppnou ru/article php?idarticle=008609. Шапиро С А Мотивация и стимулирование персонала -M , 2007

4Аузан В Технологии против сетей // Эксперт 2001 № 38 С 88, AmoHalinen, Jan-A keTornroos Using case methods in the study of contemporary business networks//Journal of Business Research 58 (2005) 1285- 1297, ChristophDoerrenbaecher Jens Gammelgaard Multinational corporations, inter-organizational networks and subsidiary charter removals Journal of World Business 45 (2010) 206-216, Кастельс M Информационная эпоха экономика, общество и культура / М ГУ ВШЭ, 2001 - 608 с Larissa Rabbiosi, Grazia D Santangelo Parent company benefits from reverse knowledge transfer The role of the liability of newness in MNEs Journal of World Business xxx (2012) xxx-xxx//jo u r nal h о mep age w ww elsevier со m/lo с ate/jwb, Mark Hanson Economic Development, Education and Transnational Corporations Taylor & Francis e-Library, 2007 Peter Meso and Robert Smith, ' A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems,' Journal of Knowledge Management, vol 4, no 3 (2000) 224-234, M Раис Границы «безграничных» предприятий перспективысетевыхорганизаций URL http//www cfin ru/press/management

С. Чистяков, О. Юлдашева и др.) ученые 5. Проблематикой государственного регулирования рынка труда и занятости, в том числе на региональном уровне, вопросами его интеграции с вузами, бизнес-сообществом и другими организациями занимались следующие отечественные специалисты: Е. Авраамова, О. Белокрылова, Г. Борисова, М. Боровская, А. Голосов, С. Гриненко, С. Иванова, Е. Кулагина, А. Никитаева, Н. Янжинова и др6.

В данном исследовании разработка адаптивного механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний рассматривается на основе широкого использования методов поддержки решений и современных инфокоммуникаций, теория которых в настоящее время достаточно развита. Основной вклад в разработку данного инструментария внесли такие ученые, как В. Васильев, Г. Гайворонская, А. Жилина, Д. Иванов, В. Мельма, С. Митричев, Т. Попова, Ф. Новиков, у

А. Яновский и др.

5Авдонина С Г Синергетический эффект кластерных образований и параметры его оценки// Региональная экономика и управление - №1- 2012, Акинфеева ЕВ Сетевые структуры и финансово-промышленные группы Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб трудов /Под ред Б А Ерзнкяна Вып 2 M, 2003, Баринов В А ,Жмуров ДА Развитие сетевых формирований в сетевой экономике// Менеджмент в России и за рубежом - №1 - 2007, Безгласная Е А Сетивизация и пространственная организация современной экономики России в условиях модернизации// Статья Электронный ресурс http //www econf гае ru/, Градобитова ЛД, Исаченко Т M Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях M Анкил, 2002, Гулен ков Д Г, Филимонова H H Сетевая кооперация в консалтинге М, 2006, Давыдов С Особый подход адаптация и развитие - кадровая политика ТНК-ВР//ТЭК Стратегии развития -№6 -2010, Катенев В И Перспективы развития сетевой экономики в условиях формирующегося общества знаний /В И Катенев // Проблемы современной экономики - 2007 -№ 2 (22), Климовец О В Формирование и развитие российских транснациональных корпораций Автореферат диссерт на соиск уч ст дэн M МГУ, 2010, Кочубей Р В Определяющие особенности современных сетевых предпринимательских структур// Маркетинг и менеджмент инноваций - №2- 2011, Пожидаев РГ Современные сетевые организации// Вестник ВГУ Экономика и управления- №2- 2009, Чистяков С В, Мысляева И H Сетевая организационная форма и система побудительных мотивов человеческого фактора//Государственное управление Электронный вестник -№30 -2012, Юлдашева О Межфирменная кооперация Сетевые формы организации бизнеса//Новости электротехники - №2 - 2011 вАвраамова Е, Кучагина Е Программы по снижению напряженности на рынке труда сохранение трудовых ресурсов в период кризиса // Человек и труд №10 2010 - С 15, Белокрылова ОС, Залозная ИН, Янжинова НА Модернизация государственной политики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике - Ростов н/Д, 2005, Голосов А, Полотнюк И Реформа образования и информатизация в вузах / http //www oracle com). Гриненко С В Организационно-управленческое моделирование научно-образовательной инфраструктуры профессионального сообщества от взаимодействия к партнерству - Таганрог Изд-во ТТИ ЮФУ 2009, Социально-экономический механизм интеграции рынка образовательных услуг в рынок труда региональный аспект/ Под ред MA Боровской -Таганрог ТРТУ, 2005, Никитаева А Ю Теория и практика управления взаимодействием государства и бизнеса региональный аспект- Ростов н/Д Изд-во ЮФУ, 2007, Социальное партнерство в профессиональном образовании и сфере занятости методологические и организационные аспекты Под ред С А Иванова, Г В Борисовой - СПб Изд-во «Скифия»

1 Васильев M Эффективное построение информационных систем на основе единой ИТ-инфраструктуры // Материалы научно-методической конференции «Современные информационные технологии в образовании Южный Федеральный округ», Ростов-на-Дону, 2009 -с 78, Гайворонская ГС Инфокоммуникации МарТ, Ростов-н/Д, 2009, Жилина А H Механизм системного управления кадровым

Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методологический базис для продолжения исследований по совершенствованию механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, необходимость которого объясняется неполной разработанностью применяемых в рамках кадровой политики инструментарных средств, учитывающих специфику организации и функционирования трудовых ресурсов этих форм бизнеса. Это обусловило определение цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - обоснование концепции и разработка механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний и реализующего его адаптивного информационно-аналитического инструментария.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач: исследовать теоретико-концептуальные основы и специфику организации и использования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм бизнеса;

- оценить возможности кадрового потенциала в рамках существующей практики организации управленческих коммуникаций в сетевых структурах;

- синтезировать концептуальную модель механизма кадровой политики с учетом актуальных требований к содержанию, ролевым функциям и уровням представления кадрового потенциала сети;

- усовершенствовать механизм оценки качества использования и управления наращиванием профессиональных компетенций работников сети с учетом субъектно-объектного и функционального масштабирования кадрового потенциала; потенциалом региона//Человек и образование Академический вестник Института образования взрослых Российской академии образования № 2 2005, Иванов Д Новиков Ф Моделирование на UML Учебно-методическое пособие М, 2010, Мепьма В А Психология для провизора Система внутренних коммуникаций в организации//Провизор -2008 -№\5,Митричев С Портал Знаний THK-BP - источник роста специалиста // Твоя Компания -№7-8 -2011,Попова ТО Качественные методы в моделировании процесса управления персоналом // Социология 4M 2004 № 19/ http //ecsocman hse ru/data/2012/03/29/1272269346/Popova pdf. Яновский А Главная функция HR как бизнес-партнера -развитие и продвижение талантов/Твоя Компания -№7-8 -2011

- разработать и апробировать с учетом специфики сетевой формы бизнеса расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала для принятия решений по его развитию и ротации;

- адаптировать информационную систему мониторинга использования и повышения квалификации работников в рамках механизма кадровой политики сетевой организации;

- разработать концепцию, определить структурное наполнение и функциональное содержание интегрированной информационно-аналитической системы развития кадрового потенциала сети во взаимосвязи с внешней средой;

- выявить возможные направления государственного регулирования и стимулирования интеграции сетевых компаний в региональный рынок труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является кадровый потенциал сетевых компаний, организованный специфическим образом в сопряжении с особенностями их формообразования.

В качестве предмета исследования выступают экономические условия взаимодействия трудовых ресурсов сетевой структуры, методы, модели, инструменты и технологии формирования и поддержки функционирования механизма использования и развития кадрового потенциала сети.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.4 - Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п. 5.7- Проблема качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на принци-пиальной важности учета специфики организации кадрового потенциала сетевых компаний в дифференциации по формам и видам сетей (вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети) при формировании и практической реализации механизма его использования и развития, масштабируемого в субъектно-объектной и функциональной модификациях. В соответствии с авторской позицией, повышение эффективности использования наличного потенциала трудовых ресурсов сети, а также выбор вариантов наращивания их профессиональных компетенций, повышения квалификации, мобильности, инновационности и др., в совокупности формирующих качество «сетевой адаптивности», в современных условиях возможно за счет применения адекватного инструментария оценки и управления, основанного на использовании современных инфокоммуникационных технологий.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные работы отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, посвященные изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, социально-экономическим механизмам управления трудом, теории систем, экономико-математического моделирования, инфокоммуникационных технологий, а также концептуальные положения современной экономической теории, эволюционной экономики, институционализма.

Исследование осуществлялось на комплексной платформе различных методологических подходов, в том числе нормативного, системного, воспроизводственного, процессного и структурно-функционального.

Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации, концептуального, графического и экономико-математического моделирования. В рамках проведенного исследования использовались возможности универсального языка моделирования ЦМЬ. Для апробации результатов исследования применялись разработанные автором экономико-математические модели оптимизации плана отбора и расстановки кадров, а также процедура выбора адаптивного варианта развития инфокоммуникационных технологий в сетевой компании.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе материалов монографических исследований и периодических изданий, Росстата, мировой и российской практики сетевой организации кадрового потенциала, программ и проектов социально-экономического развития, информации о состоянии и развитии трудовых ресурсов сетевых компаний, в том числе компании ТНК-ВР, открытой информации по сетевым компаниям, законодательных и нормативных документов государственных органов РФ и зарубежных стран, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Для инновационного развития экономики кадровая составляющая играет ведущую роль, а ее использование и развитие происходит с разной скоростью и качеством в разных формах организации бизнеса. В этой связи важно акцентировать внимание на сетевых компаниях как субъектах, в рамках которых наиболее сильны инновационные характеристики кадрового потенциала, что убедительно подтверждает мировой и российский опыт сетизации. Выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления развитием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров, их характеристики (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции.

2. Современную научную базу для построения действенного механизма кадровой политики сетевых компаний формирует, во-первых, накопленный опыт исследования мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; в-четвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственно-технологическом взаимодействии участников цепочки создания стоимости и др.

3. Объективно существующие особенности современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности кадров инновационным планам компании. В этой связи большое значение для корректной оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления качеств кадрового потенциала сети, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании - активность в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации, мобильности, открытости к взаимодействию. Для решения этой задачи целесообразно применение разработанной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и целеориентированного наращивания трудовых ресурсов сетевых компаний, а, следовательно, всей кадровой политики сети, реализующейся через управление ее кадровым потенциалом.

4. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. В рамках сформированного на этих принципах механизма большую роль играет знаниевая компонента (как управленцев, так и других работников компании), реализуемая в системе «человек-производство» и особенно проявляющаяся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. То есть механизм кадровой политики и его составляющая -механизм управления кадровым потенциалом -являются активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений обеспечивает воздействие на факторы - количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения общекорпоративных целей.

5. Наличие в разработанном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода, в соответствии с которым каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и решения корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

6. Формирование эффективного механизма развития кадрового потенциала сетевой компании в современных экономических условиях требует соответствующего инфокоммуникационного и расчетно-аналитического обеспечения, реализованного в рамках единой интегрированной информационной системы. Причем для того, чтобы кадровый потенциал не только успешно использовался, но и развивался, функционал данной системы должен выходить за пределы традиционных систем управления человеческими ресурсами (НКМ-систем), обеспечивая не только коммуникации с внутренними и внешними по отношению к сетевой компании субъектами (как институционализированными, так и персонализированными), но и баланс инновационных и операционных компонентов бизнеса.В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции и механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к специфике сетевой интеграции, и реализующего его информационно-аналитического инструментария. К числу положений, содержащих элементы научной новизны, относятся следующие:

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определена специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм интеграции, что позволило значительно развить существующие методологические подходы (А. Бандурин, В. Васильченко, Б. Чуб) к разработке механизма его использования и развития в количественном и качественном измерении, включая формирование совокупности компетентностных качеств, требуемых для реализации стратегии компании.

2. Усовершенствован подход к повышению качества принимаемых решений по развитию кадрового потенциала сетевых компаний за счет комплексного учета его особенностей в разных по формам и видам сетевых взаимодействиях участников цепочки создания стоимости, который, в отличие от реализуемых подходов(В. Баринов, О. Литвинова, Р. Кочубей, О. Юлдашева), предусматривает ранжирование приоритетов централизации и децентрализации управления трудовыми ресурсами, а также профессиональных качеств и квалификационных характеристик работников, определяемых способом интеграции.

3. Сформирована с позиции программно-целевого и кибернетического подходов модель механизма оценки и развития кадрового потенциала, которая дополняет существующие (А. Захарова, А. Сороко, Э. Трахтенгерц) уточнением его субъектно-объектной определенности в рамках структурно-функциональной иерархии сетевой компании, направлений и емкости каналов-коммуникаций между работниками и коллективами, а также расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия решений. Показано, что современная роль механизма кадровой политики в сетях смещается от влияния на различные хозяйственные структуры к компетенциям, конкурентоспособности работников, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности распределения трудовых ресурсов по этапам производственного и инновационного взаимодействия.

4. Разработан расчетно-аналитический и информационно-технологический инструментарий поддержки принятия решений в отношении кадрового потенциала сетевой компании, включающий комплекс экономико-математических моделей оптимизации процесса отбора и расстановки кадров, а также информационную систему мониторинга с банком данных о количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала. Оригинальность инструментария, по сравнению с имеющимися разработками (М. Камсков, И. Шполянская), заключается во включении в процессы расчета и моделирования информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ и их дифференциацией по уровням квалификации и профессиональным компетенциям.

5. Разработана концепция интегрированной информационно-аналитической системы обеспечения механизма развития кадрового потенциала сетевой компании, в число новационных признаков которой входит ориентация на активацию процессов саморегулирования кадрового развития и дифференциацию работы с персоналом на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности до исполнения функций в операциональном режиме. В развитие существующих концепций и прикладных решений в области информационно-коммуникационного обеспечения интеграции рынков труда и образовательных услуг (М. Боровская, С. Гриненко) предложены варианты и технологии взаимодействия сетевой компании с внешними субъектами, отличающиеся многоканальностью и разноуровневостью выстраиваемой системы коммуникаций, а также выделением разных степеней открытости информационной системы, определяемых спецификой сетевой компании.

6. Определены направления и формы налаживания более тесного взаимодействия сетевых компаний и вузов с целью привлечения профильных и высококвалифицированных специалистов; предложены инструменты повышения эффективности государственного регулирования регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний, с помощью которых, в дополнение к имеющимся в этой области (Е. Авраамова, О. Белокрылова), информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения государственного заказа через расширение необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в концептуальном обосновании и модельной реализации оригинального механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к их специфике и содержащего инструменты поддержки решений тактического и стратегического характера. Материалы исследования и выводы, сформулированные в работе, дополняют положения теории экономики труда и трудовых отношений в сетевых компаниях и на региональном рынке труда в части выявления закономерностей формирования и использования рабочей силы и развития механизмов кадровой политики, использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний во взаимосвязи с региональным рынком труда и институтами формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью применения менеджментом высшего и среднего звена сетевых компаний предложений по совершенствованию инструментарного наполнения механизма управления кадровым потенциалом сетей разных масштабов и форм деятельности. Целесообразно применение предложенных в работе методов, инструментов и технологий для активизации участия сетевых компаний в формировании и развитии регионального рынка труда. Апробация разработанного автором расчетно-методического инструментария показала, что он может использоваться для поддержки принятия кадровых решений тактического и стратегического характера в сетевых компаниях различного профиля и масштабов деятельности.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону-2009-2012, Сочи -Краснодар - 2010-2012, Белгород -2011).

Авторские выводы и результаты исследования используются в учебном процессе при чтении лекций и проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем».

По теме диссертационного исследования опубликовано 18 научных работ общим объемом 40,0 п.л. (авторский вклад: 20,55 п.л.), в т.ч. 1 индивидуальная и 1 коллективная монография и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 9 разделов, объединенных в 3 главы, заключения, списка использованных источников, включающего 260 наименований. Работа содержит 15 таблиц, 38 рисунков и 7 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Косенкова, Екатерина Леонидовна

Результаты исследования показали, что в настоящее время существует хорошая научная база для построения указанного механизма -инструмента кадровой политики сетевых компаний, которую формирует, во-первых, накопленный опыт исследований мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; в-четвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственно-технологическом взаимодействии участников цепочки получения добавленной стоимости и др.

В процессе ретроспективного анализа выявлено, что существенное отличие сетевых структур от предыдущих типов организации состоит в том, что в противовес централизации они предполагают усиление процессов децентрализации управления, в том числе кадровым потенциалом, в том числе на основе определенной автономности активов ряда участников цепи создания стоимости. При этом формирование и динамичное развитие сетей обусловливается изменением масштабов компании, что в условиях интернационализации хозяйственной жизни сопряжено с географической экспансией, качественными преобразованиями в отдельных элементах сети, изменением статуса региональной компании на межрегиональный и межстрановой.

По результатам исследования мирового опыта сетизации экономики и его сравнения с российским был получен вывод о том, что специфика формирования сетевых структур в нашей стране заключается в следующем: совершив переход от административных отношений к рыночным, Россия уже сделала существенный шаг к формированию сетевой экономики, внедрению в деловую и повседневную жизнь этих компаний информационно-коммуникационных технологий, однако связи между экономическими агентами сетей могут иметь значительно больший эффект в случае более адекватной организации и управления их кадровым потенциалом. Кроме того, становление процесса сетизации в России осуществлялось в экономических условиях, отличавшихся от развитых экономических систем, что позволило выделить и систематизировать ряд специфических особенностей российских сетевых компаний: первая состоит в том, что базовой платформой создания сетей в нашей стране стали объединения и условиях их формирования, которые были детерминированы действием жестких административных механизмов управления); вторая-одновременное создание и функционирование двух прототипов сетей, имеющих межфирменный характер, так называемых «сетей выживания» и «предпринимательских сетей»; третья - интенсивной развитие рыночных отношений между участниками сети, которые накладывают соответствующий отпечаток на их взаимоотношения; четвертая - отраслевая специфика развития межфирменных сетей с определенными категориями партнеров. Рассмотренные формы сетей формируют соответствующую специфику и особенности организации всего потенциала сети, ключевую роль в котором, в контексте скорейшей адаптации компании к макроэкономическим условиям модернизации и инновационного развития, играет кадровый потенциал.

Поэтому выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления наращиванием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в рамках сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений сети) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции. Очевидно, что инструментарий оценки «готовности» кадров к эффективному (инновационно ориентированному) функционированию в рамках сети также будет отличаться спецификой, обусловленной выявленными особенностями каждой из форм интеграции. В их числе:

- территориальная разобщенность структурных подразделений сетевой компании;

- усиление процессов децентрализации сетевого управления в противовес централизации, что имело следствием появление горизонтальных и гибридный сетей;

- преимущественное использование рыночных механизмов в сравнении с административными процессами;

- широкий обмен компетенциями и информацией между всеми поздарделениями сети;

- практическое устранение географических, временных и других ограничений благодаря широкомасштабному использования колоссального потенциала современных ИТ и ИКТ.

Перечисленные и целый ряд других особенностей современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности ее кадров инновационным планам и проектам компании. В этой связи большое значение для адекватности оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления инновационных качеств кадрового потенциала сети, характеризующегося активностью в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации и др. с целью формирования качеств, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании. То есть применения корректной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и наращивания кадрового потенциала сетевых компаний, а, следовательно, кадровой политики сети, реализующейся через управление им.

В данном контексте было определено, что для осуществления эффективной деятельности сетевого взаимодействия работников необходимы современные механизмы и инструменты управления кадровым потенциалом, отличные от тех, что применялись ранее. В таких механизмах все большее значение начинают приобретать знания (как управленцев, так и других работников компании), реализуемые в системе «человек-производство» и особенно проявляющиеся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. При этом показано, что ключевая роль механизма кадровой политики смещается от влияния на различные хозяйственные структуры сети к компетенциям, формированию конкурентоспособности работников компании, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности процессов организации, распределения по этапам технологического взаимодействия и функционирования трудовых ресурсов. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван также способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. Кадровая политика сетевой компании в заданном контексте представляет собой институциональную основу, включающую правила, нормы и принципы управления кадровым потенциалом в соответствии со стратегий развития сетевой структуры. В свою очередь, механизм кадровой политики сетевой компании и его неотъемлемая составляющая - механизм управления кадровым потенциалом - это активный элемент всей системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений, обеспечивает воздействие на факторы -количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения целей.

В авторском понимании механизм кадровой политики сетевой компании выступает как определяемая спецификой этой формы организации бизнеса и направленная на реализацию кадровой политики совокупность методов, финансово-экономических, организационных, правовых, регулятивно-стимулирующих технологий и организационных форм, в рамках и посредством которых строятся взаимодействия и взаимоотношения между менеджментом и работниками, а также членами трудовых коллективов ее участников, и проявляется в конкретных формах производственно-экономических и социальных отношений между ними.

Механизм же управления кадровым потенциалом, основанный на системном подходе и максимально полно учитывающий специфику той или иной формы организации сетевого бизнеса, является тем инструментом, который позволяет эффективно осуществлять кадровую политику сетевой компании, что накладывает на него соответствующие требования, а также определяет большую (по сравнению с другими организациями) сложность в субъектно-объектном и структурно-функциональном аспекте. Для разработки конструкции такого механизма с позиции программно-целевого и кибернетического подходов были уточнены его цели, субъектно-объектная определенность с учетом структурно-функциональной иерархии сетевой компании, ресурсное обеспечение, направления и масштабы каналовкоммуникаций между работниками и коллективами, а также наполнение данного механизма расчетно-аналитическим инструментарием поддержки принятия управленческих решений.

Одним из блоков такого инструментария является разработанная в диссертации система экономико-математических моделей оптимизации процесса набора сотрудников на ряд вакантных должностей с использованием нескольких взаимодополняющих критериев, базой для которых явилась модель Л.В.Канторовича. Апробация моделей показала, что их применение позволяет принимать оптимальные решения, связанные с отбором и расстановкой кадров сетевой компании в соответствии с критериями их соответствия выполняемым работам, достижения наибольшей производительности труда или минимизации времени на выполнение запланированных объемов работ.

Наличие в представленном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода к управлению. В соответствии с этим принципом каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и управленческие воздействия корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В данном случае принимается во внимание, что учет этих целей отражает возможность интеграции механизма управления кадровым потенциалом в систему управления компанией в целом, а применяемые инструменты управления могут рассматриваться и как инструменты развития взаимодействия участников технологической цепи - процесса получения добавленной стоимости.

В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

Важным блоком модели механизма управления кадровым потенциалом сетевой компании является разработанная в диссертации подсистема мониторинга информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ, служащей основой для оценки состояния и эффективности их использования и позволяющая осуществлять поддержку принятия решений для повышения результативности и наращивания. Такая подсистема мониторинга как часть общей системы поддержки принятия решений в рамках кадровой политики сетевой компании, носящая информационный характер, формируется с учетом необходимых требований и основана на широкомасштабном использовании современных информационных технологий для обеспечения соответствия кадрового потенциала требуемым квалификационным характеристикам. Кроме того, она должна быть совместима со всеми остальными, уже внедренными в сетевой компании информационно-аналитическими инструментами поддержки принятия и реализации управленческих решений.

Для того чтобы указанная информационная система позволяла не просто сопровождать механизм использования кадрового потенциала, но и обеспечивала его наращивание в процессе развития сетевых структур, с позиции автора, она должна обладать рядом принципиальных характеристик, в совокупности гарантирующих качественную проекцию кадровой политики на компоненты механизма ее практической реализации:

1. Ориентация не только на непосредственное управление кадровым потенциалом сетевой компании, но и на создание платформы для его саморазвития и саморегулирования.

2. Использование разной степени открытости ИС по уровням сетевой компании для обеспечения возможности ее интеграции с внешней средой, в том числе с рынками труда и образовательных услуг, при условии сохранения достаточного уровня информационной безопасности.

3. Комплексная информационно-аналитическая поддержка процессов функционирования и развития сетевой компании, предполагающая дифференциацию работы с персоналом организации на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности и креативного создания инноваций до исполнения функций в организации в операциональном режиме или режиме стабилизации деятельности.

Обосновано в процессе создания концепции интегрированной информационной системы (ИИС) сетевой компании, что она должна полностью соответствовать текущей стратегии сетевой компании и позволять проводить последовательную детализацию в части проектирования конкретных функциональных информационно-аналитических подсистем. При этом общая модель ИИС в большей степени соотносится с кадровой политикой и механизмом ее реализации, а конкретные функциональные модули сопряжены с механизмом управления кадровым потенциалом сетевой компании, в котором учтено, что важную роль играет создание механизма саморегулирования, который позволит осуществлять самонастройку компонентов кадрового потенциала, исходя из заданных в рамках кадровой политики приоритетов и стратегических ориентиров.

Решение данной сложной задачи возможно за счет создания соответствующей информационно-коммуникационной системы, в рамках и посредством которой работники сами могут подавать заявки на обучение внутри и за пределами компании, по собственной инициативе проходить повышение квалификации, в том числе в интерактивном режиме, вносить предложения, связанные с основной деятельностью или организацией работы сетевой структуры в целом, проходить самотестирование, подавать заявки на вакантные должности в рамках всей сетевой структуры, а не только внутри отдельных бизнес-единиц и т.д. Однако внедрение информационной системы в одном или нескольких структурных единицах сетевой компании ограничивает возможности ее применения в корпорации в целом, что негативно сказывается и на производительности труда, и на других показателях деятельности. Необходима диссеминация успешного опыта и его распространение на всех участников сетевого объединения. Причем тиражирование возможно только при учете территориальных особенностей регионов локализации распределенных сетевых компаний.

Функционал разработанной ИИС наращивания кадрового потенциала содержит в себе средства и решения, входящие в комплексные НЯМ-системы, обладающие по сравнению с традиционными системами автоматизации учетного и расчетного контуров, работающих с количественными данными, также и контур работы с качественными характеристиками кадрового потенциала и отдельных работников как его элементов. В данном случае речь идет об автоматизации функций мотивации, ведения специализированных компетентностных профилей, управления карьерой, оценки и обучения персонала, анализ соответствия сотрудника занимаемой должности, планирования потребности в персонале и организация его мобильности, формирование кадрового резерва. Именно этот контур позволяет обеспечить саморегулирование процессов использования и наращивания кадрового потенциала через предоставление сотрудникам удаленного доступа к данным по вакансиям и программам повышения квалификации, новостям компании, регистрации резюме, автоматизированным их анализом и отбором потенциальных кандидатов на должность и т.д. и т.п.

В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса. То есть в данном контексте информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения государственного заказа через наращивание необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Особая роль сетевых корпоративных структур в решении вопросов инкорпорирования рынка образовательных услуг в рынок труда обусловлена их распределенным характером деятельности, высокой численностью персонала, применением зачастую более современных стандартов развития кадрового потенциала и очень высокой гибкостью и адаптивностью в рыночных условиях хозяйствования. Принимая во внимание тот факт, что с организационной точки зрения ряд государственных служб и управлений, действующих в сфере содействия занятости населения, имеют распределено-сетевой характер, взаимодействие именно сетевых компаний и региональных органов власти в решении вопросов приведения в некоторое соответствие спроса рынка труда и предложения рынка образовательных услуг играет важную роль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе решения этапных задач диссертации в соответствии с выбранной логикой исследования были получены выводы и результаты теоретико-методологического и организационно-прикладного характера, включающие реальное приращение научного знания и в совокупности обеспечившие достижение цели работы.

В диссертации выдвинута, обоснована и эмпирически верифицирована гипотеза о том, что экономическое содержание, принципы построения, структура, субъектно-объектные модификации и информационные потоки механизма наращивания и использования кадрового потенциала сетевых компаний, применяемый для поддержки принятия решений инструментарий напрямую определяются спецификой организации трудовых ресурсов в этих компаниях, которая формируется в соответствии с особенностями конкретной формы сетевой организации бизнеса - вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Косенкова, Екатерина Леонидовна, 2012 год

1. Конституция Российской Федерации от 25.12.1993, с изменениями от 09.01.1996, 10.02.1996, 09.06.2001// Электронный ресурс. http://www.constitution.ru/

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. М.: Изд-во Норма, 2002 - 392 с.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ Об информации, информационных технологиях и о защите информации.

4. Федеральный закон "О концессионных соглашениях'7/Кодекс: http://www.kodeks.net/noframe/com-pus

5. FullLegRF?d&nd=90194133 l&prevDoc=902166083.

6. Федеральный закон от 26.07.2006 №135-Ф3 «О защите конкуренции».

7. О порядке формирования государственного заказа на подготовку кадров на всех уровнях системы профессионального образования Ленинградской области.- Постановление губернатора Ленинградской области от 23 декабря 2002 года № 266-пг.

8. Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2008.-276 с.

9. Аалдерс Р. ИТ аутсорсинг. Практическое руководство / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 300 с.

10. Абрамов М.Д. Промышленная политика и налоговое регулирование // ЭКО. 2009. - N 1.

11. Авдонина С.Г. Синергетический эффект кластерных образований и параметры его оценки// Региональная экономика и управление.-2012.- №1.

12. Авраамова Е., Кулагина Е. Программы по снижению напряженности на рынке труда: сохранение трудовых ресурсов в период кризиса // Человек и труд. 2010. -№10. - С. 15.

13. Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. -2010. -№ 9.

14. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. Спб.: Питер, 2007. - 384с

15. Акинфеева Е.В., Сайфиева С.Н. Применение производственного аутсорсинга при межфирменном взаимодействии предприятий /Сб. трудов молодых ученых «Теория и практика эффективного функционирования российских предприятий». Выпуск 3. ЦЭМИ РАН, 2005.

16. Акинфеева Е.В. Сетевые структуры и финансово-промышленные группы. Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб. трудов /Под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 2. М., 2003.

17. Алборов P.A., Концевая С.М., Газаева С.Э. Оперативный и стратегический контроль и анализ эффективности производства продукции по модели «затраты выпуск - результат». «Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет». - 2010.- №6.

18. Аналитический отчет по результатам исследования «Развитие государственно-частного партнерства в регионах ЦФО: инвестиции и инфраструктура» // М., 2010.

19. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования /

20. Под общ.ред. Ю.П. Адлера; пер. с англ. C.B. Ариничева. М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. - 272 с.

21. Анисгшов В.Н. Кадровая политика России: философская и функциональная основы//Вопросы философии.-2010/http://vphil.ru/index.php? option=comcontent&task=view&id=:l 31.

22. Андреева Л.Ю., Пушкин С.А., Савченко C.B. Маркетинг взаимоотношений как стратегическая основа управления развитием компетенций персонала // TERRA ECONOMICUS.-2012.-Tom 10.- № 2 (Ч.З).

23. Андрющенко О.Г. Вертикальные и горизонтальные формы интеграции инновационно-инвестиционного потенциала участников сетевых структур в регионе //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2005.-№4.

24. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

25. Антимонопольное регулирование вертикальных контрактов: российская практика в контексте мирового опытаИ Т.А. Алимова, А.Н. Киселев, Б.П. Сапсай, И.П. Соколова, А.Е. Шаститко. Бюро экон. анализа М.: ТЭИС, 2004. - 245 с.

26. Архангельский В В. Инновационный тип развития экономики — М., 2008.- 711 с.

27. Аузан В. Технологии против сетей // Эксперт. -2001. -№ 38.- С. 88.

28. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации.-2010.

29. Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ www.bigspb.ru.

30. Баранчеев В.П. Управление инновационными проектами. М., 2007.

31. Баринов В.А.,Жмуров Д.А. Развитие сетевых формирований в сетевой экономике// Менеджмент в России и за рубежом.- 2007.-№1.

32. Бахитова Р.Х. Системное моделирование процессов управления проектной организацией нефтегазового сектора. Экономический анализ: теория и практика. 2008.- №1.

33. Безгласная Е.А. Сетивизация и пространственная организация современной экономики России в условиях модернизации// Электронный ресурс: http://www.econf.rae.ru/.

34. Белокрылова О. С., Бочков А. А. Перспективы посткризисной модернизации экономики России//Экономический вестник РГУ,- 2008.- том 6 №4.

35. Беляков Г. С. Как оценивать экономическую эффективность инвестиционных проектов // ЭКО.- 2010. -№6.

36. Бендиков М.А., Фролов Н.Э. Высокотехнологичный сектор экономики России. М., 2007.

37. Бир С. Кибернетика и менеджмент. Stafford Beer. Cybernetics and Management . Источник: Издательство "УРСС" (Editorial URSS), Перевод с английского 2006. 280с.

38. Блохин В.П., Золотарев В.С., Дружинин И.В., Пелихов Н.В., Попов А.В. Роль университетов в формировании региональной инновационной среды / Предпринимательство и преобразование российских университетов. -Ростов-н/Д.: Издательство РГУ, 2003.

39. Болычев ОН. Методические особенности стратегического управления формированием и развитием сетевой предпринимательской структуры// Автореферат, Калининград, 2009.

40. Боровская М.А. Модель взаимодействия бизнес-сообщества Ростовской области с Южным федеральным университетом// Академия.-№1.-2007.

41. Боровская М.А. Инструментарно-методическое обеспечение механизма взаимодействия инновационно-ориентированных субъектов на региональном уровне.-Ростов-н/Д:Изд-во ЮФУ, 2010.

42. Буренина И.В. Роль нефтяной промышленности в энергетической стратегии России. Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело».- 2011.-№ 6. http://www.ogbus.ru.

43. Бушу ев В., Крюков В., Саенко В., Томин С. Развитие нефтяной промышленности России: взгляд с позиций ЭС-2030 // Нефтегазовая вертикаль. 2010. № 13 14. С. 4 - 30. URL: http://www.ngv.ru/i/editor upload/files/ nl3-14expertles-2030nnis.pdf.

44. Васильев M. Эффективное построение информационных систем на основе единой ИТ-инфраструктуры // Материалы научно-методической конференции «Современные информационные технологии в образовании: Южный Федеральный округ», Ростов-на-Дону, 2009.

45. Васильченко B.C., Гриненко A.M., Гришнова O.A., Керб Л.П. Управление трудовым потенциалом. Киев, 2005. 357с.

46. Веретенников Н.П., Леонтьев Р.Г. Корпорации: организационные формы, принципы и функции управления. М.: ВИНИТИ РАН, 2003. - 624 с.

47. Верещагина Л.С. Развитие организационно-экономического механизма функционирования промышленного предприятия//Теория управления / (24) УЭкС, 4/2010.

48. Виды бизнес-процессов (ИСО 9001 Казань) // Сертификационно-методическая компания ООО «Центр Качества»: сайт. .URL: http://www.isokazan.ru/inform/157/192/ (дата обращения: 29.05.2011).

49. Виноградова О. Свет в конце реформы // Нефтегазовая вертикаль.-2007. -№7.

50. Винокурова Ю.В. Теоретические аспекты экономической интеграции (корпорирования) хозяйствующих субъектов // Наука управления: новые ориентиры в развитии. М.: Изд-во РАГС, 2007.

51. Винокурова Ю.В. Организационные механизмы развития промышленного кластера // Новое в экономике и управлении. Вып. 14. М.: МАКС Пресс, 2007. .

52. Винокурова Ю.В., Раевский C.B. Кластерная концепция организации структуры экономики регионов// Региональная экономика: теория и практика. 2007. - № 5 (44).

53. Владимирова КГ. Компании будущего: Организационный аспект //Менеджмент в России и за рубежом. -1999.- № 2.

54. Ворона-Сливинская Л.Г. Особенности стратегического планирования развития отраслей промышленности // Проблемы современной экономики. Проблемы конкурентоспособности в современной экономике.-2008,- № 2(26).

55. Воронина В.М. Превентивная антикризисная диагностика промышленного предприятии, ориентированная на динамику внешней среды. Экономический анализб теория и практика. 2008.- №5.

56. Воронина Л.А., Ратнер C.B., Узунчикоян JI.B. Метод оптимизации структуры финансово-промышленной корпорации в условиях финансового кризиса. «Экономический анализ: теория и практика».- 2009.- № 26.

57. Вотякова ИВ. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации//Управление персоналом. -2008. -№4.

58. Гайворонская Г. С. Инфокоммуникации. МарТ, Ростов-н/Д, 2009.

59. Георгиевская Е.И. Генезис корпоративных образований в российской экономике. «Финансы: планирование, управление, контроль». -2011.- №3.

60. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных компаний (И полугодие 2004 г.) // Экономист. 2005. - №4.

61. Голиченко О. Модернизация и реформирование инновационной стратегии России: проблемы и решения // Вопросы экономики.- 2010. -№ 8.

62. Голосов А., Полотнюк И. Реформа образования и информатизация в вузах / Oracle Magazine Русское издание (Май - Июнь 2007) (http://www.oracle.com).

63. Горфинкель В., Швандар В. Инновационные коммуникации и формы их организации // Экономист. 2002. - № 10.

64. Государственная кадровая политика в сфере государственной службы/http ://gosudrabota.ru/j effekti vnost/69-gosudarstvennaj a-kadro vaj a-pol itika-v-sfere-gosudarstvennoj-sluzhby.html.

65. Гохберг Л.M. Национальная инновационная система России в условиях «новой экономики» // Вопросы экономики. 2003. - №3.

66. Градобитова JI.Д., Исаченко Т.М. Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях. М.: Анкил, 2002.

67. Григорьева H.H. Коммуникационный менеджмент. Легион, Ростов-н/Д., 2008.

68. Гриненко C.B. Организационно-управленческое моделирование научно-образовательной инфраструктуры профессионального сообщества: от взаимодействия к партнерству. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ. 2009.

69. Гришин A.B. Развитие системы государственной поддержки инновационно ориентированной деятельности российских компаний (федеральный и региональный аспекты) // Региональная экономика: теория и практика.- 2008. №20 (77).

70. Грэттон Линда. Живая стратегия: как поместить людей в центр решения корпоративных задач: Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2010.-187 с.

71. Грязное Э.А. КТНК в России. Позиции крупнейших в мире транснациональных корпораций в российской экономике. М.: Инфограф, 2000.

72. Гуленков Д. Г., Филимонова H.H. Сетевая кооперация в консалтинге. М., 2006.

73. Гурков И.Б., Авраамова Е.М., Тубалов B.C. Инновационная деятельность российских промышленных предприятий // Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. М., 2005.

74. Гурков И.Б. Стратегический процесс российских компаний // Экономическая наука современной России. 2011. - №2. - С.76-91.

75. Гусейнов Б.М. Влияние уровня корпоративного управления на стоимость российских вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний. Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело».- 2011.- № 5 . http://www.ogbus.ru.

76. Давыдов С. Особый подход: адаптация и развитие кадровая политика ТНК-ВР//ТЭК. Стратегии развития.-2010. -№6.

77. Данников В.В. Холдинги в нефтегазовом бизнесе: стратегия и управление,- М.: ЭЛВОЙС -М, 2004.-464 с.

78. Дементьева А. Инсайдерская модель корпоративного управления:современные особенности и тенденции развития // Менеджмент сегодня.-2010. -№6.

79. Демьянов A.A. Интеграционный механизм принятия решений в условиях неопределенности и риска // Национальные интересы: приоритеты и безопасность, 2010. №11.

80. Денисова A.M., Уляхин Т.М. Управление конкурентоспособностью промышленного предприятия: аспекты качества.-Тамбов: ТГТУ, 2006.

81. Дерябина М. Государственно-частное партнерство / М. Дерябина II Наука и инновации. — 2009. — N 9. — С. 58-61.

82. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей: Пер с англ. М.: Вильяме, 2010. - 256 с.

83. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей: Пер с англ. М.: Вильяме, 2010. - 256 с.

84. Дзюбенко А.Л. Информационные системы в экономике. Электронный ресурс. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbookO 18/book/index/ index.html?go=part-007*page.htm.

85. Добренькова Е. В., Долгоруков А. М. Стратегическое управление бизнесом. -М.Международный институт бизнеса и управления,- 2008. -266с.

86. Друкер П. Бизнес и инновации. М., 2007.

87. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

88. Дэниеле ДжД., РадебаЛ.Х. Международный бизнес / пер. с англ. М.: Дело, 2005.

89. Евстигнеева Л.П., Евстигнеев Р.Н. Экономика как синергетическая система-М.: Ленанд, 2010.

90. Ефремова О.Ю. Оценка экономической эффективности инноваций в нефтегазодобыче. Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело»,-2011.- № 3 http://www.ogbus.ru.

91. Замирович E.H., Кулагина Л. А. Организационно-кадровое обеспечение инновационных процессов в России. // Труд и социальные отношения. 2008. №9. С.90.

92. Захарова М.В. Методический подход к решению проблем реструктуризации региональных энергетических компаний// Нефтегазовое дело.- 2006.-№7.

93. Зеленин Д.В., Логинов Е.Л. Новая парадигма управления экономикой: переход к «умным сетям» различного управленческого назначения // Экономические науки, 2010. №9.

94. Иванов А. Управление компанией // Проблемы теории и практики управления.-2008 .- №2.

95. Иванов Д., Новиков Ф. Моделирование на UML: Учебно-методическое пособие. М., 2010.

96. Иванов ДА. Современные стратегии интегрированного управления производственно-логистическими процессами // Российское предпринимательство. — 2007. — № 8 Вып. 1 (95). http://www.creativeconomy. га/ articles /9906/.

97. Ивантер В.В., Кузык Б.Н., Валентей С. Формирование национальной инновационной системы в России: проблемы и условия // Человек и труд. 2006. - №2.

98. Игнатова Т. В. Формирование управленческого резерва региона через развитие административно-образовательных кластеров// Креативная экономика.-2012.-№3(63).-С.94-99.

99. Информационное обеспечение процесса управления экономическими системами. Коллективная монография.-Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2009.

100. Исаев Д. Современные модели стратегического управления. -Финансовая газета.- 2008,- №32.

101. Йордон Э. Аутсорсинг. Конкуренция в глобальной гонке за производительностью / Пер. с англ. О. Труфанов. М.: Издательство «ЛОРИ», 2006. - 384 с.

102. Каменский А.Н. Утечка умов и национальная безопасность России // Мировое и национальное хозяйство. №3, 2007.

103. Кастелъс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / М. : ГУ ВШЭ, 2001. 608 с.

104. Кастелъс М. Становление общества сетевых структур/М. Кастельс.М.: Academia, 1999.

105. Катенев В. И. Перспективы развития сетевой экономики в условиях формирующегося общества знаний /В. И. Катенев // Проблемы современной экономики.- 2007.-№ 2 (22).

106. Келли К. Новые правила для новой экономики. Двенадцать принципов.

107. Кемпбэл Э., Саммерс Лаче К. Стратегический синергизм. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 411 с.

108. Кетова И.П. Теорриториально-отраслевые кластеры и партнерские сети: новые возможности «вписывания» российских регионов в глобальное рыночное пространство // Экономические науки. 2008. №9 (46).

109. Кизим A.A., Бекирова С.З., Вафаев З.Б. Синергетический подход в интеграционных структурах промышленности России: Монография. -Краснодар, 2008.

110. Климовец О. В. Формирование и развитие Российских транснациональных корпораций. Автореферат диссерт. . д.э.н. М.: МГУ, 2010.

111. Ключевые тенденции на рынке научно-исследовательских и проектных работ в нефтегазовой отрасли России/Компания «Делойт», 2010.

112. Кныш М., Пучков В., Тютиков Ю. Стратегическое управление корпорациями. СПб: Культ-информ-пресс, 2009. - 240 с.

113. Ковалев М.Я. Исследование операций. Курс лекций Минск, 2004.

114. Коваленко Б.Б., Пономарёв A.C., Смешко О.Г. Построение корпоративной структуры управления предпринимательской организации холдингового типа / Под ред. Е.С. Ивлевой. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. — 136 с.

115. Ковзанадзе И. Уроки мирового кризиса: необходима новая модель регулирования экономики // Вопросы экономики.- 2010. -№ 4.

116. Коленникова О. А. Проблемы экономики: мнения руководителей предприятий-товаропроизводителей // ЭКО.- 2010. -№9.

117. Концентрация производства: условия, факторы, политика / Под ред. А.Е. Шаститко. М., 2001.

118. Копылов Г.П., Суханова H.H. Математические методы в экономике. Методическое пособие Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2002.

119. Корпоративное управление инновационным развитием / Под ред. Анискина Ю.П.-М.:Омега-Л, 2007.

120. Костоянцев А.Е. Транснационализация как международная форма организации предпринимательства/Ростов-н/Д.: Изд-во ЮФУ, 2011.

121. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер. с англ. М.: Дело, 1992; Шаститко A.C. Новая теория фирмы. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1996.

122. Кочева Е.В. Развитие человеческого потенциала как объект статистического исследования // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. -2010. -№4.

123. Кочубей Р.В. Определяющие особенности современных сетевых предпринимательских структур// Маркетинг и менеджмент инноваций.-2011,-№2.

124. Крюков СВ. Организационное поведение. Теория и практика//Изд.Феникс.2006.

125. Крюков В., Шафраник Ю. Нефтяная промышленность России и финансовый кризис.-М., 2009.

126. Кузьминов Я.И. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты.- М., 2006.

127. Лаборатория исследования интеллектуальных ресурсов Электронный ресурс. Режим доступа: URL:http://liir.bash.ru

128. Jlacemep Т. Важнейший компонент корпоративной стратегии // Стратегический менеджмент, 2010. №3.

129. Ленский Е.В. Транснационализация капитала. Минск, Армита-Маркетинг и Менеджмент, 2001.

130. Леоненков А. Самоучитель UML. 1-е изд. СПб: БХВ-Петербург, 2005. - 704 с.

131. Литвинова О. В. Концептуальная специфика сетевых форм предпринимательства в торговле// Управление экономическими системами.-2011,-№2.

132. Логистика. Интеграция и оптимизация логистических бизнес-процессов в цепях поставок: Учебник / Под науч. ред. В.И. Сергеева. М.: ЭКСМО, 2008. 982 с. (Полный курс MB А).

133. Лукичева Л. И. Управление персоналом.-М.: Изд-во Омега Л.,2004.

134. ЛьвовД.С. Введение в институциональную экономику. М.: 2005.

135. Маевский В. И., Малков С.Ю. Переход от простого воспроизводства к экономическому росту.- 181 753-757.-2011.

136. Манеров И.Г. Интеграция зарубежного опыта управления трудовым потенциалом в Российскую практику. М.: ПЕРСОНА, 2008.

137. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М., 1996.

138. Марков Л.С. Управление эффективностью функционирования региональных высокотехнологичных кластеров / Л.С. Марков // Регион: экономика и социология. 2007. №2. С.20-34.

139. Матвеева Л.Г., Никитаева А.Ю. Кластерные технологии взаимодействия экономических субъектов в регионе // Экономические и институциональные исследования: Альманах научных трудов. Вып. 3 (23). -Ростов н/Д.: Изд-во ЮФУ, 2007.

140. Матвеева Л.Г., Никитаева А.Ю. Управление государственно-частными проектами,- Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2008.

141. Междунардный менеджмент / Под ред. Пивоварова Э.С., Баркана Д.И., ТарасевичаЛ.С., Майзеля А.И. СПб.: Питер, 2000.

142. Мелъма В. А. Психология для провизора. Система внутренних коммуникаций в организации//Провизор.-2008.-№15.

143. Методологии разработки программного обеспечения. Часть 4. Unified Modelling Language // КомпьютерПресс. 2004. № 4.

144. Минина Т.И. Роль и задачи банка в ФПГ // Менеджмент в России и за рубежом. -2004. -№ 6.

145. Мировая экономика / Под ред. Булатова A.C. М.: Юристь, 2006.

146. Митричев С. Портал Знаний ТНК-ВР источник роста специалиста // Твоя Компания.-2011. -№7-8.

147. Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Экономика транснациональной корпорации. М.: Высшая школа, 2005.

148. Муравьева Е.А. Интегрированные системы проектирования и управления: Учебное пособие. Уфа: Издательство УГНТУ, 2008. - 337 с.

149. Мухин В.И., Плаксий С.И., Самойлов СВ. Информационные технологии управления на предприятии: Монография, М.: НИБ, 2008. - 120с.

150. Наймушин В.Г. Развитие науки — ключевой фактор перехода к инновационной экономике// Terraeconomicus.- 2010. Том 8, № 3.

151. Нарышкин С. Инвестиционная безопасность как фактор устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. -2010. -№ 5.

152. Нефтяная и нефтеперерабатывающая промышленность России 2010-2015 гг. Инвестиционные проекты и описание компаний. Москва: Информационное агентство INFOline, 2011. 633 с.

153. Неклесса А.И. Глобализация, геоэкономика, и сетевая культура. М., 2003.

154. Никитаева А.Ю. Теория и практика управления взаимодействием государства и бизнеса: региональный аспект Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007.

155. Овчинников В.Н., Колесников Ю.С. Силуэты региональной экономической политики на Юге России. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2008. -С. 31.

156. Олейник А. Институциональная экономика. М.: ИНФРА-М, 2002.

157. Олейник А. Модель сетевого капитализма Институциональная экономика. Сб. статей. М.: ИНФРА-М, 2005.

158. Озина A.M., Гаврилое А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС». http:// nauka.vvags.ru/index.php?name=art&a=rart&id=2012.

159. Омельченко И.Н. Методология, методы и модели системы управления организационно-экономической устойчивостью наукоемкого производства интегрированных структур / Под ред. A.A. Колобова. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2005. 240 с.

160. Опрос руководителей нефтегазового сектора 201 О/Компания «Делойт».

161. Отраслевая специфика внедрений HRM в России//Интернет-портал TADVISERXocyaapcTBOto Бизнес.ИТ// 2011/10/31 http://www.tadviser.ru/index.php/Cтaтья:OтpacлeвaяcпeцификaвнeдpeнийHR МвРоссии.

162. Оценка антикризисных мер по поддержки реального сектора российской экономики,- Государственный университет Высшая школа экономики (ГУ-ВШЭ), Межведомственный аналитический центр (МАЦ) // Вопросы экономики.-2009.- №5

163. Панова E.H. Модели управления предприятием сетевого ритейла// Аудит и финансовый анализ- 2007,- №5.

164. Паринов С., Яковлева Т. Экономика 21-го века на базе Интернет-технологий, http://rvles.ieie.nsc.ru/parinov/ economy21 .htm .

165. Перемены в нефтегазовой отрасли/Компания «Делойт», 2009.

166. Перспективы развития межкорпоративного электронного бизнеса в российской промышленности, доклад рейтингового агентства «Эксперт-РА» http://www.raexpert.ru/overviews.htm#b2b.

167. Петцингер Т. Новые пионеры: мужчины и женщины, которые изменяют работу и рынок. Petzinger Thomas The New Pioneers: The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace., 1999.

168. Пожидаев Р.Г. Современные сетевые организации// Вестник ВГУ: Экономика и управления.- 2009.- №2.

169. Полтерович В.М. Формирование национальной инновационной системы. Доклад на II всероссийской летней школе молодых исследователей эволюционной и институциональной экономики. Ростов -н/Д., 13-17.09. 2010.

170. Полухин П.Ю. Оценка эффективности корпоративной интеграции в промышленно-производственной сфере: Автореф. дисс. . канд. экон. наук. — М.: Госуд. ун-т управления, 2007.

171. Полякова A.B. Щедрое A.A. Менеджмент организации. Управление командой проекта. Литера, С-Пб, 2008.

172. Попов С. А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 2010.-361 с.

173. Попова Т.О. Качественные методы в моделировании процесса управления персоналом // Социология 4M. 2004. № 19/ http://ecsocman.hse.ru/data/2012/03/29/1272269346/Popova.pdf.

174. Почукаева О.В. Анализ инновационной активности в промышленности // Проблемы прогнозирования. 2008. - №4.

175. Проблемы формирования национальной модели корпоративного управления в России.// Стратегическое планирование и развитие предприятий.

176. Материалы Восьмого Всероссийского симпозиума. Москва, 10-11 апреля 2007 г. М.: ЦЭМИ РАН, 2007.

177. Прохорова Е.М. Эволюция ценообразования на мировом нефтяном рынке. Вестник БИСТ. №1 (15), март 2010.

178. Прибыткова Г.В. Анализ и оценка рисков предприятий производственной сферы.-2010.

179. Проектирование интегрированных производственно-корпоративных структур: эффективность, организация, управление / Под ред. A.A. Колобова, А.И. Орлова. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2006. 728 с.

180. Раис М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций. URL: http//www.cfin.ru/press/management.

181. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов, М.: РИА «Стандарты и качество», 2009.

182. Рекомендации по структурированию моделей при помощи ПО IBM Rational для управления архитектурой Электронный ресурс. // Developer Works Россия. URL: http://www.ibm.com/developerworks/ru/library/r-0122smith2/index.html (дата обращения: 22.04.2012).

183. Ростовские вузы сократят прием абитуриентов из республик СКФО (новости от 02.04.2011) // Сайт «Научное общество Кавказа» -http://www.kavkazoved.info/news/201 l/04/02/rostovskie-vuzv-sokratiat-priem-abiturientov-iz-skfo.html

184. Рощина JI.H. Научно-инновационный потенциал промышленности: теория и методология исследования, инструментарий управления. М.: Вузовская книга, 2012.

185. Рудык Н.Б. Конгломеративные слияния и поглощения. М.: Дело,2009.

186. Ряхимов Ю.И., Анисимова H.A. использование аутсорсинга для развития новых направлений деятельности. Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. 2011.- №9.

187. Саксин А.Г. Интеграционный подход к управлению издержками предприятий нефтехимического комплекса. Экономический анализ: теория и практика. 2009.- №33.

188. Санников A.A. Методические аспекты формирования критерия оптимальной стратегии развития нефтегазодобывающей компании// Нефтегазовое дело, 2006.

189. Сапир Ж. К экономической теории неоднородных систем. Опыт исследования децентрализованной экономики. М., 2001.

190. Седых Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников // Менеджмент в России и за рубежом, 2011. №1.

191. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003.

192. Симонов С., Калмыкова О., Гагаринский А. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз». Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010,- №10.

193. Скопидонова О.Ю. Связующие процессы в менеджменте. Аксамит.-Таганрог, 2009.

194. Скорее М.М. Информация, знания и образование как факторы экономического развития // Известия высших учебных заведений. СевероКавказский регион. Ростов-на-Дону.- 2003,- № 4. - С. 77-82.

195. Смирнова В. Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2.-М.: ИНФРА-М, 2011. 261 с.

196. Смыков ВВ. Социальная ответственность крупных корпораций: мировой опыт и реалии Татарстана. СПб.: Изд-во НПК «РОСТ», 2003.

197. Социальное партнерство в профессиональном образовании и сфере занятости: методологические и организационные аспекты. Под ред. С.А. Иванова, Г.В. Борисовой СПб.: Изд-во «Скифия», 2003.

198. Сороко A.B. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.-Автореф. докт. дис.- М., 2011.

199. Социально-экономический механизм интеграции рынка образовательных услуг в рынок труда: региональный аспект/ Под ред. М.А. Боровской Таганрог: ТРТУ, 2005.

200. Среда разработки Umbrello Электронный ресурс. // Путеводитель по программному обеспечению для GNU/Linux. URL: http://linsoft.info/soft/umbrello.html (дата обращения: 01.05.2012).

201. Технологии социального партнерства в стратегическом развитии муниципального образования/Под ред. к.э.н., доц. Иванова С.А. СПб.: РНЦ ГМУ, 2003.

202. ТНК-BP совершенствует систему управления персоналом. Интернет-портал TADVISERXocyiiapcTBOio Бизнес.ИТ// http://www.tadviser.ru/index.php/npoeKT:THK-BP(SAPERPHCM).

203. Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб. трудов /Под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 2. М., 2003.

204. Тхакушинов Э.К. Организация системы управления нвестиционными рисками в экономике региона. -Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2007.-250 с.

205. Фатхутдинов P.A. Разработка управленческого решения.-М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003.

206. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала, http://www.ippnou.ru/article.php7idarticle-008609.

207. Фоменко A.B. Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами // Проблемы современной экономики №1 (13). http://www.m-economy.ru/ art.php3?artid=20700.

208. Хантуева Е.А. Интегрированные корпоративные структуры: зарубежный опыт создания и функционирования// Управление экономическими системами,- 2011.- №12.

209. Харазов В.Г. Интегрированные системы управления технологическими процессами, 2009. 550 с.

210. Хасанова Г.Ф., Буренина И.В. Синергия как метод повышения эффективности деятельности компании. Электронный научный журнал «Нефтегазовое дело».- 2011.- № 6 http://www.ogbus.ru.

211. Хэнди Ч. Слон и блоха. Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

212. Черепанов ВВ. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы,- М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.

213. Череповицын А.Е. Концептуальные подходы к разработке инновационно-ориентированной стратегии развития нефтегазового комплекса. СПб: СПГГИ, 2008. -212 с.

214. Чистяков C.B., Мысляева И.Н. Сетевая организационная форма и система побудительных мотивов человеческого фактора//Государственное управление. Электронный вестник.-2012.-№30.

215. Чудинов И.Л. Концепция единой информационной среды, опыт ее реализации в ТПУ. // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «IT-инновации в образовании», Петрозаводск, 2005. с. 232.

216. Шабалина С., Постников М. Комплексное обучение следует за потребностями бизнеса// Твоя Компания.-2011 .-№7-8.

217. Шамхалов Ф. Государство и экономика. Власть и бизнес. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. - 308 с.

218. Шапиро К., Вэриан X. Информационные правила: стратегическое руководство по сетевой экономике. М., 1998

219. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.-М., 2007.

220. Шафраник Ю.К. Нефтяной комплекс России инновационная модель. http://www.shafranik.ru/publikatsii/-neftegazovyi-kompleks-rossii-innovatsionnaya-model.

221. Шибакова Т.В. Внутренние факторы конкурентоспособности развития российских предприятий в современных условиях. Экономический анализ: теория и практика. 2009.- №25.

222. Шполянская И.Ю. Объектные методы моделирования процессов управления в бизнес-системах с использованием UML и Rational Rose: Учеб. пособие / РГЭУ "РИНХ". Ростов н/Д., 2004. - 110 с.

223. Эдвиссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанная на знаниях. М., 2005.

224. Юлдашева О. Межфирменная кооперация. Сетевые формы организации бизнеса//Новости электротехники,- 2011.- №2.

225. Якимов А.В. Теория и практика стратегического планирования / А.В. Якимов // Бизнес-журнал. 2010. - №5.- С.23.

226. Янгиров А.В., Юсупов КН. Анализ региональных аспектов воспроизводственного потенциала // Региональная экономика: теория и практика. 2008,- №10 (67).

227. Яновский А. Главная функция HR как бизнес-партнера -развитие и продвижение талантов/Твоя Компания.-2011 .-№7-8.

228. Aino Halinen, Jan-A ke Tornroos. Using case methods in the study of contemporary business networks//Journal of Business Research 58 (2005) 12851297.

229. Christoph Doerrenbaecher, Jens Gammelgaard. Multinational corporations, inter-organizational networks and subsidiary charter removals. Journal of World Business 45 (2010) 206-216.

230. Larissa Rabbiosi, Grazia D. Santangelo. Parent company benefits from reverse knowledge transfer: The role of the liability of newness in MNEs. Journal of World Business xxx (2012) xxx-xxx//jo u r nal h о mep age: w ww.els evier .со m/lo с ate/jwb.

231. Mark Hanson. Economic Development, Education and Transnational Corporations. Taylor & Francis e-Library, 2007.

232. Peter Meso and Robert Smith. A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems ¡¡Journal of Knowledge Management, vol. 4, no. 3 (2000): 224-234.

233. Petzinger Thomas The New Pioneers: The Men and Women Who Are Transforming the Workplace and Marketplace. Simon & Schuster, 1999.

234. Robertson P. Always change a winning team: why reinvention and change are prerequisites for the business success/ Peter P. Robertson. Singapore: Marshall Cavendish Business, 2005.

235. Unpublished research by Grazia Ietto-Gillies and Marion Frenz, South Bank University London, May, 2009.

236. Wasserman S., Faust K. Social Network Analysis: Methods and Applications. NY., 1994.

237. World Investment Report. New York, Geneva: UNCTAD, 2008. Chapter III. The Largest Transnational Corporations and Corporate Strategies.

238. Официальный сайт компании Эвола. Управление кадровым потенциалом, http://www.evola.ru/solutions/hrm/talenthcmy

239. Официальный сайт компании SAP. Возможности и функции решения «управление человеческим капиталом».

240. Официальный сайт компании «KOMIlAC»http://www.compas.ru/solutions/persfull.php

241. Официальный сайт компании В SB http://www.bestsolutions.ru/solutions/lc/zup8/?PAGENl=9

242. Официальный сайт компании БОСС-Кадровик. Мотивация пepcoнaлa.http://www.bsc-onsulting■ru/solutions/hrandpayroll/hrmanagement/248. http://www■tadviser■ru/index.php/Cтaтья:ITRM-cиcтeмы:пoлнoтa функционала и опыт внедрений в России.-2011.

243. Сайт деловой газеты «РБК daily» // http://www.rbcdaily.ru/.

244. Сайт о корпоративном менеджменте // http://www.cfin.ru/.

245. Официальный Интернет-сайт Федеральной службы государственной статистики (Росстата РФ): http://www.gks.ru

246. Официальный сайт ОАО «Газпром нефть» // http://www.gazprom-nefl.ru/

247. Официальный сайт ОАО «Газпром» // http://www.gazprom.ru/

248. Официальный сайт ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»» // http://www.lukoil.ru/

249. Официальный сайт ОАО «Нефтяная компания «Роснефть»» // http://www.rosnefl.ru/

250. Официальный сайт ОАО «ТНК-BP Холдинг» // http://www.tnk-bp.ru/

251. Официальный сайт информационного агенства Bloomberg II http://www.bloomberg.com/

252. Официальный сайт ММВБ // http://www.micex.ru/

253. Сайт деловой газеты «РБК daily» // http://www.rbcdaily.ru/

254. Сайт о корпоративном менеджменте // http://www.cfin.ru/.