Социальные детерминанты формирования коммуникативной компетентности менеджеров: По материалам хозяйствующих субъектов разных форм собственности г. Казани тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Полякова, Оксана Викторовна

• Полякова, Оксана Викторовна
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Полякова, Оксана Викторовна

Введение.

1. Профессиональная деятельность и конструирование социального мира: теоретико-методологические аспекты исследования.

1.1 .Профессионализм и компетентность как категории социального познания.

1.2.Социальное познание как основа социального конструирования.

2. Методологические вопросы изучения динамики коммуникативной компетентности.

2.1 .Коммуникации в современном обществе.

2.2.Социологические модели коммуникаций.

2.3.Семиотические модели коммуникаций.

3. Состояние и тенденции коммуникативной среды экономистов в современном российском обществе (по материалам эмпирического исследования хозяйствующих субъектов г. Казани).

3.1.Состояние и самооценка коммуникативной среды и ее роли в профессиональной деятельности в зависимости от типа организации: общее и особенное в коммуникативной компетентности менеджеров.

3.2.Структура и содержание проблемных полей коммуникационной культуры в хозяйствующих субъектах

3.3.Методология и методика оптимизации организационной коммуникации как фактора профессиональной компетентности. Заключение.

Список библиографической литературы. Приложение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные детерминанты формирования коммуникативной компетентности менеджеров: По материалам хозяйствующих субъектов разных форм собственности г. Казани»

Актуальность темы исследования.

Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности, международная интеграция экономических систем требуют формирования адекватного этим процессам менталитета во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.

Трансформация российского общества привела к изменению характера социальных связей и взаимодействий. Директивно-плановая, командно-административная система организации хозяйства ушла в прошлое. Субъекты вынуждены действовать в соответствии с собственными представлениями, мнениями и оценками. Различие интересов, ценностей, мотивов, воспринимавшееся ранее как нечто второстепенное, вышло на первый план и потребовало создания адекватных организационных форм.

Целью функционирования любой организации является эффективность ее деятельности, которая, в свою очередь, во многом достигается благодаря профессионализму и компетентности персонала. В условиях рынка успех сопутствует тем организациям, которые больше внимания уделяют развитию своего персонала. Более квалифицированный персонал обеспечивает оптимизацию всех внешних и внутренних взаимодействий организации.

Появление на нашем рынке зарубежных компаний или их представительств подтолкнуло российские предприятия пересмотреть свой подход к организационному поведению и, как следствие, к роли коммуникативных взаимодействий в функционировании и развитии современных организаций.

Происходящие в мире глобальные социально-экономические изменения, интенсификация жизни, информатизация общества и глобализация выдвинули на первый план проблему управления социальными коммуникациями как внутри организации, так и между организацией и ее средой, с целью проведения оптимально благоприятных для организации коммуникационных процессов.

Организация - это не застывшая физическая структура, не место, где осуществляются те или иные управленческие процессы, организация - это то, что создается и функционирует в процессе взаимодействия индивидов. Коммуникация, таким образом, признается конструирующей основой любой организационной системы и любой организационной культуры. Изучать организацию в ее функционировании и развитии - это прежде всего изучать ее коммуникативные процессы, коммуникативные взаимодействия как внутри самой себя, так и с внешней средой. Карл Уейк, известный теоретик в области коммуникации организационных систем, лаконично выразил эту закономерность в своем тезисе: Communicating is organizing, and organizing is communicating - подчеркивая, таким образом, что организовывание и коммуникация - это два взаимообуславливающих, взаимоопределяющих процесса. Любой процесс организации - это одновременно коммуникативный, смыслообразующий процесс, и наоборот, коммуникативный процесс есть одновременно процесс организующий, или процесс организовывания [178, С.7].

Любая организация, являясь частью определенной социальной системы, сама представляет собой целенаправленную систему, части которой - люди, имеют собственные цели. Очевидно, что качество функционирования, эффективность организации зависит от характера влияния на нее людей - ее элементов, и тех систем, частью которых она является.

Эффективное управление при наличии конфликтов целей разного уровня требует четкого представления о функциях организации по отношению к своим частям и системе, частью которой они является, а также собственных целях. При этом достижение максимальной согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Во многом это определяется состоянием и динамикой организационных коммуникаций.

Организационная коммуникация, как способ выражения организационной культуры, является одновременно и способом ее существования и формирования, где значения и интерпретации основных событий в пределах одной организации предписаны сложившейся организационной культурой.

Социальная организация может быть подвергнута изменениям с точки зрения упорядоченности связей, характеризующих степень удовлетворенности персонала организации ее коммуникационной культурой.

Изменения объективной реальности, тех условий жизни и деятельности, с которыми связано само существование людей, меняет порядок, формы, содержание и характер отношений между ними. Вслед за эти изменяются оценки желаемого - не желаемого, приемлемого - не приемлемого в поведении людей, то есть вся совокупность принципов, норм, правил, образцов поведения, критериев его оценки, которая составляет содержание социальной культуры [5, С. 136]. Люди начинают иначе относиться друг к другу уже не потому, что так требуют не зависящие от них обстоятельства, а в силу более или менее осознанного выбора модели своего собственного социального поведения. Они действуют исходя из своих представлений о ситуации действия, и надеются получить то, к чему стремятся, чего хотят. Но результативность достигается только тогда, когда действия индивида соотносятся с действиями других людей, интересы которых отличны друг от друга.

Когда нет выбора и все обязаны действовать по общему плану и придерживаться строго определенной модели поведения, тогда результат деятельности каждого достаточно предсказуем, а неопределенность и риски сведены к минимуму. Но чем более развито сообщество, тем более оно функционально дифференцировано и тем более специализированы его члены.

В трансформирующемся сообществе все решает социальная компетентность взаимодействующих субъектов: насколько адекватно они воспринимают и оценивают ситуацию, и насколько грамотно конструируют свои отношения с другими субъектами. Приоритетной становится проблема слаженности действий различных субъектов, то есть проблема организации.

И как институт, и как процесс, и как структурированное отношение субъектов [89, С.43], организация решает задачи адаптации к изменениям внешней среды, то есть задачи конструирования отношений с внешними субъектами, а также задачи внутренней интеграции, то есть оптимизации внутренних межсубъектных отношений.

С развитием любой организации снижается эффективность решения всего комплекса этих задач узкой группой руководителей и возрастает значимость творческого потенциала всего коллектива. Наиболее эффективной оказывается та организация, которая обеспечивает наиболее полное раскрытие творческого потенциала коллектива.

Актуальными в этой связи становятся вопросы, связанные с коммуникационными процессами на предприятии, межличностными отношениями в трудовых коллективах, вопросы управления персоналом организации в современных экономических условиях.

Признавая, что наше общество переживает в настоящее время непростой процесс интегрирования в мировое сообщество, следует признать, что необходимым условием этого интегрирования становится соответствие международным стандартам профессионализма, будь то профессионализм в сфере экономических, деловых, межличностных или межкультурных отношений. Коммуникативная компетентность - во всей ее разветвленности и междисциплинарности - становится, таким образом, важным средством формирования этого профессионализма, и, если смотреть еще шире, способом преобразования наших социальных реальностей.

Степень разработанности темы.

Теоретико-методологические разработки по теме диссертации носят междисциплинарный характер, обусловленный многообразием аспектов исследования взаимосвязей между социокультурными факторами и поведением человека в экономической сфере.

Коммуникация занимает значимое место в жизни организаций, которые не существуют сами по себе. Они включены в систему социального взаимодействия, существуют и воспроизводятся только благодаря этому взаимодействию. Коммуникация - суть социального взаимодействия. Как утверждал Э. Сепир: «Общество . в действительности изо дня в день возрождается или творчески воссоздается с помощью определенных актов коммуникации, имеющих место между его членами .» [110, С.17].

Теоретики в области организаций предлагают различные способы рассматривать то, что происходит, когда люди собираются вместе для сложной деятельности. При этом коммуникация всегда играет существенную роль в организациях. В.Д. Могилевский пишет, что коммуникация есть механизм целесообразного ограничения возможностей, а также выбора и координации из числа тех, которые являются необходимыми и достаточными для достижения результата [80, С. 12]. Коммуникация в этом смысле представляет собой систему, обеспечивающую функции идентификации, выбора, управления элементами, их связями, возможностями внутри организации.

В становлении современной теории коммуникации эволюционно можно выделить несколько этапов, привнесших свои особенности в понимание феномена коммуникации. Несмотря на то, что исследования, которые мы сегодня относим к коммуникативным, проводились на протяжении всего двадцатого века в рамках различных социальных наук, после второй мировой войны, одновременно с развитием информационных наук и технологий, стали оформляться новые подходы к изучению феномена коммуникации. Характерным для этих подходов было рассмотрение коммуникации как передачи информации, где необходимыми составляющими признавались источник информации, сообщение, получатель информации, канал передачи, шум. Примером может служить математическая модель коммуникации Шеннона и Вивера, описывающая коммуникацию как процесс передачи и восприятия информации от одного источника к другому [148, С.119]. Модель была модифицирована в коммуникативной литературе и получила широкое распространение как модель информационной трансмиссии. В настоящее время эта модель, несмотря на признанные ограничения, акцентирующие линейный однонаправленный характер коммуникации, широко используется в коммуникативной теории и практике, особенно в массовой коммуникации и в публичных выступлениях [156, С.32].

В теории коммуникации 50-60-х годов происходит «психологизация» коммуникации, она начинает все больше и больше рассматриваться как человеческая коммуникация. Формируется отрасль дисциплины, известная ныне как межличностная коммуникация. Заметный вклад в развитие этого направления вносят антропологи, психологи, среди них антрополог Грегори Бейстон и психотерапевт Поль Вацлавик. В их подходах коммуникация рассматривается прежде всего как взаимодействие и признается, что каждый из участников оказывает влияние на ход этого взаимодействия. Подчеркивается, что коммуникация не просто прием - передача информации, но создание некой общности, некой степени взаимопонимания между участниками. Акцентируется необходимость обратной связи и наложения сфер личного опыта в создании этого взаимопонимания. В этой связи особое внимание отводится проблеме генерирования смысла в коммуникативном взаимодействии. По мнению Поля Вацлавика, выделяются два уровня смысла: содержательный и отношенческий [177, С. 115]. В связи с тем, что коммуникативные высказывания имеют в основе намерения и волю субъекта, Ф. Брентано и Э. Гуссерль ввели понятие интенционального референта высказывания [89, С.84]. Интенциональный референт - суть ценности субъекта, закрепленные за некими объектами действительности, которые и придают им (объектам) мотивирующую, интенциональную силу. Все объекты, к которым отсылает язык, а также и те, которые подразумеваются или предполагаются в процессе коммуникации, имеют в своей основе интенции человека. Именно интенции образуют его (человека) «мир смыслов», то есть, отражают ценность объекта и фактически являются прообразом его действий по отношению к внешней среде. Коммуникация существует благодаря тому, что ее участники имеют интерес (интенцию) друг к другу. Феномен субъективности значений в объективных явлениях исследуется в работах А.А.Залеской, Р.М.Фрумкиной, В.Ф.Петренко.

Следующий этап становления теории коммуникации, включающий и настоящее время, характеризуется расширением системного подхода к анализу коммуникации. В. Пирс рассматривает коммуникацию как социальный процесс [163, С.27]. Подчеркивается ее не просто интерактивный, но трансактный характер, заключающийся в том, что любой субъект коммуникации является отправителем и получателем сообщения не последовательно, а одновременно, и что любой коммуникативный процесс включает в себя, помимо настоящего (конкретной ситуации общения), непременно и прошлое (пережитый опыт), а также проецируется в будущее. К. Миллером было высказано мнение, что несмотря на то, что большинство коммуникативных ситуаций имеет четко определяемые начало и конец, то есть являются дискретными, тем не менее, мы не знаем, где, когда, с кем и каким образом наш разговор с одним коммуникативным партнером может получить продолжение в наших отношениях-общениях с другими людьми. В этом смысле, мы участвуем в процессе общения бесконечно, и границы нашего «коммуницирования» не всегда можно четко определить [156, С. 80].

В коммуникативной литературе 90-х годов общефилософское единство, разделяющее взгляды на коммуникацию как на социальный процесс, получило определение «социальные подходы к коммуникации». Наиболее важные положения, разделяемые его приверженцами, можно обобщить следующим образом:

1. Коммуникация - это основной социальный процесс сотворения, сохранения - поддержания и преобразования социальных реальностей [163, С.201]. В. Пирс писал, коммуникация, и в более узком смысле, общение, не есть служебный процесс, не есть лишь средство достижения определенных целей. Коммуникация есть формирующий процесс. В самом фундаментальном смысле коммуникация есть состояние человеческого бытия, способ человеческого существования, тот основополагающий, первичный социальный процесс, в котором мы, его неизбежные участники, совместно создаем, воспроизводим и преобразуем наши социальные миры, качества нашего существования. Коммуникация, в этом смысле, есть сама жизнь, и, по аксиоме П. Вацлавика «индивид не может не общаться».

2. Генерирование смысла: как социальные смыслы создаются. Проблема создания смыслов в коммуникации является ключевой для теоретиков этого направления. В Кронен считает, что коммуникация - не просто процесс обмена информацией, это процесс создания некой общности, в которой мы осмысливаем информацию и соотносим наши смыслы со смыслами наших коммуникативных партнеров, создавая таким образом определенную степень взаимопонимания [149,С. 240]. При этом происходит не столько самовыражение и передача - прием уже сформированных смыслов, сколько совместное смыслосозидание. Реальное течение разговора конструируется высказываниями, реакциями на высказывания и осмыслениями этих реакций одновременно каждым из участников. Реальное течение разговора всегда динамично и диалогично, поэтому динамичен и диалогичен и смысл, который мы создаем в процессе разговора. Если высказывание, прозвучавшее в начале разговора, может первоначально восприниматься нами в одном смысле, то в свете каждого нового высказывания предыдущие смыслы, как правило, изменяются, уточняются, дополняются. Смыслы, таким образом, - постоянно изменяющиеся, «текущие» образования [149, С.242].

3. Роль контекста в коммуникации, культура как наиболее общий контекст. Коммуникативные процессы протекают и приобретают для нас тот или иной смысл лишь в определенном контексте. По мнению Е. Гриффина, один и тот же разговор может иметь для нас разную значимость, наделяться разными смыслами в зависимости от того, рассматриваем ли мы его в контексте конкретного коммуникативного эпизода (где, когда, с кем и при каких условиях мы вступили в разговор); либо в контексте отношенческом (кто мы друг для друга в разговоре); либо в контексте той или иной культуры и культурных отношений (например, отношений полов, возрастов, отношений социально-экономических, профессиональных и так далее) [151, С.46].

4. Восприятие своего «я» как социально-культурный конструкт. Коммуникация - процесс, в котором мы конструируем не только свою социальную реальность (или реальности), но и свое собственное «я». Представители социальных подходов к коммуникации, продолжая традиции символического интеракционизма Джорджа Герберта Мида и Эрвина Гофмана, рассматривают «восприятие себя» не как фиксированное внутреннее образование, а как социально-культурный конструкт, постоянно модифицируемый в зависимости от того, с кем и как мы вступаем во взаимоотношения [154, С. 19].

5. Символическая природа коммуникации. Коммуникация - процесс создания общих смыслов посредством использования символов, среди которых первоочередная роль принадлежит языку, отсюда - признание значимости социолингвистических и семиотических исследований в социальных подходах к коммуникации. Приверженцами этого подхода являются Г.Г. Почепцов, Р.Г. Пиотровский, Ж. Делез, В. Лидз-Харвиц.

6. Взаимовлияние исследователя и исследуемой им коммуникативной практики. Сторонники социальных подходов, к числу которых относятся Р.Крейг, В Кронен, В Пирс и другие, разделяют положение о том, что коммуникативная теория - это «практическая теория» и что коммуникация - это «практическая дисциплина». Исследователь, включенный в процесс исследования, испытывает на себе влияние исследуемой коммуникативной практики, и при этом он одновременно преобразует, формирует, «культивирует» эту коммуникативную практику [163, С.73].

Данные положения, суммирующие современные социальные подходы к изучению коммуникации важны как концептуально, так и практически. Концептуально — поскольку дают представление о сложности и многомерности природы человеческой коммуникации как социального феномена. Практически - потому что ориентируют нас на то, что понять и объяснить эту многоплановость можно лишь интегрируя усилия и достижения всех социальных наук, всего знания о человеке.

Большинство подходов в организационном анализе рассматривают коммуникацию как центральную задачу управления. Существует четыре подхода к описанию места коммуникации в общей жизни.

1. Механистический подход. Организации - это механизмы, предназначенные для выполнения определенных целей [92, С.ЗЗ]. Согласно этой метафоре, рабочие - взаимозаменяемые части, которые функционируют стабильно, пока их диапазон движения ясно определен, и их действия подкрепляются адекватной заработной платой. Служащие, не зависимо от того, где они работают, получают нисходящую связь относительно того, как делать свою работу. Они получают премии по контролю, эффективности и рациональности. Однако механистичность в управлении размывает смысл персональной ответственности или человеческого творческого потенциала. Коммуникация в этом случае - это канал транспортировки информации сверху - вниз, в виде жестких предписаний о необходимых действиях. Такая передача информации не предполагает обратную связь о результатах ее применения.

2. Подход в парадигме человеческих отношений. Прямо противоположный механистической модели, подход человеческих отношений рассматривает индивидуумов как необходимые компоненты любой организации. Рабочие - люди, и люди — не обязательно немотивированные, бесстрастные роботы, как предполагает классическая школа. Подход с позиции теории человеческих отношений предполагает, что лидеры должны концентрироваться на выполнении потребностей индивидуальных членов. Двухсторонняя связь с рабочими - наиболее важная работа руководителя. Гуманистические менеджеры предполагают, что участие в интересной для себя задаче вызывает у людей энтузиазм и активизирует их творческий потенциал. Другими словами, удовлетворенные рабочие будут производительными рабочими. Особую роль в развитии теории и практики «человеческих отношений» сыграли Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон и Э.Мэйо.

3. Подход в парадигме теории систем. Система относится к полному процессу, который преобразовывает сырье или входы окружающей среды в готовые изделия или продукцию. Поскольку в этом подходе особое значение уделяется взаимодействию организации и внешней среды, соответственно, коммуникация играет важную роль, поскольку служит для постоянной перестройки, чтобы система могла выжить в изменяющейся окружающей среде. Основные принципы теории общих систем были предложены Л.Берталанффи, а затем продолжены в работах Д. Сильвермана, А. Этзиони и других.

4. Культурный подход. Он предполагает, что люди действуют по отношению к вещам на основе значений, которые вещи имеют для них. Культурный подход ищет разделенные значения, которые являются уникальными для данной группы людей. В этом подходе коммуникация - это то, в виде чего существует организационная культура. Культура - не то, что организация имеет, это то, чем является организация. Одними из основоположников этого подхода являются Э.Шейн, К.Леви- Стросс, С.Гритс. С учетом степени разработанности проблемы, диссертант определил тему исследования: «Социальные детерминанты развития коммуникативной компетентности менеджеров» . Указанная тема исследуется на основе междисциплинарного подхода, а так же средств и методов экономический социологии. Такой подход позволяет выйти на нетрадиционные теоретические обобщения, внести определенный вклад в укрепление взаимосвязи социологической науки и практики экономического и социального развития.

Диссертационное исследование охватывает два аспекта темы: 1) - роль коммуникации в процессе социального конструирования мира, и 2) - место коммуникативной компетентности в профессионализме работника.

Объектом исследования является организационная коммуникация хозяйствующих субъектов разных форм собственности.

Предметом исследования являются социальные детерминанты формирования коммуникативной среды хозяйственных организаций.

Цели и задачи исследования.

Цель работы состоит в том, чтобы выявить и научно объяснить состояние и тенденции развития организационных коммуникаций субъектов хозяйствования трансформирующегося общества. В этой связи выдвигаются следующие задачи: • установить соотношение научных понятий «профессионализм» и «компетентность» и их значение для состояния и динамики социальных структур;

• на этой основе раскрыть структуру и роль коммуникативной компетентности как компонента профессионализма работника;

• выявить роль коммуникаций в социальном конструировании в условиях трансформирующегося общества;

• обосновать роль социологических и семиотических моделей коммуникаций в формировании и развитии организационной культуры и организационного поведения;

• разработать и апробировать методику диагностики состояния коммуникативной среды экономической организации;

• определить тенденции развития коммуникативной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Представляемая работа носит междисциплинарный характер. Теоретико-методологической основой исследования послужили социологические теории и концепции, в частности концепция социальной мобильности и социальной стратификации П.Сорокина, структурный функционализм Т.Парсонса и Р.Мертона; социологические концепции Н.Лумана и П.Бурдье; концепции постиндустриального общества Д.Белла, Дж.Гэлбрейта. М.Маклюэна и О.Тоффлера; концепции социального взаимодействия в коммуникации Р.Крейга, К.Миллера и Е.Гриффина; доктрина человеческих отношений в организации ЭМэйо; исследования поведения персонала в трудовой атмосфере А.И.Кравченко, Г.Н.Соколовой; поведенческие концепции личности Б.Скиннера и Дж.Хоманса; а также труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социокультурных факторов развития личности и хозяйственной деятельности, концепция культурного подхода к анализу поставленных проблем с использованием системного и структурно-функционального методов моделирования социокультурных процессов.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований как по Российской Федерации, так и по Республике Татарстан.

Исходя из целей и задач работы автором в 2003-2004 г.г. было проведено социологическое исследование в хозяйствующих субъектах г. Казани с разной формой собственности.

Опрос проводился методом анкетирования. Выборочная совокупность составила 840 единиц, что составляет 27,9% от генеральной совокупности и обеспечивает репрезентативность исследования. Квотная выборка контролировалась по полу, возрасту, образованию, должностному положению в компании и стажу работы на данном предприятии.

Кроме анкетного опроса автором также были использованы методы статистического анализа и анализа документов.

Методика исследования основана на единстве теоретического и эмпирического в анализе темы, выраженного:

• в изучении и систематизации первоисточников, публикаций отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования;

• в анализе категорий «профессионализм», «компетентность», «коммуникативная среда», «социальное познание» и др.;

• в разработке анкет;

• в проведении опроса в хозяйствующих субъектах разных форм собственности, а также в осуществлении элементов включенного наблюдения и анкетирования;

• в статистической и компьютерной обработке полученных результатов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Установлено, что динамика профессионализма и коммуникатвной компетентности работников отражает изменения социальной стратификации и социальной мобильности общества.

2. Определена роль и структура коммуникативной компетентности как компонента профессионализма, состоящие в определении способности и направленности организационных интеракций работников.

3. Обоснована возможность использования семиотических моделей коммуникаций в профессиональной деятельности экономистов как средства повышения эффективности взаимодействий.

4. Разработана модель формирования проблемного поля коммуникативной среды организации, включающая анализ двух групп факторов: проблем функционирования коммуникаций и проблем развития коммуникаций.

5. Адаптирована к условиям жизнедеятельности экономических организаций методика оптимизации коммуникаций как фактора профессиональной компетентности, основанная на комплексном стимульном воздействии на ценностно-мотивационные установки работников.

Научно-практическая значимость работы вытекает из решения поставленных диссертантом задач исследования. Выявленная взаимосвязь между коммуникативной компетентностью работников и уровнем из профессионализма представляет интерес для руководителей предприятий в практике управления персоналом, создании благоприятной коммуникативной среды организаций.

Результаты диссертационного исследования могут быть включены в курсы лекций по экономической социологии, социологии организаций, социологии управления, организационному поведению и организационной культуре, теории коммуникаций, паблик рилейшнз.

Основные положения диссертации могут найти применение в дальнейших исследованиях и разработках в сфере организационного поведения, управления персоналом и организационной культуры.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации прошли обсуждение на ежегодных научно-практических конференциях, проходивших в 2001-2004 г.г. в Казанском государственном финансово-экономическом институте и изложены в пяти публикациях автора.

Ряд практических рекомендаций по формированию коммуникативной компетентности экономистов был изложен в учебно-методической разработке по организации коммуникативных ситуаций в сфере официального общения, вышедшей в КГФЭИ в 2004 г.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Полякова, Оксана Викторовна

Заключение.

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, развитие НТП, постоянное обновление и усложнение производственных процессов предъявляет особые требования к качеству рабочей силы. Тенденции мирового развития характеризуются переходом к постиндустриальному обществу, где все большее значение приобретают такие качества личности как профессионализм, коммуникативная компетентность, способность успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиями жизнедеятельности. Все это не может не влиять на внутреннюю структуру профессионального мира. Командно-административные методы хозяйствования уходят в прошлое, уступая место новым методам управления, которые делают упор на главный капитал любой организации -человеческий потенциал. Потенциал индивида обязательно включает в себя способность к саморазвитию. Саморазвитие - это непрерывный процесс накопления человеческого капитала. Одним из основных этапов саморазвития личности является формирование профессиональной компетентности, которая понимается как совокупность профессионально значимых знаний, умений, навыков, обязанностей, прав, ответственности работника. В условиях цивилизации «третьей волны» только профессионализм может служить основой становления конкурентоспособного профессионала, то есть работника, способного быть лидером в управлении переменами в сфере профессионального труда.

Деятельность вообще, и профессиональная деятельность в частности, в социологии рассматривается в рамках социальных систем. Говоря о системе действий, Т. Парсонс [92, С.35] выделил три основных компонента: «Социальную ситуацию, создаваемую действиями людей, мотивированных стремлением к удовлетворению потребностей; системы личности действующих лиц и культурную систему, на которой строятся действия».

Под углом зрения проблемы профессионализма, ситуация - это состояние профессиональной среды, организации, в которой человек осуществляет свою профессиональную деятельность.

Система личности действующих лиц включает в себя психологические, социально-психологические и социальные качества людей - участников профессиональной деятельности.

Культурная система - нормативная среда профессиональной деятельности и обеспечивающие эффективность социальных норм коммуникации.

В ходе проведенного нами анализа литературы по данной проблеме можно сделать вывод, что профессионализм следует рассматривать, исходя из общественного характера человеческой деятельности. При этом нужно учитывать активность самого субъекта деятельности, зависимость характера деятельности субъекта от окружающей его социальной среды и его влияния на эту среду. При таком подходе особое значение приобретает изучение мотивов профессиональной деятельности.

Человек обладает определенной системой потребностей, на базе которой строятся одному ему присущие системы мотивов и ценностей. Социальная среда выступает как норма и как фактор, приводящий человека к нормативности. Это дает возможность не просто говорить о детерминации деятельности ее целями и мотивами, но и о социальной типологии деятельности индивида. При этом социальная среда подразделяется на культурную систему (нормы) и ситуацию (фактор, вынуждающий субъекта к нормативности, или, напротив, побуждающий его к девиантному поведению).

Получается, что именно в мотиве выражается единство трех компонентов социального действия: социальной ситуации, систем личности и культурной системы. Можно предположить, что наиболее эффективна такая деятельность, в основе которой лежит оптимальный мотив как выражение наиболее жизнеспособного сочетания этих компонентов. Чем более эффективна деятельность, тем более профессиональны деятели. Иными словами, мотивы являются важными критериями профессионализм.

Человек должен не просто осознавать потребность, но видеть возможность удовлетворения этой потребности. В таком случае, мотив можно рассматривать как результат научения. Этот процесс происходит под влиянием, как системы образования, так и в ходе реального взаимодействия между людьми. Поведение, которое формировалось под влиянием общества при усвоении индивидом ценностей и норм данного общества можно определить как «поведение, сформировавшееся как социальное». Когда же поведение человека приспосабливается к поведению окружающих людей и складывается в соответствии с вполне естественным при этом социальным обменом, то мы имеем дело с «социально направленным поведением». Более упрощенно можно сказать, что поведение, сформировавшееся как социальное, является результатом обучения; социально направленное поведение — результат практического опыта.

А.И. Кравченко [69, С. 146-149] конкретизирует этот подход в понятиях «формальная квалификация» и «реальная квалификация». «Формальная квалификация, - пишет он, - это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности».

Реальная квалификация - это совокупность практических умений и навыков, приобретенных соискателем новой должности в его практической деятельности, на непосредственном посту руководителя. . .Реальная квалификация - это теоретические знания, остаток от первоначального образования, плюс опыт практической работы».

Идея А.И. Кравченко, во-первых, вводит единицы измерения профессионализма: уровень и профиль образования, стаж практической работы. Во-вторых, она предлагает обращение к организационным условиям деятельности, которые производят селекцию, отбор необходимых знаний и определяют содержание практического опыта. И, в-третьих, предложенное А.И. Кравченко видение проблемы требует дифференцированного подхода к профессионализму в зависимости от уровня деятельности.

В то же время, любая индивидуальная деятельность, а профессиональная - тем более, включена в систему социального действия. В сущности, речь идет о действиях не субъекта-индивида, а субъекта-группы. Индивид же интересен именно как представитель группы. Его профессионализм приобретает еще один параметр - интегрированность в группу. Эффективность же индивидуальной деятельности отражает эффективность социальной системы. Эффективность системы определяет эффективность индивидуальной деятельности.

Одновременно осознание и формирование организацией целей своей деятельности является основой для оптимизации ее целей с целями работников. Понятно, что, чем выше уровень соответствия индивидуальных целей и мотивов с целями и мотивами организации, тем сильнее профессиональная деятельность работника с точки зрения организации. Наоборот, рассогласованность индивидуальных и групповых мотивов приводит к тому, что «лишенная внутренней мотивации деятельность становится лишь инструментом достижения иных по отношению к профессиональной деятельности целей».

Таким образом, категория «профессионализм» дает возможность сформулировать научно обоснованную программу исследования профессиональной деятельности в единстве всех ее компонентов, объективных и субъективных факторов ее формирования и развития.

Профессионализм оказывается основным интегральным критерием оценки деятельности любого работника, группы и организации, занимающейся какой-либо профессиональной деятельностью.

Понятие «компетентность» определяется как совокупность знаний, умений, навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. В данном случае умения рассматриваются как способность и готовность эффективно применять знания на практике, в конкретной ситуации, в профессиональной деятельности, определяемой требованиями должности. Совокупность ключевых компетенций включает:

• Социальную компетенцию;

• Поликультурную компетенцию;

• Коммуникативную компетенцию;

• Информационную компетенцию.

Современный этап развития мирового сообщества, усиление конкуренции как на внутреннем, так и на внешнем рынках, повсеместное внедрение прогрессивных информационных технологий требуют от работника наличие определенного набора различных технологических базовых и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в Государственных образовательных стандартах и квалификационных требованиях. Они объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции - это те, которые являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника. Это потенциал личности, прошлый опыт человека, который позволяет ему быть успешными в профессиональной деятельности.

Эволюция профессий и специальностей сегодня, содержание реальных работ и ситуаций предполагают необходимость приобретения комплекса инвариантных ключевых компетенций, которые позволят личности быть постоянно востребованной на рынке труда. Формирование этих ключевых компетенций выстраивается на основании пяти основных потенциалов, которыми должна владеть личность: познавательный, морально -нравственный, творческий, коммуникативный и эстетический потенциалы, которые задают направленность процессу развития личности.

Важной частью глобального обучения на социальном уровне является изучение дифференцированного языка, а также тактичного отношения к различным языкам и формам коммуникации. Построение коммуникативной компетентности, умение задавать вопросы, открытость к вопросам и терпимость к непониманию, а также восприятие разнообразных языков - все это важные качества в глобализированном мировом сообществе, которые помогут избежать конфликтов. Следовательно, коммуникативная компетентность, наличие культуры речи являются фундаментом для профессионального становления.

Основой материального и духовного богатства любого общества является труд. В процессе профессиональной трудовой деятельности люди изменяют окружающий природный и социальной мир в соответствии со своими целями. В основе целеполагания лежит способность человека конструировать мир в своем сознании, соотносить свои цели и возможности. Эффективность этих процессов, мотивирующих практическую деятельность людей, зависит от качеств и содержания исходных данных. Совокупность таких данных представляет собой субъективную картину мира, которой человек руководствуется, действуя в объективном мире.

Быстрые и радикальные социальные изменения в различных сферах российского общества (экономике, политике, культуре, формах человеческих отношений), их рассогласованность привели к модификации процесса конструирования образа социального мира, поскольку важным фактором этого процесса выступает активность субъекта, совершающего ментальную реконструкцию этого мира. Поскольку процесс социального познания локализуется не в индивиде, а в категориях социальных отношений, особое внимание должно быть уделено языку, при помощи которого оформляются категории. Только при адекватном владении языком индивид может понять, истолковать категории, а значит, и выбрать те факторы, которые особенно значимы в окружающем мире. Только достаточная мера компетентности должна быть сочетаема с когнитивной активностью индивида.

Для повышения компетентности человека, познающего социальный мир, важна его постоянная коммуникация с другими, поскольку только в ходе коммуникации мир обретает смысл. Человек всегда существует в социальной среде, а в ней важен знаковый, смысловой аспект поведения. Современное общество - это профессиональный мир, в котором доминирует подчинение логике полезности, инструментальной рациональности, это мир, в котором торжествует рынок, и, следовательно, для проникновения в суть существующих отношений необходимо развитие коммуникативной компетентности индивидов - умения должным образом интерпретировать социальное окружение.

Социальная деятельность всегда происходит в организационных формах. Организации без коммуникации не существует. В отсутствие коммуникации работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры команд не в состоянии отдавать указания. Каждый коммуникативный акт, так или иначе, воздействует на организацию. Коммуникации обеспечивают реализацию всех основных функций управления - планирования, организации, руководства и контроля. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании.

Двухсторонний коммуникативный процесс представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Он обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя и получателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщения существенно повышается.

Если двусторонний информационный поток ослабевает в силу ограниченности восходящих коммуникаций, руководство компании начинает испытывать нехватку данных, необходимых для принятия взвешенных решений, утрачивает представление о потребностях сотрудников, а значит, утрачивает возможность обеспечить эффективное выполнение своих функций и социальную поддержку. Данный процесс предполагает проявление инициативы и способности адаптироваться к разным информационным каналам, но, прежде всего, он требует осведомленности и убежденности в том, что отправляемые наверх сообщения имеют большое значение.

Исходная точка совершенствования восходящих коммуникаций -формулирование принципов политики в отношении обращений сотрудников, которые могут включать в себя области ответственности высшего руководства, спорные темы, вопросы, по которым требуется мнение менеджеров или рекомендуемые изменения. Кроме того, необходимо разработать практические методы улучшения восходящих коммуникаций.

Один из практических методов - дельные вопросы менеджеров к сотрудникам, демонстрирующие интерес руководства к мнениям работников, его желание получит дополнительную информацию, оценку роли подчиненных. Вопросы могут задаваться в различной форме, но чаще всего используются открытые и закрытые. Открытые вопросы предоставляют возможность затронуть любую интересующую его тему и в любой форме. И наоборот, закрытые вопросы концентрируются на узкой теме и призывают получателя к четкому ответу.

Умение активно слушать, а не просто слышать предполагает, прежде всего, наличие ума. Те, кто умеет активно слушать, владеют искусством восприятия не только «чистой» информации, но и эмоционального сообщения отправителя. Не менее важно, чтобы внимательно слушающий сотрудника менеджер регулярно посылал сигналы о своей заинтересованности предметом разговора. Менеджерам необходимо повышать свое мастерство в качестве активного и внимательного слушателя, уметь сосредоточиться на целых собеседника, взвешивать аргументы, искать примеры и ключи к пониманию и использовать паузы для анализа того, что уже было сказано.

Организационные коммуникации не ограничиваются передачей информации в вертикальной плоскости иерархии, не все они осуществляются через официально утвержденные каналы, индивиды общаются не только на рабочих местах или при личном взаимодействии.

Весьма значительную часть рабочего дня менеджера занимают горизонтальные (перекрестные) коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений.

Процесс глобализации и поиск крупнейшими корпорациями новых форм организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, где основными средствами производства являются компактные коммуникационные средства - электронная почта, сотовые телефоны, системы звуковой почты, портативные компьютеры, факсимильные аппараты, модемы и системы проведения видеоконференций - еще больше усилил роль коммуникации в процессе хозяйственной деятельности. Человечество, вступив в постиндустриальный период своего развития, когда на первое место вышли информация и знания, получило новый тип профессионала - человека, владеющего знанием, умеющего использовать интеллект, грамотно использующего информационные потоки и обладающего социальным интеллектом, то есть коммуникативной компетентностью, которая определяется как умение организовывать и осуществлять коммуникативный процесс.

Современное состояние рынков требует глубокого анализа факторов успеха предприятий в условиях обострения конкуренции, и успешная вертикальная коммуникация является одним из условий эффективного управления компанией. Не только выбор правильной стратегии, адекватной организационной структуры и соответствующий подбор персонала решают эту задачу, но и то, насколько комфортно чувствуют себя сотрудники в данной организации, разделяют ли они ее основные цели и задачи и испытывают ли уважение и доверие к своему руководителю.

Для преодоления напряженности в области вертикальных коммуникаций, нами были определены некоторые направления оптимизации ситуации в данном проблемном поле.

1) Информация о положении дел в компании должна доводиться до сведения сотрудников небольшими порциями и регулярно.

2) Менеджмент должен строить свои отношения с подчиненными на основе доверия и уважения.

3) Руководители должны осознавать, что потребность в информации у сотрудников изменяется в зависимости от сложности рабочего задания.

4) Обеспечение обратной связи - одна из основных управленческих задач, решение которой гарантирует наличие устойчивого двухстороннего коммуникативного процесса.

5) Использование современных коммуникативных методов ускоряет процесс получения информации и обеспечивает информированность каждого сотрудника.

6) Неформальные высказывания руководства в адрес сотрудников стимулируют активность персонала, способствуют развитию и укреплению корпоративного сознания.

В достижении лидирующих позиций на рынке, без сомнения, большую роль играют технические возможности компании. Однако опыт последних десятилетий показывает, что поддержка людей - квалифицированного, приверженного и высоко мотивированного персонала - является ключевым условием эффективности любой организации. Важнейшие управленческие решения, стратегия, политика и программа достижения стратегических целей позволяет одержать победу над конкурентами только в том случае, если они поддержаны работниками. Поэтому менеджер на данном этапе должен:

• идентифицировать и принимать потребности работников;

• признавать различия стремления сотрудников;

• предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

• понимать, что постоянное использование однотипных поощрений постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

В ходе нашего исследования и на основе анализа достижений теоретической мысли в области профессиональной компетентности и коммуникативной среды организации нами была разработана модель оптимизации организационного поведения работников на основе взаимосвязи мотивационных и организационно-управленческих компонентов профессиональной деятельности как интегральной характеристики эффективной деятельности человека:

1) Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте через духовно-культурную подсистему организации, которая включает в себя в качестве элементов идентичность и стратегию.

2) Для высокой мотивации и контроля за своим поведением перед работниками должны быть сформулированы конкретные цели деятельности, которые должны быть сформулированы руководителем или же выработаны совместно.

3) Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности в ходе двухстороннего коммуникативного процесса, осуществляемого как по восходящей, так и по нисходящей траектории, что позволяет им видеть прогресс и ощущать свою значимость и ценность в данной организации.

4) Организация должна разработать адекватные процедуры оценки деятельности своих сотрудников. Программа поощрений должна соответствовать индивидуальным особенностям работника и текущей ситуации и использовать как денежные, так и другие виды положительного подкрепления.

Итоги проведенного исследования позволят совершенствовать систему организации коммуникаций на предприятиях, деля их, тем самым, более конкурентоспособными в данных условиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Полякова, Оксана Викторовна, 2004 год

1. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории: (Очерк истории западной экономической жизни)/ Рос. АН, Институт мировой экономики и международных отношений. -М.: 1993. 174с.

2. Алексеев А.В., Бауск О.В. Экономическое сознание провинциальной России// Социологические исследования. 2001. - №6. - С. 72-76.

3. Александрова Т.Л. Методологические проблемы социологии профессий // Социологические исследования. 2000. - №8 - С. 11-17.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999. -170с.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 1997.-240с.

6. Ахизер А.С. Модернизация в России и ценности. М.: Дело, 1994. -236с.

7. Ахмадуллин Н.Р. Динамика социальной стратификации российского общества (Советский и современный периоды развития). Афтореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 1998. -24с.

8. Барт Р. Избранные работы. Семиотика. Поэтика. М.: Политиздат, 1989. - 450с.

9. Батыгин Г.С. Профессионалы в расколдованном мире // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и ЛПР. Тюмень - Москва, Вып. 3-1994.-С. 9-19.

10. Ю.Бахаева Г.М. Социально-экономический механизм влияния подготовки кадров на качество трудовой жизни: Дис. канд. социол. наук. Казань, -2002. -180с.

11. Беккер Г. Природа профессии // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и ЛПР. Тюмень - Москва, Вып. 3 - 1994. - С. 82-90.

12. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение// THESIS. -Т.1.-Вып.1.-1993.-440с.

13. Беликов В.И., Крысин Л.П. Социолингвистика: Учебник для вузов. -М.:РГГУ, 2001.-439с.

14. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. - 786с.

15. Белл Р.Т. Социолингвистика: цели, методы, проблемы. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1989. 320с.

16. Беляева JI.A. Социальная модернизация в России в конце XX века. -М.: ИФ РАН, 1997.-205с.

17. Бергер П. Приглашение в социологию. М.: Аспект Пресс, 1996. -168с.

18. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента / Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. - 809с.

19. Бруннер К. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // THESIS. 1993. -Т.1 - Вып. 3. С. 5558.

20. Бункина М.К., Семенов А.В. Экономический человек: в помощь изучающим экономику, психологию, менеджмент: Учебное пособие. -М.: Дело, 2000. 176с.

21. Бурдье П. Структуры, Habitus, Практики // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск: Издательство Новосибирского университета, - 1995. -120с.

22. Бурдье П. Социальное пространство и генезис «классов» // Вопросы социологии. Т.1 - 1992. - №1. - С. 24-32.

23. Бутенко Н.И. О языке социологии и социологии языка // Социологические исследования. 1985. - №1. - С. 118-121.

24. Ван Дейк Т. Язык. Познание. Коммуникация. М.: Прогресс, 1989. -255с.

25. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 804с.

26. Вебер М. Хозяйство и общество. М.: Прогресс, 1990. - 674с.

27. Веблен Т. Теория праздного класса. -М.: Прогресс, 1984. -546с.

28. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. М.: Издательство РУДН, 2002. - 459с.

29. Власов П.К. Психология формирования стратегии организации на этапе замысла. СПб.: Питер, 2001. - 450с.

30. Выготский JI.C. Роль человека в обществе. М.: Дело, 1996. - 187с.

31. Галеев З.Г. Теоретико-методологические аспекты социализации личности. Очерки по социальной антропологии. Казань: Издательство КФЭИ, 1998. -128с.

32. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. -М.: Дело, 1999. 120с.

33. Гелбрайт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1969. - 342с.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: 3-е изд. доп. М.: Норма -Инфра, 2001.-431с.

35. Гибсон Дж., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. / Пер. с англ. 8-е изд. М.: ИФРА-М, 2000. - 430с.

36. Глазл Ф. Конфликт менеджмент. - Калуга: Духовное познание, 2002. -510с.

37. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Основы прикладной социологии. М.: Academia, 1995.-435с.

38. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 560с.

39. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Высшая школа, 1989. - 304с.

40. Дорин А.В. Экономическая социология. М.: ИП «Экоперспектива», 1997.-254с.

41. Друккер П. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб.: Питер, 2002. -340с.

42. Душацкий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей. // Социологические исследования. 1999. -№7 - С. 91-95.

43. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. — М.: Наука, 1991.-572с.

44. Дюркгейм Э. Социология. М.: Канон, 1995. - 460с.

45. Зарубина Н.Н. Социально культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. -360с.

46. Заславская Т.И. Экономика сквозь призму социологии // ЭКО. 1985. -№7. - С. 3-25.

47. Иванов В.В. Введение в методологию социологии. Казань: Изд-во КФЭИ,- 1997.-200с.

48. Ильин В.М. Социальная стратификация. Сыктывкар: СГУ, 1991. -222с.

49. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512с.

50. Ионин Л.Г. Культура и социальная структура // Социологические исследования. 1996. - №2. - С. 44-48.

51. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Наука, 2001. - 360с.

52. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород: НГУ, 1998. - 240с.

53. Калимуллин Т.Р. Формирование среднего класса в российском обществе (теоретико-методологический анализ): Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 2000. - 22с.

54. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. -М.: ГУ ВШЭ, 2000. 430с.

55. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 200. - 530с.

56. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, -1978.-494с.

57. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статистики и динамики. М.: Наука, - 1991. - 569с.

58. Кравченко А.И. Социология М. Вебера: труд и экономика. М.: Прогресс, 1997.-206с.

59. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: Юнити, 1999. - 410с.

60. Крапивенский С.Э. Социокультурная детерминанта исторического процесса // Общественные науки и современность. 1997. - №4. - С. 37.

61. Красильщиков В.А. Превращение доктора Фауста: Развитие человека и экономический прогресс Запада. М.: Таурус, 1994. - 239с.

62. Кулапин А.П. Социологические теории: традиции и современность (историко-методологический очерк). Казань: КФЭИ, 1995. - 130с.73 .Курбатов В.И. Современная западная социология: Аналитический обзор концепций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. - 416с.

63. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь, 2000. - 156с.

64. Лотман Ю. Культура и взрыв. М.: Наука, 1992. - 362с.

65. Лотман Ю. Структура художественного текста. М., 1970. - 240с.

66. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. - 368с.

67. Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии. -М.: ИВ РАН, 1999.-210с.

68. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. 1992. - №2. - С. 118-124.

69. Могилевский В.Д. Методология систем. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 1999. - 254с.

70. Моисеева Н.А. Менеджмент и социальный характер // Социологические исследования. -2002. №2. - С. 52-61.

71. Молл Е.Г. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.-364с.83 .Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. - №3. - С. 85-91.

72. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. - С. 116-120.

73. Натаров В.И. Психологические аспекты развития лидерства в бизнесе -профессии // Журнал практического психолога. 1999. - №9. - С. 134141.

74. Наумова Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе // Социологический журнал. 1995. - №2. - С. 5-22.

75. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -М.: Наука, 1988. 197с.

76. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. - 448с.

77. Организационная психология / под ред. Г.В. Суходольского. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2004. - 256с.

78. Организационное поведение в таблицах т схемах / под ред. д. э. н. Г.Р. Латфуллина, д. э. н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. - 288с.

79. Парсонс Т. Аналитический подход к теории социальной стратификации / Социальная стратификация (отв. редактор С.А. Белановский). Вып. 1. М.: Наука, 1992. С. 14-137.

80. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1997. -270с.

81. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: Дело, 1988. - 317с.

82. Пиаже Ж. Избранные психологический труды. М.: Прогресс, 1969. -380с.

83. Плаксий С.И. Качество высшего образования. М.: Национальный институт бизнеса, 2003. - 654с.

84. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. (Проблемы социологии труда.) М.: Экономика, 1982. - 147с.

85. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. -М.: «Рефл-бук», 2003. 656с.

86. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд, предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. - №3. - С. 3-17.

87. Радаев В.В. Человек в домашнем хозяйстве.// Социологические исследования. 1997. - №4. - С. 64-72.

88. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997.-367с.

89. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Власть и собственность // Социологические исследования. -1991. №1. - С. 50-61.

90. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.: Аспект Пресс, 1996. - 262с.

91. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности: поиск альтернатив. М.: Изд-во МГСУ, 1997. - 204с.

92. Ромашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социологические исследования. 1997. -№6.-С. 55-65.

93. Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб.: Питер, 2002.-650с.

94. Ромашов О.В. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.-511с.

95. Руткевич М.Н. Общество как система: Социологические очерки / М.Н. Руткевич. СПб.: Алетейя, - 2001. - 444с.

96. Руткевич М.Н., Рубина Л.Я. Общественные потребности, система образования, молодежь. -М.: Политиздат, 1988. -224с.

97. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. -1999. №5. - С. 44-45.

98. Сепир Э. Избранные труды по языкознанию и культурологи. -М.: Прогресс, 1993. 350с.

99. Смелзер Н. Социология экономической жизни. М., 1972. -648с.

100. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. / Науч. ред. на русском языке В.А.Ядов. М.: Феникс, 1994. - 687с.

101. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -М., 1962. 684с.

102. Соколов А.В. Общая теория социальной коммуникации: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 461с.

103. Соколова Г.Н. Экономическая социология. М.: Наука, 1995. -255с.

104. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М.: Политиздат, 1991. - 542с.

105. Сорокин П. Общедоступный учебник социологии. М.: Наука, 1994. - 115с.

106. Социальная психология в трудах отечественных психологов / под ред. А.Л. Свенцицкого. СПб.: Питер, 2000. -512с.

107. Социологический энциклопедический словарь. / Под ред. Г.В. Осипова. М., 1998. - 482с.

108. Спенсер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 390с.

109. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-340с.

110. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 426с.

111. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 200.-368с.

112. Тоффлер Э. Шок будущего. СПб.: Питер, 2002. - 560с.

113. Федько В.П. Маркетинг. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 412с.

114. Фромм Э. Бегство от свободы. Человек для себя. Минск: Поппури, 1998. - 510с.

115. Фролов С.С. Социология. М.: Изд-во «Логос», 1996. - 360с.

116. Фрумкина P.M. Введение в психолингвистику. М.: Прогресс, 2000.-236с.

117. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности: теоретико-методологические подходы. Автореф. дисс. канд. социол. наук. -Казань, 1998.-21с.

118. Хисамутдинов С.Р. Социальные роли и функции маркетинга в условиях становления рыночной экономики. Автореф. дисс. канд. социол наук. Казань, 2000. -20с.

119. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. -СПб.: Питер, 2001. 446с.

120. Хьелл JL, Зиглер Д. Теория личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер, 1999. - 356с.

121. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В .А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336с.

122. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: Прогресс, 2000. - 380с.

123. Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 378с.

124. Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс, 1982. - 248с.

125. Эко У. Отсутствующая структура. Введение в семиологию. -СПб.: Питер, 1999. 455с.

126. Энциклопедический социологический словарь. Общая редакция академика РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. - 865с.

127. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995. - 316с.

128. Якобсон Р. Избранные работы. М. 1985. - 570с.

129. Якобсон Р. Работы по поэтике. М., 1986. - 460с.

130. Янковская В.И. Проблемы становления службы управления персоналом на производстве. М., 1996. - 49с.

131. Bendix R., Lipset S. Class, Status and Power, Social Stratification in a Comparative Perspective. N.Y.: Free Press, 1966.

132. Bennis W. On Becoming a Leader. Mass.: Addison - Wesley, 1989.

133. Bennis W. Leadership. N.Y.: Harper & Row, 1987.

134. Burke W. Organizational Development. Mass.: Addison - Wesley, 1987.

135. Bushe G. Parallel Learning Structures: Increasing Innovation in Bureaucracies. Mass.: Addison - Wesley, 1991.

136. Craig R.T. Social approaches to communication. N.Y.: Guilford, 1995.

137. Cronen V. Practical Theory and the Tasks Ahead for Social Approaches to Communication. -N.Y.: Guilford, 1995.

138. Davis K., Moore W. Some Principles of Stratification // American Sociological Review, vol. 10, 1962.

139. Griffin E. A first look at communication theory. II.: McGraw-Hill, 2003.

140. Kotter J. The Leadership Factor. -N.Y.: Free Press, 1988.

141. Kotter J. Corporate Culture and Performance. N.Y.: Free Press, 1992.

142. Leeds-Hurwitz W. Introducing social approaches. N.Y.: Guilford, 1995.

143. McKelvey W. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution, Classification. Berkley: University of California Press, 1988.

144. Miller K. Communication Theories: Perspectives, Processes, and Contexts. Boston: McGraw-Hill, 2002.

145. Morhman S. Self-Designing Organizations: Learning How to Create High Performance. Mass.: Addison - Wesley, 1989.

146. Ott J. The Organizational Culture Perspective. Calif.: Dorsey Press, 1989.

147. Parsons T. The Social System. N.Y.: Free Press, 1951.

148. Parsons T. A Reserved Analytical Approach to the Theory of Social Stratification. Chicago: Free press, 1953.

149. Parsons T. Equality and Inequality in Modem Society. Indianapolis: The Bobbs-Merril Co., 1970.

150. Pascale R. The Art of Japanese Management. N.Y.: Simon& Schuster, 1981.

151. Pearce W. Communication, action and meaning: The creation of social realities. -N.Y.: Preager, 1990.

152. Pedersen J. Organizational Cultures in Theory and Practice. -England: Cower, 1989.

153. Peters Т. The language of Organizational Character and Competence. -N.Y.: Knopf, 1987.

154. Peters T. In Search of Excellence. N.Y.: Harper & Row, 1982.

155. Reding S. Paradigm Differences and Their Relation to Management. -Ohio: Kent State University, 1989.

156. Ritti R. The Ropes to Skip and the Ropes to Know. Ohio: Grid, 1982.

157. Rockart J. The Networked Organization and the Management of Independence. N.Y.: Oxford University Press, 1991.

158. Steele F. The Sense of Place. Boston: CBI Publishing, 1982.

159. Tichy N. Managing Strategic Change. N. Y.: Wiley, 1983.

160. Tichy N. The Transformational Leader. N.Y.: Wiley, 1986.

161. Turner B. Citizenship and Capitalism, the debate over reformism. — London: Allen and Unwin, 1986.

162. Turner B. Status. Open University, Milton Keynes, 1988.

163. Van Maanen J. Emotional Expression of Organizational Culture. — Greenwich, Conn.: JAI Press, 1989.

164. Watson T. My Life at IBM and Beyond. N.Y.: Bantam Books, 1990.

165. Watzlawick P. Pragmatic of Human Communication. N.Y.: Norton, 1967.j

166. Weik K.E. The social psychology of organizing (2 ed.). MA: Addison-Wesley, 1997.

167. Wilkins J. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1993.179