Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Козлова, Елена Анатольевна

• Козлова, Елена Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Козлова, Елена Анатольевна

Введение

Содержание

1. Глава. Проблемы мотивации сотрудников проектно-ориеитироваьтых организаций

1.1. История возникновения и развития систем мотивации персонала за рубежом и применение их в проектном управлении

1.2. Развитие теорий мотивации в России

1.3. Современные требования к системе стимулирования сотрудников проектпо-ориентированных организаций

2. Глава. Создание и совершенствование систем мотивации персонала, участвующего в проектах

2.1. Потенциальные участники проекта

2.2. Особенности мотивации персонала, участвующего в проектах

2.3. Влияние стадий жизненного цикла проекта на систему мотивации его участников

2.4. Формирование системы показателей для оценки эффективности деятельности участников команды проекта

2.5. Общие принципы разработки системы мотивации участников команды проекта

3. Глава. Формирование системы мотивации команды проекта и других сотрудников проектно-ориентированных организаций

3.1. Методика построения системы мотивации менеджера проекта

3.2. Методика построения системы мотивации для администратора проекта

3.3. Методика построения системы мотивации для исполнителя работ по проекту

3.4. Применение положений методики стимулирования проектного персонала па основе мотивационных матриц в рамках других отделов проектно-ориентированных компаний

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами»

Актуальность темы исследования

В настоящее время в сложных экономических условиях мотивация персонала остается важным и актуальным вопросом для организаций в целях удержания квалифицированных кадров и повышения эффективности их деятельности. Государственные и частные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без применения новых современных форм мотивации и стимулирования труда, а также выявились потребности в более глубокой проработке уже существующих механизмов и схем мотивации и их адаптации к складывающимся рыночным условиям.

При любой рыночной ситуации применение методов и средств проектного управления для многих предприятий становится залогом повышения эффективности их деятельности и конкурентоспособности. Особое внимание уделяется применению методов и средств проектного управления предприятиями и организациями во время экономических спадов. Если па стадии подъема применение про-ектно-ориептированиого подхода дает возможность организации сделать прозрачными и легко контролируемыми любые бизнес-процессы, а также контролировать и управлять изменениями, реализуемыми в качестве проектов, то при кризисе проектный подход дает возможность точного планирования привлечения ресурсов для осуществления бизнес-процессов компании, что позволяет управлять издержками с целью их снижения. При более детальном рассмотрении влияния применения проектного управления на предприятиях можно выделить несколько направлений, где проектные методы и средства наиболее эффективны:

• финансовая сфера;

• календарное планирование;

• загрузка ресурсов, в т.ч. производственных мощностей;

• управление персоналом;

• управление инновациями.

Все эти сферы являются взаимосвязанными, но использование инструментария проектного управления в одной из них не означает, что все остальные должны быть тут же перестроены под новый уклад. Внедрение методов и средств проектного управления в одной сфере приводит к постепенной потребности применения проектного управления и в других. При готовности предприятий и организаций к изменениям разработка и внедрение систем проектного управления помогает руководству сделать процессы контроля за ключевыми сферами деятельности максимально прозрачными:

• точный контроль трудозатрат на выполнение задачи;

• точная и своевременная оценка потребностей в ресурсах;

• прогнозируемые финансовые потоки; своевременное управление изменениями;

• эффективное управление участниками проекта; эффективное управление маркетинговыми активностями компаний.

При принятии решения о применении методов проектного управления в организации необходимо оценить готовность самой организации и ее персонала к изменениям. В основу такого показателя можно положить оценку уровня зрелости организации.

Организационные изменения как объект управления имеют специфические черты:

• носят комплексный характер, охватывают различные сферы деятельности организации;

• связаны с решением слабоструктурированных задач;

• требуют учета интереса различных групп и должностных лиц;

• предусматривают альтернативный выбор на различных стадиях осуществления изменений.

Любые организационные изменения целесообразнее всего проводить в формате проекта. Для успешной реализации любого проекта необходимы различиыс ресурсы: финансовые, материальные, человеческие. В этом перечне особое внимание необходимо уделить человеческим ресурсам, тле.:

• для многих предприятий персонал - основной ресурс, что является центральным фактором для изучения именно этого направления; ® люди обладают рядом особенностей, которые требуют выделения управления персоналом проекта в отдельную функциональную область, исследование которой па данный момент не является законченным, хотя написано достаточно много трудов в этой области. В традиционном понимании проект, как известно, явление временное [63]. На время реализации проекта создается команда проекта (КП) во главе с менеджером проекта. Главная задача менеджера проекта и всей команды - достичь целей проекта с учетом всех ограничений. При этом мотивация участников оказывает самое существенное влияние на успех проекта. Если сотрудник компании является участником проекта, значит, он определенным образом заинтересован в нем. Очи интересы необходимо выявлять и учитывать, ведь эффективная мотивация строится на понимании потребностей тех, кого необходимо мотивировать. Необходимо учитывать также, что успех проекта напрямую зависит от заинтересованности каждого участника команды проекта в достижении целей проекта, что особенно важно в командной работе.

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).

Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели и создать условия для роста эффективности труда в частности, и развития компании в целом.

Система мотивации участников команды проекта (УКП) является для компании источником информации об эффективности деятельности КП, степени достижения се участниками поставленных перед ними целей.

Необходимо отметить то, что система проектной мотивации является одним из средств поддержки и стимулирования бизнеса, поддержания бизнес-процессов компании в оптимальном состоянии.

Основными задачами разработки системы стимулирования сотрудников проектно-ориентированных организаций являются: в повышение эффек тивности их работы; в формирование системы показателей для оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированпой организации; в создание механизмов пошагового контроля и самоконтроля, позволяющих оперативно вносить корректирующие изменения в проектную деятельность; закрепление нормативов по критериям оценки деятельности участников команды проекта с целыо дальнейшего использования в других проектах;

• создание универсальной системы стимулирования для организаций определенной направленности, использование которой может быть как и в предлагаемом виде, так и с адаптацией под бизнес-процессы организации;

• снижение затрат времени со стороны руководства на управление персоналом и как следствие повышение управляемости организации;

• повышение заинтересованности работников в совершенствовании бизнес-процессов организации;

• создание системы мониторинга и отчетности по деятельности УКП;

• повышение прозрачности управления.

Актуальность 'темы исследования заключается в том, что, создав систему проектной мотивации для каждого УКП индивидуально, организация сможет эффективно управлять КП, появятся инструменты мониторинга деятельности каждого участника команды и оперативного внесения изменений в случае появления отклонений, сформируются механизмы самомотивации для каждого УКП, следствием чего станет снижение текущего контроля со стороны руководства за деятельностью команды проекта и повышение эффективности деятельности КП.

Степень научной проработанности проблемы

В настоящее время практически отсутствуют специальные научные исследования особенностей мотивации персонала проектно-ориегггировапных организаций. Западные исследования в области управления персоналом оперируют набором потребностей и соответствующих стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивациоппого менеджмента (В.Шутц, Д.Кирси, Т.Келер, В.Врум, Э.Лок, /1-Макгрегор, У.Оучи,- Ф.Херцберг, А. Маслоу), не учитывающих специфику работы в России и в проектно-ориентированных организациях. До недавнего времени отечественные исследования, посвященные этой тематике, освещали только психологические аспекты мотивации персонала. Систему мотивации предлагалось строить только на основе материальных стимулов.

Цель диссертационной работы заключается в систематизации и уточнении базовых теоретических положений концепции мотивации персонала, разработке рекомендаций по созданию моделей системы мотивации сотрудников проектпо-ориентироваппых организаций.

Для достижения указанной цели в диссертационной работе поставлены следующие основные задачи:

- уточнить содержание основных понятий и категорий концепции мотивации проектного персонала;

- классифицировать теории мотивации персонала организации, выявить их особенности, провести сравнительный анализ существующих подходов;

- сформировать -требования к системе стимулирования сотрудников проектно-ориентированных организаций;

- выделить и систематизировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированных организаций;

- разработать предложения по созданию моделей системы мотивации персонала проектно-ориентированных организаций;

- разработать мотивационные матрицы для участников команды проекта.

Объектом исследования являются ироектно-ориентированные организации.

Пред мегом исследования является процесс мотивации сотрудников про-ектно-ориентироваппой организации.

Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подхода, структурного, факторного, функционального, логического и сравнительного видов анализа. В процессе исследования использовались также методы экспертных оценок, наблюдения, группировки, обобщения.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методов проект!ю-ориептированпого управления человеческими ресурсами и рекомендаций по построению моделей мотивации персонала проектно-ориентированных организаций на основе мотивационных матриц.

Автором получены новые научные результаты:

- анализ научных исследований и изучение опыта российских и зарубежных ученых позволили автору дать целостное представление о методах проектно-ориентированпого управления человеческими ресурсами. Уточнены основные категории и понятия, раскрыто их содержание; проведен сравнительный анализ существующих подходов и методов;

- предложена модель мотивации участников команды проекта па основе разработанной автором системы мотивации персонала проектпо-ориептированной организации, которая позволяет оценить ее теоретическую и практическую значимость, выделить основные проблемы управления УКП на различных стадиях жизненного цикла проекта, систематизировать методы их решения;

- сформулированы особенности мотивации руководителей проектов, команды проекта на основе разработанной автором системы критериев;

- разработаны критерии оценки эффективности деятельности участников проек та на стадиях разработки и реализации проекта;

- предложены мотивационные матрицы для менеджера проекта, исполнителя работ но проекту и администратора проекта, использование которых возможно в просктпо-ориентироваиных организациях с целью повышения эффективности деятельности участников команды проекта;

- выделены и структурированы ключевые проблемы управления человеческими ресурсами на различных стадиях жизненного цикла проекта. Предложены методы управления для решения этих проблем.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положении, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, достаточно представительной информационной базой, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение дли теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость для руководителей проектно-ориептировапных организаций принимать во внимание основные особенности проектной мотивации при разработке системы мотивации персонала организации. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной автором методики построения системы мотивации участников команды проекта и решения характерных для этой сферы управленческих проблем.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Козлова, Елена Анатольевна

Таковы основные выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.

Заключение

Проведенное исследование методов проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами позволяет сделать ряд выводов.

Мотивация сотрудников проектно-ориентированных организаций обеспечивается за счет повышения эффективности и качества их работы. Повышается прозрачность оценки работы сотрудников как для них самих, так и для руководства за счет применения инновационных методов проектной мотивации, основанных на построении мотивационпых матриц для каждого участника команды проекта.

Важное значение при организации системы мотивации персонала проектной организации имеют принципы ее построения.

На эффективность деятельности участников команды проекта влияют материальные и нематериальные стимулы.

Для усиления стимулирующей роли оплаты труда целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ в рамках проектов с целью обеспечения заинтересованности участников проекта в результатах своей работы и достижении целей проекта;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы участника команды проекта и индивидуального вклада сотрудника.

При формировании системы мотивации для того или иного участника проекта нужно учитывать как -текущие рутинные задачи, которые сотрудник па конкретной позиции выполняет практически в любой компании, так и специфику, напрямую связанную с проектной деятельностью.

Предложенная в диссертации модель организации стимулирования участников команды проекта базируется на сочетании окладной системы и выплат работникам из доходов предприятия. Предлагаемая система достаточно прозрачна для каждого сотрудника, относительно простота для расчета, отражает индивидуальный подход к каждому участнику команды проекта, имеет высокую гибкость и легкую трансформируемость в новую более совершенную модель.

Также не стоит забывать, что, играя немалую роль в мотивации, материальные стимулы должны обязательно рассматриваться в контексте всех мотивирующих факторов, будь то возможность самореализации сотрудника или харизма его руководителя.

Предложенные в диссертации схемы мотивации участников команды проекта могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.

Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области мотивации персонала в условиях развития предпринимательской деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Козлова, Елена Анатольевна, 2009 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Авчиреико JI.K. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. 2002. - № 1. — С. 50-52.

5. Аникин Б.А. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций. -М.: Инфра-М, 2003. — 192 с.

6. Афонии Ю.А., Жабии А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ММИЭИФП, 2003. 135 с.

8. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации — М .: Финансы и статистика, 1999.

9. Бачурип А. 11овышепие роли экономических методов управления. //Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

10. Ю.Беляцкий Н.Г1., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: Интер-прессервис, 2002. - 352 с.

11. ГБеркуп С. Искусство управления IT-проектами. Спб.: Питер, 2007 — 400 с.

12. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетииг.-2001 .-№ 1.-С. 88-101.

13. Бовыкип В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.Экономика, 1997.-368 с.

14. Богданов В.В. Управление проектами в Microsoft Project 2007. СПб.-Питер, 2008.

15. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001.- № 11.-С. 14-19.

16. Бурмистров Л. , Газенко Ы. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -С.48-49.

17. Вавилов 10. Нематериальная мотивация сотрудников банка. Генеральный директор 12.2008 -№12.

18. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.2002.-№4.- С. 23-34.

19. Вихапский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

20. Вихапскпй О.С. Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2000. 296 с.

21. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. — М.: ММИЭИФП,2003.- 181 с.

22. Гсрчикова И.П. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮПИТИ, 1997.-501 с.

23. Гольдипсйн Г.Я. Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. -230с.

24. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169-174.

25. Дитхелм Г. Управление проектами. В 2 т. СПб.: Бизнес-пресса, 2004. -Т.1. -400с.; Т.2. -288с.

26. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. - № 3. - С. 41-44.

27. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления. М.: МарТ, 2003.-256 с.

28. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Изд. дом "Вильяме",2004.-432 с.

29. Дряхлов II. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 2. С. 83-88.

30. Дуг ДеКарло. Экстремальное управление проектами. eXtreme Project Management. M.: Компания p.m.Office, 2005. - 588 c.

31. КЕнифсров В. Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. -М.: Инфра-М, 2005.- 319 с.

32. Зайцев НЛ. Экономика, организация и управление предприятием. 2-е изд., доп. М.: Инфра-М, 2008. - 455 с.

33. Зайцев О.А., Радугин А А. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, 1998. — 432с.

34. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. М.: ММИЭИФП, 2003. - 70 с.

35. Ильин li.ll. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2000.

36. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. — СПб. и др.:11итер, 2008. 508 с.

37. Кабушкин II.И. Основы менеджмента. 5-е изд., стереотип. — Ми.: Новое знание, 2002. 336 с.

38. Каплан Р., Нортон Д. «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию.» М.: «Олимп-Бизнес», 2003.

39. Кибапов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИПФРА-М, 2009.- 524 с.

40. Кипи РЛ., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1981.41 .Классики менеджмента. Под ред. М. Уориера. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.

41. Комаров И. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. — С. 38-41.

42. Консалтинг менеджмента, или как улучшить свой бизнес. Под ред. Маркхэма К. М.: Фаир-Пресс, 2005. - 392 с.

43. Коул Управление персоналом в современных организациях. -М.: Вершина, 2004.-352 с.

44. Кравченко А.И. История менеджмента., М: Инфра-М, 2005. 560 с.

45. Кравченко А.И. История менеджмента. 5-е изд. — М.: Академ. Проект: Трик-ста, 2005.

46. Кузнецова H.B. История менеджмента. Владивосток: Издательство Дальневосточного университета 2004, 2005 г.

47. Куршсва С. Проектная мотивация //Акционерное общество. 10.2006. - №10 (29)49Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. — М.: Корпоративные стратегии, 2004. 496 с.

48. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами -М.'Экономика, 2001.

49. Макарова И.К.Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2006. - 98 с.

50. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-мепеджмепта. М.: Дело, 2007. - 232 с.

51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. — 704 с.

52. Мицкевич A.A. Экономические затраты и прибыль в современном управленческом учете (Kit & EVA). Экономические стратегии. 2004, № 7.

53. Мицкевич A.A., Ухова O.A. Сбалансированная система показателей фирмы. — М.: Институт экономических стратегий, 2005.

54. Мишин С.А. Проектный бизнес. Адаптированная модель для России. М.: ACT, 2006. - 428 с.

55. Молибог Т.А., Молибог Ю.И. Экономика для менеджеров. Тамбов: ТГТУ, 2006.-164 с.

56. Общий и специальный менеджмент. Под ред. Гапоненко АЛ., Паикрухина А.11. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 568 с.

57. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации -М.: Аспект Пресс, 1999.

58. Разу М. J1. , Бронникова Т. М. , Разу Б. М. и др. Управление проектом: Основы проектного управления: Учебник для вузов (под ред. Разу М. JI.) М: КпоРус, 2006.

59. Резник С.Д.и др. Персональный менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИИФРА-М, 2004.-622 с.

60. Рубинштейн С. JI. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2002. 720 с.

61. Руководс1 во к своду знаний по управлению проектами (Руководство РМВОК®), 4-е издание, Project Management Institute, Inc. 2009 г.

62. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Ипфра-М, 2007. - 304 с.

63. Самоукипа 11.13. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

64. Самыгип С.П., Столярепко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.-480 с.

65. Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». № 7, ГОУВПО "Северо-Кавказский государственный технический университет", 2008 г.71 .Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. — 5-е изд., перераб. и доп. -М.: Дашков и К, 2008. 556 с.

66. Скуба Р.В., Буравлева Н.В., Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование". Экономика региона, № 18, декабрь 2007г., (часть 2)

67. Соломанидипа Т.О., Соломанидип В.Г.Управление мотивацией персонала, (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) М.: Журнал "Управление персоналом", 2005,- 128 с.

68. Социальная психология в трудах отечественных психологов: хрестоматия, Сост. A. J1. Свеицицкий СПб.: Питер, 2000. - С. 15 - 53.

69. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2006.-536 с.

70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. М.: Дело, 2003.-272 с.

71. Удальцова M.В., Авчиренко JT.K. Социология и психология управления -ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

72. Узнадзе Д. 11. 11сихология установки. СПб.: Питер, 2001. - 416 с.

73. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., пере-раб. и доп. ML: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

74. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2005. -416 с.81 .Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Ипфра-М, 2005.- 638 с.

75. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании. 2-е изд. — М.: Дело, 2001. -360 с.

76. Фаой JL, Рзпдслл Р. Курс МВА по стратегическому менеджменту. М.: Аль-пииа Паблишер, 2002. — 608 с.

77. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: ООО «НИЦ «АПОСТРОФ», 2001. 143 с.

78. Чсмеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. - 208 с.

79. Шанк Д.К., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами: Пер. с англ. СПб.: ЗАО Бизнес Микро, 1999.

80. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.88.http://www./.huk.net Журнал "Управление компанией"

81. Tvvyla Dell «I loncst Days Work», 1988.