Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ромашкин, Николай Борисович

• Ромашкин, Николай Борисович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ромашкин, Николай Борисович

Введение

1 Теоретическое обоснование формирования конкурентоспособного управленческого персонала

1.1 Современные концепции организации подготовки и отбора управленческого персонала

1.2 Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами

1.3 Функциональный модуль как методический инструмент процессов подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала

2 Интеграционный подход к подготовке конкурентоспособного управленческого персонала

2.1 Анализ отбора управленческого персонала и подготовки кадрового резерва на предприятиях

2.2 Концепция интеграции предприятия и вуза в решении кадровой проблемы

2.3 Механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала

3 Совершенствование методов формирования и развития конкурентоспособного управленческого персонала

3.1 Система диагностики профессиональных качеств конкурентоспособного управленческого персонала (метод матрично-тестовой диагностики)

3.2 Комплексная оценка глубины потенциальных возможностей кандидата (метод оценочных номограмм)

3.3 Прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия и оценка экономической эффективности- внедрения функционального модуля . . . . . . .131 Заключение . . . . . . . . . .153 Список литературы . . . . . . . . .159 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода»

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений и накопленный мировой опыт требует использования новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Практика показывает, что только техническое перевооружение и модернизация технологий не являются надежными источниками достижения предприятием устойчивого (лидерского) положения на рынке. Чтобы управлять современными технологиями, предприятие должно иметь конкурентоспособный управленческий персонал, умеющий не только использовать современное оборудование, по и осуществлять научный поиск в решении сложных социально-экономических задач с целью повышения экономической эффективности производственной деятельности.

Современная система управления кадровыми стратегиями предприятий показывает, что технология подготовки и отбора управленческого персонала требует совершенствования. Основным методом определения уровня профессиональных качеств кандидатов на должность управленцев является субъективная оценка. Программы подготовки управленческого персонала не представляют целостной системы кадровой стратегии предприятия и не всегда нацелены на качественное формирование конкурентоспособного специалиста-управленца. В большинстве предприятий отсутствует система прогнозирования развития управленческого персонала, что может привести их к необратимым последствиям. Обозначенные проблемы обусловили актуальность научного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблема развития человеческих ресурсов, интеллектуального труда, формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий нашли отражение в ряде работ отечественных и зарубежных ученых, таких как Абалкин Л.И., Адуков Р.Х., Базаров Т.Ю., Баутин В.М., Волгин А.Л., Генкин Б.М., Гуляева Т.И., Долгушкин Н.К., Егоршин А.П., Зудина Л.Н., Кибанов А .Я., Ляхова Н.И.,

Маслов Е.В., Мескон М., Олегов Ю.Г., Филдз Р.А., Цыпкин Ю.А., Шекшня С. В. и др.

В результате проведенных исследований процессов подготовки и развития управленческого персонала на предприятиях выявлено, что кадровые службы при формировании персонала опираются на недостаточную характеристику претендентов, которая в большинстве случаев приводит к серьезным кадровым ошибкам. Практика показывает, что непосредственное взаимодействие предприятий и высших учебных заведений по подготовке адаптированных к производственным задачам молодых специалистов, является лучшим способом пополнения высококвалифицированного персонала и дальнейшего его совершенствования. Вместе с тем мало исследований по проблемам организации практико-производственного процесса будущих специалистов, разработки комплексной системы формирования оценки и повышения конкурентоспособности управленческого персонала, а также управления процессами производственной адаптации.

Целью диссертационного исследования является теоретическое и практическое обоснование и разработка функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала организации как эффективного фактора управления производством на основе процессно-интеграционного подхода.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

- обосновать необходимость применения новой модели подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала на основе исследования научно-теоретических подходов российских ученых и учета особенностей формирования и развития управленческого персонала за рубежом; уточнить концепцию формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, основным инструментарием которого является механизм подготовки специалиста-управленца на базе функционального модуля;

- разработать современные подходы диагностики качества подготовки специалистов-управленцев;

- предложить сравнительный метод, позволяющий оценить уровень профессиональной компетенции претендентов на замещение должности;

- обосновать прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия на среднесрочную п долгосрочную перспективу и оценить экономическую эффективность внедрения функционального модуля.

Предметом исследования являются организационно-экономические и социальные отношения, возникающие в процессе подготовки, отбора и формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий.

Объектом исследования являются предприятия Белгородской области, имеющие разную отраслевую принадлежность, и учреждения высшего профессионального образования.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда): п. - 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, п. — 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Методологическую и теоретическую базу диссертационного исследования составили теоретические разработки, концептуальные положения и результаты практических исследований отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам подготовки и отбора управленческого персонала, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие деятельность по управлению персоналом.

В процессе исследования применялся диалектический метод познания социально-экономических отношений при изучении закономерностей, взаимосвязей и особенностей управленческих систем, использованы системный, процессный и комплексный подходы, абстрактно-логический метод. В качестве инструментов исследования использовались следующие методы: аналитический, метод сравнительного и категориального анализа, экономико-математический, экспертный.

Информационной базой исследования послужили отчетные материалы предприятии Белгородской области, данные из периодических изданий, результаты авторского исследования.

Рабочая гипотеза автора заключается в обосновании необходимости перехода организаций на систему управления кадровыми ресурсами на основе функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала. Применение новых инструментов объективной и комплексной оценки кадрового потенциала позволит предприятиям повысить конкурентоспособность управленческих кадров и как следствие повысить экономическую эффективность деятельности организаций.

Научная новизна работы заключается в разработке функционального модуля подготовки и отбора управленческого персонала на базе процессно-интеграционного подхода и применении методического инструментария для формирования конкурентоспособного управленческого персонала и его объективной оценки.

Элементы научной новизны заключаются в следующем: предложен функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, разработанный на основе инструментария, позволяющего объективно оценить его научный, познавательный и профессиональный потенциал;

- разработан механизм формирования управленческого персонала на основе интеграции производственных задач в практико-производственный процесс вуза с целью подготовки конкурентоспособных управленческих кадров; предложен метод матрично-тестовой диагностики, позволяющий объективно оценить профессиональную компетентность молодых специалистов и кадров управления посредством контрольной логико-аналитической карты, созданной на базе семейства микропроцессорных программ;

- в качестве нового подхода выделена необходимость применения метода оценочных номограмм для оценки кадрового резерва, направленный на качественный отбор кандидатов на должность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов, по мнению экспертов, примерно одинаков;

- рассчитан и обоснован прогноз развития управленческого персонала на основе балльной оценки претендентов на должности, и дана экономическая оценка внедрения функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных в диссертационной работе научных положении, выводов и рекомендаций для повышения эффективности функционирования предприятий за счет новых подходов к объективной оценке конкурентоспособного управленческого персонала.

Процессно-интеграционный подход формирования конкурентоспособного управленческого персонала, предложенный в диссертационной работе, позволяет проводить анализ уровня профессиональной подготовки потенциальных работников и объективный отбор претендентов на должность предприятий любой отрасли. Материалы исследования могут быть использованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Планирование карьеры», «Государственная служба и кадровая политика», а также для подготовки и повышения квалификации специалистов.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования доложены, обсуждены и одобрены на ряде научно-практических конференций международного и всероссийского уровня, в том числе: международных научно-практических конференциях «Образование, наука, производство и управление» (Старый Оскол, 2006, 2007, 2008); международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» (Екатеринбург, 2009).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ромашкин, Николай Борисович

1. Результаты исследования управленческого персонала предприятия за пять лет до перехода на функциональный модуль формирования КУП.

2. Результаты уровня оценки профессиональной компетентности выпускников вуза, полученные на момент перехода предприятия по подготовке управленческого персонала (УП) в соответствии с комплексной программой (Приложение 7).

3. На прогнозируемый период были получены следующие данные:

- итоговый (общий) результат оценки профессиональной компетентности работников, принятых на предприятие до 2008 года;

- итоговый (общий) результат оценки профессиональной компетентности всех «испытуемых» выпускников вуза за 2008 год;

- итоговый (общий) результат оценки выпускников вуза, имеющих квалификацию второго, третьего и четвертого уровней и профессиональной компетентности.

Для выполнения условий поставленной задачи были проведены следующие мероприятия:

1. В период с 2004 по 2008 гг. на предприятии ЗАО р «НП «COM3» проводилась совместная работа по отбору управленческого персонала с использованием метода МТД. Всего за данный период поступило 32 работника УП. Результаты внесены в таблицу 21.

2. В период с 2006 по 2008 гг. по разработанной комплексной программе осуществлялась подготовка студентов СТИ МИСиС на кафедре автоматики и промышленной электроники, специальность 140604 «Электропривод и автоматика промышленных установок технологических комплексов». Всего было подготовлено 11 человек. Обобщенные результаты по категориям, предусмотренными условиями задачи, внесены в таблицу 22.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических основ управления персоналом и концепций реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала показал, что многие отечественные ученые придерживаются классической модели реализации функций подготовки и отбора персонала без учета новых экономических условий. Основной упор делается на подготовку и переподготовку персонала рабочих профессий, а в основе совершенствования знаний управленческого персонала лежит механизм повышения квалификации. При отборе кандидатов на вышестоящую должность в основном используется метод собеседования, в редких случаях - метод тестирования.

В ходе анализа выяснено, что современные методы реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала используются крайне редко. На наш взгляд, недостаточное внимание уделяется формированию управленческого персонала, хотя в условиях рыночной экономики на них возлагаются более сложные задачи. Они стоят в том, что специалисты — управленцы должны не только оперативно реагировать на динамику изменения рынка, а принимать ответственные решения, создавать современные механизмы и технологии, действовать на опережение конкурентов с целью достижения лидерского положения. По нашему мнению, каждую вышеуказанную функцию целесообразно рассматривать как процесс, а процессный подход принять в качестве методологической основы подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала, объединить исследуемые функции как однородные в единую функциональную подсистему в виде модульной оболочки.

Дано определение «конкурентоспособный управленческий персонал», под которым понимается высокий уровень профессионального, интеллектуального, научного, творческого и управленческого потенциала работника, позволяющий ему решать задачи тактической и стратегической важности на основе умелого использования современных управленческих и компьютерных технологий. При разработке новой концепции формирования конкурентоспособного управленческого персонала (КУП) был использован зарубежный опыт, в частности, американская, японская и европейская модели управления человеческими ресурсами. В соответствии с концепциями вышеуказанных школ большинство предприятий стремятся занять лидерское положение в своей отрасли, в том числе и на международном уровне, при этом управленческому персоналу отводится главенствующая роль. Создавая мотивацию и стимулируя активные действия специалистов-управленцев, руководство предприятий получает ценные предложения снизу, поощряет инициативу и дает возможность потенциальным работникам раскрыться с профессиональной точки зрения. Глубокому изучению «внешней среды» отводится большая роль. При отборе кандидатов на вышестоящую должность учитывается такое качество как способность к решению производственных задач, масштабному мышлению и активному участию в реализации стратегических планов предприятия. В основе взаимодействия предприятия и образовательного учреждения в американской и европейской школах положен метод «вербовки» выпускников. В Японии, большое внимание уделяется практической направленности учащихся -ученичеству на производственных предприятиях в школьный период (35% от общей программы). Учебный процесс и производственная среда взаимосвязаны таким образом, чтобы учащиеся смогли сделать самостоятельно профессиональный выбор, так как в Японии действует принцип пожизненного найма.

Однако отечественный и зарубежный опыт не показал системы использования современных механизмов и методов формирования, качественной подготовки и развития способностей специалистов-управленцев. В работе для реализации однородных функций подготовки и отбора КУП предложен функциональный модуль (ФМ) в качестве современного методического инструментария, направленный на то, чтобы процессы исследуемых функций были управляемы, соответствовали должностным требованиям и реальной внешней среде. При реализации ФМ можно сформировать КУП и рассчитать прогноз на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Его особенность заключается в том, что все процессы взаимосвязаны, и каждый последующий процесс рассматривается как новая ступень совершенствования профессионального уровня управленческого персонала. В основе ФМ лежит диагностический контроль, который позволяет получить объективную оценку профессиональной компетенции претендентов.

Анализ деятельности кадровых служб и системы управления на исследуемых предприятиях горнометаллургического, агропромышленного и машиностроительного комплексов г. Старый Оскол Белгородской области, показал, что при решении производственных задач в новых экономических условиях, по-прежнему функционирует «вертикальная» модель управления. Специалисты-управленцы не полностью вовлечены в процесс управления предприятием и являются лишь непосредственными исполнителями возложенных на них функций (задач). Основная роль отводится наращиванию объемов выпускаемой продукции и получению текущих доходов. Кадровая политика базируется на прежних механизмах решения линейных задач. Попытки организовать качественный отбор персонала основываются на анкетировании и субъективной оценке претендентов. На подготовку кадрового резерва при наличии профильных программ выделяются незначительные денежные средства или не выделяются совсем, так как в период экономического кризиса данная проблема считается не главной. Вследствие этого, недооценка роли управленческого персонала, отсутствие механизмов его формирования, подготовки, отбора и развития могут привести предприятие к необратимым последствиям.

Разработана концепция формирования КУП на основе взаимовыгодного сотрудничества предприятия и вуза. В основе совместных действий лежит практико-производственный процесс и производственная адаптация будущих специалистов-управленцев. Интеграция производственных задач предприятия в учебно-практический процесс вуза на основе комплексной интеграционной программы (КИП) может послужить базой для обеспечения предприятия современными конкурентоспособными управленческими кадрами.

Для успешной подготовки и производственной адаптации необходимо модернизировать учебно-практический блок вуза с использованием современного методического инструментария, позволяющего не только контролировать практико-производственный процесс, но и диагностировать участки (циклы) обучения и практические знания студентов, а при необходимости и корректировать программы обучения. С этой целью разработан механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала (МФ КУП), который включает три блока: 1) комплексную интеграционную программу подготовки управленческого персонала, состоящую из двух частей: итеративной (повторяющейся) системы практико-производственной подготовки студентов вуза и системы профессиональной ориентации студентов с глубокой производственной адаптацией на предприятии; 2) систему контроля рабочего процесса и диагностику качественного уровня подготовки будущих специалистов; 3) систему совершенствования механизма формирования управленческого персонала с использованием современных компьютерных технологий, оценки (самооценки) и коррекции текущих результатов.

Усовершенствован методический инструментарий, который может способствовать получению будущими специалистами-управленцами практических знаний и навыков, достаточных для более быстрой адаптации в производственной среде. В частности, предложен метод матрично-тестовой диагностики, как один из инструментов МФ КУП, позволяющий получить: объективное представление о профессиональной компетенции кандидата, а также возможность формирования и развития его личностного потенциала; количественную оценку потенциальных возможностей претендента для сравнения с другими кандидатами, в то время как по субъективным оценкам их шансы равны. В основе данного метода лежит матричная контрольная логико-аналитической карта, включающая решение комплексной задачи знаний и состоящая из горизонтальных и вертикальных блоков. Из предлагаемых 25 вопросов горизонтальная составляющая раскрывает широту знаний, а вертикальная — глубину. Вертикальный блок состоит из пяти смысловых компонентов (уровней): а) теоретическая; б) виртуальная (компьютерное моделирование производственных решения производственных задач и процессов); в) практико-производственная (практическое применение в разрезе решения производственных задач с учетом специфики региона); г) логико-аналитическая (решение ситуационных производственных задач); д) специфическая (проверка производственных знаний с учетом зарубежного опыта и знания иностранного языка).

Разработан метод оценочных номограмм, направленный па качественный отбор кандидатов на вакантную должность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов по субъективному мнению экспертов примерно одинаков. В основе данного метода лежат результаты объективной и экспертной оценки претендентов. Особенность объективной оценки состоит в том, что она формируется на основе результатов матричпо-тестовой диагностики, а субъективная - на основе экспертных оценок. На их основе по отдельным показателям (и в целом) строятся оценочные номограммы. Ценность данного метода состоит в том, что он позволяет получить комплексный результат профессиональной компетентности кандидатов на вакантную должность и рассмотреть глубину их потенциальных возможностей.

Рассчитан и обоснован прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала (КУП) предприятия на среднесрочную и долгосрочную перспективу, основанный на синтезе показателей, характеризующих результаты кадровой работы. Качественная составляющая управленческого персонала рассматривается с учетом результатов, полученных с помощью метода матрично-тестовой диагностики за пять лет до перехода на использование функционального модуля формирования КУП, и оценок профессиональной компетентности выпускников вуза, полученных после перехода. Кадровая работа оценивается с учетом показателей, отражающих качество кадровой работы в области отбора и подготовки управленческого персонала, приложенных к шаблонной системе (жесткой оценке) измерения кадрового состояния в определенный момент времени. Все показатели разбиты на критерии, что позволяет более точно вывести предполагаемый результат. Прогноз выявил тенденцию развития управленческого персонала в положительную сторону, которая может быть достигнута в том случае, если кадровая структура предприятия будет соответствовать современным требованиям управления персоналом и развиваться в перспективе.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения функционального модуля с учетом финансовых затрат на адаптацию кандидатов в условиях производственной и образовательно-производственной сред. Анализ динамики движения управленческих ресурсов на предприятии ЗАО рп «COM3» показал большую текучесть кадров. Это означает, что в условиях производственной среды вложение финансовых средств на производственную адаптацию новых работников имеет высокий уровень экономического риска. В условиях образовательно-производственной среды предприятие и вуз создают условия для реализации комплексной интеграционной программы и прохождения в вузе производственной адаптации первого (первичная адаптации для вновь поступивших работников) и второго (адаптация работников кадрового резерва) уровней. В результате установлено, что при активном участии вуза в реализации программ производственной адаптации - предприятие не только экономит значительную часть средств, но и получает возможность пополнить свои управленческие ресурсы конкурентоспособными специалистами-управленцами с минимальным риском.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ромашкин, Николай Борисович, 2010 год

1. Абалкин Л.И. Экономическая стратегия для России: проблема выбора. М.: ИЭ РАН, 1999. С. 125.

2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-431 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

4. Адуков Р.Х. Кадровые сертификаты для сельской экономики / Р. Адуков, А Адукова // Экономика сельского хозяйства России. 2003. -407с.

5. Американский стиль управления персоналом/ http:// www.5ka.ru/87/19557/1 .htm 1

6. Андрюшина Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации персонала/ /Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 4. -С. 68-72.

7. Апсофф И. Стратегическое управление/Пер. с англ. М: Экономика, 1989. С. 68-69.

8. Антропов В. А, Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екат.: УГТУ. 1995. - 102 с.

9. Анюшии С. Развитие интеллектуального потенциала страны: место и роль образовательных структур// Человек и труд. 2008. - № 7 С. 3135.

10. Арзамасцев А.В., Макарова J1.B., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала/ /Справочник по управлению персоналом. -2004.-М 9.-С. 8-19.

11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интеллектуальные системы: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 270 с.

12. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

13. Бабакин Н.И. Проблемы управления образованием: учебное пособие / Н.И. Бабкин, Н.С. Иванов, Н.С., Толстов. Чебоксары: Б.И., 1993. 120 с.

14. Базаров Т.Ю., Еремпн Б.Л. Управление персоналом. Учебник. Москва. М.: ЮНИТИ, 1998. - 422 с.

15. Баутин В.М. Экономическая эффективность перерабатывающих предприятий на основе инновационной деятельности / В.М. Баутин, Н. Ю. Трясцина. Воронеж: (б.и.), 2002. - 170с.

16. Безгласная Е.А. Региональная система управления качеством и конкурентоспособностью образовательных услуг и технологий // Качество образования: достижения, проблемы. Мат IV Междунар. Науч.-практ. конф. (17-21 апреля 2001 г.). Новосибирск, 2001. С. 116.

17. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: «Речь». -2003. 152 с.

18. Блэк JI, Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 78-82.

19. Бобленко О.М. Ключевые компетенции профессионала как конкурентное преимущество на рынке труда // Современная конкуренция. 2008. - № 4 с. 96-105.

20. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества / Отв. Ред. Б.М. Кедров. Ростов п/Д: Изд-во Ростов. Ун-та, 1983.- 173 с.

21. Бодаков А.В. Вопросы оптимизации управления качеством подготовки специалистов в университете. (Методические рекомендации для работников высшей школы). Изд-во Гродненского ун-та, Гродно, 1983. -50 с.

22. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 1996. - 204 с.

23. Болдырева И.П. Управление трудовыми ресурсами в условиях реформирования экономики/Сборник статен Международной научно-практической конференции «Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях . -Пенза, 2002. 142 С.

24. Большой энциклопедический словарь. М.: Большая российская энциклопедия. СПб.: Норинт. 2000. - 1456 с.

25. Бороненкова С. А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие. М.: Финансы п статистика, 2004. 384 с.

26. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А.: Энциклопедический словарь. СПб., 1994. -Т.79.-605 с.

27. Брушлинский А.В. Мышление и прогнозирование: Логико-психологический анализ. — М.:, Мысль, 1979. 230 с.

28. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры//Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С. 45-51.

29. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.

30. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

31. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала». М.: ТД «Элит 2000», 2002. -304 с.

32. Вихаиский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд- во МГУ, 1995. -252 с.

33. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2000. — 220 с.

34. Волгин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.

35. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 225 с.

36. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.

37. Воспроизводство кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций: монография / Т.И. Гуляева. Н.А. Первых. Орел: изд-во Орел ГАУ, 2008. - 168 с.

38. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

39. Вукович Г. Кадровая политика предприятия как инструмент управления// Человек и труд. 2009. - № 8 С. 71-72.

40. Галагнн А.И. Проблемы контроля качества высшего образования и подходы к их решению в ряде зарубежных стран // Известия международной Академии наук высшей школы. 2001. №4 С. 80-89.

41. Гарузова Л. Поиск работы по-японски // Служба кадров и персонал. -2004. -№> 11.-С. 62-70.

42. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА Мю: 1999. - 384 с.

43. Гершгорин B.C. Модернизация и проблема качества образования // Качество образования: достижения, проблемы. Мат IV Междунар. Науч.-практ. конф. (17-21 апреля 2001 г.). Новосибирск, 2001. -С.57-58.

44. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995. -168 с.

45. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

46. Грейсон Дж. (мл.), О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.- 319 с.

47. Греченков С. Профессиональный уровень руководителей: методика оценки// Человек и труд. 2008. - № 5 С. 41-45.

48. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия//Консультант директора. 2001. № 14. -С. 48-54.

49. Грошелева Е.Г. К вопросу конкурентоспособности управленческого персонала. http://www.rusnauka.com/NIO/Economics/6 grosheleva.doc.htm

50. Гуськова Н.Д. Основные принципы управления качеством образования в вузе / Н.Д. Гуськова, Е.А. Неретина, Т,А. Салимова // Вестник Нижегородского ун-та им. Н.И. Лобачевского (Серия Экономика и Финансы). Вып. 1(4), 2002. С. 90-92.

51. Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования/ /Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 12. - С. 104-113.

52. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации карьеры//Справочннк по управлению персоналом № 1, 2004.- С. 46-56.

53. Данилкина О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих/ Человек и труд. 2008. — № 8 С. 65-68.

54. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -432 с.

55. Дикаиова М.Ю. Оптимизация затрат на персоиал//Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 11. С.36-45.

56. Долгушкин Н.К. Основные направления совершенствования кадровой политики в АПК. 1999. - № 7. -С. 4-8.

57. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ.- М.: Дело, 1996. 272 с.58.