Мониторинг и изменение организационной культуры в управлении предприятием тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Карташев, Сергей Александрович

• Карташев, Сергей Александрович
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Карташев, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

§1 ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИИ И СВОЙСТВА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

§2 ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР

УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ.

§3 ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.

ГЛАВА 2. МОНИТОРИНГ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

§1 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПРЕДПРИЯТИЯ.

§2 ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС.

§3. МЕТОДЫ ИНТЕГРАЦИИ ИНТЕРЕСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И РАБОТНИКОВ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мониторинг и изменение организационной культуры в управлении предприятием»

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономически условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией.

Основными ориентирами, принципами управления, приводящими к успеху дл большинства организаций в 90-е годы, являлись обеспечение стабильности и незыблемость Постоянство внутри организации в тот период часто противопоставлялось отсутствию внешней стабильности, отсутствие перемен и ориентация на сохранение существующих принципов - активным изменениям, происходящим в стране.

В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как не способные продолжению развития. Неопределенность, которая раньше связывалась с любым серьезным организационным изменением, и вызывала опасения и даже страх как у рядовых работников так и у руководства, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение. Поэтому, последние годы все чаще можно наблюдать серьезные преобразования, происходящие структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных организаций, как в среднем, так и в крупном бизнесе. Стабилизация экономической ситуации в России с одной стороны и существенное усиление конкуренции на большинстве рынков другой вынуждают менеджеров и предпринимателей ориентироваться на долгосрочно развитие бизнеса, которое, в свою очередь, невозможно без внедрения и использовани современных принципов управления.

Наблюдая мировой опыт, руководители многих организаций в России видят сут преобразований во внедрении бизнес моделей и взглядов на управление, опробованных, и успешно зарекомендовавших себя в западных компаниях. В тоже время, является фактом что до трех четвертей усилий, направлявшихся успешными и имеющими значительн больший опыт в осуществлении системных преобразований менеджерами зарубежных компаний, на реинжениринг, менеджмент всеобщего качества (TQM), стратегическо планирование и реструктуризации, оказывались полностью безуспешными. Кроме того данные процессы нередко создавали столь серьезные сложности, что возникала угроз самому существованию организаций.

Ситуация с организационными преобразованиями Российских предприятий еще боле сложная. Результат большинства исследований, целью которых являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежени культурой организации.

Организационная культура является важнейшим фактором, обуславливающим н только успешное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.

Осознанное управление изменениями организационной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в развитии организации.

СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Вопросам исследования организационной культуры, способам ее изменения, в современной социологии управления уделяется значительное внимание. В тоже время, серьезное изучение данного вопроса, даже за рубежом, началось только в 70-х годах XX века.

Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции, разрабатывался в трудах Эдгара Шейна. Организационная культура определялась им как: «.совокупность основных ' убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».1 Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались Ким Камерон и Дебороу Эттингтон2. Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Реймондом Заммуто и Джеком Краковер3,

Многообразие подходов к изучению организационной культуры отражено в большом количестве разработанных классификаций и определенных типов организационной культуры. В частности, работы по классификации вели Теренс Дил и Алан Кеннеди4, типология организационных культур в зависимости от межнациональных особенностей была разработана Гертом Хофстейдом5. Вопросы взаимодействия организационных культур различных типов анализировались У. Оучи.6 Исследованиями влияния тендерного фактора на организационную культуру занимались С. Медок и Д. Паркин7.

Социально-психологические аспекты изучения организационной культуры, вопросы влияния субкультур на культуру организации, типология конфликтов, возникающих между

1 Edgar M. Schein «Organizational Culture and Leadership», San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

2 Kim S. Cameron, Deborah R Ettington «The conceptual foundation of organizational culture», NY: 1988.

3 Raymond F. Zammuto, Jacky Krakovver "Quantitative and qualitative studies of organizational culture" Greenwich: 1991.

4 T. Deal, A. Kennedy «Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate life" Addison-Wesley: Reading Mass, 1982.

5 Geert Hofstede «Culture's consequences: International differences in work related values» Sage: Beveriy Hitis, Calif, 1980.

6 У.Г. Оучи «Методы организации производства: японский и американский подходы». - М., 1984.

7 Л. Бокуш «Гендерная культура или типология взаимоотношений полов в организациях».- СПб.:Наука, 2000. различными субкультурами в организации, рассмотрены в работах Дж. Слокума и Дж. Гейнса.8 Влияние организационной культуры на эффективность организации рассмотрено В. Сате,9 Т. Парсоном, а также Т. Питерсом и Р. Уотерманом.10

Разработке критериев измерения эффективности организационной культуры, определению методик осуществления управления организационными изменениями, посвящено большое количество научных работ. В частности, необходимо отметить ряд исследований, проведенных Робертом Куином,11 в которых на основании эмпирических результатов дается комплексный подход к измерению организационной культуры.

Среди российских социологов, занимающихся исследованиями в области организационной культуры необходимо отметить A.B. Спивака, рассматривающего организационную культуру как «уникальный отличительный критерий организации»,12 В.В. Козлова, который говорит об организационной культуре, как об «интегральной характеристике организации, отражающей ее ценности, нормы поведения, способы оценки деятельности»,13 Р. JI. Кричевского, сформулировавшего классификацию организационных культур по признаку доминирующих ориентации.14

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяют сделать вывод, что организационная культура, методы изменения, оценка ее влияния на деятельность организации представляют собой актуальную научную задачу.

8 John W. Slocum, Jeannie Gaines «Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance the myth and façade о an official culture», 1991.

9Vijay Sathe «Implications of corporate culture: A manager's guide to action». Organizational dynamics, 12, 1983.

10 Т. Питере, P. Уотерман «В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний». - М., 1991

11 Robert Е. Quinn «Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness", 1983.

Robert E. Quinn «The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of the organizational culture on quality of life», Greenwich, 1991. n B.A. Спивак «Корпоративная культура». - СПб.: Питер, 2001.

13 В.В. Козлов «Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография». - М.:2001. В.В. Козлов «Организационная культура государственной службы». - М.: РАГС, 2001.

14 P.JL Кричевский «Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». - M Дело, 1993. оценки деятельности»,13 Р. Л. Кричевского, сформулировавшего классификацию организационных культур по признаку доминирующих ориентации.14

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяют сделать вывод, что организационная культура, методы изменения, оценка ее влияния на деятельность организации представляют собой актуальную научную задачу.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель диссертационного исследования состоит в анализе организационной культуры, как социально - управленческого явления, определения на этой основе способов воздействия на организационную культуру с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач, подлежащих исследованию:

1. Рассмотреть теоретико-методологическое положение организационной культуры в системе управления организацией

2. Описать функции, свойства, основные элементы организационной культуры и принципы их взаимодействия.

3. Обосновать необходимость управления организационной культурой

4. Определить взаимосвязь организационной культуры, целей организации и персонала

5. Проанализировать инструменты мониторинга и диагностики организационной культуры

6. Рассмотреть изменение организационной культуры как управленческий процесс

7. Определить способы интеграции интересов предприятия и работников

13 В.В. Козлов «Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография». - М.:2001. В.В. Козлов «Организационная культура государственной службы». - М.: РАГС, 2001.

14 Р.Л. Кричевский «Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». -М.: Дело, 1993.

Предметом исследования являются функции, структура, элементы организационной культуры, методы диагностики, оценки и изменения организационной культуры, а также е влияние на деятельность персонала и достижение бизнес целей организации.

ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Эффективное развитие организации, внедрение управленческих и технологических изменений в современных условиях невозможно без учета фактора организационной культуры.

Осознанное управление организационной культурой позволяет снижать уровень риск при принятии управленческих решений, способствует внедрению изменений, позволяющих организации добиваться успеха в бизнесе.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Основу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальны подходы к исследованию организаций и организационной культуры, теоретически положения концепций корпоративной культуры и организационного поведения. Облает исследования организационной культуры лежит в поле, как социологии управления, так и социологии труда, теории управления персоналом, социальной психологии, экономики труд и многих других дисциплин. Поэтому в основу работы положен принцип междисциплинарности. Также для анализа предмета исследования основополагающе значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности учета и взаимодействия внешних факторов и внутренних систем организации.

В работе широко анализируются труды перечисленных выше социологов, социальных психологов, управленческих консультантов, экономистов, что обусловлено мультинаучным характером рассматриваемой темы.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна работы заключается в том, что в работе обобщены общетеоретические разработки в области социологии управления. В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

1. Рассмотрено теоретико-методологическое положение организационной культуры системе управления организацией

2. Описаны функции и свойства организационной культуры, выделены основиы элементы организационной культуры и принципы их взаимодействия.

3. Определены взаимосвязи организационной культуры, целей организации и персонала

4. Проанализированы инструменты мониторинга и диагностики организационной культуры, описан процесс изменения организационной культуры предприятия

5. Рассмотрены методы интеграции интересов предприятия и работников

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ

Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «СТАНКИН», в докладах автора на методических и аспирантских семинарах кафедры. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

СТРУКТУРА РАБОТЫ

Исходя из целей и задач исследования, определена структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Карташев, Сергей Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе на основе системной методологии, анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов эмпирических социологических исследований и исследований, проведенных автором, определен метод осуществления мониторинга и изменения организационной культуры предприятия.

В качестве исходного понятия, отражающего предмет исследования, в работе используется понятие «организационная культура», которое определяется как социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании, и, позволяющих организации продвигаться к успеху. В диссертационном исследовании рассмотрены типологии и классификации организационной культуры, что позволяют всесторонне оценить многообразие подходов к ее изучению, функции и свойства организационной культуры, а также составляющие элементы и принципы их взаимодействия, что дает возможность сформировать системный подход к планированию изменений организационной культуры.

Обобщение общетеоретических разработок в области исследования организационной культуры позволило сформулировать теоретические постулаты, являющиеся основными выводами теоретической части работы:

Организационная культура оказывает существенное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий.

Организационную культуру нельзя рассматривать в качестве статической характеристики предприятия. Изменения внешней среды и внутренние процессы в организации, являются факторами, требующими постоянного изменения организационной культуры. Отсутствие изменений или их несвоевременное осуществление приводит к снижению эффективности деятельности предприятия.

Организационная культура является критериальной основой поведения работников в организации. Инициатива в управлении организационной культурой принадлежит руководству компании. Основные организационные усилия направляются на адаптацию персонала к изменениям, его приобщение к организационной культуре и преодоление сопротивления.

Наибольшее внимание при изучении организационной культуры и планировании культурных преобразований необходимо уделять вопросам управления персоналом, его социализации в рамках предприятия. Важнейшие характеристики, определяющие поведение работников в организации - расположения, установки, ценности и нормы поведения. Анализ механизмов влияния ценностей и ориентации, избираемых организацией в соответствии с ее стратегией развития на социально-психологические особенности поведения работников, позволяют сделать вывод о том, организационная культура способна оказывать существенное воздействие на персонал. Результатом неоднородности и слабой выраженности организационной культуры, внешними проявлениями которой является развитие субкультур и контркультур внутри организации, может являться нарушение кадровой безопасности организации, проявляющееся в различных формах сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.

В работе рассмотрен комплекс мер, направленных на создание административных, финансовых, физических барьеров, позволяющих снизить риск нанесения неблагонадежным работником вреда организации. На основании эмпирических исследований и практического опыта, делается вывод о том, что на всех этапах жизненного цикла работника могут быть сформулированы действия, которые будут способствовать либо повышению благонадежности работника, интеграции его интересов и целей с задачами и стратегией компании, либо выявлению объективных фактов, позволяющих говорить о необходимости корректировки поведения и поступков работника, вплоть до его высвобождения. Степень кадровой безопасности организации, напрямую зависит от того, насколько сильной и управляемой является организационная культура.

Основным практическим результатом работы является определение методов проведения мероприятий по мониторингу организационной культуры. Успешное осуществление изменений организационной культуры заключается в том, чтобы тщательно спланировать каждое действие, основываясь на точных данных о текущем состоянии культуры предприятия и той организационной культуре, которая является предпочтительной, учитывая экономическую ситуацию, вид деятельности предприятия, его размеры и т.д.

Осуществляя анализ комплекса средств, позволяющих диагностировать организационную культуру, в исследовании делается вывод о том, что оптимальным, учитывая необходимость соблюдения всех условий для проведения всеобъемлющего и объективного анализа, является использование рамочной конструкции «конкурирующих ценностей». Практическое применение данной конструкции позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а также интегрировать многие параметры оценки организационной культуры, предложенные разными исследователями. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей имеет высокую степень согласованности с хорошо известными и повсеместно принятыми системами категорий, с помощью которых моделируется мышление людей, восприятие ими ценностей и допущений.

Предложенный метод осуществления мониторинга организационной культуры состоит из инструмента диагностики, базирующегося на рамочной конструкции конкурирующих ценностей и технологии интерпретации полученных профилей на основе теоретических и эмпирических исследований, и предназначен для оценки шести ключевых составляющих организации. Подход к управлению изменениями организационной культуры основывается на выполнении шести стратегических шагов, которые позволяют реализовать действия по изменению организационной культуры. Основное их предназначение состоит в том, чтобы ускорить вовлечение работников в изменение культуры, минимизировать их сопротивление, поскольку именно фактор принятия работниками ценностей и норм измененной организационной культуры является решающим аргументом при осуществлении культурных преобразований. Кроме того, в исследовании отмечается, что модель конкурирующих ценностей позволяет помимо определения направлений изменения организационной культуры упорядочить и другие управленческие процессы организации, влияющие на ее эффективность.

При осуществлении культурных преобразований, разделить изменение собственно организационной культуры и сопутствующие данным изменениям процессы невозможно. В результате исследования установлено существование влияния организационной культуры на такие ключевые характеристики организации, как тип лидерства, критерии эффективности и принципы управления человеческими ресурсами и конкурентоспособностью. Среди наиболее важных управленческих задач, решение которых способствует сохранению и укреплению сложившейся организационной культуры предприятия, а также позволяет минимизировать сопротивление работников культурным преобразованиям, выделяются набор и адаптация персонала, организация управления компетенциями, мотивация.

Результатом исследования является вывод о том, что эффективное развитие предприятия в современных условиях, внедрение технологических и управленческих изменений не возможно без учета фактора организационной культуры. Соответствие организационной культуры предприятия внешнему окружению и внутренним ценностям, делает его эффективным, сбалансированным субъектом экономической деятельности.

Рассмотренные в исследовании теоретические разработки и сформулированные выводы подчеркивают важность роли руководства предприятия и акцента на персонал при осуществлении изменений организационной культуры.

Полученные в диссертационном исследовании теоретические выводы и практические методики и рекомендации могут быть использованы для решения как социально-прикладных задач, так и для дальнейшей научной разработки вопросов осуществления культурных преобразований на предприятии.

158

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Карташев, Сергей Александрович, 2004 год

1. Библиографический список источников на русском языке:

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-340 с.

3. Бокуш J1. Тендерная культура или типология взаимоотношений полов в организациях. СПб.:Наука, 2000. - 236 с.

4. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.-290 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995. — 435 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.-432 с.

7. Гурней Б. Введение в науку управления. М.: Прогресс, 1969. — 218 с.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. — 347 с.

9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 с.

10. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. Пер. с англ. -М.,1991.- 327 с.

11. Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М. 1997.- 198 с.

12. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. М., 2001 - 540 с.

13. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы. М.: РАГС, 2001 — 216 с.

14. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993 - 211 с.

15. МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: Наука, 1993. - 392 с.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.-423 с.

17. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М., 1998. - 353 с.

18. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М., 1984.-389 с.

19. Питере Т., Уотсрман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. -М., 1991.-427 с.

20. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990.-460 с.

21. Пушкарев Н.В. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отчественный опыт. М.: Издательство РЭА, 1996. - 318 с.

22. Пушкарев Н.Ф., Зернов А. А., Пушкарев H. Н. Научные основы менеджмента фирмы. -М.: Издательство РЭА, 1998. 454 с.

23. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. - 274 с.

24. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 432 с.

25. Спивак В.А. Корпоративная культура. СП б.: Питер, 2001. — 317 с.

26. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-342 с.

27. Харский К.В. Методика оценки благонадежности и лояльности персонала. СПб., 2002.-160 с.

28. Шекня C.B. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. 257 с.

29. Иванова C.B. Корпоративная культура: традиции и современность.// Управление персоналом. № 4,2000. с. 16-31.

30. Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций.//Справочник по управлению персоналом. №11,2002. с. 27 39.

31. Библиографический список иностранных источников:

32. Cameron, Kim S., Ettington, Deborah R. The conceptual foundation of organizational culture. NY: 1988.

33. Cameron, Kim Techniques for making organizations effective. Washington D.C.: National Academy Press. 1997.

34. Deal, T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate. Life, Addison-Wesley, Reading Mass, 1982.

35. Hofstede, G. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values. Sage, Beveriy Hitis, Calif 1980.

36. Mitroff, Jan I. Stakeholders of the organizational mind. San-Francisco: Jossey-Bass, 1983. Ouchi, W.G. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. MA: Addison-Wesley, 1981.

37. Pascal R. The art od Japanese Management. NY: Simon&Shuster 1991.

38. Peterson, M. Assessing the organizational and administrative context for teaching and learning. Ann Arbor, MI: NCRIPTAL, 1991.

39. Pfeffer, Jeffrey Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of management executive, 1995.

40. Porter, M. Competitive Strategy. NY: Free Press, 1980.

41. Quinn, Robert E. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness, 1983.

42. Quinn, Robert E. The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of the organizational culture on quality of life. Greenwich, 1991.

43. Quinn, Robert E., Rohrbaugh, John A. special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983.

44. Schein, Edgar M. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

45. Slocum, John W., Gaines, Jeannie Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance the myth and façade of an official culture, 1991.

46. Ulrich, David O. Human resource champions. Boston: Harvard business school press, 1995.

47. Weber, Max The theory of Social and Economic Reform. NY: Free Press, 1947.

48. Wilkins, A. Developing Corporate character. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

49. Williamson, Oliver Markets and hierarchies, analysis and antitrust implications: a studying the economics of international organizations. NY: Free Press, 1975.

50. Cameron, Kim S., Freeman, Sarah J. Cultural congruence, strenght and type: Relationship to Effectiveness. Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press 1991.

51. Campbell, Donald T., Fisk, D.W. Convergent and discriminant validation by the multitraid -multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56,1959.

52. Denison, D. HooijBerg, R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational science, 6, 1995.

53. Martin, J. Feldman, M. The uniqueness paradox in organizational stories. Administrative Science Quarterly, 28,1983.

54. Sathe, Vijay Implications of corporate culture: A manager's guide to action. Organizational dynamics, 12, 1983.

55. Thomas, Jerry Prosecution of White-Collar. Crime Rising. Chicago Tribune, 1991.

56. Yeng, Arthur K.O. Organizational culture and human resources practices: An empirical assessments. Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press, 1991.

57. Zammuto, Raymond F., Krakower Jacky. Quantitative and qualitative studies of organizational culture. Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press, 1991.

58. Mitroff, Jan I. Stakeholders of the organizational mind. San-Francisco: Jossey-Bass, 1983. Ouchi, W.G. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge. MA: Addison-Wesley, 1981.

59. Pascal R. The art od Japanese Management. NY: Simon&Shuster 1991.

60. Peterson, M. Assessing the organizational and administrative context for teaching and learning. Ann Arbor, MI: NCRIPTAL, 1991.

61. Pfeffer, Jeffrey Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. Academy of management executive, 1995.

62. Porter, M. Competitive Strategy. NY: Free Press, 1980.

63. Quinn, Robert E. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness, 1983.

64. Quinn, Robert E. The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of the organizational culture on quality of life. Greenwich, 1991.

65. Quinn, Robert E., Rohrbaugh, John A. special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983.

66. Schein, Edgar M. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

67. Slocum, John W., Gaines, Jeannie Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance the myth and façade of an official culture, 1991.

68. Ulrich, David O. Human resource champions. Boston: Harvard business school press, 1995.

69. Weber, Max The theory of Social and Economic Reform. NY: Free Press, 1947.

70. Wilkins, A. Developing Corporate character. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

71. Williamson, Oliver Markets and hierarchies, analysis and antitrust implications: a studying the economics of international organizations. NY: Free Press, 1975.

72. Cameron, Kim S., Freeman, Sarah J. Cultural congruence, strenght and type: Relationship to Effectiveness. Research in Organizational change and development. Volume 5. Greenwich, CT: JAI Press 1991.

73. Campbell, Donald T., Fisk, D.W. Convergent and discriminant validation by the multitraid -multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56,1959.

74. Denison, D. HooijBerg, R. Paradox and performance: Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership. Organizational science, 6, 1995.

75. Martin, J. Feldman, M. The uniqueness paradox in organizational stories. Administrative Science Quarterly, 28, 1983.

76. Л / /т / /» / / • / / ♦ J / / •/ / / »У /44/ в\ \ ♦ \ X \ \ \ \ \jy// В у/1. В Dо, / / /♦ / / /♦ / / /♦ / /а&у 26 N. X \ х^ х х х \ \\ X» \ \ \ V* \ \ х v.« X X \ V\* X X X vs.» X X \v х \ /м / / / /»// / / / ♦ £/ / / ' / / ♦ У / / / / (38 у/В

77. График 7. Организационная культура компании Центр кадрового развитияА/ ж а, ♦ V \\/ А 9// / / • у/\ \ "»V/ / /^^У */ / /

78. Х^ч ♦/ / / / ♦/ / / / ♦/ / / / ♦ / / /\ \ • ♦ / / /С

79. X—X X /¿V у / ж ♦/ / / / Г у / / /С

80. График 8. Организационная культура1. НИИ СтандартизацииАюг / \\ \ X ^¿Л. X \ ж// ¡уу' / / ъп/ /С

81. График 9. Организационная культура График 10. Организационная культура компании «Информсистем» компании ТД "Крокус"

82. Чем больше наблюдается различие имеющейся и желательной площадей, тем меньше работники удовлетворены существующей культурой и тем кардинальней хотят ее перестроить.

83. К наиболее успешно функционирующим в современных рыночных условиях можно отнести «РУ-сош», ТД «Крокус», «Диас», «Джонсон и Джонсон», «Горгаз» и «УЕС». Эти компании прибыльны и успешны в своем бизнесе. Правда, условия их деятельности различны.

84. Чуть в меньшей степени, чем у «Диас», рыночная организационная культура прослеживается у «УЕС», также активно развивающей деятельность в своей рыночной нише производстве и реализации оборудования для игровых залов и казино.

85. Еще одна организация с преимущественно рыночной культурой «БТИ», производящая и реализующая бумажно-технические изделия в рамках государственного федерального унитарного предприятия.