Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка: Социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.01, кандидат социологических наук Сушко, Валентина Афанасьевна

• Сушко, Валентина Афанасьевна
• кандидат социологических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Сушко, Валентина Афанасьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1.

Теоретико-методологические основы социологического анализа процесса подбора управленческих кадров на предприятии.

§1. Место и роль управленческих кадров в обеспечении деятельности предприятия.

§2. Система требований, предъявляемых к подбору управленческих кадров в условиях современной России.

ГЛАВА 2.

Процесс подготовки и использования управленческих кадров в российских условиях.

§1. Методы и технология подбора и использования управленческих кадров.

§2. Сравнительный анализ эффективности методик резервирования, подбора и аттестации управленческого персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка: Социологический анализ»

Актуальность исследования. На рубеже веков Россия пережила сложный переход экономики к рыночным отношениям, что коренным образом изменило уровень требований к системе управления, к подбору управленческих кадров, к стилю и методам руководства трудовыми коллективами. Долгое время в нашей стране люди, участвующие в процессе производства не рассматривались ни экономической наукой, ни практикой в качестве основополагающего элемента экономического процесса. Процесс трансформации экономической системы от плановой к рыночной носит в России не эволюционный, а революционный характер. Речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания и составляет основную сущность этого процесса.

Только в последние годы положения теории "человеческого фактора" начинают получать реальное практическое применение. Определяющее значение для системы управления сначала на Западе, а теперь и в России приобрела схема: люди - финансы - техника, где на первое место выходят человеческие ресурсы, высокий профессионализм личности, жизненные ценности, доминирующие мотивации, квалификация, мастерство. Причем переход к рыночным отношениям подтолкнул отечественных экономистов к поискам резервов для повышения конкурентоспособности и эффективности производства именно на путях изменения отношения к подбору руководящего звена в системе производства и управления. Но необходимо учитывать, что ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, то есть невозможно просто заимствовать элементы западных экономических моделей, следует работать над созданием своих собственных управленческих структур.

В настоящее время в России практически сформировался рынок высококвалифицированного труда, на котором активно работают и крупные государственные, и приватизированные, и частные компании, что является показателем нормального развития экономики свободного общества. В этой связи, однако, возникает проблема острой нехватки квалифицированного управленческого персонала высшего и среднего уровней для предприятий промышленности, инвестиционных компаний, банков.

Старые кадры, работавшие в условиях регулируемого хозяйства, не справляются с динамичными изменениями, присущими рыночной экономике. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых наблюдается преобладающее представительство лиц с техническим образованием и, соответственно, малочисленность гуманитариев, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом.

Руководителям приходится сталкиваться с совершенно новыми, ранее не актуальными проблемами. Сегодня уже не действуют традиционные, волевые подходы к управлению, а требуются научно обоснованные нестандартные решения возникающих в процессе производства ситуаций. Осуществление радикальных преобразований в планировании, формах и методах управления, организационных структурах зачастую не достигает необходимой эффективности и поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимым кадровым составом, способным нетрадиционно, творчески, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи в условиях становления рынка. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия кадровой работы. О серьезности положения говорит, в частности, и тот факт, что в 1997 году была принята общегосударственная программа "Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации".

В соответствии с изменениями, происходящими в различных сферах бизнеса, кардинально изменились роль и задачи кадровых служб компаний, которые прошли путь от формальных вспомогательных структур, какими были отделы кадров на социалистическом предприятии, до одной из самых значимых служб на фирме.

Проблема, делающая необходимым данное исследование, состоит в следующем: авторитарно-номенклатурный подход, сложившийся и до сих пор продолжающий существовать в системе подбора управленческих кадров, ведет к недостаточному использованию профессиональных качеств и индивидуальных особенностей специалистов. Это снижает экономический и социальный эффект от работы управленческого корпуса в условиях становления российского рынка и демократизации управления на предприятиях.

Необходимость социологического анализа управленческой деятельности вызвана потребностью в комплексном изучении данного явления, что позволяет выявить социально-типические процессы, формирующие и обусловливающие функционирование механизмов подбора управленческих кадров на предприятиях. Такой подход вскрывает зависимость между фактами социальных явлений и процессов их определяющих, выявляет объективную зависимость подбора и использования управленческих кадров от состояния производства, от задач, стоящих перед государством и решаемых в конкретных коллективах, помогает исследовать результаты функционирования этого института в системе экономических и политических преобразований на современном этапе развития. Такая работа требует привлечения средств социологической и психологической диагностики, позволяющих оперативно произвести оценку деловых и личностных качеств руководителя, дать прогноз о возможностях его карьерного продвижения по службе, определить перспективы профессионального роста.

Таким образом, исследование процесса и методики подбора персонала управления как важного элемента развития предприятия в современной российской социально-экономической ситуации приобретает актуальное значение. Теоретическая сторона указанной проблемы исследована недостаточно полно, в этой связи существует потребность в рассмотрении и анализе именно теоретических моделей изучения процесса подбора управленческого персонала, способов оценки этого процесса, а также в построении методологии подбора и подготовки руководящих работников предприятий в различных отраслях народного хозяйства.

Степень разработанности проблемы. Научные исследования по теории социального управления трудовыми коллективами, проводятся в различных направлениях. Эта проблема интересует социологов, психологов, философов, экономистов, правоведов, а также представителей некоторых других специальностей. К исследованиям, посвященным значению, роли, функциям и разработке моделей личности руководителя предприятия, прежде всего можно отнести работы Красовского Ю.Д., Свенцицкого А.Л., Москвичева С.Г., Кудряшовой Л.Д., Тарасова В.К., и других.1

1 Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (опыт обучения хозяйственных руководителей). М., 1989; Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986; Москвичев С.Г. О

В 80-90-е годы в разработках отечественных ученых получили развитие личностный и социологический подходы, определившие принципы профессионального отбора управленца (Платонов К.К., Марченко И.П., Бочаров М., Глущенко Е.В. и др.).2 Особенности организаторской деятельности рассматриваются в работах Мартынова С.Д., Омарова A.M., Филиппова A.B., Виханского О.С.3 Необходимо подчеркнуть, что в эти годы появилось большое количество работ, касающихся методов оценки личностных качеств в процессе профессионального отбора. Это работы: Собчик Л.И., Макшанова С.И., Кулагина Б.В.,4 посвященные использованию психологических тестов; Гудримович В.И., Жуплева А.Е., Щербины В.В.,5 описывающие суть групповой и экспертной оценки личности; Макарова С.Ф. и других,6 личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1991; Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986; Тарасов B.K. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. М., 1989.

2 Платонов K.K. Структура и развитие личности. М., 1986; Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993; Бочаров М. Наука управления и Россия накануне XX! века, М., 1993; Глущенко E.B., Захарова E.B., Тихонравов Ю.В. Теория управления, М., 1997.

3 Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991; Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 1990; Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологический аспект. M., 1990; Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995.

4 Собчик Л.И. Методы психологической диагностики. М., 1990; Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми. Спб., 1992; Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984.

5 Гудримович В.И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. // Соц. исс. №2,1989; Жуилев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М., 1990; Щербина B.B. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

6 Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 1989. касающиеся игровых методов; Бизюковой И.В., Силина А.К., Матирко В.И., Грачева М.7 раскрывающие оценку работника кадровыми службами.

Как следует из вышеизложенного, многие аспекты проблемы профессионального отбора в литературе были рассмотрены. В то же время, за пределами многих исследований остались вопросы разработки нормативной модели личности управленца, систематизации принципов подбора управленческих кадров, адекватных методов выявления профессионально значимых качеств у претендующего на руководящую должность, создания социальной технологии отбора управленческого персонала на предприятиях новых форм хозяйствования. В исследованиях не были уточнены роль и место подбора высшего звена управления в системе кадровой стратегии предприятия, не проанализированы имеющие место практические формы, методы подбора и расстановки управленческого персонала. Недостаточно изучены механизмы подбора управленцев, а также процессы и факторы, на это влияющие, не отработан понятийный аппарат исследуемой проблемы, не проведен удовлетворительный анализ причин, породивших застойные явления в работе с управленческими кадрами на предприятиях.

В диссертационной работе сделана попытка

7 Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984; Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М., 1994; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в методологического и теоретического осмысления социальных проблем подбора управленческих кадров в системе кадровой политики нашего государства, реализуемой на предприятиях, выработки конкретных рекомендаций по их совершенствованию.

Цель диссертационного исследования заключается в обосновании методологии и методики социологического анализа процесса подбора управленческих кадров на предприятии.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• Раскрыть теоретико-методологические основы формирования методов подбора управленческих кадров на предприятии;

• Показать место и роль подбора управленческих кадров в обеспечении эффективной деятельности предприятия;

• Дать анализ исторически сложившихся тенденций в использовании методов подбора управленческих кадров;

• Обосновать критерии и методические подходы к классификации методов подбора управленческих кадров;

• Определить сущность и содержание методов управления кадрами в организациях в условиях перехода к рынку;

• Показать особенности применения методов подбора кадров в процессе деятельности предприятия;

• Дать анализ состояния практики функционирования подбора и оценки управленческих кадров предприятия в условиях государственном аппарате, М., 1996; Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993. современной России; • Обосновать наиболее эффективные методы подбора кадров на современном предприятии.

Объект исследования - система подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка.

Предмет исследования - методологические и методические основания процесса подбора и оценки персонала управления.

Теоретико-методологические основы исследования. Методологическую основу работы составили исследования в области организации подготовки, подбора и управления кадрами, применяемые как за рубежом (среди прочих: метод рационализации работы управленческого персонала 3. Джильберта, методы нормирования деятельности управленцев Ф. Тейлора, американские методики по разработке систем эффективного управленческого труда System engeneering), так и в отечественной практике (НОТ, НОУТ, Оргпроектирование и другие). Основой диссертационной работы также стали базовые положения отечественной и зарубежной социологии и социальной психологии о ведущей роли принципов детерминизма, объективной обусловленности проявлений личности, ее внутреннего мира деятельности и поведения, принципа личностного подхода к подбору, расстановке и воспитанию кадров, рационализации организационной и функциональной структуры управленческого аппарата8. В процессе диссертационного исследования применялся целостный комплекс методов. В их числе: наблюдение и беседы-интервью, анализ документов и материалов деятельности управленцев, метод экспертных оценок, и другие методы.

Эмпирическую базу настоящей работы составляют материалы исследований отечественных авторов по проблеме подбора, подготовки и обучения руководящих работников. В основу работы положено исследование, проведенное автором в 1999-2000 году в Международном Славянском Университете различных должностных категорий управленцев с 3-х и 5-ти-летним стажем управленческой деятельности и лиц, предполагающих занять руководящие должности. Также использованы статистические данные, приводимые в справочной литературе и периодических изданиях.

Научная новизна исследования:

1. Автором впервые проведен анализ требований к подбору управленческих кадров в условиях перехода от плановой экономики к рыночной с учетом качественного различия в подходах к предприятиям с различными формами собственности.

2. Разработана новая система оценки трудового вклада управленческих кадров, их творческой активности, стиля

8 См., например: Акофф Р. Л. Планирование будущего корпораций. М., 1985.; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М., 1998; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М., 1993 и др. делового поведения в современных экономических условиях, которая обеспечивает более высокий уровень результативности в их обучении, подборе и использовании. Теоретическое значение работы состоит в приращении научных социологических и социально-психологических знаний в сфере теоретических основ кадровой работы в условиях становления рыночных отношений в современном обществе.

Практическая значимость исследования состоит в обогащении научно-методической и учебной базы подготовки специалистов сферы управления, в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе обучения, подбора и расстановки управленческих кадров. А так же в курсах лекций по социологии, управлению персоналом и менеджменту.

Апробация результатов исследования. Основное содержание работы нашло отражение в публикациях автора. Работа была обсуждена на заседании кафедры Методологии и методики конкретных социологических исследований социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Заключение диссертации по теме «Теория, методология и история социологии», Сушко, Валентина Афанасьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социологический подход к изучению управленческой деятельности, продиктованный потребностью в комплексном изучении данного явления, позволил выявить социально-типические процессы, формирующие и обусловливающие функционирование механизмов подбора управленческих кадров на предприятиях различных форм собственности.

Анализируя в представленной работе сущность и содержание методов управления в организациях в условиях перехода к рынку, автор рассматривает понятие руководства как особого отношения между людьми в организации, как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Исходя из утверждения, что целенаправленное развитие производства - это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры, в первой главе диссертации делается вывод о том, что особое место в этом развитии принадлежит механизму планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и уровней управления.

Раскрывая теоретико-методологические основы формирования методов подбора управленческих кадров на предприятии, автор отмечает, что в настоящее время на характер и роль работы управленца влияют следующие обстоятельства: • система управления и взаимоотношения предприятий между собой претерпела существенные изменения;

• исчезли многие координирующие центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом;

• отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старым схемам;

• большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть чрезмерной стабильностью и т.д.);

• новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с психологией планового хозяйствования.

Демонстрируя место и роль подбора управленческих кадров в обеспечении эффективной деятельности предприятия, автор, указывая на то, что деятельность предприятия (организации) осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала, делает следующие выводы:

• обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, являются основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия в условиях становления российского рынка.

• Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб предприятий и фирм, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом. • Создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях управленческой иерархии, должно стать целью производственных реорганизаций в рамках перехода к рыночной экономике в России.

В первой главе диссертации дается подробный анализ исторически сложившихся тенденций в использовании методов подбора управленческих кадров с учетом того, что активная разработка подходов, приемов и методов комплексного современного менеджмента, имеющая своей целью компенсацию отрицательных последствий традиционного технократического управления, присущего плановой советской экономике, должна соответствовать специфике современной российской экономической модели.

Обоснование критериев и методических подходов к классификации методов подбора управленческих кадров позволяет автору утверждать, что процесс подбора работников высших управленческих звеньев с необходимостью зависит от специфики предприятия и состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поэтому методы отбора принимаемых кандидатов по их деловым способностям и личным качествам должны быть достоверными и надежными. Исходя из этого положения, в диссертации приводятся следующие данные о преимуществах и недостатках конкретных методов отбора кадров:

Анкеты, биографии Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз

Интервью Популярны. Чем ниже квалификация, тем хуже прогноз

Досье, отзывы Популярны, но дают низкие прогностические результаты

Психологичес кие тесты Менее популярны, но обладают высокой прогностической ценностью

Центры оценки, разрабатывающие комплексные тесты Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные для прогноза

Выборочные виды работ Используются редко. Один из лучших инструментов для прогноза

Генетическая информация Используется редко и в основном при оценке здоровья

Определяя сущность и содержание методов управления кадрами в организациях в условиях перехода к рынку, автор делает акцент на том, что успешность деятельности управленческого персонала в значительной мере предопределяется осуществлением комплексного (социологического и социально-психологического) профессионального отбора управленцев. Степень эффективности профессионального отбора кандидатов на освоение (также как и подбора кандидатов на осуществление) профессии управленца находится в прямой зависимости от последовательной реализации личностно-деятельностного подхода к психодиагностике качеств претендента.

Автор, показывая особенности применения методов подбора кадров в процессе деятельности предприятия, отмечает, что отбор специалистов нельзя признать по-настоящему квалифицированным, если он не опирается на современные представления о динамической функциональной структуре личности, на разработку или построение нормативной и реальной моделей личности; на их сопоставление и выявление расхождений между ними, значимых как для отбора, так и для подготовки специалистов.

Во второй главе исследования дается анализ состояния практики функционирования подбора и оценки управленческих кадров предприятия в условиях современной России. Обосновывая наиболее оптимальные методы подбора кадров на современном предприятии, автор выводит зависимость эффективности управленческой деятельности от интегральной характеристики, которую определяет как "общую способность к управленческой деятельности". Качества личности руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

В процессе профессионального отбора управленцев важно, прежде всего, выявить особенности социально-ценностных

156 ориентаций, целеполагание и степень мотивационной готовности личности претендента к предстоящей управленческой деятельности.

Результаты проведенного исследования дают материал для анализа процесса оценки управленческого персонала в системе подготовки и подбора руководящих кадров для российских предприятий на современном этапе развития рыночной экономики.

Полученные данные могут быть использованы в практике подбора кадров управленческого звена предприятий и организаций, а также включены в структуру учебных курсов по социологии управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Сушко, Валентина Афанасьевна, 2001 год

1. Абдушелишвили Г., Воробьев С. Живые звезды российского менеджмента // Эксперт. М., 1996. №34.

2. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации. М., 1990.

3. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

4. Алиева З.А. Методы управления организациями. М., 1996.

5. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. М., 1973.

6. Безкокова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 1991.

7. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 1984.

8. Бочаров М. Наука управления и Россия накануне XXI века, М., 1993.

9. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990, С.65.Воробьев С. Где и почем брать головы // Эксперт. М., 1996, №13.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995.

11. Воробьев С. Где и почем брать головы. // Эксперт. М., 1996. №13.

12. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1993;

13. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления, М., 1997.

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опытлучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М., 1993.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

16. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

17. Гудримович В.И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. // Соц. исс. №2,1989;

18. Дизель М.П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

19. Друкер Ф.П. Рынок: как выйти в лидеры: практика и принципы. М., 1992.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород. 1999.

21. Жуплев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М., 1990.

22. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.

23. Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. Л., 1982.

24. Каверин С.Б. Потребность власти. М., 1991.

25. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям./ Сост. В.Е. Хруцкий. М., 1992;

26. Керженцев П.М. Принципы организации. М.,1968.

27. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М., 2000.

28. Килен К. Вопросы управления. М., 1981.

29. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (опыт обучения хозяйственных руководителей). М., 1989.

30. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М., 1993.

31. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

32. Кузьмин И. Психотехнология и эффективный менеджмент. М., 1992.

33. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984.

34. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2, М., 1991.

35. Куртиков H.A. Социальный объект управления коллектив. М., 1974.

36. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 1989.

37. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М., 1991.

38. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми. Спб., 1992.

39. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

40. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993.

41. Матвеева А. Государев план подготовки менеджеров в натуре. // Эксперт. М., 1997., №36.

42. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате, М., 1996.

43. Махнарылов В.П. Руководство трудовым коллективом // Социология труда. Киев, 1990.

44. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

45. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000.

46. Москвичев С.Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1991.

47. Назимов И.Н., Слезнигер Г.Э., Кривенко К.К. и др. Подбор и использование руководящих работников в промышленности. Киев, 1988.

48. Научные основы управления производством. М., 1978.

49. Общеотраслевые методические рекомендации по разработке организационных структур управления для производственных объединений и предприятий. М., 1988.

50. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 1990.

51. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М., 1984.

52. Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Киев, 1991.

53. Организация и психология работы с кадрами управления. М., 1992.

54. Организация управления общественным производством/ Под ред. Г.Х. Попова, Г.А. Джавадова. М., 1979.

55. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

56. Попов Г.Х., Бизюкова И.В., Джангиров К.Э. Проблемысовершенствования подбора хозяйственных кадров // Актуальные проблемы социального управления. Львов, 1983.

57. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. H.A. Литвинцева. М., 1997.

58. Радаев В.В. Внеэкономические мотивы предпринимательской деятельности //Вопросы экономики. М., 1994., №7.

59. Радаев В.В. "Лисы" сменяют "львов" // Новое время. М., 1994, №4.

60. Рублева Е. Государство открывает охоту за управленческими головами. // Финансовые известия. М., 1997., 12 августа.

61. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М., 1998.

62. Сакада H.A. Руководитель // Социологический справочник. Киев. 1990.

63. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен X. Управление по результатам. М., 1993.

64. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

65. Серван-Шрайбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. М., 1993.

66. Серван-Шрайбер Ж.-Л. Десять портретов. М., 1993.

67. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М., 1994.

68. Система работы с кадрами управления. /Отв. ред. Шаховой В.А. М.Д984.

69. Скворцов Н. Японский феномен менеджмента. Взаимодействие государственного и частного бизнеса. //Риск. М., 1993, №1.

70. Сколько стоит Родину продать? // Комсомольская правда. М., 1997, 25 сентября.

71. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М.,1982.

72. Смольков В.Г. Предпринимательство как особый вид деятельности. // Социологические исследования. М., 1994. №1.

73. Собчик Л.И. Методы психологической диагностики. М., 1990.

74. Спасенников В.В. Выбор оптимального варианта комплектования малых групп с учетом совместимости и срабатываемости. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990.

75. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999.

76. Суворова И., Хаит И., Яковлева Е. Профессия хозяин. // Известия. М., 1997. 22 мая.

77. Суворова И., Хаит И., Яковлева Е. Штанга менеджера весит 7 тонн // Известия. М., 1997. 21 мая.

78. Суханова О.В., Иванова В.М., Бреус Е.Д. Система формирования резерва руководителей производственных коллективов. // Социально-психологические методыпрактической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М, 1990.

79. Сушков И.Р., Романов Е.Р. Программа психологической диагностики личности руководителей производственных коллективов. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990.

80. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. М., 1989.

81. Таусенд Р. Секреты управления. М., 1991.

82. Тейлор Ф. Научная организация труда и управления. М., 1965.

83. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

84. Файоль А. Учение об управлении. М., 1924.

85. Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологический аспект. М, 1990.

86. Черч Г. Основы управления производством // Научная организация труда. Киев, 1965.

87. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

88. Шулер X. Отбор персонала. // Иностранная психология. М., 1994, №1.

89. Щербина В.В. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.164

90. Эффективность и качество управленческой деятельности. /В.В. Цветков, В.Ф. Сиренко, В.Б. Аверьянов, А.И. Щербак, В.Н. Селиванов, Киев, 1980.

91. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1990.

92. Мс Call M.W. Leadership research: choosing gods and devils on the run.// J. Of occupational psychology. 1976, V.49.

93. Yukl G.A. Leadership in organizations Englewood cliffs. N.Y. 1981.