Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Яцухин, Юрий Иванович

• Яцухин, Юрий Иванович
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Яцухин, Юрий Иванович

Введение.

Глава 1. Социальные основы кадровой деятельности в органах государственного управления: теоретический аспект.

1.1. Специфика проявления кадровой деятельности и кадровой политики в системе социального управления.

1.2. Социологический анализ кадровой деятельности в органах государственного управления: процессуальный и воспроизводственный подходы.

Глава 2. Кадровая деятельность органов государственного управления субъектов Российской Федерации в постсоветский период.

2.1. Факторы и особенности трансформации кадровой ситуации в органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период.

2.2. Разработка кадровой политики и организация кадровой деятельности в органах государственного управления субъекта Российской Федерации: организационно-правовые и социально-управленческие аспекты.

2.3. Содержание современных механизмов осуществления кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

Глава 3. Социально-управленческие аспекты совершенствования кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

3.1. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации.

3.2. Применение программно-целевого подхода и инновационных технологий в совершенствовании кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации»

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой системы. В процессе реформирования по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров органов государственного управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи.

Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования современных проблем государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественно-значимую деятельность.

Степень научной разработанности исследуемой проблемы. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой деятельности на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание.

В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципального управления, создания и трансформации государственной и муниципальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В. Ата-манчука, В.Д. Граждана, Е.В. Охотского, A.B. Оболонского и других1.

В публикациях В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова С.О. Майбороды, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, A.M. Старостина, В.А. Сулемо-ва, А.И. Турчинова проанализированы общие проблемы формирования и профессионального развития кадров государственной службы современной России, рассмотрены понятие, функции, сущностные черты и цели государ

Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М.: Экономика, 2000. - 302 с. (Энциклопедия управленческих знаний); Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 272 е.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М.: Юркнига, 2005. - 480 е.; Граждан В.Д. Гражданская служба как сервисный институт // Гос. служба. - 2004. - № 3. - С. 48-54 ; Оболонский A.B. Бюрократия для XXI? Модели государственной службы. Россия. США. Англия. Австралия. - М.: Дело, 2002. -166 е.; Оболонский A.B. На государственной службе: бюрократия в старой и новой России: очерки. -М.: Институт государства и права РАН, 1997. -32 е.; Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего // Государственная служба России: ежегодник-97: науч. труды РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 1998. - 202 е.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М.: Изд-во РАГС, 1996.- 137 с. ственной кадровой политики, предложена концепция государственной кадровой политики РФ2.

В работах В.А. Мальцева, Т.Г. Калачевой детально сформулированы основные параметры, на основе которых могут быть оценены государственные служащие современной России: профессиональные, организаторские способности; управленческие знания, умения и навыки; ценностные ориенл тации и установки; ролевые требования .

Следует особо отметить концепцию профессионализации кадров как деятельностную основу кадровой политики и управления персоналом, предложенную А. Турчиновым. В его работах раскрыта социальная природа профессионализации и кадровой политики, взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики. Несомненный интерес представляет разработанный и апробированный им социологический метод оценки персонала органов государственной власти4.

Существенное значение для социологического анализа проблем совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ имеют работы, рассматривающие государственную службу как

2Игнатов В.Г., Майборода С.Ю., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 318 е.; Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: информ.-аналит. материалы по результатам социол. исслед., провед. каф. гос. службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 годах. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272с.; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело, 2006. - 287 е.; Понеделков A.B. Политико-административные элиты России в середине 90-х гг. XX в. и 10 лет спустя: теоретический и прикладной аспекты анализа. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. - 381 е.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 342 с. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М: Изд-во ВВАГС,

2003. - 184 е.; Мальцев В.А., Марченков Т.Г., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 44 с.

4 Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или Долго ли будет действовать формула Дубельта // Гос. служба.

2004. - № 4. - С. 43-49; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 212 е.; Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 134 е.; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998. 271 е.; Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос. служба. - 2004. - № 1. - С. 31-42. правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования (Д.Н. Бахрах, К.С. Вельский, A.A. Гришковец, A.B. Гусев, В.М. Манохин, Н.М. Казанцев, В.А. Козбаненко, Ю.Н. Старилов, JI.A. Чиканова)5.

Важные особенности получающей все более широкое распространение в системе государственного управления "менеджеристской" модели формирования государственной гражданской службы подробно раскрыты и проанализированы в работах Л.И. Якобсона и Д.В. Баснака6. Их критический п анализ представлен A.A. Гришковцом . Во многих отечественных публикациях рассматриваются отдельные вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной власти. К их числу отноо сятся работы В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова . В работах Б.Т. Пономаренко детально изучены вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, предложены концепция и про

5 Бахрах Д.Н. Государственная служба России. - М.: Проспект, 2007. - 148 е.; Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. -1994. -№ 4. -С. 24—32; Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. - Екатеринбург, 2009. -47 е.; Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционально-функциональный анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2006. -373 с. ; Козбаненко В.В. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: теоретико-административные аспекты: моногр. - М.: Изд-во гос. ун-та упр., 2002. - 266 е.; Манохин В.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2005. - 281 е.; Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2007. - 294 е.; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. -Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. - 145 с. ; Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журн. рос. права. - 2000. - № 3. - С. 4749.

6 Баснак Д.В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы гос. и муницип. управления. - 2008. - № 4. - С. 4-26 ; Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Обществ, науки и современность. - 2002. - № 3. - С. 5-26.

7 Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. - М.: ДНС, 2003. - 463 с.

8 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 416с. ; Его же. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 26 е.; Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 с. грамма этой деятельности на региональном уровне9. В исследованиях А. Г. Барабашева рассмотрены социальные и организационно-правовые аспекты формирования резерва управленческих кадров в субъектах РФ10. Результаты упомянутых исследований позволяют предложить ряд технологических решений задачи организации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В работах отечественных авторов широко представлены проблемы становления и реформирования системы государственной службы РФ, государственной гражданской службы, формирования кадрового состава государственных служащих, кадровой политики на государственной гражданской службе, кадровых технологий, применяемых в деятельности органов государственной власти. Однако лишь небольшое количество публикаций посвящено изучению социологических аспектов реализации государственной кадровой политики как динамического процесса. Этот аспект проблемы стал вниманием A.A. Хохлова11. Им предложена интерпретация кадровых движений в государственных органах как динамических процессов социального воспроизводства кадрового потенциала субъектов власти. Следует особо выделить предложенную A.A. Хохловым модель социальной детерминации кадровых процессов в государственных органах, а также весьма продуктивную логико-семантическую модель управления кадровым воспроизводством в государственном аппарате. Таким образом, обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к выводу, что кадровые проблемы рассматриваются, как правило, на основе общероссийского материала; в них лишь косвенно затрагиваются вопросы организации кадровой дея

9 Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих: лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 22 с.

10 Барабашев А.Г., Стружак Е.П., Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестн. Моск. ун-та. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2009. - № 4. - С. 92-107.

11 Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Моск. психол.-социол. институт, 2000. - 272 с. ; Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. "Образование и общество". 2008. - 175 с. тельности в органах государственной власти субъектов РФ. В результате до настоящего времени остаются мало исследованными вопросы механизмов реализации государственной кадровой политики в субъектах РФ.

В процессе работы над диссертацией использовались также труды таких известных зарубежных исследователей как Т. Веблен, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Штомпка, М. Вебер, О. Рэнней, Э. Шильс.

Актуальность темы диссертационного исследования, степень её научной разработанности обусловливают выбор объекта и предмета исследования, определения его цели и задач.

Объектом диссертационного исследования выступают органы государственного управления субъектов Российской Федерации. Предметом диссертационного исследования является кадровая деятельность органов государственного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики. Цель диссертационного исследования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

- выявить политико-социальную сущность и основные социально-управленческие характеристики кадровой деятельности в системе государственного управления;

- охарактеризовать кадровые процессы и кадровую ситуацию в региональных органах государственной власти России в постсоветский период;

- уточнить классификацию основных элементов и социальных механизмов кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации;

- выявить социальные аспекты функционирования кадровых технологий в органах государственной власти;

- выявить основные проблемы реализации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ и методы их решения;

- смоделировать новые механизмы совершенствования кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ.

В качестве основной гипотезы исследования выдвинуты следующие положения:

- осуществляемая в России социально-экономическая и политическая модернизация определяет необходимость совершенствования институтов и механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления. Содержание кадровой политики в настоящий момент должно быть ориентировано на реализацию эффективных государственно-служебных отношений и исключение дисфункциональных практик работы с кадрами: борьба с формальным подходом к формированию кадрового потенциала органов государственной власти; использование эффективных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; справедливое продвижение государственного гражданского служащего и планирование его карьерного роста; применение научно обоснованных кадровых технологий;

- стратегической целью кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации должно стать формирование их кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие темпы социально-экономического развития региона и конкурентоспособность в межрегиональном разделении труда;

- кадровая деятельность в органах государственного управления субъектов Федерации разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния институтов государственного управления региона РФ, характеристик его кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития. Приоритетом кадровой политики в органах государственной власти субъектов Федерации выступает формирование высококвалифицированного кадрового потенциала государственной гражданской службы, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций государственного управления.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях общей социологии, социологии управления, в рамках которых разработаны общенаучные принципы, основные подходы к изучению социальных процессов и методы социологической науки. Теоретическую основу диссертационной работы составили идеи и выводы классиков социологии и современных ученых, занимавшихся разработкой проблем социологии управления. Полезными оказались положения теорий системного и структурно-функционального анализа Т. Веблена, Р. Мер-тона, Т. Парсонса - о создании и особенностях функционирования социальных институтов и структур; М. Вебера - о государственной службе как рациональной бюрократии; П. Штомки - о природе и движущих силах социальных изменений; В. Г. Афанасьева - о целесообразности системного подхода при изучении социальных процессов в различных типах организаций. В диссертации использованы также концептуальные положения и выводы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам бюрократии, политических элит, теории власти, государственной службы, кадровой политики.

Источниковую базу диссертации составляют положения Конституции РФ, законодательные и иные нормативные акты федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ по вопросам государственной службы, включая федеральные законы "О системе государственной службы РФ" и "О государственной гражданской службе РФ", Федеральную программу "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 годы)", уставы субъектов РФ Центрально-Черноземного региона и их законодательство по вопросам государственной гражданской службы.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает материалы государственных органов по вопросам государственной гражданской службы. Использованы официальные статистические и информационно-аналитические материалы, характеризующие кадровый потенциал государственной гражданской службы областей ЦЧР, а таюке результаты социологических исследований, проведенных автором и при его участии:

- «Роль кадровых служб в реализации кадровой политики в государственных органах власти Липецкой области» среди государственных гражданских служащих Липецкой области в ноябре 2008 года (N=148).

- «Проблемы кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы Липецкой области» среди государственных гражданских служащих Липецкой области в июле 2010 года (N=454), а также результаты социологических исследований Российской академии государственной службы при Президенте РФ, проведенных в 23 субъектах Российской Федерации в 2009 году (руководитель проектов -д.соц. н., проф. А.И. Турчинов, руководитель социологических исследований - д.соц. н., проф. К.О. Магомедов), использованные для вторичного анализа:

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» среди работников предприятий, организаций и учреждений разных форм собственности» (N=1114);

- «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» (N=1270).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- систематизированы основные социальные элементы кадровой деятельности органов государственного управления субъектов РФ;

- выявлена динамика кадровых процессов и кадровой ситуации в региональных органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период;

- обобщен опыт разработки государственной кадровой политики и организации кадровой работы в органах государственной власти Липецкой области;

- обоснованы основные направления дальнейшего совершенствования государственной кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов РФ;

- разработаны инновационные технологии реализации кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Федерации.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Механизм реализации кадровой политики в государственных органах российских регионов формируется под определяющим влиянием институциональных характеристик системы органов государственной власти субъектов Федерации. Федеральное законодательство, а также уставные акты субъектов РФ определяют характер полномочий государственных органов и должностных лиц в сфере формирования и реализации кадровой политики на государственной гражданской службе. Кадровая деятельность в государственных органах субъектов Федерации формируется, реализуется и определяется набором институциональных условий:

- характеризующих институциональную композицию органов и должностных лиц в системе государственной власти субъекта РФ с определенными и закрепленными федеральным законодательством и уставным законодательством субъектов РФ функциями и властными полномочиями;

- определяющих основные параметры организации государственной гражданской службы в субъектах РФ и порядок её управления.

Ключевым институциональным условием совершенствования этого механизма должно стать создание помимо кадровых служб органов государственной власти самостоятельного органа по управлению системой государственной службы субъекта РФ, потому что подбор, расстановка и профессиональное развитие кадров государственных гражданских служащих должны реализовываться в едином ключе, а не каждым органом власти по своему усмотрению.

2. Ключевым методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, планов развития кадрового потенциала государственных органов является выполнение следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики. Развитие программно - целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы в каждом органе государственной власти субъекта РФ.

3. К основным направлениям совершенствования кадровой политики следует относить:

- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной гражданской службы;

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных гражданских служащих;

- обновление и ротация состава государственных гражданских,служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных гражданских служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

4. Несовершенство федерального законодательства о государственной гражданской службе препятствует применению эффективных кадровых технологий. Действующее законодательство о проведении аттестаций и квалификационных экзаменов на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. Нормативно закрепленный на федеральном уровне порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования, интервьюирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте. Без вышеуказанных методик сложно оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе и проблематично определить его личностные качества.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается: в разработке нормативно-функциональной концепции механизма реализации государственной кадровой политики в государственных органах, в том числе в государственных органах субъектов РФ, на основе синтеза системного, процессуального и воспроизводственного подходов к анализу кадровой деятельности и кадровых процессов в органах государственной власти; в обосновании системы мероприятий нормативного и организационного характера, обеспечивающих совершенствование реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти субъектов РФ; в разработке предложений по совершенствованию механизма осуществления кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ; в обосновании структуры программы развития кадрового потенциала государственной гражданской службы субъекта РФ, алгоритма ее разработки, формирования системы основных контролируемых показателей; в обосновании применения инновационных технологий реализации кадровой политики на государственной гражданской службе.

Практическая значимость диссертационного исследования вытекает из необходимости скорейшего совершенствования кадровой деятельности на государственной гражданской службе в субъектах РФ. Материалы диссертационного исследования могут найти применение в процессе нормотворчества и практической деятельности органов государственной власти Результаты диссертационного исследования могут быть полезны при преподавании специальных учебных дисциплин "Теория и организация государственной службы", "Управление персоналом государственной службы", "Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации", "Государственная служба и кадровая политика", "Теория государственного управления".

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Яцухин, Юрий Иванович

Эти выводы подтверждаются результатами социологических исследований, проведенных среди 454 государственных гражданских служащих Липецкой области (32,6% их общего числа) в июле 2010 года по проблемам реализации кадровой политики и управления персоналом в государственных органах власти региона128.

Опрос показал, что в кадровой деятельности и управлении персоналом государственных гражданских служащих области все более заметную роль играют рациональные факторы, а в мотивации гражданских служащих - ориентация на общественные ценности (рисунок 3). г

Так, более 62% опрошенных респондентов указали на эффективность профессионального отбора на должности государственной гражданской службы области; более половины оценивают уровень профессионализма коллег по структурному подразделению как высокий, и только 1,8% - как низкий; свыше трех четвертей опрошенных служащих детально знакомы с положениями о конкурсных процедурах, квалификационных экзаменах и аттестации.

128 Ошибка выборки составила 3,6% при доверительной вероятности 98%.В исследовании приняли участие 124 мужчины и 330 женщин пяти возрастных категорий (18-29, 30-39, 40-49, 50-60, 60-65 лет). Также в выборочную совокупность были введены следующие параметры: стаж службы; образование; ученая степень; специальность по образованию; категории должностей, замещаемых респондентами. Количественные показатели выборочной совокупности были максимально приближены к существующему организационно-штатному расписанию органов исполнительной власти Липецкой области. В данном исследовании в качестве метода опроса было выбрано формализованное интервью по стандартному опроснику с набором закрытых вопросов. Обработка информации велась с использованием автоматизированной программы обработки данных социологических опросов "ОргоэЗсГ.

Какие кадровые технологии наиболее эффективны в администрации Липецкой области в профессиональный отбор кадровый резерв испытатегьный срок стажировка конкурс на замещение должностей квалификационный экзамен аттестация ротация кадров иные

Рисунок 3 - Оценка эффективности кадровых технологий в администрации Липецкой области

44 % опрошенных считают, что профессиональный отбор ведется в государственных органах скорее формально. Относительно института кадрового резерва такого мнения придерживается 42%; ротации - 30%; конкурсных процедур - 43; аттестации - 28% опрошенных, (рисунок 4).

Свыше 40% опрошенных указали на явный недостаток фактора профессионализма в формировании резерва; столько же (41%) уверены в решающей роли в кадровой деятельности при выдвижении и назначении должностных лиц фактора личной преданности. В целом эффективной (или скорее эффективной) работу с персоналом в Липецкой области считает половина опрошенных служащих. 36% респондентов уверены в необходимости создания специализированных органов по управлению государственной гражданской службой на федеральном и региональном уровне.

На высокую роль кадровой службы в реализации кадровой деятельность в государственных органах Липецкой области указали 22% опрошенных служащих, еще 33% оценивают ее как среднюю. Почти четверть опрошенных считают деятельность кадровых служб неэффективной или малозначительной (рисунок 5).

Какие кадровые технологии наиболее эффективны в администрации Липецкой области ? профессиональный отбор кадровый резерв испытательный срок стажировка конкурс на замещение должностей квалификационный экзамен аттестация ротация кадров иные

Рисунок 4 - Оценка практики применения кадровых технологий в администрации Липецкой области

Какую оценку Вы даете работе с персоналом в администрации Липецкой области? высокая скорее высокая, чем низкая скорее низкая, чем высокая низкая затрудняюсь ответить

Рисунок 5 - Оценка эффективности работы с персоналом в администрации Липецкой области

Ключевым инструментом институционализации кадровой деятельности выступает также должностной регламент государственного гражданского служащего. Среди опрошенных в июле 2010 года гражданских служащих Липецкой области 37% указали на приоритет должностного регламента в служебном поведении и решении поставленных задач. Еще 42% респондентов указали на то, что активно учитывают требования регламента, ставя на первое место непосредственные требования руководителя (рисунок 6).

Чем руководствуются Ваши коллеги при выполнении должностных обязанностей? должностными инструкциями указаниями руководителя и дож.инстр только указаниями руководителя личной ответственностью собственными представлениями интересами своей службы (структуры) сугубо личными интересами иным

Рисунок 6 - Оценка приоритетов при исполнении государственными служащими Липецкой области своих должностных обязанностей

Формирование полноценного научного, методического и консультационного обеспечения процесса подготовки, экспертизы и внедрения должностных регламентов тесным образом связано с формированием системы управления государственной службой.

Таким образом, восстановление административного потенциала государства в начале "нулевых" годов и последовавший рост государственного влияния в экономических и социальных процессах, сочетающиеся с проведение административной реформы и реформированием государственной службы, позволили качественно изменить механизм реализации кадровой политики в государственных органах в сторону их нормативного упорядочения и рационализации.

Наряду с общим ростом численности государственных служащих произошли качественные изменения в их кадровом составе. В государственные органы пришло значительное число лиц молодых и средних возрастов, существенно повысился образовательный уровень кадров. В настоящий момент качественные характеристики кадрового состава государственных служащих в гораздо большей мере соответствуют потребностям рыночной экономики и современной социальной политики. При этом актуальной потребностью современного этапа организации кадровой деятельности в органах государственной власти становится повышение роли рациональных процедур подбора, расстановки кадров, их мотивации и профессионального развития.

Глава 3. Социально-управленческие аспекты совершенствования кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации

3.1. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации

Стратегической целью государственной кадровой политики является "формирование и востребование кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса"129. Это положение касается формирования и реализации кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах власти как федерального, так и регионального уровней. Анализ практики реализации кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики.

Первая проблема - организация кадровой деятельности в органах государственной власти Липецкой области в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ. Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного

129 Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2009. -С. 5. служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д.

Вторая проблема — формирование резерва кадров. Как отмечалось выше, кадровый резерв, согласно федеральному закону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. В законе конкретные позиции не обозначены, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос.

В настоящее время в кадровый резерв Липецкой области на различные должности включено 468 человек, в том числе: по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы - 192 человека; по итогам конкурсов на включение в кадровый резерв - 195 человек; по итогам аттестации гражданских служащих - 81 человек. За этот период на различные должности гражданской службы в администрации Липецкой области и исполнительных органах государственной власти Липецкой области из указанного резерва было назначено 137 человек. Кроме того, в области сформирован резерв управленческих кадров на различные должности в количестве 156 человек. Вместе с тем, на повестке дня стоит вопрос о том, что люди, состоящие в резерве управленческих кадров, имеющие необходимый опыт работы и включенные в него по деловым и личностным качествам, в соответствии с действующим законодательством не могут быть назначены на должности государственной гражданской службы без проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.

Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)" администрацией Липецкой области разработаны соответствующие областные программы. Реализация программ позволила снизить средний возраст государственных служащих с 45 до 42 лет, а процент муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет - с 33% до 25%.

Вместе с тем, кадровая ситуация в органах государственной власти Липецкой области характеризуется наличием определенных особенностей:

1) удельный вес государственных служащих, имеющих опыт работы в органах государственной управления до 5 лет (29,4%; от 5 до 10 лет - 25,2%; свыше 10 лет - 52,4%. Это, несомненно, положительный момент в кадровой ситуации. Существует, однако, необходимость обратить внимание на служащих в возрасте от 30 до 41 года. Это самый работоспособный возраст, поэтому данную категорию служащих нужно увеличивать и планировать их карьерный рост;

2) преодолен технократический принцип в области подбора и ротации кадров. Подавляющая часть государственных служащих областной администрации имеет второе профессиональное образование по специальностям юриста, менеджера государственного и муниципального управления;

3) женщины составляют большинство в аппарате управления - 67,8 %. На 2,7% за 12 лет увеличилось число мужчин - государственных служащих. Их доля мужчин составляет 32,2 %. Однако, имеются серьезные диспропорции в возрастных группах служащих: в возрастной группе до 30 лет женщин в 3 раза больше, чем мужчин; в группе от 31 до 40 лет женщин в 4 раза больше, чем мужчин; в группе от 41 до 50 лет женщин в 2 раза больше, чем мужчин; в группе от 51 до 60 лет количество мужчин и женщин практически сравнивается; в группе от 60 лет до 65 лет также наблюдается равное количество мужчин и женщин. Следовательно, в самом карьероспособном возрасте от 30 до 45 лет в кадровом составе практически отсутствуют мужчин, что говорит о сохраняющемся невысоком престиже государственной службы для трудоспособных и талантливых мужчин;

4) большая часть государственных служащих областной администрации имеет высшее образование - 99,2 %. Увеличилось количество лиц, имеющих ученую степень - 4%.

Учитывая выше сказанное, в настоящее время требуется комплексное решение следующих вопросов:

1) принятие пакета новых федеральных законодательных актов, регулирующих вопросы государственной службы, необходимых для эффективного действия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Этот факто сдерживает принятие соответствующих нормативных документов субъектов Федерации. Необходимы также нормативные акты, более четко определяющие компетенцию субъектов Российской Федерации в части регулирования вопросов прохождения государственной службы в субъектах федерации;

2) совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, поскольку современная система оплаты труда не способствует привлечению на государственную службу квалифицированных, инициативных специалистов и затрудняет комплектование государственной службы;

3) разработка целостной федеральной системы подготовки государственных служащих и выделение на эти цели из федерального бюджета соответствующих средств;

Совершенствование кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы предусматривает несколько приоритетных направлений развития:

- формирование эффективного механизма подбора кадров для государственной службы и работы с ним;

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;

- обновление и ротация состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Четвертая проблема — принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Липецкой области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.

Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с указом Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе использовать конкурсные процедуры с применением методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Вместе с тем, этот Указ фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте, которые позволили бы оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе, определить его личностные качества, способствующие эффективной деятельности на государственной службе.

В ряде случаев целесообразно планировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется.

Шестая проблема — методическое и научно-технологическое обеспечение проведения аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личностных качеств государственного служащего.

Требуется разработка соответствующих методик со стороны субъекта РФ в части определения перечня основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимает участие, мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен, поэтому такого органа в области пока нет. Создание такого федерального органа обеспечивало бы выполнение координирующей роли, оказание консультационной помощи в развитии системы управления государственной гражданской службой.

Наличие этих проблем подтверждается и результатами социологического опроса государственных служащих Липецкой области (июль 2010 года).

Так, лишь 13,3% респондентов считают разработанность современного российского законодательства в области развития государственной гражданской службы достаточной, в то время как две трети опрошенных считают ее незавершенной.

84,4% принявших участие в опросе пришли на госслужбу с желанием полнее реализовать свои профессиональные знания и умения, принести пользу обществу и государству. В то же время каждый 9-й из них не уверен в стабильности своего положения и лишь каждый 5-й считает уровень своей социальной защищенности высоким, в то время как три четверти - средним или даже низким.

Среди причин, негативно сказывающихся на формировании профессионально-квалификационного уровня госслужбы, респондентами названы: выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (41,0%), отсутствие системной работы по формированию кадрового резерва (22,5%), недооценка роли профессионализма в формировании кадрового резерва (40,3%), выдвижение на вакантные должности лиц, не состоящих в резерве (21,1%), низкое качество профессиональной подготовки выпускников отдельных ВУЗов (20,0%).

В качестве мер, принятие которых необходимо для повышения эффективности государственной службы, респондентами названы: оптимизация структуры органов государственного управления (24,7%), замещение должностей государственной службы исключительно на конкурсной основе (19,4%), укрепление авторитета госслужащего в обществе (38,3%), повышение эффективности профессионального образования государственных служащих (18,1%).

Доминирующими мотивами пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации опрошенными обозначены необходимость повышения профессиональной компетентности (69,6%) и потребность работать более эффективно, качественно, рационально (46,3%). Однако 38% оценили форму переобучения или повышения квалификации, которую они прошли в последний раз, как неэффективную, формальную и только 31,3% посчитали ее эффективной.

Учитывая выше выявленные приоритетные направления совершенствования кадровой деятельности, можно определить необходимость первоочередного решения следующих основных задач:

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по-существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы, является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровнях.

Таким образом, выявленные особенности реализации государственной кадровой политики в органах власти и сформированные предложения по совершенствованию механизма ее реализации определяют необходимость моделирования новых механизмов совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти субъекта РФ, основанных на реализации идеи эволюции кадровых состояний.

Во-первых, сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования кадровой деятельности в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков: формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих; невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста; ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Во-вторых, в целях изменения негативных моментов в реализации государственной кадровой политики существует необходимость реализации на практике функционально-нормативный механизма, представляющего собой сочетание нормативного определения функций кадровой деятельности в органах государственной власти, особенно при формировании кадрового потенциала органа государственной власти, с соответствующим организационно-управленческим обеспечением. Таким образом совершенствование кадровой деятельности будет основываться не только на основе саморегуляции, но и в основном за счет и "внутреннего" и "внешнего" (функционально-нормативного) воздействия управляющего субъекта;

Наконец, в-третьих, механизм кадровой деятельности должен учитывать единство социально-правовой материи, объединяющей все уровни государственной власти и применяемые кадровые технологии.

Таким образом, изучение механизмов кадровой деятельности как социально—политического явления возможно с использованием следующих объективных индикаторов: количественные показатели состава государственных служащих и их динамика; 7 половозрастная структура состава государственных служащих; образовательный уровень государственных служащих; динамика замещения должностей государственной службы; динамика проведения конкурсных, аттестационных процедур, квалификационных экзаменов и их количественные результаты.

К субъективным индикаторам следует отнести, прежде всего, результаты социологических опросов, интервьюирования государственных служащих по проблемам прохождения государственной службы и эффективности реализации кадровой политики.

Таким образом, результаты анализа документов, регламентирующих процедуры реализации кадровой деятельности на федеральном и региональном уровнях, и результаты социологических исследований позволяют выделить несколько важнейших направлений совершенствования кадровой деятельности в субъектах Российской Федерации.

1) Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ.

2) Рациональная организация процессов кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой к деятельности. Важным методологическим вопросом при составлении прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов, применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой деятельности на всех стадиях, преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой деятельности.

3) Использование программно-целевого метода при осуществлении кадровой деятельности и разработке целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, предполагающее участие в реализации программы структурных звеньев управления, наиболее эффективно обеспечивающих достижение целей программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4) Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей в регионе. Это одна из важнейших проблем кадровой деятельности, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных государственных служащих.

5) Упорядочение нормативной базы разработки кадровой деятельности предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработку нормативов для различных структурных подразделений органа государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

3.2. Применение программно-целевого подхода и инновационных технологий в совершенствовании кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации

В процессе совершенствования кадровой деятельности в субъекте РФ можно условно выделить три основных этапа.

На первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала субъекта РФ и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. При этом, кадровая деятельность должна способствовать достижению конечной цели - наиболее полного удовлетворения общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированного персонала органа управления.

Для определения конечного результата кадровой деятельности возможно использование способа структуризации цели, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемых в рамках данной кадровой политики. Совокупность целей может включать:

• обеспечение проведения научных исследований в области кадровой политики и кадровой деятельности. Развитие сети научно-исследовательских центров. Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров;

• материально-техническое обеспечение системы государственного управления в субъекте РФ;

• обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

• обеспечение эффективного управления кадровым потенциалом органов государственной власти субъекта РФ;

• разработка государственной кадровой политики и системы ее показателей.

Второй этап включает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития кадрового потенциала на государственной службе. Программа развития кадрового потенциала, на наш взгляд, может включать:

• структуру программы;

• основные показатели оценки и планирования деятельности государственных служащих, дифференцированных в зависимости от вида структурного подразделения органа государственной власти. Ниже, в таблице 8, приведена рекомендуемая система основных показателей оценки состояния кадрового потенциала;

• анализ исходного уровня развития кадрового потенциала на государственной службе. Такой анализ может проводиться по показателям указанной таблицы;

• разработка прогноза развития кадрового потенциала;

Заключение

Современная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому качественные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществление кадровой деятельности в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усовершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспективной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении.

Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производ-ны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политического порядка, фундаментальных характеристик системы социального ч управления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней. Самоорганизующаяся система социального управления формирует своего рода "социальный заказ" на определенные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления.

Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуацию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов.

Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе социального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укрепления социальных институтов возрастает их так называемая институциональная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расширение контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства.

Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управления, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров протекает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Воспроизводственный подход органично увязывает кадровые процессы в органах государственной власти с процессом самоорганизации систем управления и социальным воспроизводством субъектов власти, осуществляемым, в том числе, посредством выработки и реализации кадровой политики и осуществления кадровой деятельности в государственных органах.

Опыт реализации государственной кадровой политики в постсоветский период подтверждает указанные концептуальные подходы. Период начала и середины 90-х годов характеризовался дестабилизацией кадрового состава государственных органов, падением престижа государственной службы, вымыванием" из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров господствующее положение заняли теневые, неформальные связи и отношения.

Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х сопровождалось не только прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти, но и возвращением престижности государственной службы, существенным обновлением кадрового корпуса носителями новых компетенций - молодыми людьми с высоким уровнем образования. Кадровая ситуация в государственных органах существенно трансформировалась в сторону омоложения и обновления кадров, роста уровня образования кадрового корпуса. Динамично развивающееся новое законодательство о государственной службе, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ способствовало распространению практик конкурсного отбора на должности, формирование кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации, присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модернизации системы оплаты труда и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

В то же время одной из проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой именно на этапе становления новой системы государственной службы Российской Федерации. Опыт становления государственной службы России в начале 90-х годов показал, что ее становление осуществлялось недостаточно эффективно и в середине 90-х годов она фактически оказалась на грани самораспада. Одной из причин этого можно считать отсутствие единой системы управления государственной службой Российской Федерации и, что самое важное, - субъекта управления этой системой — федерального государственного органа управления государственной службой Российской Федерации. Сферой деятельности такого органа в Российской Федерации могли бы стать: разработка стратегии развития государственной службы России; разработка государственной кадровой политики в системе государственного управления; совершенствование правовых основ государственной службы; взаимодействие с институтами гражданского общества; оценка заслуг и социальной защиты государственных служащих; разработка экономических основ государственной службы; оценка эффективности организации государственной службы; научное сопровождение развития государственной службы; международное сотрудничество государственной службы.

Эти направления деятельности могли бы быть обеспечены функционированием комиссии или Совета по вопросам государственной гражданской службы, которые формировались бы из представителей органов государственной власти - законодательной, исполнительной, судебной, а также представителей федеральных округов, субъектов РФ, общественности.

Анализ требований законодательства о государственной службе, а также полномочий и организационной структуры управления государственной гражданской службой в субъекте РФ позволяет выделить несколько основных направлений кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации: повышение привлекательности государственной гражданской службы; изменение интереса к служебной карьере персонала государственной службы; четкое планирование вакансий; формирование резерва кадров государственной службы; разработка планов замещения ее должностей; планирование карьеры и должностного роста государственного служащего; управление профессиональным развитием государственных служащих.

В настоящее время кадровой деятельность в органах государственной власти субъектов РФ должна обеспечиватьь дальнейшую профессионализацию и рационализацию кадрового корпуса государственных гражданских служащих российских регионов. В числе первоочередных мер для реализации этой задачи можно выделить:

-расширение горизонта планирования кадровой деятельности с учетом разрабатываемых социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ;

-рационализацию процессов кадрового планирования, обеспечение согласованности и увязки последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства процесса планирования при осуществлении кадровой деятельности;

- создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам;

-совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров государственной службы;

-приведение нормативной базы кадровой деятельности в соответствие с требованиями, определяющими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; высокое качество нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; разработка нормативов для различных структурных подразделений органов государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

Необходима также консолидация усилий по развитию институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, которая может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государственных органах, руководство разработкой проектов законодательных и нормативных актов по вопросам государственной службы, осуществление контроля за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона, руководство процессом формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих субъекта Федерации и другие функции. Создание такого органа позволит устранить дублирование в содержании кадровой деятельности администрации области, исполнительных органов области, областного Совета депутатов, аппарата главного федерального инспектора в субъекте РФ.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Яцухин, Юрий Иванович, 2011 год

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации: принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. СПб.: Литера, 1998. - 48 с.

3. О борьбе с коррупцией в системе государственной службы: указ Президента Рос. Федерации от 14 апр. 1992 г. // Ведомости Съезда нар. депутатов Рос. Федерации и Верхов. Совета Рос. Федерации. Ст. 923. 1992. - № 17.

4. О дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 28 дек. 2006 г. № 1474 // Собр. законодательства Рос. Федерации. Ст. 203. 2007. -№ 1(ч.1),

5. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 112 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

6. О мерах по проведению административной реформы в 2003 -2004 годах: указ Президента Рос. Федерации от 25 июня 2003 г. // Рос. газ., 2005, 25 июня.

7. О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 30 июня 1996 г. // Рос. газ., 1996, 5 июля.

8. О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 113 //Рос. газ., 2005, 3 февр.,

9. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 111 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

10. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Рос. Федерации от 1 февр. 2005 г. № 110 // Рос. газ., 2005, 3 февр.

11. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 19 нояб. 2002 г. №1336 //Рос. газ., 2002, 23 нояб.

12. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела : указ Президента Рос. Федерации от 30 мая 2005 г. № 609 // Рос. газ., 2005, 7 июня.

13. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 2013 годы)»: утверждена указом Президента Рос. Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 (ред. от 12 янв. 2010 г.) // Рос. газ., 2009, 13 марта.

14. Об утверждении формы анкеты на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 26 мая 2005 г. № 667-р // Рос. газ., 2005, 27 мая.

15. О внесении изменений и дополнений в Устав Липецкой области: закон Липец, обл. от 20 окт. 1998 г. № 15-03 // Липец, газ., 1998, 30 окт.

16. О государственной гражданской службе Липецкой области: закон Липец, обл. от 30 дек. 2005 г. № 259-03: одобрен Липец, обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2006, 1 янв.

17. О государственной службе Липецкой области: закон Липец, обл. от 16 дек. 1996 г. (в ред. от 4 дек. 1997 г.; 4 дек. 1998 г.; 17 февр. 2000 г.) // Липец, газ., 1996, 24 июля; 1997, 16 дек.; 1998, 11 дек.; 2000, 25 февр.

18. О денежном содержании и социальных гарантиях государственных служащих государственной службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 5 янв. 2000 г. № 61-03 // Липец, газ., 2000, 15 янв.

19. О нормативно-правовых актах Липецкой области: закон Липец, обл. от 27 марта 1997 г. № 64-03 (в ред. от 27 февр. 1998 г.) // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. - № 8. - С. 66-79.

20. О пенсионном обеспечении лиц, замещающих государственные должности Липецкой области и государственные должности государственной службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 4 июня 2003 г. № 55-03 // Липец, газ., 2003, 18 июня.

21. О Реестре должностей государственной гражданской службы Липецкой области: закон Липец, обл. от 6 апр. 2007 г. № 46-03: одобрен Липец. обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2007, 13 апр.

22. О Реестре государственных должностей Липецкой области: закон Липец, обл. от 15 авг. 1996 г.: одобрен Липец, обл. Советом депутатов // Липец. газ., 1996, 28 авг.

23. О системе исполнительных органов государственной власти Липецкой области: закон Липец, обл. от 8 июня 2006 г. № 293-ОЗ: одобрен Липец. обл. Советом депутатов // Липец, газ., 2006, 14 июня.

24. О социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Липецкой области: закон Липец, обл. от 22 февр. 2006 г. № 26603 // Липец, газ., 2006, 3 марта.

25. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов областным государственным служащим: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

26. Положение о порядке проведения аттестации областного государственного служащего: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

27. Положение о порядке проведения конкурса на замещение государственных должностей государственной службы Липецкой области: утв. законом Липец, обл. «О государственной службе Липецкой области» от 11 июля 1996 г. // Липец, газ., 1996, 24 июля.

28. Устав Липецкой области: закон Липец, обл. от 9 апр. 2003 г. № 46-03 // Липец, газ., 2003, 17 апр.

29. Устав (Основной закон) Липецкой области Российской Федерации : закон Липец, обл. от 15 сент. 1996 г. ( в ред. от 30 дек. 1996 г.; 30 дек. 1997 г.; 8 июня 1998 г.; 16 июня 1998 г.) // Липец, газ., 1996, 4 сент.; 1997, 6 янв.; 1998, 4 янв., 17 июня. 7

30. О дополнительных мерах по выполнению закона Липецкой области «О государственной службе Липецкой области»: постановление гл. администрации Липец, обл. от 24 февр. 1997 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». ,

31. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы Липецкой области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 3 сент. 1996 г. // Липец, газ., 1996, 6 сент.

32. О совершенствовании работы с кадрами структурных подразделений администрации области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 16 окт. 1995 г. № 475 // Липец, газ. 1995. 19 окт.

33. О структуре администрации области и схеме управления: постановление гл. администрации Липец, обл. от 22 мая 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

34. О структуре исполнительных органов государственной власти Липецкой области: постановление гл. администрации Липец, обл. от 23 июня 2006 г. № 89 // Липец, газ. 2006. 8 июля. (Официал, отдел).

35. О штатном расписании: распоряжение гл. администрации Липец, обл. от 13 июля 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

36. Об изменениях в структуре администрации области и схеме управления: постановление гл. администрации Липец, обл. от 6 авг. 1996 г.; 27 июня 1997 г., 9 дек. 1998 г. Документ опубл. не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

37. О порядке присвоения классных чинов государственным гражданским служащим Липецкой области: постановление администрации Липец. обл. от 26 марта 2007 г. № 41. URL: // http: //cfo-info.com/okrug9e/rajonfs/read7fqbqrn.htm (дата обращения: 13.12.2010).

38. О Совете по вопросам государственной службы при администрации Липецкой области: постановление Липец, обл. Собр. депутатов от 20 мая 1997 г. № 957-пс // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. - № 9. - С. 74.

39. Положение о Совете по вопросам государственной службы при администрации Липецкой области: постановление Липец, обл. Собр. депутатов от 20 мая 1997 г. // Информ. бюл. Липец, обл. Собр. депутатов. 1997. -№ 9. - С. 8-9.

40. О создании конкурсных комиссий на замещение вакантных государственных должностей государственной гражданской службы Липецкой области : распоряжение администрации Липец, обл. от 14.03.2005 г. № 144-р. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

41. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка: принят резолюцией 34/169 Генер. Ассамблеи ООН 17 дек. 1979 г. // Сов. юстиция. 1991. - № 17. - С. 22-24.1. Основная литература:

42. Атаманчук Г.В. Государственное управление. М.: Экономика, 2000. - 302 с. (Энциклопедия управленческих знаний).

43. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: моногр. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 272 с.

44. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. М.: ОМЕГА-Л, 2006. - 578 с.

45. Афанасьев В.Г. Системность и общество.- М.: Политиздат, 1980. -368 с.

46. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность. -М.: Моск. обществ, науч. фонд, 2000. 298 с.

47. Бахрах Д.Н. Государственная служба России. М.: Проспект, 2007. - 148 с.

48. Бачило И.Л. Исполнительная власть в Российской Федерации: проблемы развития. М.: Юристь, 1998. - 431 с.

49. Бердяев Н. Истоки и смысл русского коммунизма: репр. воспр. -М.: Наука, 1990. 220 с.

50. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих // Государственная служба России: ежегодник-97 / РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 57-61.

51. Бри М. Региональные политические режимы и системы управления // Россия регионов: трансформация политических режимов / ред. В. Гельман, С. Рыженков. М.: Весь мир, 2000. - С. 61-108.

52. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 2000. - 198 с.

53. Вебер M. Избранные произведения / пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. - 804 с.

54. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность. Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М.: Политиздат, 1991. -367 с.

55. Гапоненко A.JI. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2003. -558 с.

56. Горбачёв А.И. Теория и организация государственной службы: альбом схем. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 122 с.

57. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 253 с.

58. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации: материалы методолог, семинара 30 октября 2001 г.- М.: Изд-во РАГС, 2007. -232 с.

59. Государственная служба: комплексный подход / отв. ред. A.B. Оболонский. М.: Дело АНХ, 2009. - 512 с.

60. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / под ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 250 с.

61. Государственная служба в Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сб. науч. статей. М.: РАУ, 1994. - 216 с.

62. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М.: Юрк-нига. 2005. -480 с.

63. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус, 2008. - 507с.

64. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ДИС, 2003. - 463 с.

65. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. СПб.: Ольга, 1996. - 286 с.

66. Гусев A.B. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2009. 47 с.

67. Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. М.: Изд-во МНЭПУ, 1993. 161 с.

68. Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора: ист.-политол. анализ. М.: Луч, 1993. - 138 с.

69. Дьякова О.В. Экономический анализ региональной поляризации: моногр. / под ред. Б.И. Герасимова. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2003.- 114 с.

70. Ерофеева Н.Ю. Методика оценки руководителя. Ижевск: Изд-во ИУУ, 2004. - 96 с.

71. Игнатов В.Г., Майборода С.Ю., Понеделков A.B. Государственный служащий современной России. М.: Изд-во РАГС, 2003 - 318 с.

72. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов н/Д: Литера-Д, 1994. - 139 с.

73. Игнатов В.Г. Теория управления: курс лекций. М.: МарТ, 2006. -463 с.

74. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: материалы науч.-практ. конф. Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2006. - 257 с.

75. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 373 с.

76. Карабанов Н.В. Проблемы развития социальных понятий. М.: Наука, 1985.- 159 с.

77. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в организациях: темат. сб. науч. трудов. М.: Гос. ун-т упр., 2006. - 187 с.

78. Ключевский В.О. Русская история: полн. курс лекций: в 3-х кн. Кн. 3. М.: Мысль, 1995. - 558 с.

79. Козбаненко В.В. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: теоретико-административные аспекты: моногр. М.: Изд-во гос. ун-та упр., 2002. - 266 с.

80. Концепция государственной службы и кадровой политики. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 392 с.

81. Краснов М.А. История попыток административной реформы (1991 2001 гг.) // Эффективность осуществления государственного управления в России: рабочие материалы. - М.: Ин-т права и публич. политики, 2002. - С. 42-53.

82. Лазаревский Н.И. Лекции по русскому государственному праву. Т.1.: Конституционное право. 2-е изд. Спб.: Тип. АО «Слово», 1910. - 479 с.

83. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 416 с.

84. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2006. 26 с.

85. Лытов Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 С.

86. Львов В. П., Гребенников В. Г., Маневич В. Е. Путь в XXI в.: стратегические проблемы и перспективы российской экономики: моногр. -М.: Экономика, 1999. 792 с.

87. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: информ.-аналит. материалы по результатам социол. исслед., провед. каф. гос. службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 годах. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 272 с.

88. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. -М.: Изд-во ВВАГС, 2003.- 184 с.

89. Мальцев В.А., Марченков Т. Г., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих: моногр. -М.: Изд-во РАГС, 1997. 44 с.

90. Манохин В.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Юристъ, 2005. - 281 с.

91. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М.: Юристъ, 2007. - 294 с.

92. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -312 с.

93. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 141 с.

94. Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2006. - 287 с.

95. Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль / под. ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МУБиУ, 1996. -393-460 с.

96. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.: Статут, 1999. - 591с.

97. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы. Россия. США. Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 166 с.

98. Оболонский A.B. На государственной службе: бюрократия в старой и новой России: очерки. М.: Ин-т государства и права РАН, 1997. - 32 с.

99. Общая теория управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук и др.. -М.: Луч, 1994.- 300 с.

100. Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего // Государственная служба России: ежегодник-97: науч. труды РАГС / РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 202 с.

101. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 137 с.

102. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль / под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МУБиУ, 1996.-С. 462-477.

103. Переходы и катастрофы: опыт социально-экономического развития / под ред. Ю.М.Осипова, И.Н. Шургалиной. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. 192 с.

104. Понеделков A.B. Политико-административные элиты России в середине 90-х гг. XX в. и 10 лет спустя: теоретический и прикладной аспекты анализа. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. 381 с.

105. Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих: лекция. М.: Изд-во РАГС, 2006. 22 с.

106. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор и воспитание. М.: Мысль, 1971.211с.

107. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Мысль, 1981. 224 с.

108. Путин В. В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 8 апреля 2000 г. // Путин В.В. Избранные речи и выступления.- М.: Кн. мир, 2008. С. 34-54.

109. Путин В. В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 18 апреля 2002 г. // Путин В.В. Избранные речи и выступления. М.: Кн. мир, 2008. С. 106-128.

110. Разумов Е.З. Проблема кадровой политики КПСС. М.: Высш. шк., 1983.215 с.

111. Реформа государственной службы. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / под ред. Т.В. Зайцевой. М.: Всемир. Банк, Весь Мир, 2003. - 303 с.

112. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров, социально-правовые проблемы. М.: Наука, 1982. - 228 с.

113. Россия 2015: оптимистический сценарий / под. ред. Л.И. Абалкина. М.: ММВБ, 1999. 416 с.

114. Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба. Вып. 1.: Общие проблемы. Зарубежный опыт. М.: Изд-во РАГС, 1994. - С. 6-8.

115. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -151 с.

116. Современная западная социология: словарь. М.: Политиздат, 1990. - 432 с.

117. Согрин В.В. Политическая история современной России: 19852001: от Горбачева до Путина.- М.: ИНФРА, 2001. 260 с.

118. Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002.

119. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005. 145 с.

120. Стародубровская И.В., May В.А. Великие революции: от Кромвеля до Путина. М.: Вагриус, 2001.- 438 с.

121. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 342 с.

122. Теория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П. Фокиной и др. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997.- 239 с.

123. Труд и занятость в России: стат. сб. / Госкомстат России; ред. В. В. Далин и др.. М.: Гос. ком. по статистике, 1995. - 540 с.

124. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: материалы социол. опроса (сентябрь-октябрь 2007 года). М.: Изд-во РАГС, 2009.- 212 с.

125. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 134 с.

126. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

127. Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения / под. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 235 с.

128. Фролов С.С. Социология. М.: Логос, 1997. - 357 с.

129. Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Орёл: Изд-во ОРАГС, 2001. - 285 с.

130. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: Моск. психолог.-социол. ин-т, 2000. - 272 с.

131. Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой деятельности: моногр. Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008. - 175 с.

132. Шамхалов Ф.И. Основы теории государственного управления. -М.: Экономика, 2003 .-518с.

133. Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления: моногр. -М.: Экономика, 2002. 636 с.

134. Штомпка П. Социология социальных изменений / пер. с англ. / под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект-пресс, 1996. - 414 с.

135. Шургалина И.Н. Реформирование российской экономики. Опыт анализа в свете теории катастроф. М.: Россмэн, 2000. - 221 с.

136. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: моногр. -Киев: МАУП, 2000. 576 с.

137. Щукина Т.В. Государственная служба в субъектах Российской Федерации. Липецк: Инфол, 2001.- 264 с.

138. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара: Самар. гос. ун-т, 1995. - 253 с.

139. Яцков В.А. Кадровая политика КПСС: опыт и проблемы. М.: Мысль, 1986. -315 с.

140. Parsons Т. The social system. N.Y. Free Press, 1951

141. Veblen T. The theory of leisure class.- N.Y., 1924

142. Merton R.K. Sociology of science. N.Y., 1973

143. Sztompka P. Trust: A Sociologial Theory. Cambridge Universitu Press, 1999

144. Weber M. Staatssokiologie. Hrsg.von J.Winckelmann. 1966

145. Rannay J. and Kendall W. Demokracy and American Party System. -- N.Y., 1956.-p.14.

146. Дополнительная литература:

147. Аверин A.H. Социальные проблемы устойчивого развития России и её регионов // Экономика и управление. 2004. - № 1. - С. 58-66.

148. Андреева Э. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - № 3. - С. 66-72.

149. Барабашев А.Г., Стружак Е.П., Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестн. Моск. ун-та. Серия 21. Управление (государство и общество). 2009. - № 4. - е. 92-107.

150. Баснак Д.В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы гос. и муницип. управления. 2008. - № 4. - С. 4-26.

151. Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. - № 4. - С. 24-32.

152. Бунин И.М. В России эпоха В. Путина // Полития: журн. полит, философии и социологии политики. - 2001. - № 5. - С. 7—25.

153. Вишняков В.Г. Административная реформа в России: от кризиса государственного управления к эффективному государству // Журн. рос. права. 2003. - №10. - С. 11-23.

154. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Упр. персоналом. 2008.- №4. - С. 55-56.

155. Граждан В. Гражданская служба как сервисный институт // Гос. служба. 2004. - № 3. - С. 48-54.

156. Греф Г. Наиболее сложная реформа это реформа для самих себя // Эксперт. 2002. № 46. (9 дек.). С. 54-56.

157. Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 67-70.

158. Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту: опыт реформирования гос. службы в Великобритании // Полис (Полит, исследования).- 2006. № 1. - С. 163-170.

159. Карлин А. Государственной службе новое качество функционирования // Гос. служба. - 2004. - № 6. - С. 5-13.

160. Матирко В.И. Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Гос. служащий как человек и профессионал. 1996. - № 2. - С. 18-20.

161. Моска Г. Элементы политической науки / пер. с итал. A.A. Зотова // Социс. 1995. - № 8. - С. 130-139.

162. Никонов В. Стратегия Путина // Рос. газ., 2004, 22 дек.

163. Петухов B.B. Бюрократия и власть // Социс. 2006. - № 3. - С. 3—

164. Попов В. Сильные институты важнее скорости реформ // Вопросы экономики. 1998. - № 8. - С. 56-70.

165. Починок А. Реализация концепции демографической политики — залог будущего благосостояния России // Наша власть: дела и лица. 2006. -№ 4 (7). - С. 20-25.

166. Ремонт в кабинете. Правительство выбирает вариант реформы для себя // Время новостей, 2007, 26 июля.

167. Синглтон С. Некоторые проблемы государственной службы в США // Вести, гос. службы. 1992. - Дек. - С. 72.

168. Слатинов В.Б. Административная реформа в России: промежуточные итоги // Образование и общество. 2004. - № 6. - С. 5-10.

169. Слатинов В.Б. Карьерные перспективы молодёжи на государственной службе в современной России // Среднерус. вестн. обществ, наук. -2009. № 3. - С. 128-132.

170. Слатинов В.Б. Российская бюрократия в зеркале статистики // Полития: журн. полит, философии и социологии политики. 2001. - № 3. -С. 94-106.

171. Сморгунов JI.B. Сравнительный анализ административных реформ в западных странах // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 12. Полит, науки. 2000. - № 1. - С. 60-62.

172. Старилов Ю.Н. Что происходит с инструментом российской государственной службы? // Журн. рос. права. 2004. - № 9. - С. 11-25.

173. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или Долго ли будет действовать формула Дубельта // Гос. служба. 2004. - № 4. - С. 43-49.

174. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос. служба. 2004. - № 1. - С. 31-42.

175. Холодковский К.Г. К вопросу о политической системе современной России // Полис (Полит, исследования). 2009. - № 2. -С. 7-22.

176. Чиканова JI.A. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журн. рос. права. 2000. - № 3. - С. 47— 49.

177. Шевцова Л.Ф. Как Россия не справилась с демократией // Pro et Contra. 2004. - Том 8. - № 3. - С. 36-55.

178. Щербаков А. Великие дети России: Флоренский // Рос. газета. -1997, 6-11 янв.

179. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы интересы и приоритеты // Обществ, науки и современность. 2002. - № 3. - С. 5-26.