Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Кушников, Игорь Леонидович

• Кушников, Игорь Леонидович
• кандидат социологических наук
• 1995

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Кушников, Игорь Леонидович

Введение

Глава I. Концептуальные подходы к проблеме профессионального отбора и подбора кадров. 1. Эволюция научных подходов к профотбору в системе "человек-человек" 2. Состояние современной практики профессионального отбора

Глава II. Оптимизация социальной технологии профессионального отбора управленческого персонала 1. Деятельность и личность управленца (Социологический анализ) 2. Построение процедуры и комплекса методов профотбора управленцев

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях в связи реформирующимися экономическими, социальными и политическими отношениями эффективность любой профессиональной деятельности приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности - главной созидающей, производительной силы.

По-видимому, наиболее глубоко и радикально современные реформы затронули управленческую деятельность. Это определяется тем, что многие старые методы управления и подготовки управленческих кадров себя изжили, а новые еще не достигли уровня фундаментальной разработки и апробации.

Данные, полученные автором в процессе социологических исследований, а также материалы других исследований говорят о том, что в современных условиях значительному числу управленцев весьма и весьма затруднительно справляться в силу своих социально-психоло-гических особенностей с задачами управленческой деятельности, как деятельности в системе "человек-человек", "человек - социальная группа"- весьма социально - значимой и специфичной, чрезвычайно многогранной, и сложной.

Деятельность управленца предъявляет повышенные требования к его внутреннему миру, личностным качествам, и далеко не каждый человек, может ее освоить, тем более осуществлять на современном уровне требований, обусловленных качественно новой социальной ситуацией и спецификой "человеческого материала", подлежащего управлению, руководству.Нельзя не заметить современных тенденций в усложнении управленческого труда: возрастание умственных, моральных и психо-физиологических нагрузок, психической напряженности и т. д.

Наступило время когда существенные вложения средств в отбор и подготовку персонала становятся непременным условием завоевания создающими фирмами устойчивых позиций на рынке, освоение возможностей, открываемых современным этапом НТП. Не случайно ведущие монополии Запада - что особенно заметно в последние 10-15 лет - в своей повседневной практике применяют активные методы отбора высококвалифицированной части персонала, увеличивают затраты на его обучение и другие вложения капитала в человеческие ресурсы, прогнозируют рынок труда и вмешиваются в процесс его формирования. Сказанное, прежде всего, относится к управленческому персоналу.

Сформировать, создать, например, работоспособный, устойчивый коллектив по силам лишь руководителю, обладающему необходимым уровнем личных профессиональных, деловых нравственных и психологических качеств. Очевидно, что стихийно, сами по себе компетентные руководители, как правило, не появляются. Для того, чтобы каждый руководитель был "неформальным" лидером среди своих подчиненных, наряду с мерами экономического характера, нужна современная система кадровой работы по профотбору, способная находить среди претендентов наиболее подходящих для каждого руководящего поста, организовать их обучение, стажировку.

В ряду проблем, решение которых необходимо для создания такой кадровой системы, одной их важнейших выступает владение кадровыми органами достоверной и всеобъемлюще полной информацией о профессиональных качествах и о результатах деятельности руководящих работников. Сегодня же кадровые органы далеко не в полном объеме обладают такой информацией, которая бы носила прогностический характер, чтобы с ее помощью можно было судить, насколько каждый работник подходит для работы на своем и на вышестоящем посту.

Следовательно, актуальность диссертационного исследования определяется тем, что в реформируемой России возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической и социально-психологической науке пока нет еще хорошо разработанных, апробированных методик для реализации этих задач.

Степень разработанности проблемы. Понятие "профессиональный отбор" было впервые введено профессором Гарвардского университета Г.Мюнстербергом, накануне первой мировой войны. В итоге многочисленных исследований он сделал вывод о том, что для успешной работы человек должен обладать комплексом достаточно развитых свойств.

В нашей стране теоретические изыскания в области профессионального отбора начались в 20-е годы. Наибольший интерес представляют работы, которые проводились в то время К. X. Кекчеевым, М.Л.Басовым, Ф.Р.Дунаевским.1) В них закладывались основы социалистического подхода к профессиональному определению советских людей. Ф. Р. Дунаевский считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности.2) Не отбор для какой-либо специальности,а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу,- таков вывод ученого. Именно такой подход соответствовал характеру социалистического общественного строя, а также уровню развития со

1)См.: Психология труда,1925, М.Л.Басов Личность и профессия М.1926 Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл.Харьков. 1923.

2)См.: Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл.Харьков. 1923. циологической и психологической науки.

Следующий этап профессионального отбора в нашей стране (30-70 гг.) характеризуется психофизиологической направленностью исследований с применением соответствующих методов. В расчет субъектов отбора принимались лишь психофизические качества оцениваемых. Одним из инициаторов изучения вопросов профессиологии выступила в эти годы Лаборатория экономико-математических исследований Новосибирского госуниверситета. Вслед за нею развернулись работы в Институте социальных исследований АН СССР. Можно отметить работы С.Г. Геллерштейна, Т.Т.Джамгарова. 1) В целом, в это время была подготовлена почва для перехода к новому этапу работы, основанному на личностном подходе. Начало этому положено в работах Б.Г.Ананьева. 2)

Активное развитие этот подход получил в 70-е годы. Появились работы, в которых основное внимание уделялось выявлению личностных характеристик в процессе профессионального отбора. Это работы А. Д.Глоточкина, В.П.Зинченко , К.К.Платонова, Ю. М. Забродина. 3) В работе Г.Х.Попова 4) большой раздел посвящался западным методам отбора управленческих кадров. Наряду с критикой в нем прозвучала здравая мысль о целесообразности использования некоторых из них в отечественной практике профессионального отбора.

1)См.: Геллерштейн С.Г. Проблемы психологии профессий в системе советской психотехники.М-Л., 1931;Джамгаров Т.Т. К проблеме отбора и тренировке лиц для обучения летному делу.М.,1963

2)См.: Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.Л.,ЛГУ,1968

3)См.: Глоточкин А.Д. К вопросу о военно-профессиональном психологическом отборе., Военная мысль, N3.,1978 ., Зинченко В.П. Методологические проблемы психологического анализа деятельности., М., 1974 Платонов К.К. Личностный подход как принцип психологии. , М.,1969 Вопросы психологии труда.,М., 1970., Проблемы способностей. ,М.,1972 Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии., Психологический журнал 1980 N2.

4)См.: Попов Г.Х. Оценка работников управления.,М.,1976

80 и 90 годы отмечены разработками советских ученых в которых получил развитие личностный и социологический подходы, определяются принципы профессионального отбора .разрабатываются модели личности управленца (В.Ф.Ковалевский, К.К.Платонов, Б.Ф.Ломов, И.П.Марченко и др.)1) Необходимо подчеркнуть, что в эти годы появилось большое количество работ касающихся методов оценки личностных качеств в процессе профессионального отбора. Это работы: -Л.И. Собчик, С.И.Макшанова, Б.В.Кулагина 2), посвященные использованию психологических тестов; В.И.Гудримович, А.Е. Жуплева, В. В. Щербины 3), описывающие суть групповой и экспертной оценки личности; Ю.Д.Красовского,В.К.Тарасова, С.Ф.Макарова 4), касающиеся использования игровых методов; И. В. Бизюковой,А.К.Силина 6) раскрывающие оценку работника кадровыми службами.

Как видно из вышеизложенного, многие аспекты проблемы профессионального отбора были раскрыты. В то же время, за пределами многих исследований остались вопросы разработки нормативной модели

1)См.: Ковалевский В.В. Военная профессиология: проблемы теории и практики.,М.,1983, Кадры:вопросы теории, гос. политики и практики. ,М.,1993; Платонов К.К. Структура и развитие личности., М.,1986; Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.М.,1984, .Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.,1993 .

2)См.: Собчик Л.И.Методы психологической диагностики.М.1990; уМак-шанов С.И. Психодиогностика способности к управлению людьми. Спб. 1992. ; Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиогнос-тики., Л. ,1984.

3)См.: Щербина В.В Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами.Кишинев.1989.,Использование методики ГОЛ в заводской социологии. Соц.ис.1989.N5; Средства социологической дигностики в системе управления.,М., 1993; Гудримович В. И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. Соц.ис. 1989.N2; Жуплев A.B. Эффект горизонта:руководитель и кадры.,М.,1990.

4)См.: Красовский Ю.Д. Мир деловой игры . М., 1984.;Тарасов В.К.Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров.,Л.,1989.; Макаров С. Ф. Менеджер за работой.,М., 1989.

5)См.: Бизюкова И.В.Кадры.Подбор и оценка., М., 1984.;Силин А.К.Кадровые службы и методы оценки работников.М 1994. личности управленца, адекватных методов выявления профессионально значимых качеств у претендующего на руководящую должность, создания социальной технологий отбора управленческого персонала.

Актуальность проблемы и ее недостаточный уровень научной разработанности определили выбор цели настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования - разработка концепции и процедуры комплексного социологического и социально-психологического обеспечения отбора лиц на управленческую профессию.

Задачи диссертационного исследования.

1. На- основе содержательного анализа соответствующей научной и научно-практической литературы по теме исследования определить степень разработанности проблемы профотбора (применительно к управленческой деятельности).

2. Выявить социальные и социально-психологические особенности в структуре и содержании деятельности менеджера.

3. Определить нормативную социально-психологическую модель личности управленца как основу профессиограммы.

4. Разработать комплексную методику и адекватную технологию (процедуру) отбора, позволяющую надежно выявлять личностные качества - показания к управленческой деятельности.

Объект исследования - процесс отбора кадровыми органами лиц, претендующих на овладение профессией менеджера.

Предмет исследования - условия и пути оптимизации профессионального отбора управленцев на основе совершенствования диагностики социальных и социально-психологических качеств, обеспечивающих успешность их профессиональной деятельности.

Гипотезы (сформулированы на основе обобщения опыта профотбора, осуществляемого на ряде предприятий и на результатах авторского пилотажного исследования): а) успешность деятельности управленческого персонала в значительной мере предопределяется осуществлением комплексного ( социологического и социально-психологического) профотбора управленцев; б) степень эффективности профессионального отбора кандидатов на освоение (также как и подбора кандидатов на осуществление) профессии управленца находится в прямой зависимости от последовательной реализации личностно-деятельностного подхода к психодиагностике качеств претендента; в) в процессе профессионального отбора управленцев важно, прежде всего, выявлять особенности социально-ценностных ориентаций целеполагание и степень мотивационной готовности личности претендента к предстоящей управленческой деятельности.

Методологическую основу исследования составили принципиальные положения отечественной и зарубежной социологии и социальной психологии о ведущей роли принципов детерминизма, объективной обусловленности проявлений личности, ее внутреннего мира деятельности и поведения, принципа личностного подхода к подбору, расстановке и воспитанию кадров.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования применялся целостный комплекс методов. В их числе: наблюдение и беседы-интервью, анализ документов и материалов деятельности управленцев, метод наведения стандартизированных справок-объективок о кандидате по месту предыдущей работы претендентов, метод обобщения независимых характеристик (По К.К.Платонову), метод экспертных оценок, деловых игр, тест ММР1 и проективная методика цветовых выборов М.Люшера.

Эмпирическую базу настоящей работы составляют:

- исследования, проведенные в институте повышения квалификации Российской академии нефти и газа в процеесе работы с резервом выдвижения руководителей нефтегазодобывающих отраслей промышленности (всего опрошено 125 человек);

- Обследование автором в 1993 году на базе отдела профессио-логии Российской Академии Государственой Службы при Президенте РФ лиц различных должностных категорий управленцев (руководители администрации и советов, эксперты администраций и советов, командиры войсковых частей, их заместители) с трех-, пятилетним стажем управленческой деятельности(всего опрошено 252).

Научная новизна исследования заключаются в следующем:

- во-первых, в выявлении специфики управленческой деятельности в плане предъявления человеку-менеджеру;

- во-вторых, в разработке (конструировании) на этой основе социопсихограммы личности современного управленца, как основы (программы) социально-психологического аспекта деятельности субъектов - кадровых служб;

- в-третьих, в выявлении совокупности социальных и социально-психологических качеств личности будущего специалиста - профессионального менеджера;

- в-четвертых в осуществлении подбора (адекватных задачам профотбора специалистов данного профиля) комплекса методов, позволяющих с достаточной степенью надежности выявлять признаки, способствующие управленческой деятельности;

- в-пятых, в создании целостной технологической процедуры социологического и социально-психологического профессионального отбора управленческих кадров.

Социологический аспект отбора обеспечивается изучением анкет

- и ных, автобиографических данных:

- беседами с руководством на прошлом месте работы кандидата или с преподавателями и др. работниками вуза, в котором он проходил подготовку.

- проведением формализованного интервью.

- выявление деловых качеств в деятельности близкой к реальной (Деловые игры).

- экспертными оценками деловых качеств.

Социально-психологический аспект отбора обеспечивается:

- психологическим тестированием (комплексным и перекрестным) по выявлению уровня интеллектуального развития, ценностных ориентации, мотивов и др. личностных, социально-психологических особенностей претендента;

- разработанной в диссертации технологией (процедура и методика) профессионального отбора управленческих кадров.

Теоретическое значение диссертационного исследования состоит в приращении научных социологических и социально-психологических знаний в сфере теоретических основ кадровой работы в современных условиях.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в обогащении научно-методической и учебной базы подготовки специалистов по работе с персоналом, в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе отбора, подбора и расстановки, а также совершенствования профессионального обучения управленцев.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования внедрены в тематической спецкурс: "Профессиональный отбор персонала", разработанный и прочитанный автором на Высших социологических курсах при Академии общественных наук в 1991 году.

Выводы диссертации использовались:

1. При разработке системы отбора персонала в Акционерных обществах "Нафтам", "Трансонега" (1991-1992 гг.), ОТОН (1993 г.)

2. В работе с резервом выдвижения руководителей нефтегазодобывающих отраслей промышленности на базе института повышения квалификации Российской академии нефти и газа, ИПК Российской академии управления(1992-1993 гг.)

3. Основные положения и выводы работы обсуждены в проблемной группе кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ, изложены автором в научных публикациях. Цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работе.

Цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работе.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Кушников, Игорь Леонидович

Результаты исследования уполномочивают сделать следующие обобщения:

1. Профессиональный отбор управленцев представляет собой сложный комплекс мероприятий, направленный не только и не столько на диагностику функциональных (анатомических, физиологических, функционально-психофизиологических) качеств претендента на занятие управленческой должности, сколь на выявление управленческой должности, сколь на выявление уровня развития его социальных и соци-ально-психологических качеств, способствующих или, напротив, затрудняющих управленческую деятельность.

2. Успешность деятельности управленческого персонала в значительной мере предопределяется осуществлением комплексного (социологического и социально-психологического) подхода к профотбору управленцев; степень эффективности профессионального отбора кандидатов на освоение (также как и подбора кандидатов на занятие) определенной профессии управленца находится в прямой зависимости от последовательной реализации личностно-деятельностного подхода к психодиагностике качеств претендента.

3. Хотя личность представляет собой целостность, выступает в неразрывном единстве ее сторон и компонентов в интересах тщательности, адекватности ее оценки в процессе диагностики требуется четко различать социологические, социально-психологические и функционально-психологические признаки степени пригодности к профессиональной деятельности.

Не касаясь иных аспектов (достаточно детально изученных и представленных в соответствующей научной литературе - медицинских, образовательных, психофизиологических и функционально-психологических) рассмотрим социологический и социально-психологический аспекты.

Социологически управленческий кадровый состав (корпус) может пополняться всеми практически здоровыми и нерепрессированными гражданами страны. Приоритет же в этом важно отдавать лицам:

- с высшим и средним образованием;

- имеющим позитивный опыт соответствующей работы;

- знающим иностранный язык и владеющим им;

- получившим образование в престижных профильных вузах;

- лояльным государству.

Известно, что в цивилизованных высоко развитых странах на научной основе четко определен круг лиц, представляющих "риск безопасности" (security risk) и не имеющих права работать, например, в разведке:

- иностранные граждане;

- лица, имеющие родственников в бывших соцстранах;

- члены коммунистических партий;

- агенты иностранных частных фирм;

- члены террористических организаций.

Социально-психологически как минимум управленцу необходимы следующими качества:

- адекватные самооценка и уровень притязаний;

- развитое чувство собственного достоинства;

- способность самоконтроля в общении и экстремальных ситуациях;

- нонконформизм, критичность мышления и самостоятельность в принятии решений и др.

4. Подходить к отбору специалистов с научных позиций означает, прежде всего, последовательно (на всех его этапах и во всех звеньях) проводить в жизнь методологический принцип единства сознания, деятельности и общения.

От детального анализа содержания и структуры деятельности (и общения) к требованиям, которые данная деятельность предъявляет -к личности и к разработке ее профессиограммы - именно такими исходными позициями важно определять логику и ход процесса профотбора.

5. Выявление функций управленца и конкретных требований управленческой деятельности к его личности позволяет определить совокупность необходимых и достаточных качеств для их успешной работы, а так же различать среди них такие черты, которые не могут быть компенсированы никакими другими. Это - уровень развития интеллекта, эмоциональная стабильность, гражданственность, трудолюбие, устойчивая внутренняя ориентированность на именно управленческую и организаторскую и воспитательную деятельность, эмоцио-нально-положительное отношение к людям, высокий уровень социальной направленности, коммуникативность - умение "видеть" себя и других в системе микросоциальных взаимоотношений, различать межличностную и групповую дифференциацию в первичном коллективе, самокритичность, наблюдательность. Именно данный блок качеств составляет основу психограммы и в целом они не могут компенсироваться. Наличие этих качеств, уровень их развития и подлежал выявлению в процессе нашего экспериментального профессионально-психологического отбора управленцев.

6. Определенный в исследовании на основе детального анализа трудностей и требований профессиональной деятельности к личности управленца целостный комплекс социальных и социально-психологических качеств, представляет собою социопсихограмму управленца как существенную, сердцевинную часть его профессиограммы и квалификационной характеристики. При этом личностные и социологические признаки выступают приоритетными в определении пригодности (а следовательно и в процессе диагностики) кандидата (претендента) на определенную управленческую должность.

7. Эффективность профессионального отбора управленцев прямо зависит от совершенствования его технологии от неуклонной реализации следующих функций и операций:

- определение групп специальностей в рамках данной, управленческой профессии;

- четкое формулирование цели и задач профессионального отбора;

- из

- выявление (на основе анализа реальной управленческой практики через экспертный опрос и т.д., а также нормативных документов) основных трудностей и специфики деятельности, ее требований к личности управленца;

- разработка на этой основе нормативной социально-психологи-ческой модели (социопсихограммы) личности менеджера в совокупности профессионально необходимых и достаточных качеств;

- разработка критериев оценки этих качеств личности претендентов и прогноза успешности профессиональной деятельности;

- подбор и разработка методических приемов оценки профессионально-важных социологических и социально-психологических признаков (показателей);

- оценка прогностичности (информативности), надежности и дифференцированное™ методов и приемов социально-психологического обследования.

8. Квалифицированный профессиональный отбор, в социологическом и социально-психологическом его аспекте предполагает следовательно разработку (создание) адекватной комплексной методики диагностики, позволяющей выявлять во взаимосвязи и взаимозависимости следующие блоки качеств-показателей профпригодности к управленческой деятельности:

I блок - базовые социально-нравственные качества

II блок - базовые интеллектуальные эмоциональные и волевые качества

III блок - коммуникативные качества

В процессе профессионального отбора управленцев важно, прежде всего, выявлять особенности целеполагания личности претендента и его мотивационной готовности к предстоящей деятельности. Эффективность, высокая прогностичность зависит от степени всесторонности профотбора, подхода к нему, реализуемой посредством обеспечения: а) комплексом надежных методов, позволяющих осуществлять адекватную оценку социально-психологических признаков претендентов; б) организации процедур четкого отбора субъектов проработки.

В развитии исследований проблемы было бы целесообразно расскрыть следующие вопросы,

- четче определиться в совокупности личностных противопоказаний к занятию тех или иных должностей;

- разработать усредненные показатели по каждому критерию пригодности - непригодности для более определенного прогноза;

- провести сравнительный социологических и социально-психоло-гический анализ социопсихограммы менеджеров в различных сферах деятельности.

Заключение и выводы

В ходе диссертационного исследования предваряющего его гипотезы получили полное подтверждение. В условиях качественной перестройки экономии, становления рыночных отношений, строжайшей экономии средств, резко возрастает и роль квалифицированного компетентного во всех отношениях управленца. От его общей культуры, эрудиции, социально-политического кругозора, высокой порядочности и других социально-нравственных качеств зависит общая профессиональная компетентность и успешность деятельности. Не будет преувеличением утверждение, что в сегодняшних (во многом экстремальных) условиях личность менеджера, его организаторские, управленческие способности приобрели значение важнейших факторов экономического и социального прогресса общества. По истине непреходящее значение в современных условиях приобрела и социально-психологическая компетентность руководителя, управленца, менеджера.

В этих условиях рельефнее видится значение оптимизации профессионального отбора специалистов-управленцев, осуществляемых кадровыми органами, более пристального и последовательного внедрения в него научных социологических и социально-психологических данных. Тем более, что как показало наше исследование, осуществляемая сегодня практика профессионального отбора, базирующая, в основном на вульгарно-социологическом (на примитивно-социологическом), психофизиологическом и функционально-психологическом подходе не может удовлетворить запросов предприятий, организаций, учреждений в обеспечении их кадрами управленцев, способными эффективно решать сложнейшие задачи, выдвигаемые перед ними жизнью. Сегодняшняя практика профессионального отбора, как правило, еще далека от совершенства. В ней длительное время человек, претендующий на должность управленца, оценивался преимущественно по его функцио-нально-психологическим особенностям и, тем самым, отождествлялся (хотели того исследователи или не хотели) с простым звеном в системе "человек-машина".

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Кушников, Игорь Леонидович, 1995 год

1. Акофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М. 1989

2. Акофф И. Искусство решения проблем. М. 1987

3. Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно или книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми -Спб., 1993

4. Альбуканова-Славская К.А. Стратегия жизни М., 1991

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах М., 1980

6. Анастази А. Психологическое тестирование. Пер. с англ. М., 1982

7. Андреев В.И. Саморазвитие творческой конкурентоспособной личности менеджера Казань, 1992

8. Анисимов A.A. Гос.управление в странах капитала М., 1970

9. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель. Стиль и методы работы М., 1988

10. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992

11. И. Бадов И.Н. Пять заповедей для начинающего менеджера М., 1988

12. Бакирова Г.X. Психологические аспекты предпринимательства. // В кн. Предпринимательство и новые формы управления производством. Спб., 1923

13. Береговой М. В сложных условиях. // Красная.звезда, 1977, 15 января.

14. Бизюхова И.В. Кадры. Подбор и оценка М., 1984

15. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора. // Психологический журнал. 1985, т.6, N 2

16. Булгаков С. Личностные особенности это основа профессионально-психологического отбора кандидата. // Речной транспорт. -1993, N 4

17. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности М., 1990

18. Василенко И. Система гос.службы в США. Современное состояние. // Вестик гос.службы. 1994, NN 8,9

19. Викторов Н.А., Чугунова Э.А. Социально-психологические проблемыдиагностики инженерных кадров в АСУРП. // Психологический журнал. 1083, т. 4, N 4

20. Вичев В. Нравственная культура руководителя. Пер. с болгарского. М., 1988

21. Власова Н.М. .И проснется босом. Справочник по психологии управления в 3-х частях. М., 1994

22. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М., 1992

23. Вопросы профессиоведения. М., 1982

24. Вопросы профессиографии в целях профориентации. //Под редакцией Ловлевой С.Н. М., 1976

25. Воробьев В.А. Советская гос.служба Ростов-на-Дону, 1986

26. Восленский М. Номенклатура. М., 1991

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. -М., 1991

28. Вяткин В.Н., и др. Инструменты руководителя. Ижевск, 1990

29. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов, 1992

30. Геллерштейн С.Г. Проблемы психологии профессий в системе советской психотехники. М.-Л., 1931

31. Глоточник А.Д. Психологические основы профессионального отбора личного состава. // Военная мысль. 1980, N 3

32. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для .высшего управленческого персонала. М., 199333. Гос.аппарат. М., 1984

33. Гребенюк Г.А., Шмелев А.Г. Диагностика менеджерского стиля с пом. компьютерной игры и листа-опросника. //Вестник моек.ун-та сер.14 психол. 1994, N 2

34. Грейсон (младший) О.Делл. Американский менеджер на пороге XXI века. Пер. с англ. М., 1991

35. Гурамович В.И. Оценка деловых и личностных качеств руководите-ля//Социс. 1989, N 2

36. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970

37. Джамгаров Т.Т. К проблеме отбора и тренировки лиц для обучения летному делу. //В кн. Авиационная и космическая медицина. М., 1963

38. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. М.,1993

39. Доброленский Ю.П. и др. Методы инженерно-психологических исследований в авиации. М., 1975

40. Егоров A.C. и др. Многофакторный определитель профессиональных склонностей. J1., 1983

41. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности Псков, 1994

42. Жариков Е.С. Вступающему в должность. М., 1985

43. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1990

44. Жуплев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М., 1990

45. Жуплев A.B. Руководитель и коллектив. Ставрополь, 1989

46. Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии. //Психологический журнал. 1980, N 2

47. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992

48. Зайцев Г.Г. Фаибушевич С. И. Управление кадрами на предприятиях. Персональный менеджмент. Спб., 1992

49. Захаров В.П. Интеллект руководителя. Психология в управлении. -Л., 1983

50. Зеер Э.В. Психологические основы профессионального становления личности инженера-педагога. Автореф. дис. докт. психол.наук, -Свердловск, 1989

51. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М., 1990

52. Зинченко В.П. Методологические проблемы психологического анализа деятельности.//В сб. Исследования фукнциональной структуры познавательной деятельности. М., 1974

53. Зинченко Г.П., и др. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994

54. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987

55. Иванова Е.М. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М., 1980

56. Иркин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и управлять собой. М., 1992

57. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988

58. Каверина Р.Д. Психологическая систематика профессий типа "человек-человек" в целях профессиональной ориентации. Дж. канд.псих.наук. Л., 1981

59. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. //В сб. Материалы международной конференции. М., 1992

60. Капустина А.Н. Профессия и личность. Социально-психологические -характеристики профессиональных качеств личности. Л., 1987

61. Как добиться успеха: практические совета деловым людям М., 1991

62. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. М., 1983

63. Ковалевский В.Ф., и др. Кадры: вопросы теории, гос.политики и практики. М., 1993

64. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. Пер. с польск. М., 1979

65. Комаров Е.И. Женщина руководитель. - М., 1989

66. Кричевский Р.Л. Менеджер?. И психолог тоже! М.,1992

67. Крылова И.С. Аппарат управления современной Франции. М., 1982

68. Ксенчук Е.В., Киялова М.К. Технология успеха. М., 1993

69. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. Л., 1986

70. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983

71. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994

72. Кузьмен Е.С., и др. Руководитель и коллектив. Л., 1974

73. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984

74. Курс для высшего управленческого персонала. Пер. с англ. М., 1981

75. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.II, III. Менеджерское искусство. М., 1992

76. Леонгард К. Акцентированные личности. Пер. с нем. Киев, 1989

77. Липман 0. Психология профессий. М., 1923

78. Личко А.Е., Иванов Н.Я. Патохарактерологический диагностический опросник и опыт его применение. Л., 1976

79. Логуа P.A. Основы маркетинга и менеджмента. М., 1993

80. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984

81. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Петрозаводск, 1992

82. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 1989

83. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми. // Актуальные проблемы практической психологии Спб., 1992

84. Малопурин И.И. Психологические основы обучения воинов сухопутных войск. М. 1983

85. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. М., 1975

86. Марьин М.И., и др. Критерии и методы профессионального и психологического отбора спасателей. // В кн. научно-техническое обеспечение противопожарных и аварийных работ. М., 1993

87. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991

88. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993

89. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Автореф.дис. докт. психол. наук. Л., 1982

90. Марищук В.Л., Блинова С.Н. О некоторых актуальных проблемах психологического отбора. // В сб. Проблемы формирования профессиональной пригодности специалистов. Под. ред. Забродина Ю.М. -М., 1985

91. Марищук В.Л., и др. Методики психодиагностики в спорте. М., 1990

92. Мескон М., и др. Основы менеджмента. М., 1992

93. Милерян Е.А. Развитие психологической диагностики профессиональной пригодности в СССР. // Психологический журнал. 1983, т. 4, N 3

94. Морозов Ю.А. Организация школы менеджеров. М., 1989

95. Направленность и потенциал кадров гос. управления.//Информационный бюллетень. 1993, N 10

96. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю. М., 1988

97. Ниссинян И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 1988

98. Норкот Паркинсон, Рустамджи М.К. Искусство управления. Спб., 1992

99. Овсянко Д.М. Советская гос.служба. Учебное пособие. М., 1987

100. Оценка работников управления. Под ред. Попова Г.Х. М., 1976

101. Павлов Ю. Чувство нового. // Красная звезда. 1979, 19 октября

102. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986

103. Платонов K.K. Личностный подход как принцип психологии. // В кн. Методологические проблемы психологии. М., 1969

104. Пискуненко И. Психолого-социальные аспекты управления. // АПК: экономика и управление. 1992, N 10

105. Пищулин Н.П. и др. Кадры- персонал. Словарь-тезаурус. М., 1994

106. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995

107. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии. -М., 1989

108. Психология подготовки специалистов для современного производства. // Под ред. Подольского А. И. М., 1991

109. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. // Под ред. Никифорова Спб., 1991

110. Психофизиологический отбор военных специалистов. // Методическое пособие. М., 1973

111. Психологический отбор летчиков и космонавтов // Под ред. Уголе-ва A.M. М., 1984

112. Психология в управлении. Сб.составитель Зимичев A.M. Л., 1983

113. Психология подготовки специалистов для современного производства. Под ред. Псиольского А. И. М., 1991

114. Ревенко Н.В. Значение психологических факторов в управлении. -Л., 1979

115. Реестр гос.должностей гос.службы РФ

116. Роланов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры. Современное состояние и перспективы.//Вопросы психологии. 1994, N 3

117. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. -Минск, 1984

118. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. М., 1983

119. Секреты умелого руководителя. Сост. Липсиц И. В. М., 1992

120. Скок H.A. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. Автореф.дис. -Л., 1981

121. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М., 1992

122. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. //Под ред. Крылова A.A.- Кишинев, 1987

123. Сливкин Ю.Н. Некоторые подходы к психологической оценке менеджеров. // Актуальные проблемы практической психологии. Спб., 1992125126127128129130131132133134135136137138139140141142143144145146

124. Собчик JI. И. Методы психологической диагностики. М., 1990 Тарасов В.К. Технология жизни: книга для героев. - Спб., 1992 Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989

125. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Таллин, 1984

126. Тихонов P.E., и др. Кадры: вопросы теории, гос. политики и практики. М., 1992

127. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации М., 1990 Тутушкина М.Н., Ронгинский М.Ю. Практическая психология для руководителей. - Спб., 1992

128. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1980

129. Федеральный закон. "Об основах государственной службы Российской Федерации" N 119-ФЗ. Принят Гос. Думой 5 июля 1985 г. Подписан Президентом РФ 31 июля 1995 М., 1995 Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 1990

130. Цандер Э. Практика управления. Пер. с нем. Обнинск, 1992 Чисхольм П. Уверенность в себе: ключ к деловому успеху. - М., 1993

131. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994 Шадриков В.Д. Методологические проблемы психологии профессионального обучения (Методология инженерной психологии, психологии труда и управления) - М., 1991.

132. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974

133. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех (Психология бизнеса) М., 1993

134. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989

135. Щербина В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социоло