Социальные факторы оптимизации подготовки инженерно-технических кадров для промышленности: На материалах ОАО "Татнефть" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Шавалеев, Рафаэль Махмутович

• Шавалеев, Рафаэль Махмутович
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Шавалеев, Рафаэль Махмутович

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

РАЗДЕЛ 2. ВЛИЯНИЕ СИСТЕМНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ И НЕФТЯНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОПТИМИЗАЦИЮ ПРОЦЕССА ПОДГОТОВКИ ИНЖЕНЕРНО

ТЕХНИЧЕСКИХ КАДРОВ.

РАЗДЕЛ 3. СИСТЕМА РАННЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

КАК ФОРМА ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные факторы оптимизации подготовки инженерно-технических кадров для промышленности: На материалах ОАО "Татнефть"»

Актуальность исследования. Необходимость изучения проблем дальнейшего совершенствования системы подготовки инженерно-технических работников для современного производства продиктована жизнью, требованиями индустриализации профессионального образования в трансформирующемся обществе. Прежде всего речь идет о двух факторах указанной модернизации.

Во-первых, серьезные изменения в организации и содержании управления профессиональным образованием инженерных кадров вызваны социально-экономическими изменениями переходного периода: ликвидацией централизованного управления производством, демонополизацией экономики, спадом производства, сокращением числа рабочих мест и другими. Отсюда - разрушение жестко централизованной системы управления профессиональным образованием, существующей в течение многих лет, в основе которой лежало делегирование полномочий и ответственности сверху вниз. Нельзя забывать и того, что темпы подготовки инженерных кадров в технических вузах в 90-е годы были резко снижены.

Во-вторых, в условиях перехода к рыночной экономике, реальной в скрытой безработицы существенным образом повышаются требования к профессиональной подготовка инженерно-технических специалистов: необходим более высокий уровень квалификации и компетенции работника, обеспечивающий конкурентоспособность продукции. Вся система кадровой службы предприятия должна быть сориентирована на осуществление этой задачи. Поэтому задача повышения качества подготовки инженерных кадров является первоочередной и для хозяйствующего субъекта и для образовательного учреждения. Эти факторы в своей сущности являются специальными и нуждаются в конкретном исследовании в аспекте экономической социологии и демографии, включающем критерии влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни и повышения профессионального обучения. Последнее, в свою очередь, выступает и как социально-образовательная новация. Достаточно в этом отношении указать на многоуровневость профессиональной подготовки кадров в современных условиях. Многоуровневость возникла в связи с созданием новых типов профессиональных учебных заведений с интеграцией, дифференциацией и интенсификацией подготовки молодых специалистов.

Она дает возможность получить различный уровень образования, овладеть специальностью и квалификацией в структуре высшего образования, пройти все его стадии. На решение этой задачи нацелена деятельность образовательных комплексов по подготовке инженерных кадров для промышленности, в частности для нефтяной индустрии. Теперь эта деятельность базируется, как правило, не только на отечественном опыте научных учреждений, но и на изучении опыта зарубежных корпораций1.

Известно, что на нехватку инженерно-технических кадров жалуются многие руководители предприятий на страницах периодической печати, этот же факт отмечался в ряде научно-практических конференций (см. Материалы Ш Всероссийской научно-практической конференции. Пенза. 2002. С. 17-19, 25-27 и др.). Например, по данным Министерства экономики и промышленности РТ, около 80 % инженеров на предприятиях республики составляют лица пенсионного и предпенсионного возраста. В данном случае можно утверждать, что тема актуализирована заинтересованностью общества в преодолении продолжительного социально-экономического кризиса и развитии производственной сферы, что невозможно без оптимизации системы подготовки кадрового потенциала промышленности. В этой системе инженерно-технические работники занимают особое место в силу их роли в производственном процессе. Эффективный и

1 См. Российская газета, 16 декабря 2002. Ядов В. А. Разумно ли копировать западный опыт в управлении Российскими предприятиями// Общество и экономика. -М., 2001. -№11-12. квалифицированный труд - необходимая предпосылка развития социально-экономического потенциала промышленности страны. Наше исследование темы опирается на опыт предприятий нефтяной отрасли РТ, говоря конкретно, ОАО "Татнефть".

В структуру ОАО "Татнефть", дающей немногим менее 10 % добываемой в стране нефти, входят: 12 профильных предприятий, 16 сервисных компаний по бурению, капитальному ремонту скважин, по обслуживанию производства; нефтеперерабатывающий завод, управление по реализации нефти и нефтепродуктов. Компания участвует в качестве учредителя или акционера в более чем 120 предприятиях, занятых в различных сферах: банковской, инвестиционной, переработке и реализации нефти и нефтепродуктов, торговле, машиностроении. Очевидно, решение кадровых вопросов весьма значимо как научная социологическая проблема,

Степень разработанности проблемы. Вопроса подготовки инженерных кадров в отечественной науке, как правило, ставились в связи с конкретными задачами производства и научно-технического прогресса. Анализ системы подготовки кадров доперестроечного периода показывает, что социологи и экономисты цель профессионального образования рассматривали с позиций удовлетворения потребностей государства в квалифицированных кадрах. При этом на первое место выдвигался экономический эффект от их работы и закрепляемость кадров на производстве. Цель управления профессиональным образованием рассматривалась с позиции реализации иерархизированной системы функций. В данной связи особенно ценны работы В.Г.Афанасьева, Г.Е.Глезермана, А.И. Данилова, И.К.Чангли и др1.

Позднее формирование рыночных отношений в нашей стране значительно активизировало процесс изучения инновационных технологий российскими учеными. Ими осуществлены социологические исследования прикладного

1 См. библиографический указатель в тексте диссертации. характера по вопросам качества подготовки современных специалистов, в которых применены интегральные методики оценки кадрового потенциала хозяйствующих субъектов (например, работы В.В. Радаева, В.Г.Смолькова и др.), включающие данные социологии, психологии, педагогики и других гуманитарных наук.

Итак, сложный интегральный характер темы, значительное количество общетеоретических работ позволяет автору сгруппировать литературу по следующим направлениям:

- исследования по проблемам подготовки кадров отечественных философов, социологов, экономистов (Г.М.Андреева, Ш.М. Валитов, Т.И.Заславская, А.Г.Здравомысолов, А.Н.Ершов, С.И.Иконникова, А.В.Радаев, В.Т.Лисовский, Г.В.Остов, Х.Ф.Сабиров, Г.Л.Смирнов. Ж.Т.Тощенко, Г.Н.Филонов, В.Ш.Масленникова, З.Н.Мирзагалямова, В.А.Ядов и др.), так и представителей зарубежной теоретической социологии (О.Брим, Д,Гослинг, Н.Смелзер и др.);

- исследования профессиональных интересов личности, ее адаптационных возможностей (Б.Г.Ананьев, Т.М.Афанасьева, Л.И.Божович, Л.С.Вгодский, Р.Г.Гурова, В.В.Давыдов, А.А.Емекеев,А.И.Захаров, Илььмукова И.Р., Д.В.Колесов, И.О.Кон, П.С.Кузнецов, А.В.Мудрик, Н.П.Рябов, М.А. Нугаев, А.В.Петровский, Г.Б.Мутаметзянова, Ю.Р.Хайруллина и др.);

- работы по проблемам социологии образования, культуры, религии, рассматриваемые как в общетеоретическом методологическом плане, так и в отдельных аспектах темы (Абитова Г.З, Л.М.Дробижева, Л.Н.Митрохин, М.И.Махмутов, В.В.Межуев, Б.М.Сапунов,, и др.).

Для настоящей работы доминирующим является научно-логический аппарат экономической социологии и демографии. Из обзора литературы видно, что вопросы подготовки кадров в их отношении к социальной динамике (в том смысле, как ее интерпретировал П.Сорокин) остаются недостаточно исследованными.

Оптимизация профессиональной подготовки инженерных кадров требует формирования ответственных деятелей и организаторов этого процесса, отличающихся новыми идеям, гибкостью профессионального мышления, умением бистро и эффективно адаптироваться в динамично изменяющихся производственных и социальных условиях. А это предполагает ориентацию систему подготовки кадров на создание социальных условий для профессионального становления личности с учетом реальной социально-экономической ситуации, складывающейся в обществе.

В исследовании этих динамичных социальных условий через призму экономической социологии мы видим свою научную проблему диссертационной работы. Она зиждется на учете противоречия между объективной потребностью в системе управления деятельностью профессиональных образовательных учреждений, необходимостью существенного пересмотра целей, задач, и принципов подготовки кадров, приведения их в соответствие с новыми социально-экономическими условиями и недостаточной разработанностью этих вопросов в социологической науке. Это противоречие обостряется не только появлением учебных технологий инновационного типа, но и влиянием в условиях глобализации международных стандартов подготовки кадров. Исходя из изложенного определена цель исследования. Целью диссертационного исследования является изучение совокупности социальных факторов оптимизации процесса целевой подготовки инженерно-технических кадров для нефтяной промышленности с учетом ее современных тенденций развития.

Достижение этой цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:

- определить место нефтяной индустрии РТ в современном производственном потенциале; раскрыть специфику подготовки инженерно-технических кадров в контексте модернизации профессионального обучения профильных специалистов;

- показать место подготовки кадров в системе оптимизации качества профессиональной деятельности;

- дать характеристику социально-экономических критериев подготовки инженерных кадров для юго-восточного региона РТ;

- выявить основные направления совершенствования подготовки кадров в аспекте повышения социального потенциала и качества трудовой жизни предприятия - ОАО "Татнефть".

Качество трудовой жизни в свою очередь связано с профессионализмом, а именно:

- с повышением требований к работающим на предприятии специалистам;

- с повышением профессиональной компетентности специалистов узкого нефтегазового профиля;

- осмысленной и самостоятельной профессиональной ориентацией молодых специалистов для последующей профадаптации в нефтегазовых организациях и их профессиональной карьерой в нефтяной отрасли промышленности.

Объектом исследования является система подготовки специалистов для ОАО "Татнефть" в производственно-образовательном комплексе.

Предметом исследования является процесс подготовки инженерно-технических кадров с учетом специфики подразделений нефтяной промышленности.

Общей гипотезой исследования является предположение о том, что существует определенная несогласованность в представлениях работников предприятия и будущих: специалистов о перспективах профессионального роста в ОАО "Татнефть", которая может быть устранена путем научного анализа и применением его результатов в практической деятельности хозяйствующего субъекта. Методологической основой явились диалектико-материалистические концепции изучения социальной действительности (М.Вебер, К.Маркс, П.Сорокин и др.), теоретические положения современной науки о социализации личности и профессионального обучения (см. труда указанных выше авторов).

Методика исследования. Следует особо подчеркнуть, что отдельные идеи диссертации основаны на личном опыте ежедневного общения диссертанта с инженерно-техническими работниками нефтегазовой отрасли промышленности.

Эмпирическую базу исследования составили результаты конкретных социологических исследований, проведанных за рубежом, в России в целом, в различных ее регионах и Татарстане исследовательскими группами, в том числе и диссертантом.

Собственное исследование было проведено в 1997-2002 гг. в подразделениях ОАО "Татнефть». При этом наша диссертационная работа опирается на общие выводы из эмпирического материала, полученного ранее в ходе социологических исследований, проведенных нами на предприятиях нефтяной отрасли в течение последних пяти лет, а также мониторингового анализа состояния профессиональных ориентации студентов Альметъевского нефтяного института, проводимого регулярно последние годы в вузе.

Хотя программы исследований различалась друг от друга и вытекали из цели и задач того или иного конкретного наследования, объединяющим началом в них было наше желание проследить сквозную связь между меняющимися производственными и образовательными условиями подготовки различных групп специалистов с формирующимися сложными иерархизированными по разным основаниям структурами профессоионалъных знаний будущего инженера.

Нужно отметать, что мы стремились проследить не только динамику формирования профессиональных ориентации специалистов, но и попытаться определить механизм взаимосвязи этих ориентации с производственными, образовательными факторами, их формирующими.

Квотная выборка исследования определилась из генеральной совокупности обучающихся по различным специальностям в Альметьевском нефтяном институте, что подробно описано в диссертации.

Всего было опрошено: студентов - 479, преподавателей нефтяного вуза - 46, 480 работников предприятия методом гнездовой выборки. Кроме того, были проведены индивидуальные беседы-интервью с ведущими специалистами ОАО «Татнефть», которые выступили в качестве экспертов.

Информационную базу исследования составили статистические материалы, правовые документы РФ и РТ, материалы центральной и местной печати.

Научная новизна диссертаций заключается в том, что в ней проблема подготовки инженерно-технических работников рассмотрена в новом для нашей специальной литературы варианте производственно-образовательного комплекса (ОАО «Татнефть» - нефтяной институт -средние учебные заведения).

Представляющие научную новизну положения можно сформулировать следующим образом:

1. Предпринята попытка системной характеристики социальных факторов подготовки кадров промышленности в трансформирующемся обществе в их связи с экономическими УСЛОВИЯМИ в соответствии с научными данными современного менеджмента и маркетинга.

2. Изучены социалъно-кулътурные, образовательные факторы оптимизации подготовки кадров для предприятий в условиях современных информационных технологий.

3. Категориальный научно-логический аппарат исследования охарактеризован в контексте экономической социологии к демографии с учетом качеств трудовой жизни инженерно-технических работников.

4. Введен в научный оборот значительный новый фактический эмпирический материал, характеризующий социально-образовательные процессы на промышленных предприятиях РТ.

В этих аспектах тема имеет отношение и к деятельности промашленных предприятий РТ (на примере опыта ОАО «Татнефть»), Следовательно, новизна исследования заключается в методологическом характера анализа социальных факторов подготовки инженерно-технических кадров, выяснения ее гуманитарного содержания и перспективы развития.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью применения полученных результатов при анализе социальных проблем подготовки кадров. В этом смысле можно утверждать, что значение диссертации заключается в ее направленности на решение конкретных задач повышения кадрового потенциала промышленных предприятий. Использование теоретических положений и реализация результатов исследования позволит:

- сформировать конкретные цели предприятия в сфере кадровой работы;

- усовершенствовать ее социальные условия; наметить наиболее перспективные направления социальной работы на предприятиях, влияющие на их кадровый потенциал.

Основные положения диссертации нашли применение при принятии практических рещений в ОАО "Татнефть". В этой связи отметим следующее. Нами изучены критерии внедрения «рейтинга вакансий» по основным должностям ОАО "Татнефть", системы ранней профессиональной адаптации, в основе которой лежит формирование коммуникативной культуры выпускников нефтяного вуза.

В работе осуществлено также:

1 .Эмпирическое исследование представлений студентов, преподавателей и работников предприятий о требованиях к профессиональной готовности претендента на основные должности ОАО «Татнефть»;

2. Эмпирическое исследование представлений студентов, преподавателей вуза и работников кадровых служб о критериях выбора и основных характеристиках вариантов трудоустройства в ОАО "Тат нефть";

3. Эмпирическое исследование представлений студентов, преподавателей вуза и работников кадровых служб об основных трудностях построения карьеры в ОАО "Татнефть";

4. Эмпирическое исследование эффективности тренинга коммуникативной культуры в целях повышения уровня профадаптированносги выпускников нефтяного вуза. В этом отношении: разработана модель подготовки специалистов нефтегазовой отрасли с учетом подразделений ОАО "Татнефть". В основу модели положена идея согласования потребностей компании "Татнефть", с потребностями в личностном и профессиональном росте выпускников Альметьевского нефтяного института;

- разработаны конкретные требования к подготовке инженерно-технических кадров по специальностям "оператор по ремонту и эксплуатации нефтегазовых скважин" и "помощник бурильщика";

- составлены теоретические и практические рекомендации по определению "рейтингов и вакансий" основных специальностей компании "Татнефть";

- предложена система ранней профессиональной адаптации в производственно-образовательном комплексе.

Речь идет о требованиях к выпускникам Альметьевского нефтяного института с учетом того, что большинство из них начинают свою карьеру с должностей "оператор по ремонту и эксплуатации нефтегазовых скважин" и яомощвик бурильщика" и лишь затем переходят на собственно инженерные должности. Разработаны схемы тренинговых занятий, моделирующих сложные ситуации профессионального общения.

Достоверность полученных результатов обеспечивается методологией исследования, адекватностью используемых методов целям, гипотезе и задачам данной работы, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа.

Выводы и материалы диссертации послужили основой для составления программы совершенствования кадрового потенциала ОАО "Татнефть" (19972002).

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации изложены автором в шести публикациях, а также представлены на научно-практических конференциях Академии наук РТ, Казанского государственного финансово-экономического института (1998-2002), научно-практической конференции "Наука и образование и будущее Юго-Восточного региона Республики Татарстан" (Альметьевск, 1998), региональной научно-практической конференции ОАО "Татнефть" (Альметьевск, октябрь 2002 г.).

Структура диссертации. Работа (объем 165 стр. компьютерного текста) состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Шавалеев, Рафаэль Махмутович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной диссертации были исследованы инженерно-технических работников, проведено исследование возможностей для оптимизации кадровой политики в АОА "Татнефть". Исследование носило эмпирический характер и было направлено на разработку практических рекомендаций для совершенствования кадровой работы.

Конкретные выводы и рекомендации представлены в каждом из трех разделов диссертации. Основными (обобщенными) выводами данной научной работы являются:

1. Получен эмпирический материал, подтверждающий первоначальную гипотезу о рассогласовании представлений студентов и экспертов (преподавателей вуза, сотрудников ОК и линейных менеджеров) о рейтинговой цене основных должностей ОАО "Татнефть", связанных с непосредственной нефте-, газодобычей.

2. Разработана система "рейтинговой оценки" критериев выбора и основных характеристик вариантов трудоустройства выпускниковучебных заведений, которая может использоваться как возможное средство для их профессиональной ориентации. Предложенная "рейтинговая" система является оригинальной разработкой, нуждающейся в дальнейшем совершенствовании и корректировке уже в ходе ее практического использования.

3. Вместе с тем представляются перспективными дальнейшие междисциплинарные исследования основных должностных профессиграмм будущих специалистов.

4. На основании исследования и изучения существующих нормативных документов и профессиограмм, разработаны обобщенные требования к специальностям "оператор ПРС ЦКПР" ("помощник бурильщика") и "оператор по добыче нефти и газа", которые могут быть использованы в качестве средства для проведения бесед с претендентами на данные должности. Предложенные разработки также нуждаются в дальнейшем совершенствовании и корректировке уже в ходе внедрения и проверки в практической работе с выпускниками вуза и молодыми специалистами.

5. Выявлены определенные проблемы, связанные с подготовкой специалистов факультета нефти и газа. Подавляющее большинство экспертов из числа производственников указывает на отсутствие практических навыков у выпускников. В данном случае имеет место парадоксальная ситуация: выпускник института в начале своей трудовой деятельности направляется на курсы повышения квалификации и получает рабочую специальность, разряд и допуск к работе по рабочей специальности.

6. Подтвердилась необходимость проведения специальных тренингов делового общения и планирования карьеры со студентами старших курсов. Подтверждена принципиальная эффективность разработанной схемы проведения этих тренингов.

7. На основании проведенных исследований, бесед со студентами и преподавателями Альметьевского нефтяного института и сотрудниками компании предлагаются следующие рекомендации:

1 .Необходимость разработки специальных профессиограмм по основным должностям по уточненной схеме их описания. Принципиальное значение в данном случае имеет точное описание практических умений и навыков выпускников АлНИ. Данные профессиограммы должны быть согласованы с наиболее опытными производственниками, преподавателями и работниками кадровых служб.

2.Необходимость согласования представлений студентов, преподавателей вуза, линейных менеджеров и работников ОК о требованиях к претенденту и о "рейтинговой цене" основных должностей, что потребует создания специальной технологии работы с выпускниками вуза по их дальнейшей профадаптации и профориентации в предполагаемых вакансиях

АО "Татнефть". Работа по определению траектории профессионального развития должна начинаться с начальных курсов института.

3.Необходимость расширения производственной практики для студентов с участием ведущих мастеров производства АО "Татнефть". Необходимо существенное расширение учебного времени, затрачиваемого на практические занятия в производственных условиях. Данная позиция требует уточнения следующих вопросов:

1. Уточнение конкретных умений и навыков без которых эффективная работа выпускника на конкретном производственном участке невозможна;

2.Определение в сетке часов и программе места для осуществления производственной практики;

3.Выбор наиболее квалифицированных специалистов ОАО "Татнефть", способных осуществлять подготовку студентов по формированию необходимых навыков и умений для конкретных трудовых постов;

4.Разработка организационных принципов осуществления практических занятий и выбор наиболее подходящих производственных площадок.

5.Определение форм материального стимулирования специалистов ОАО "Татнефть", осуществляющих работу со студентами (возможно, из средств ККР)

6.Разработка и внедрение обучающих технологий по повышению готовности выпускников вуза к периоду профессиональной социально-психологической адаптации (с использованием активных форм обучения, тренингов, дискуссий и т.п.), способствующих также сокращению и оптимизации этого адаптационного периода. В данном пункте принципиальное значение имеет курс делового общения, преодоления конфликтных ситуаций.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Шавалеев, Рафаэль Махмутович, 2003 год

1. Берг В. Карьера суперигра. - М.: АО "Интерэксперт", 1998. - 272 с.

2. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.И. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983

3. Босман Д. Системный подход к проектированию социотехнических систем/ Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия (сост. А.Б.Леонова и О.Н.Чернышева). -М.: Радикс, 1995, С.39-60.

4. Бреев Б.Д. Человек и производство.- М., 1989.

5. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения,- 1999,- № 10.

6. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада.- М., 1998.

7. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.,1982.

8. Венедиктов В.И. О деловой этике и этикете. -М., 1994.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.

10. Ю.Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. -Новосибирск, 1994.

11. П.Власова Н.М. И проснешься боссом: справочник по психологии управления. Новосибирск, 1994.

12. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. Л., 1989.

13. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения,- 1994,- № 3.

14. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения,- 1997,- № 8.

15. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека,- М., 1990.Воронина Е. Эффективность общественных затрат на образование // Вопросы экономики,- 1973,- № 11.

16. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации//Вопросы психологии. 1987. -№1. -С. 111-117.

17. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. -М., 1982.

18. Гербер Е.И., Козча В.В. Методика профессиографии. -Саратов, 1992. -196с.

19. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: МГУ, 1988. -320 с.

20. Грачев М. Управление трудом,- М., 1990.

21. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. -Иваново, 1994.

22. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. -М., 1994.

23. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. -М„ 1993.

24. ДрукерП. Эффективный управляющий. -М., 1994.25.3амфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.:

25. ЗО.Золотовицкий В. 10 вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. 2001. -№ 8. -С. 43-45.

26. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности . М.: МГУ, 1987. - 208 с.

27. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

28. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. США-ЭПИ, 1991., №3, с.97-104

29. Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.

30. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: хрестоматия. -Новосибирск, 1996.

31. Карезин В. Служба занятости студентов МГУ. // Управление персоналом. -2001. -№9. -с 36-37.

32. Кей М. Об умении работать с людьми. -М., 1995.

33. Климов Е.А. Как выбирать профессию. -М.: Просвещение, 1990. 159 с.

34. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.

35. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный. М., 1973.

36. Корнелиус X., Фэйер И. Выиграть должен каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.

37. Кричевский Р.Л. Руководитель. -М.5 1993.

38. Купер К.Л., Маршалл Д. Источники стресса "белых воротничков"/ Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия (сост. А.Б.Леонова и О.Н.Чернышева). -М.: Радикс, 1995. С. 179-204.

39. Курылев А.Ю. Трудовая этика: ценности труда // Общественные науки и современность,- 1998,- № 5.

40. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества// Социс.- 1997,- № 3.

41. Лапин Н.И. Нововведения в организациях,- М., 1983.

42. Ливехуд Б. Человек в сообществе. -М., 1997. -168с.

43. Ливехуд Б. Фазы развития ребенка. -М., 1998. -160с.

44. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес-словарь,- М., 1997.

45. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Изд-во МГУ, 1981.-584 с.

46. Липсич И. Секреты умелого руководителя. -М., 1991.

47. Лившиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995.

48. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М.: Международный фонд»Знание», 1996. -308с.

49. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М., 1997.

50. Мелибруда Е. Я ты - мы. Психологические особенности улучшения общения. -М., 1986.

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702 с.

52. Мир профессий. Человек техника (сост. В.Е.Гаврилов). - М.: Молодая гвардия, 1987. - 350 с.

53. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995.

54. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996.-112 с.

55. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.

56. Патрушев В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социс,- 1998,- № 4.

57. Петти У. Экономические и статистические работы.- М., 1940.

58. Паркинсон С. Искусство управления. -С-Пб., 1992.

59. Пономаренко Б.Т. Развитие профессиональной компетенции кадров. // Управление персоналом. -2002. -№ 2. -С .81.

60. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; -Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996.-256 с.

61. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.

62. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. -Пенза, Кн.2, 1996.

63. Робинсон Д. Добейся от людей наилучшего. -М., 1994.

64. Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры кадров в России // Общество и экономика. -2001,- №10. -С.133-141.

65. Свеницкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. -Л., 1975.

66. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб: Социально-психологический центр, 1996. -350с.

67. Сильченко А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. -М., 1981.

68. Система обучения: адаптация к изменениям в экономике. Гл. 3. Изложение Доклада МОТ "о состоянии занятости в мире 1998-1999// Человек и труд. -2001. -№ 7. -С 47-51.

69. Супян В. Система профессиональной подготовки кадров в США. //Человек и труд. -2001. -№ 6. -С. 78-86.

70. Тарифно-квалификационные характеристики (ЕТКС). Бурильщик капитального ремонта скважин.; Оператор по добыче нефти и газа.

71. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М., 1995.

72. Тихонова Н.Е. Самоидентификация россиян и ее динамика // общественные науки и современность,- 1999 № 4.

73. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы круглого стола) //Вопросы философии,- 1992.-№1.

74. Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

75. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Н.А. Горелова и А.И. Тучкова. СПб., 1997.

76. УстюжанинА.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

77. Фалмер Р. Э. Энциклопедия современного управления. М., 1992. -Т. 1-5.

78. Фаткин Л.В., Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. -М., 1993.

79. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. -М., 1990.

80. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. -М., 1992.

81. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. -М., 1992.

82. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность,- М., 1986.

83. ХурсМ.Н. и др. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствовоаия. -Минск, 1992.

84. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР,- М., 1966.

85. Чернышев В.М., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб., 1997.

86. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социс.- 1999.-№3.

87. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М., 1993.

88. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М., 1996.

89. Шеметов П.В. Практический менеджмент. -Новосибирск, 1993.

90. Шмидт Р. Искусство общения. -М., 1994.

91. Шпильоейн И.Н. Трудовой метод изучения профессий. -М., 1983.

92. Эльконин Д.Б. Об историческом возникновении ролевой игры. -М.:1. Педагогика, 1978. -304с.

93. Юри У. Преодолевая нет, или переговоры с трудными людьми,- М., 1993.

94. Ядов В.А. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями. // Общество и экономика. -2001. -№ 11-12.-С.294.

95. Adams Gary A. Career-Related Variables and Planned Retirement Age: An Extension of Beehr's Model //The Journal of vocational behavior. January. -N12.- 1998, -P. 221-235.

96. Alva Jorge K. de, Remaking The Academy in The Age of Information // Issues in Science and Technology. Winter. - 1999.

97. Annuo Т., D' The Effectiveness of Human Services Organizations. A Comparison of Models II Human Service Organizations/Ed. Y. Haselfeld. L.: Sage.-1992.

98. Berk Diane. Preparing for Your Interview. Crisp Publications, Inc. -1990

99. Bernd B. Personalwirtschaft. Probleme-Bezugsrahmen- Gestaltungsinst-rumente: Verlag O. -Olschlager. 1988.

100. Berthel J. Personalmanagement. Stuttgart: Verlag Poeschel, 1989.

101. Boreham P., Lafferty G., Roan A., Whitehouse G. Training careers and numerical flexibility: equity implications in hospitality and retailing //The journal of industrial relations. 1996. - vol. 38. - March.

102. Brondstotter H. Leistungsprognose und Erfolgkontrole. Bern: Huber, 1979

103. Campbell George JR. Support Them and They Will Come //Issues in Science and Technology. Winter. - 1999.

104. Condit P., Pipes Byron R. The Global University //Issues in Science and Technology. Fall. - 1997.

105. Companion encyclopedia of psychology. Ed. by A. M. -Colman. 1994.

106. Dessler G. Human Resource Management. Prentice Hall, Upper Saddle River. New Jersey, 2000.

107. Duderstadt James J. New Role for the 21st-Century University // Issues in Science and Technology. Winter. - 1997.

108. Garnett J. The Work Challenge, London: The Industrial Society Press, 1988.

109. Hanhart S., Bossio S. costs and benefits of dual apprenticeship: lessons from the Swiss system //International labour review, 1998. Vol. 137. - No 4 .

110. Herriot P. Towards An Attributional Theory of The Selection Interview // Journal of Occupational Psychology. -1981. N54. -P.165-173.

111. McGregor D. The Human Side of Enterprise, New-York: McGraw- Hill.

112. Ouimet, J.-Robert New tools for company management. Contribution to human happiness and profitability, PhD Dissertation, Faculty of Economic and Social Sciences, University of Fribourg, -Switzerland, 1998.

113. ReaL. The Skills of Interviewing, Gower: -Aldersho, 1984.

114. Rosenzweig Robert M. Universities Change, Core Values Should Not // Issues in Science and Technology. Fall, 1999.

115. Rudiger P. Neue Mitarbeiter Erfolgreich Anwenden, Auswahlen und Einsetzen. Auflage: Rudolf Haufe Verlag, 1990.

116. Scott J., Rochester A. Managing People, British Institute of Management / Shere.

117. Super D.E. Synthesic: Or is it distillation// The personnel and gudance journal. 1983,- Vol.61, №8,- P.508-512.

118. The formation of professions. Knowledge, state and strategy. Ed.by R. Torstendahl, M. Burrage, 1990

119. Wachtel A. Translation, Imperialism, and National Self-Definition in Russia // The Public culture. Vol. 1. - N27. -1999.