Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Карпова, Маргарита Владимировна

• Карпова, Маргарита Владимировна
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Карпова, Маргарита Владимировна

Введение 3

Глава 1. Социологический мониторинг корпоративной культуры: теоретико-методологические основы исследования. 28

1.1. Концептуализация понятия «социологический мониторинг корпоративной культуры».28

1.2. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга. 43

1.3. Социологический мониторинге системе управления корпоративной культурой.59

Глава 2. Организация социологического мониторинга корпоративной культуры. 74

2.1. Принципы конструирования социологического мониторинга.74

2.2. Методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры.89

2.3. Апробация конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры типичных компаний.104

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой»

Актуальность темы исследования обусловлена обострившимися проблемами культурных аспектов развития компаний вызванными последствиями мирового финансово-экономического кризиса. Теряется стратегическая направленность развития социально-трудовых отношений, культурных норм и образцов поведения, способствующих консолидации корпоративных интересов, снятию социального напряжения. Антикризисное управление сводится, как правило, лишь к области управления финансами ориентируясь на максимальную прибыль при рассмотрении людей-работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет «борьбы за выживание» тормозит процесс развития культуры компании, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально-ответственному рынку. Наносится ущерб внутренним, человеческим, культурным факторам, обращение к которым, в конечном счете, способно обеспечить корпорации достижение большей устойчивости, эффективности и социальной ответственности.

Формирование культурных тенденций в организационно-управленческой сфере, ориентирующих на качественную сторону изменений в компании, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценностные мотивации создают корпоративную культуру, объединяющая сила которой сплачивает компанию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей духовную основу и делающую труд более производительным и творческим. Изменение корпоративной культуры может вызвать серьезные перемены в деятельности всей компании, причем как позитивные, так и деструктивные, что обуславливает проблемную ситуацию, решение которой достигается методологически обоснованными мониторинговыми исследованиями культурных аспектов развития, их роли в обеспечении эффективности управления корпорацией. Вопрос этот находится в зоне пристального внимания российских социологов, рассматривается, в частности, на ежегодных Всероссийских научных конференциях, таких как: «Сорокинские чтения», «Дридзевские чтения»1 и др. Так, на IV Всероссийской научной конференции "Современные проблемы формирования методного арсенала социолога"2, был принят Меморандум, в рамках которого, было отмечено, что сохраняется значительное отставание российской социологии от мировой науки в области использования и разработки современных методов сбора и анализа социологической информации, моделирования социальных явлений.

Усиление конкуренции и сохраняющаяся нестабильность рынков заставляют инновационно ориентированное руководство не только сохранять завоеванные позиции, но и постоянно изучать процессы, происходящие в компании, совершенствовать и использовать современные принципы управления.

Осознанное управление изменениями, происходящими в корпоративной культуре, осуществление преобразований, направленных на развитие компании, постоянный социологический мониторинг является приоритетным направлением в стратегии развития корпорации. Однако вопрос об использовании социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой пока не получил должного внимания исследователей.

Степень научной разработанности темы. В настоящее время существует незначительное число работ, исследующих собственно мониторинговые подходы к социологическому исследованию жизни общества. В основном в них описываются методы отслеживания различных процессов. Исследователи корпоративной культуры используют целевую

1 Центр социологии управления и социальных технологий Института социологии РАН (ИС РАН), Российской общество социологов (Исследовательский комитет «Социология городского и регионального развития» и Исследовательский комитет «Социология организаций и управления») при участии ИНИОН РАН. http://www.isras.ru/

2 Материалы IV Всероссийской научной конференции "Современные проблемы формирования методного арсенала социолога" института социологии РАН, 16.02.2010г. http://www.isras.ru/ направленность социологического мониторинга, реализуемую в диагностике, т.е. сборе, изучении и подготовке информации для принятия управленческих решений.

Для удобства рассмотрения разделим источники на четыре группы:

1-я группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций:

И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питере, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов; А.И. Пригожин, A.B. Тихонов, М.В. Удальцова, В.Н. Шевелев, Н.И. Шаталова и др.3

Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.

Н-я группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, JL Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Г.П.Зинченко, А.Я. Кибанова, М.А. Коргову, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми4.

Ш-я группа источников отражает введение в 90-е гг. в управленческий и научный лексикон понятия «корпоративная культура» — наполнения

1 !исофф И. CipaTciичсское управление. М.: 1989., Друкер П. Новые реальности. М.: 1993.; Питере Т., Уотермен Р. В поисках ффективж>го управления: Опыт лучших компании М: 1992.; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.: 1999; Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М.: 2005. Бабосов £.Л/.Сошюлогия управления, М.: 2000 , Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: 2001, Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов н/Д: 2004; Капитонов ЭА. Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005, Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и совре.ченность,М.:2003; Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. СПб:2000.; Шаталова ИГ. «Организационная культура». М: Экзамен. 2006; Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/Д., 2004¡Удальцова М.В. Социология управлсния.М.:1998

4 Десслер Г. Управление персоналом. М.:1997, Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.СПб.:2001; Базаров Т.Ю. Управление персоналоч.б-е изд., стер. М.'.Издательский центр «Академия», 2008.; Егоргиин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород. 1997; Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.,1999; Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. Ростов н/Д.,1994; Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М.,2000 Коргов A.A., Коргова М.А, Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск:2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.,1998, Самыгин С.И. и др Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001.; Базаров ТЮ. Управление персоналоч.6-е изд., стер.-М. -.Издательский центр «Академия», 2008. позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р. Акоффа, Д. Грэвза, Т. Дила,

С. Дэйвиса, А. Кэннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера, Й. Кунде, В.А. Спивака, Э.А. Капитонова, A.JL Маршака5 и др. авторов корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно управленческих изменений и мотивационной мобилизации персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия.

IV-я группа источников рассматривает вопросы социологического мониторинга. Они широко представлены в трудах Т.И. Заславской, В.А. Ядова, Г.Н. Соколовой, И.В. Бестужева-Лады,

Г.Б. Клейнера, С.А. Агапцева, А.И. Мордвинцева, П.Л. Фомина, Л.С. Шаховской, A.B. Рачипа6. Указанные авторы рассматривают мониторинг как средство обеспечения эффективного функционирования корпорации, которое основано на систематическом, специально организованном опросе экспертов; как системную совокупность регулярно повторяющихся исследований, цель которых состоит в научно-информационной помощи заинтересованным компаниям.

Методам мониторинговых исследований небольших групп людей со специфической организационной культурой посвящены концепции и труды: М. Вебера, Т. Парсонса и др.7 Вопросам надежности и валидности использования методов диагностики корпоративной культуры посвящен ряд исследований, проведенных независимо друг от друга западными социологами Т. Кунцем, А. Юнгом, Р. Замутто, М. Петерсоном, К. Камероном,

11 Deal Т.Е, Kennedy A A Corporate Cultures The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984; Davis S.M. Managing corporate culture.Cambridge 1986, Kotier J P. Heskett S.L. Corporate culture and prctormans.-N.V. 1992, Acroff R. The democratic corporation-N.V. 1994; Кунде Hecnep. Корнордшвная религия (Сощание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). СПб., 2002; Спмак В А. Корпоративная культура СПб.,2001, Корпоративная кулылра: социологическое направление развития социапьно-трудовыч отношений. Ростов н/Д 2003; Маршак АЛ. Социологий культурно-духовной сферы,М., 1997.

6 Заславская ТИ, Ядов В А. Социальные трансформации в России в эпоху глобальных изменений /Социочогический журнал, 2009. Рабочая киша по протезированию/ Под ред М.В Бестужева-Лада М.: Мысль, 1992, Ядов В.А. Лекции о состоянии современной социологической теории в приложении к российским трансформациям. СПб.:Интерсоцис, 2009.; Соколова Г.Н. Мониторинг социологически)! Социология. Энциклопедия -Ми.: Книжный Дом,2003.; Агат/ев С.А., Мордвшщев А.И., Фомин TJJ1, Шаховская Л.С. Индикативное планирование как основа стрлгчического развития предприятия. - М.: Высшая школа, 2002.; Клейнер Г.Б. Факторы производства и произно клеенные функции, .моделирование в условияк качественных измерений. Моделирование механизмов функционирования экономики России на современном этапе. М.: ЦЭМИ, 1997, Рачипа A.B., Янкииа U.A. Качество жизни и стратегии адаптации молодежи среднего города России в социологическом измерении - 2010.

7 Вебер Л/ Три типа господства//Двадцать два, -1990-Л1'72; Парсонс Т. Система современных сообществ. - М.гАспект Пресс,1998; Демарко Т., Листер Т. Человеческим фактор: успешные проекты и команды,- Санкт-Петербург: Символ Плюс

С. Фриманом, Е. Спрейтзером, Р. Куином и др. в начале 90-х годов. Валидность доказывалась сравнением результатов использования рассматриваемого метода и другого - инструмент-шкалы Лайкерта. В основу сравнения была положена методика, описаннаяД. Кэмпбэллом и Д. Фиском8.

Анализ степени научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод: несмотря на то, что и корпоративная культура и социологический мониторинг по отдельности являются темами, широко обсуждаемыми в научном сообществе, обе эти области рассматриваются чаще в некотором отрыве друг от друга. До сих пор вниманию их взаимосвязи практически не уделялось. Данная работа ставит своей задачей устранить имеющийся пробел.

Цель исследования состоит в изучении социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой и разработке социально-технологических принципов его внедрения.

Задачи исследования подчинены достижению поставленной цели: концептуализировать понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры»;

- рассмотреть корпоративную культуру, как фактор эффективного функционирования компании и объект социологического мониторинга;

- исследовать роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой; определить принципы конструирования социологического мониторинга; исследовать методы диагностики и технологии изменения корпоративной культуры;

8 Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.; Zammuto, Raymond P., Krakmier Jackу. Quantitative and qualitative studies of organizational culture». Research in Organizational change and development. Greenwich, CT: JAI Press 1991. ; Yang, Arthur K.O. «Organizational culture end human recources practices: An assescment». Research in Organizational change and development. Greenwich, CT: JAI Press 1991.; Peters TJ, Waterman R.H. In search of excellence: Lessons from .America's best-run companies. -N Y.; Hafer and Row, 3982. - 360 p.; Cameron Kim S , Freeman Sarah J. «Cultural congruence, straight and type: Relationship to Effectiveness», Research in Organizational change and development Greenwich. CT: Ml Press 1991; Quinn Robert £, Rohrbaugh John «A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis», Management Science, 1983 , Campbell, Donald T. «Convergent and discriminant validation by the multitraid multimethod matrix», Psychological Bulletin, 1959

- апробировать конструкт социологического мониторинга корпоративной культуры на примере типичных компаний.

Объектом исследования выступает корпоративная культура.

Предметом исследования является социологический мониторинг управления корпоративной культурой.

Гипотеза исследования. Эффективное развитие корпорации, внедрение управленческих и технологических новаций невозможно без учета фактора корпоративной культуры. Осознанное управление корпоративной культурой, постоянный мониторинг ее состояния позволяют снизить уровень риска при принятии управленческих решений, способствуют внедрению изменений, позволяющих компании добиваться успеха в бизнесе. Идея заявленной темы исследования лежит в определении социологического мониторинга как инновационной системы, средства повышения эффективности управления корпоративной культурой, определяемой как совокупность материальных и духовных ценностей, отражающих ее индивидуальность и поведенческое восприятие себя и других в социальной среде.

Теоретико-методологическая основа диссертации. Изучение проблематики социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий, позволяющих интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знание, применяемых в плоскости практики социальных технологий. Основой диссертационного исследования являются фундаментальные общеметодологические принципы познания социального развития и функционирования компании: объективность; взаимосвязь теории и практики; социологические принципы и положения теории управления; теории возникновения и развития корпоративной культуры; теории и практики проведения мониторинга; теории диагностики корпоративной культуры.

Эмпирическую базу исследования составили материалы авторских пилотажных социологических исследовательских проектов. Общий объем выборки составил 246 человек.

Социологическое исследование №1: «Апробация конструкта мониторинга корпоративной культуры в ООО "Вита"». Время проведения - май-июнь :

2007г. ■. .■ . -л':.

Социологическое , исследование № 2: «Факторы управления корпоративной культурой в ЗАО "Метрополис"». Время проведения — август-сентябрь 2007г. '

Социологическое исследование № 3: «Диагностика механизмов управления ООО "Аквалайнс"». Время проведения — ноябрь-декабрь 2007г.

Социологическое исследование № 4: «Мониторинговый анализ корпоративной культуры ООО "Вита"». Время проведения — декабрь 2008г.

Социологическое исследование № 5: «Мониторинговое исследование трансформаций корпоративной культуры под воздействием финансово-экономического кризиса ЗАО "Метрополис"». Время проведения— март 2009 года. •

Социологическое исследование № 6: «Диагностика состояния корпоративной культуры управленческого звена ООО "Аквалайнс"». Время проведения - июнь 201 Огода.

В диссертационном исследовании были использованы также социологическая информация, инструментарий и методика следующих: авторов:

- «Определение ключевых измерений корпоративной культуры». Данная методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном9, адаптирована к условиям российских предприятий.

- «Интервью с руководителем компании». Чаденкова O.A., Черток Е.В.»10 '

9 Камерон К., Кутни Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: I Гии:р, 2001.

10 Чаденкова O.A., Черток Е.В. Корпоративная культура как инструмент развития организации. Методические указания к практическим занятиям по «Практикуму специализации».Самара: Самар.гуманит. акад.,2003. '

- «Тест для определения типа корпоративной культуры» Магура М.М., Курбатова М.Б.»11

- «Анкета исследования корпоративной культуры», разработанная в Дорожной лаборатории социологических исследований Свердловской железной дороги, используемая в социологическом мониторинге на предприятиях железнодорожного транспорта. Семенов Ю.Г., Шестакова C.B., Малькова Е.А.»12.

Научная новизна диссертации заключается в авторском подходе к анализу социологического мониторинга управления корпоративной культуры, что выражается в следующих тезисах:

- исходя из методологических принципов социологии управления, теоретической проблематики отслеживания социальных процессов и явлений, концептуализировано понятие «социологический мониторинг корпоративной культуры» как способ диагностического исследования, применяемый для совершенствования управления корпоративной культурой;

- систематизированы представления о корпоративной культуре как факторе эффективного функционирования современной компании и объекте социологического мониторинга как средства управления;

- определена роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой, заключающаяся в постоянном, имеющем цикличный характер отслеживании и анализе отклонений в реализации целей компании; исследованы принципы конструирования социологического мониторинга как средства управления корпоративной культурой, позволяющие организовать сбор, обработку, анализ и хранение информации; Магура А/.!/., Курбатоьа М.Б Современные персонал-техноло! ин. - М ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003

1! Семенов Ю.Г., Шестакова С В, Малькова С А Управленческая эффективность руководителя железнодорожного транспорта в контексте социалыю-психоло! ического и организационного самочувствия, обусловленного производственной жизнедеятельностью в >словия\ Свердловской железной дороги. Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта: Сборник научных трудов. Материалы науч.-технич.конф., посвященной 125-летию Свердловской железной дороги.-В З-х.-Т.З.Екатеринбург.Изд-во УрГУПСДООЗ

- представлены методы диагностики как набор оценочных процедур, направленных на выявление состояния корпоративной культуры компании, предложены технологии ее изменения; апробирован конструкт социологического мониторинга, проанализированы результаты диагностических исследований корпоративной культуры типичных компаний, выявлены трудности в переводе параметров корпоративной культуры в операционализируемые и измеримые индикаторы; сложности в получении достоверной эмпирической информации; затруднения в применении методов сбора социологической информации.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Социологический мониторинг корпоративной культуры — форма проведения диагностического исследования, обеспечивающего постоянное получение достоверной и релевантной информации о состоянии социокультурной стороны организационно-управленческой сферы компании, для принятия эффективных решений по уточнению миссии, формированию командного духа, коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета, совершенствованию мотивации и стимулирования сотрудников, повышению качества работы и др.

2. В процессе перехода от индустриально-промышленной эпохи к постиндустриальной, характеризующейся приоритетностью роли знания, информации, науки и человеческих ресурсов, корпоративная культура все в большей степени становится органическим, неотъемлемым элементом системы управления компании. Она выступает объектом социологического мониторинга и рассматривается как совокупность ценностей, норм, правил деятельности, которые разделяются большинством сотрудников, оказывают влияние на характер достижения целей корпорации как внутри нее, так и за ее пределами. Многообразие проявлений корпоративной культуры требует ее типологизации, позволяющей упорядочить задачи управления.

3. В условиях посткризисной реабилитации экономики возрастает роль социологического мониторинга в системе управления корпоративной культурой в целях выстраивания гармоничных социальных отношений как внутри, так и за пределами компании. Авторитет, позволяющий руководителю эффективно влиять на коллектив, обеспечивается не мощью административной машины, а разделяемыми общими ценностями и набором поведенческих моделей. В связи с этим задачей руководителя является организация проведения диагностических мероприятий, в ходе которых отслеживаются и анализируются отклонения в выполнении поставленных целей, выявляются причины их возникновения и оценивается их влияние.

4. Принципы конструирования социологического мониторинга корпоративной культуры: приоритет управления, нацеленность на проблему, целостность триады «управление - мониторинг — прогноз», информационная открытость, периодичность и цикличность проведения исследований. Соблюдение принципов мониторинга управления корпоративной культуры способствует эффективному ведению бизнеса, так как своевременная, заслуживающая доверия информация относительно всех событий внутри предприятия, критически влияющих на успех бизнеса, помогает менеджерам вовремя принимать верное решение.

5. Организация мониторинга осуществляется с привлечением социологических, экономических, статистических, демографических и других методов. Методы диагностики корпоративной культуры представляют собой набор оценочных процедур, с помощью которых выявляется состояние корпоративной культуры компании. Для этого необходимо создать «работающую» методику — эффективную технологию, способную учесть все факторы управления изменением корпоративной культуры конкретной компании.

6. Предложенный конструкт мониторинга управления корпоративной культурой точно отражает и выполняет целевую функцию. Результаты апробации показывают его возможности в объективной оценке состояния социокультурных процессов в компании; заблаговременно уловить сигналы об изменениях в корпоративной культуре; установить механизм обратной связи; обеспечить обмен опытом, управление знаниями, регулярное отслеживание продвижения инициатив.

Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется научной новизной, обобщающим характером исследования, которое позволяет упорядочить концептуальные представления о социологическом мониторинге как средстве управления корпоративной культурой, что способствует улучшению социально-экономического положения компании.

Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использования предложенных научных подходов к организации представленного конструкта социологического мониторинга корпоративной культуры для принятия оптимальных управленческих решений.

Рекомендации прикладного характера могут быть использованы:

- в системе подготовки и переподготовки специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, управления персоналом;

- в учебных курсах для высшей школы «Социология управления», «Корпоративная культура», «Социологический мониторинг корпоративной культуры»;

-в практике управленческого консультирования;

-компаниями, занимающими различные сегменты коммерческого рынка для разработки программ проведения мониторинга корпоративной культуры, отработки механизмов отслеживания, анализа информации и прогнозирования ситуаций, складывающихся в результате жизнедеятельности корпорации.

Апробация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры социологии СевероКавказской академии государственной службы, апробированы в шести научных публикациях, в том числе из перечня ВАК, общим количеством 3,2 печатных листа; доложены автором и обсуждены в ходе дискуссий на научно-практических конференциях: «Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт-2007», РГУПС май 2007г.; «Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых», СКАГС октябрь 2008 г., СКАГС ноябрь 2009г.,на семинарах и практических занятиях в Ростовском филиале МАП при правительстве Москвы, а также в практической деятельности.

Структура диссертации определяется логикой последовательного решения основных задач исследования и включает в себя введение, две главы, объединяющие 6 параграфов, заключение, список литературы состоящий из 226 наименований и приложения. Объем диссертации составляет 164 страницы, работа проиллюстрирована 3 схематическими рисунками и 8 таблицами.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Карпова, Маргарита Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании на основе системной методологии, анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов эмпирических социологических и авторских исследований, проведен мониторинг корпоративной культуры в трех различных по роду деятельности, но в то же время типичных компаниях: ЗАО «Метрополис», ООО «Аквалайнс», ООО «Вита».

В качестве исходного понятия, отражающего объект исследования, нами принято понятие «корпоративная культура», которое в данном диссертационном исследовании определяется, как система материальных и духовных ценностей, присущих данной компании, система проявлений, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде; система, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Мы утверждаем, что овладение новыми управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных компаний с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах. А если это так, то далее понадобится развитие оригинальных инструментов управления, которые будут позволять усиливать конкурентные позиции корпораций, повышать качество организационных и технических корпоративных процессов, и как итог - усиливать мотивацию и реализацию потенциала персонала компании. Мы убеждены, что социологический мониторинг корпоративной культуры как раз и является одним из наиболее эффективных средств управления. Мониторинговый анализ как положительных, так и отрицательных тенденций в динамике корпоративной культуры в результате грамотно произведенной диагностики (в процессе проведения которой в корпоративной культуре определяются проблемы компании, ее возможности, основные направления их реализации) позволяет повысить управляемость корпорации. Мониторинг рассматривается нами в качестве средства диагностики корпоративной культуры, посредством которого осуществляются сбор, обработка и передача информации, контроль, анализ. Это информационная, диагностическая, научная, прогностическая система, реализация которой осуществляется в рамках управленческой деятельности для повышения управляемости социально-экономическим положением корпорации, она обеспечивает эффективность деятельности на основе изучения, формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры компании.

В диссертационном исследовании концептуализировано понятие социологического мониторинга корпоративной культуры; культура рассмотрена как объект мониторинга и фактор эффективного функционирования компании; описана роль мониторинга в системе управления корпоративной культуры. Подробно рассмотрены сферы применения мониторинга, классификация, виды, принципы его проведения, методологии и технологии применения мониторинга.

Апробирован конструкт мониторинга корпоративной культуры, позволивший выявить преобладающий в компании тип корпоративных отношений. В ходе эмпирических исследований произведен тщательный структурологический анализ всех предполагаемых в рамках исследования аспектов корпоративной культуры. В результате чего выявлены специфика и формы выбора целей, особенности планирования и постановки задач в компании; установлена степень корпоративности отношений, их скоординирован ность и эффективность; проанализировано состояние информационно-делового обмена, как показателя уровня организационного развития; выявлены методы и формы активизации корпоративного поведения, а также соотношение поощрительных и репрессивных видов стимулирования труда; продиагностированы формы контроля, сложившиеся в компании, соотношение нормативно-исполнительских и творческих тенденций в организации; степень эффективности организационных процессов; продиагностировано состояние социально-психологической «экологии» корпоративной среды, степень ее конфликтогенности.

В результате получена возможность формирования системного подхода к управлению корпоративной культурой. Обобщение общетеоретических разработок в области мониторинга корпоративной культуры позволило сформулировать теоретические постулаты, являющиеся основными выводами теоретической части работы:

1. Мониторинг - это реальный фактор управления. Корпоративная культура, в свою очередь, является системой, повышающей управленческую эффективность, целостность принятия решений по: уточнению миссии, формированию командного духа, коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета, совершенствованию мотивации и стимулирования сотрудников, повышению качества работы и др. Следовательно, социологический мониторинг корпоративной культуры -форма проведения диагностического исследования, обеспечивающего постоянное получение достоверной и релевантной информации о состоянии социокультурной стороны организационно-управленческой сферы компании.

И с этой точки зрения он представляет собой определенную систему деятельности, предполагаемую его грамотную организацию посредством специально созданных служб мониторинга. Все результаты исследований и наблюдений должны быть доступны для управленцев, предпринимателей, широкой общественности. Для социологического мониторинга важен вопрос о периодичности и цикличности проведения замеров, поскольку процессы, которые определяют изменчивость показателей, имеют разную динамику. Можно сказать, что мониторинг представляет собой сложный формирующийся феномен, имеющий междисциплинарный характер. Поэтому с полным основанием можно считать, что мониторинг может быть рассмотрен и как информационная, диагностическая, научная, прогностическая система, реализуемая в рамках управленческой деятельности.

2. Корпоративная культура является основополагающим фактором управления корпорацией, влияющим на организационное поведение персонала компании, корпоративное развитие и организационную эффективность. Корпоративную культуру нельзя рассматривать в качестве статической характеристики. Изменения внешней среды и внутренние процессы, происходящие в компании, являются факторами, требующими постоянного отслеживания изменений корпоративной культуры. Управленческие формы, равно как и их сочетание, воспроизводят совокупность норм, ценностей, философских принципов, психологических установок, предопределяющих и детерминирующих поведение людей в компании. Корпоративную культуру, как специфическую, сложную, открытую самоорганизующуюся систему, стержнем самоорганизации которой являются конфигурации разнообразных управленческих форм, мы рассматриваем с позиций системного подхода, позволяющей объяснить многообразие типологий и стилей управления, их периодическую перестройку в зависимости от смены внешних и внутренних факторов.

3. Социологический мониторинг в системе управления корпоративной культурой современные руководители рассматривают как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивные отношения между ними.

4. Универсальные принципы конструирования мониторинга дают управленческому звену компании платформу для конкретных решений, поступков и действий. Анализируя данные, полученные в ходе мониторинговых исследований, руководство получает реалистическую картину состояния корпоративной культуры. Построение корпоративной культуры и формирование основных ее элементов в сознании и психологии персонала требуют от руководителей разных рангов ничуть не меньше усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. Руководители компании призваны оперативно внедрять решения таким образом, чтобы все сотрудники понимали, как изменения в корпоративной культуре воздействуют на их ежедневную работу и как они могут содействовать ее успешной реализации.

Таким образом, социологический мониторинг выступает средством повышения эффективности системы управления корпоративной культурой компании, что помогает ей справиться с изменениями, дает возможность предвидеть тенденции развития бизнеса, сделать верный стратегический выбор и реализовать намеченные стратегии.

5. Методы диагностики корпоративной культуры представляют собой набор приемов и средств, с помощью которых исследователи и менеджеры получают достоверные сведения о существующей корпоративной культуре компании. Теоретические предпосылки формируют структурный контекст построения мониторинговых эмпирических методик диагностики корпоративной культуры. Полученные с помощью использования методик в реальных исследованиях данные обогащают и расширяют многообразие теоретических подходов и моделей. Эмпирические предпосылки создают возможность инструментального анализа и диагностики культуры компании. Залогом успеха в исследовании и управлении корпоративной культурой, достижением эффективной реализации всех ее функций является эффективная технология, основанная на концептуальной модели формирования культуры организации. Социальная технология-важнейший элемент механизма управления, средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык практики управления.

6. Предложенный конструкт мониторинга корпоративной культурой, содержит в себе такие константы, как: определение актуальных направлений оценки, механизмов сбора и методов анализа информации, установление критерия эффективности, выработки прогнозов развития и технологии изменения корпоративной культуры компании.

Несколько итоговых обобщений:

Основным практическим результатом работы является апробация конструкта мониторинга корпоративной культуры. Успешное управление корпоративной культурой заключается в том, чтобы тщательно спланировать каждое действие, на базе точных данных о текущем состоянии культуры компании и уровне той корпоративной культуре, которая является предпочтительной. Здесь также необходим учет экономической ситуации, вида деятельности компании, ее размеры и т.д.

Осуществляя анализ комплекса средств, позволяющих диагностировать корпоративную культуру, в исследовании делается вывод, что оптимальным является использование предложенного конструкта мониторинга с учетом, соблюдения всех условий для проведения всеобъемлющего и объективного анализа. Практическое применение данной технологии убедительно доказывает как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а также позволяет интегрировать многие параметры оценки корпоративной культуры, предложенные в разное время разными исследователями. Конструкт имеет высокую степень согласованности с известными и повсеместно принятыми системами категорий, с помощью которых моделируется мышление людей, восприятие ими ценностей и допущений. Эффективное развитие корпорации в современных условиях, внедрение технологических и управленческих изменений возможно только при условии постоянного социологического мониторинга. Соответствие корпоративной культуры компании внешнему окружению и внутренним ценностям делает ее эффективным и сбалансированным субъектом социальной деятельности. Полученные в диссертационном исследовании теоретические выводы, равно как и практические методики и рекомендации, могут быть использованы: во-первых, для дальнейшей научной разработки вопросов осуществления культурных преобразований в корпорации; во-вторых, для решения социально-прикладных задач.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Карпова, Маргарита Владимировна, 2011 год

1. Л ганцев С.А., Мордвиицев А.И., Фомин П.Л., Шаховская Л.С. Индикативное планирование как основа стратегического развития предприятия. М.: Высшая школа, 2002.

2. Александрова Н.А. Организационная культура, как ресурс организации.-М.: «Экзамен», 2006.

3. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000.-С. 23-25.

4. Алехина О., Павлуцкий А. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала//Управление персоналом. 2001,- №5 (59). - С. 24-27.

5. Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации //Управление персоналом. 2001.- №7 (61). - С. 54-56

6. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с анг.-М.:Экономика, 1988.

7. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем / Пер. с нем. Серой О. Ю. Ростов-на Дону: Феникс, 1989.-512 с.

8. Аширов Д.А. Организационное поведение.-М.:Проспект,2006.-356с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.6-е изд., стер.-М.:Издательский центр «Академия», 2008, с.-20.

10. Ю.Балабанова Е.С. Особенности российской экономической ментальности. Мир России.2001.№3.

11. Барышников Ю.Н. Модель управления персоналом. Общий и специальный менеджмент. Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. -М.:РАГС, 2000-С.61.

12. УХ.Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: Учебно-практ.пособие.- Ростов-на-Дону:Март,2004.-382с.13 .Бестужев-JIada КВ. Россия накануне XXI века: От колосса к коллапсу и обратно.- М. Российское педагогическое агентство, 1997;

13. Блейк P.P., Моутон Д. С. Научные методы управления.- Киев: Наукова думка, 1990.

14. Блинов А.О., Добренъкова Е.В., Бутырин Г.Н. Управленческий консалтинг корпоративных организаций.-М:ИНФРА-М,2002-192с.

15. Большой советский энциклопедический словарь под. ред. Прохорова А.М.-М.: Советская энциклопедия. 1983. -1604с.

16. Большакова Г.И., Тельных Н.В. Социология управления:от группы к команде.- Ростов-на-Дону: Рост.гос. ун-т путей сообщ.,2003.-139с.

17. Борманн Д., Воронина Л., Федерманн Л. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике.- Гамбург: S+W, 1992.

18. Брэддик У. Менеджмент в организации / Пер. с англ.-М. :ИНФРА-М, 1997.-343С.

19. Вебер. M. Три типа господства//Двадцать два, -1990.-№72. С. 180.23 .Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен.-М.Новости, 1993.-224 с.

20. Вернер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.,1995.-368 с.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 460 с.

22. Викентъев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. Ч. 1. СПб: Изд-во ТОО «Триз-Шаис», 1999.- 295 с.

23. BuxaiicKidi О. С, Наумов А.И, Менеджмент: Учеб. 3-е изд. -М.:Гардарики, 2000. 528 с.

24. Волков Ю.Г.,Мостовая И.В. Социология.:М., 1998; и др. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учеб.для вузов. / Пер, с англ., Д.Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Доннеллп-156 мл .-8-е изд.- Мл Инфра- М, 2000.-662 с.

25. Голуба А. Рыночные методы управления окружающей средой. -М.: ГУ Высшая школа, 2002.

26. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус, 2008.

27. Глухое В.В. Менеджмент. Санкт-Петербург: Спецлит, 2000. -700с.

28. Глущенко В.В., Глугценко И.И. Исследование систем управления: Социол. и экон.исслед. Прогноз и план. Исслед. Эксперим. исслед.-Железнодорожный(Моск.обл.).:Крылья,2004.-414с.

29. Гурков И. Инновационное развитие и конкурентноспособность. Очеркиразвития российских предприятий.- М.: ТЕИС, 2003. 236с.35 .Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру.-М. : Добрая кН.,2006.-347с.

30. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды.- Санкт-Петербург: Символ Плюс; Москвахимвол,2005.-249с.

31. Дедов Л.А., Буишелева Г .В. Методика проведения оперативного мониторинга предприятия // Вестник ИжПУ: Социально-экономическое управление: теория и практика. Вестник ИжПУ №3: Спецвыпуск. -Ижевск: Изд - во ИжГТУ, 2000. - С. 41-44.

32. Дридзе Т. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики // Россия трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство "КАНОН-пресс-Ц", 2001. С. 222-240.

33. Друкер 77. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. / Пер. с англ. М. Котелыциковой. М.: ФЛИР-ПРЕСС, 1998.-288 с.

34. Докторов Б.З. О надежности измерения в социологическом исследовании. М: Экономика, 1979.

35. Al Докучаев ALB. Российский корпоративный бизнес: проблемы управления, стратегия развития. -М.:Academia, 2003.-382с.

36. АЪДолятовский В.А., Ситников Р.В. Системный анализ в управлении фирмой: Практикум, Рост.гос.экон.ун-т, Ин-т информатизации и управления.- Ростов-на-Дону,2001 -49с.

37. Долятовский В.А.,Долятовская В.Н. Исследование систем управления.-М.; Ростов-на-Дону:Март,2004.-253с.

38. Дудина Э.Б. Взаимодействие с предприятиями в рамках мониторинга, проводимого банком России //Деньги и кредит, 2002, №11. С. 30-31.

39. БЪ.Дюркгегш, Эмиль. Социология и социальные науки // Дюркгейм Э. Социология / Перевод А.Б. Гофмана.- М: Канон. 1995. с. 265-286

40. Егоршин А. 77. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.-607с.

41. Занковский А. Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознаниироссийских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996. -№3.-С. 26-36.

42. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М.: Экономика, 1990;

43. Зинчгнко Г.П. Социология управления, Ростов н/Д, 2004;61 .Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика.-М.: Альфа-Пресс, 2005;

44. Измерение результативности компании:(сб.ст.) пер. с англ. Е.Пестеревой: ред. Харшонова. -Москва: Альпина Бизнес Букс, 2006.-218с.63 .Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием.-Москва: Кнорус,2006-221с.

45. Капитонов Э.А., Капитонова А.Э. Корпоративная культура: (социологический аспект), Ростов-на-Дону : Ростиздат, 2001. -383с.

46. Капитонов Э.А., Капитонова А.Э. Корпоративная культура и PR.MocKBa: ИКЦ "МарТ", 2003. -416с.

47. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Автореферат, дис. на соиск. учен, степ, д-ра социол. наук: Спец.22.00.06-Ростов-на-Дону,2003.-46с.

48. Каримов P.M. Мониторинг предприятий — важное условие эффективного управления региональной экономикой // Деньги и кредит. -2000.-№11. -С. 30-32.

49. Ю.Карминский A.M., Оленек Н.И., Примак А.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / Фал мот. 2-е изд. - М: Финансы и статистика, 2002.

50. Х.Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 2000.-350 с.72 .Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. -2000.- №2.-С.6670.

51. Кирьянов Е. "Культурный шок" или почему мы выбираем похожих сотрудников // Управление персоналом, 2000. № 3. - С. 24 -26.1А.Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях.- М.: Прогресс, 1980.

52. Климова С. Г., Данаевский Л. Новые предприниматели и старая культура // Социологические исследования, 1993. № 5. - С. 64-73.

53. Кузнецов A.JI. Социальные стратегии предприятия. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000. - 228с.90 .Кузнецов H.H. Корпоративная культура. -Минск: Книжный дом: Миканта.2006.-303с.9Х.Кукура С.П .Теория корпоративного управления.-М.:Экономика,2004.-477с.

54. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. -М.: Дело, 2000.-392 с.9%.Люк М. Чего не хватает российскому менеджменту // Проблемы теории и практики управления, 2000. № 4. - С. 98 - 102.

55. Люкишнов А. Н, Стратегический менеджмент; Учеб. пособие для вузов. -М.: Юнити-Дана, 2000. -375 с.

56. Mazypa М.И. Организационная культура как средство успешной реализации изменений // Управление персоналом. 2002. - №1(66).- С.24-29.

57. Мазур И.И., Шапиро В Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Справ, пособие для специалистов и предпринимателей.- М.:Высш.шк.,2000.-5 87 с.

58. Маршак А.Л. Социологий культурно-духовной сферы,М. 1997.

59. Мескон М. X, Альберт М, Хедуори Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.; Дело, 1993.-702с.

60. Милехин A.B. Социологический мониторинг.-И. 1999.-228с.

61. Михеева H.H. Региональная экономика и управление: Учеб. пособие для вузов. РАН.ДВО.Ин-т эконом.исслед.-Хабаровск: РИОТИП, 2000.

62. Мюллер А.П. ,Кизер А. Организационная коммуникация. Структуры и практики.-Харьков:Гуманитарный центр,2005.-436с.

63. Никитина И.А. Управление персоналом ч. СПб.; 2000. -120 с.

64. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 72500 слов и 7500 фразеологических выражений/ Рос. Акад. Наук Ин-т рус.яз.; Рос. Фонд культуры.-М.:АЗЪ, 1993. 797 с.

65. Онлайн исследования в России 2.0. / Сборник статей под ред. Шашкина A.B., Девятко И.Ф., Давыдова С.Г. М.: РИЦ «Северо-Восток» 2010.

66. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. :М., 1994.111. 0'Шонессн Дж. Принципы организации управления фирмой- М. Прогресс, 1979.

67. Паркннсон С., Рустомэ/си М. Искусство управления. Санкт-Петербург, "Лениздат", 1992.

68. Перснкова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос,2004.-223с.

69. Питере, Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ.-М.: "Прогресс",! 986.

70. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. / Под ред. В.Д. Щетинина. -М.: Международные отношения, 1993. 895 с.

71. Поршнев Л. Управление организацией.- М.: Инфра-М., 2002.

72. Прнгожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23. 14

73. Причина О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Рост. гос. ун-т. :Изд-во Рост. Ун-та, 2002.-179с.

74. Радугин A.A., Радупак К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.-195 с.

75. Рац М., Копылов Г., Ойзерман М., Слепцов Б. Строительство Будущего: мониторинг и авторский надзор// Человек и природа.-1992.-.№4, 5, 6.

76. Рачипа A.B., Янкина И.А. Качество жизни и стратегии адаптации молодежи среднего города России в социологическом измерении -2010.

77. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение . The Company Culture Cookbook. How to Change the Way we do Things Around Her Кевин M. Томсон. Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2005 г.

78. Роль высшего руководства в реструктурировании предприятие/Обшественно-гос. Фонд "Рос. центр приватизации"; Консультационная компания "McKinsey and Company, 1пс.";Агенство США по между нар. развитию. М.: Дело, 2006.-183 с. 86.

79. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом:. 2000.-№ 11.- С. 25-27.

80. Российская социологическая энциклопедия/ Под ред. акад. РАН Осипова Г .В.- М: Изд. -во. Группа НОРМА ИНФРА -М, 1998. - 672 с.

81. Ричард Гэлэгер, Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру Издательство: Добрая книга. 2006.

82. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240с.

83. Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Дис. канд. эконом, наук.- СПб.: 2002.

84. Самоукнна Н.В. Управление персоналом: Рос.огтыт.-Спб. и др.:Питер, 2003.-235с.

85. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии)// Управление персоналом. 1999. - № 12 (42). -С. 53-56.

86. Смирнов Э.А. Основы теории организации. -М.: ЮНИТИ, 2000. С.-303.

87. Советский энциклопедический словарь/Гл. ред. A.M. Прохоров.-М. 1987.-963 с.

88. Соколова Г.PI. Экономическая социология.-М.:Филинъ; Минск: Белорусская наука, 2000.-375с.

89. Соколова Г.Н. Социология труда.-Минск:Вышэйшая школа,2002.-c.320.

90. Соколова Г.Н. Социологический мониторинг экономических и социальных перемен в России. Социология: Энди клопедия.-Мн.: книжный Дом, 2003.-С.999-1000.

91. Соколова Г.Н. Мониторинг социологический. Социология: Энциклопедия.-Мн.: Книжный Дом,2003.-с.585-586.

92. Соломаниднна Т.О. Организациоиая культура компании.- М.; ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. -456 с.

93. Социология в России / Под ред. В.А. Ддова 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Изд-во института социологии РАН, 1998.- 696 с.

94. Социология управления. Учебное пособие для студентов очной, очно-заочной и заочной форм обучения (дистанционное образование) специальностей 061000 «Государственное и муниципальное управление», 061100 - «Менеджмент» - М.: МГОУ, 2001.

95. Спирли Э. Корпоративные хранилища данных. Планирование, разработка, реализация. Том.1: Пер. с англ. // М: Вильяме, 2001.

96. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом : Учеб- пособие для вузов,- СПб: Питер, 2000,-345 с.

97. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб.: Питер, 2001. - 352

98. Старовойтов М.К., Фомин П. А. Практический инструментарий организации управления промышленным предприятием. М.: Высшая школа, 2000.

99. Стивенсон Н. Как мотивировать людей.- М.: Олимп-Бизнес. 2002

100. Темницкий A.JT. Трудовые отношения на новом частном предприятии(социологический анализ данных трех исследований). -М.: Издательство Института социологии РАН,2000.с-6.

101. Томипов В.В. Культура предпринимательства. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 368 с.

102. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем// Управленческие кадры и организационная культура. Темат. сб. ст.- Вып. 3. — М.: Гл. ред. международ, журнала «Проблемы теории и практики управления».-2000.- С. 55-63.

103. Толстова. Ю.Н. Кризис социологического измерения в начале нашего века и пути выхода из него // Социология: М. 1996. № 7. С. 103-118.

104. Тренев H.H. Стратегическое управление: Учеб. пособие для вузов. М.: «Изд -во ПРИОР», 2000.- 288 с.

105. Тульчинский Г. Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации) Серия: PR: культура деловых коммуникаций. Как это делать в России: Справочники Петербурга, 2006 г.

106. Typoeeif О.Т.,. Попов В.Н, Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Т. Туровца.Организация производства: Учеб. для вузов / -2-е изд., доп. -М.:"Экономика и финансы", 2002. 452 с.

107. Удалырва М.В. Социология управления: Учеб. пособие. -М.:ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1999.-144 с.

108. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 1. / Под ред. Кубра М.: пер. с англ- М, СП «Интерэксперт», 1992. - 319 с.

109. Управление персоналом. Коллектив редакции Издательство: ИД "Управление персоналом" . 2009.

110. Фаррел К. Дэй Трейд Онлайн. -М.: ИК Аналитика. — 2002.

111. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем.; Под ред, A.A. Тургана, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича.- М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.

112. Хентце И., Каммелъ А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Управленческие кадры и организационная культура, 2000. С. 61 -66.

113. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2000, е.-198

114. Чесноков C.B. Социальная статистика и проблема мониторинга. Система показателей социальной статистики: концепция, методология, практика. М.: Ин-т социально-экономических проблем народонаселения, 1991. -42 с.

115. Шаталова Н.Г. «Организационная культура» учебник. М:Экзамен 2006г.

116. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ Год: 2008.

117. Шкаратан О., Карачаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития. // Мир России, 2002, №1, С. 3-56.

118. Фаткии Л. Менеджмент и управленческая культура // Управленческая культура, темат. сб. журнала Проблема теории и практики управления, 2000.-С.33-41.

119. Фаткии Л. Менеджмент и управленческая культура// Управленческие кадры и организационная кулыура. Темат. сб. ст.-Вып. З.-М.*. Гл. ред. международ, журнала «Проблемы теории и практики управления».- 2000. -с.20.

120. Хахулина Л., Перова И. Промышленные предприятия в 2000 году: оценки и мнения руководителей // Мониторинг общественного мнеиия:Экономические и социальные перемены. 2001. № 3. С.21.

121. Хентце И., Каммелъ А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Управленческие кадры и организационная культура, 2000. С. 61 -66.

122. Шевелев В.Н. Социология управления. М.: Феникс, 2004.

123. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования":Пер. с английского Питер 2006.

124. Шибалкин Ю.А. Основы управления поведением персонала предприятия Издательство:МГИУ, 2001.

125. Шихирев П.Н. Методологические проблемы кросс-культурных исследований / Бизнес-образование, 1999. № 2. -С. 37-46.

126. Шольи К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Управленческие кадры и организационная культура, 2000. -С. 49 54,

127. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1993.116с.

128. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования, 1996, №7.

129. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы. Самара, 1995.

130. Ядов В. А. Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования российских трансформаций: Курс лекций для студентов магистратуры по социологии. Изд. второе, исправл. и дополн. — СПб.: Интерсоцис, 2009. — 138 с.

131. Ядов В А. К дискуссии о макро-микро дилемме в социологии с. 128-130 // Социологический журнал. 2009. №2.

132. Ядов В.А. Лекции о состоянии современной социологической теории в приложении к российским трансформациям. СПб. :Интерсоцис, 2009.

133. Ядов В.А. в истории возрождения социологии в России (к 80-летию со дня рождения) // Социологические иследования. 2009. №12.

134. Ядов В А. К вопросу о национальных особенностях модернизации российского общества // Официальный сайт ИС РАН.- 2010. URL:http://www.isras.ru/publ.html?id=1736

135. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М., 2000. - 269 с.

136. Alvesson М. Cultural Perspectives on Organization, Cambridge: Cambridge University Press, 1993.

137. Ansoff H. Strategic Management, -New York: Macmillan, 1969, -346 p.

138. Armbriister T. The Economics and Sociology of Management Consulting. N.Y.: Cambridge University Press, 2006.

139. Baba M. The Cultural Ecology of the Corporation: Explaining Diversity in Workgroup Responses to a Transformational Change.// Jornal of Applied Behavioral Science. Vol. 31, June, 1995.

140. Baker E. Managing Organizational Culture. // Management Review, June: 8-13., 1980.

141. Barney J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive adventages?// Academy of Management Review, 1986, №3

142. Bateman M. Business Cultures in Cenfral and Eastern Europe. Buttcrworth-Hcincmann Press, 1996.

143. Blake R.R., Мои ton J. Les deu dimensions du management. Paris: Les Editions D'organisation, 1969. - 253 p.

144. Bollinger D., Hofstede G. Les difierences culturelles dans le management- Comment chadue pays gere il ses hommes?.- Paris: Les Editions d'organisation, 1987, -193 p.

145. Campbell, Donald T. «Convergent and discriminant validation by the multitraid mullimethod matrix», Psychological Bulletin, 1959.

146. Campbell, John P., Drownas, Peterson «The Measurement of organizational culture effectiveness: review of relevant research and opinion, Minneapolis: Final report. Navy personnel Research and Developin center, Personnel Decision s 1974.

147. Cameron Kim S., Quinn Robert E. Diagnozing and Changing Organizational Culture, Addisson-Wesley Publishing Co, 1999. -320 p.

148. Cameron Kim S., Freeman, Sarah J. «Cultural congruence, straight and type: Relationship to Effectiveness», Research in Organizational change and development Volumes. 'Greenwich. CT: Ml Press 1991.

149. Clark Evelyne Around The Corporate Fire. Phoenix, 2004. -224 p.

150. Clidewell J.C. (ed.) Corporate Culture. Research Implications for : Human Resource Development. Alexandria, 1986.

151. Davis S.M. Managing corporate culture. Cambridge, MA, 1986.198: Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures : The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984.

152. David O. Ulrich «Human resource champions», Boston: Harvard business school press, 1998.

153. Flood R., Romm N. Critical Systems Thinking: Current Research and Practice. L.: Plenum Publishing Corporation, 1996.

154. Goffman E. The presentation of self in everyday life.- New York Doubleday, 1959.-234 p.

155. Hannan M.T., Freeman J. Structural inertia and organizational change, // American sociological review.- vol. 49.- № 2.- April.- 1984.- P. * 149-164:

156. Hetbcrington R. The Effects, of Formalization on Departments of a Multi-Hospital System // Management Studies.- March.- 1991,- P. 103-1 13.

157. Hofstede G. Culture's Consequences.- Newbury Park: Sage., 1984.380 p.

158. Hornans G. The human group. -New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1950,

159. Kilmann R.LI. Et al Gaining Control On Corporate Culture. San Francisko: Jossey-Bass, 1985. '

160. Kunde Jesper. Corporate Religion. Denmark, 2002. -270 p.

161. Levin K. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers.-New York: Harper & Brothers, 1951.-180 p. •/ .

162. Locke E. Postmodernism and Management, Volume . 21: Pros, Cons and the Alternative. Oxford.: JAI Press, 2003.

163. J. Martin, M. Feldmar «The uniqueness paradox in organizational stories». Administrative Science Quarterly. 26,1983.

164. Jackson M. Systems Approaches to Management. N.Y.: Springer, 2000.

165. Max Weber «The Iheoty of Social and Economic Reromi», NY: Free Press, 1947.

166. Mitrojf, Jan I «Stakeholders of the organizational mind», San-Francisco: Jossey-Bass, 1983.

167. Ouchi W. G. Leadership. Reading Addison - Wesley Publishing; 1981.-180 p.

168. Ouchi W.G. Theory Z.- Reading Addison-Wesley Publishing, 1981 .240p. ■;

169. Ouchi W. G. Theory 2: How American business can meet die Japanese challenge», MA: Addison-Westey, 1981. ^

170. Pascal R. «The art of Japanese Management», NY:Simon&Shusler,. 1991. . ; . : •

171. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence: Lessons from .America's best-run companies. -N.Y.; Hafer and Row, 3982. 360 p.

172. Peterson M. «Assessing the organizational and administrative context for leaching and learning», Ann Arbor, Ml: NCRPTAL1991.

173. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures.// Administrative Science Quarterly. Vol. 24,- December.-1979.-P. 21-25

174. Sheldon O. The Philosophy of Management: Early Sociology of Business and Management. N.Y.: Routledge, 2003.

175. Sehein E. H. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1985.- P. 9.

176. Silverman P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.130 p.

177. Thompson K. Early Sociology of Management and Organizations. N.Y.: Routledge, 2003.

178. Quinn Robert £. Rohrbaugh John «A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis», Management Science, 1983.

179. Williamson Oliver «Markets and hierarchies, analysis and antitrust implications: a study in the economics of international organizations», NY; Free Pfoss, 1978.

180. Zammuto, Raymond P., Krakowcr Jaeky Quantitative and qualitative studies of organizational culture». Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press 1991.

181. Yung, Arthur K.O. «Organizational culture end human recources practices: An assesscment». Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press 1991.