Социальные аспекты управления персоналом в российских организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Чуйкова, Светлана Геннадьевна

• Чуйкова, Светлана Геннадьевна
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Чуйкова, Светлана Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕЭФФЕКТИВНО ЗАНЯТЫМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Диагностика и управление неэффективно занятым персоналом организации.

1.2. Формирование классификации методов сокращения персонала организации.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ НЕЭФФЕКТИВНО ЗАНЯТЫМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях.

2.2. Социологическое исследование процесса сокращения персонала в организациях г. Тюмени.

ГЛАВА 3. КОНСТРУИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Теоретические и методологические аспекты конструирования социальной технологии сокращения персонала.

3.2. Социальная технология сокращения персонала и результаты ее реализации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные аспекты управления персоналом в российских организациях»

Актуальность темы исследования. На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для российского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне организации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается решение о ее сокращении.

В российских организациях сложились два основных подхода к сокращению занятости персонала: сохранение численности персонала с использованием режимов неполной занятости и высвобождение работников.

В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой: с 2000 по 2004 годы в России ежегодно от 1,4 до 3,6% от среднесписочной численности работающих были заняты неполное рабочее время, от 2,7 до 5,2% - находились в отпусках по инициативе администрации; за пять лет примерно каждый пятнадцатый работающий был уволен в связи с сокращением. При этом ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников. На основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала.

Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями». Мировая практика выработала систему организационных мер, упреждающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.

Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом, отрасли, региона и т.д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации.

Степень научной разработанности проблемы.

Многие современные российские исследователи рассматривают сокращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации. Такой подход находим в работах Кашиной О.Н., Кондратьева В.В., Красновой В.Б., Лазарева В.А., Лазарева К.В., Лузина А., Ляпунова С., Мазура И.И., Репникова Г.Н., Тонышевой Л.Л. и др. Проблемы эффективной и неэффективной занятости исследуют Даниленко Н.Н., Ломакина Г.В., Маковская Н.В., Марон В., Миляева Л.Г. и др.

На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы, которые анализируются в работах Колесникова А., Кузьмичева Б., Левашова В.К., Мальцевой О. и др.

Вопросы организационного обеспечения процесса высвобождения персонала рассматриваются в трудах Аксеновой Е.А., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Козлова В., Мурашова М., Одегова Ю.Г., Папенко С., Силина А.Н., Скавитина А.В., Хайруллиной Н.Г., Шамолина М.

Основной объем научной и прикладной литературы, посвященной вопросам высвобождения персонала, представляет собой юридический консалтинг. Вопросы правового обеспечения кадровых сокращений в России рассматриваются Журавлевой И.В., Козловой Т.А., Нестеровой Т., Панкиным Д., Пановой Н.А., Покровской М.М., Строгович Ю.Н. и др.

Исследования Куликовой М., Лепкова П.А., Ломоносовой С., Осипова Г., Оськина В.В., Перовой И., Селихова С., Тимофеева А.В. направлены на изучение российского опыта сокращений работников организаций разных отраслей экономики. Изучение работ Золотова В.И., Календжяна С.О., Калининой Е.Л., Киселева И.Я., Кондратьевой А.И., Кониной Н., Маковской Н.В., Миллер М.Б., Павленко О., Силина А.А., Скавитина А.В. позволили автору сформировать представление о трудовом законодательстве и опыте управления неэффективно занятым персоналом в зарубежных организациях.

Абрахам С.Е. (США), Зорхилл А., Камерон К.С. (Великобритания), Квинн Р.Е. (Великобритания), Ким Д.-О. (Корея), Киота Егучи (Япония), Козловски С.В. (США), Норберт Т. (США), Оэр П. (США), Пфеффер Дж. (США), Сандерс М., Саттон Р.И. (США), Фелла Дж. (Великобритания), Фоуке Дж.К. (Канада), Шеффер С. (США) рассматривают причины появления «лишнего» персонала, меры и последствия его сокращения.

Фундаментальной разработкой проблем, непосредственно связанных с социальными технологиями, занимались Афанасьев В.Г., Дудчекно B.C., Дятченко Л.Я., Зайцев А.К., Иванов В.Н., Капитонов Э.А., Макаревич В.Н., Марков М., Патрушев В.И., Стефанов Н., Тощенко Ж.Т. и др.

Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. Данный процесс, по мнению автора, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений по сокращению занятости следует осуществлять с учетом возникающих социальных проблем для высвобождаемого работника, оставшегося трудового коллектива, организации в целом.

Перспективным направлением, по мнению автора, является комплексное изучение вопроса с точки зрения организационных мер, направленных на поддержку и трудоустройство выбывших работников, сохранение социально-психологического комфорта в коллективе, определение роли руководителя, оптимизацию организационной структуры, формирование кадровой политики, сохранение имиджа организации, сокращение затрат и т.д.

Проблема исследования заключается в том, что в ситуации высокого уровня неэффективного использования рабочей силы и увеличения числа высвобождаемых работников в отечественных организациях отсутствуют комплексные, адаптированные к современным российским условиям социальные технологии сокращения персонала, направленные на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Объект исследования - управление персоналом.

Предмет исследования - организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.

Целью исследования является разработка социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Исходя из указанной цели исследования, его основными задачами являются:

1. анализ причин возникновения, возможностей диагностики и управления неэффективно занятым персоналом, уточнение понятия «неэффективно занятый персонал»;

2. классификация методов сокращения персонала организации;

3. сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;

4. определение организационных мер, позволяющих снижать негативные последствия сокращения персонала для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:

1. Предполагается, что доминирующим подходом к управлению неэффективно занятым персоналом в российских организациях является высвобождение работников.

2. Использование различных организационных мер при сокращении персонала позволяет влиять на снижение негативных для работников и организации последствий.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших концептуальные положения об управлении персоналом и разработке социальных технологий.

При написании диссертационной работы автор использовал комплексный подход, который заключается в исследовании различных аспектов неэффективно занятого персонала: возникновения, управления и последствий; его проявлениями для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Методика разработки социальной технологии основана на прохождении этапов социальной технологизации предложенной Тощенко Ж.Т.

Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу работы составили:

- законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации;

- официальная статистическая информация по изучаемой проблематике;

-результаты авторских социологических исследований: опросов работников организаций.

Основные этапы исследования

На первом этапе (2003 год) автором было проведено исследование использования рабочего времени специалистами Тюменского областного комитета государственной статистики посредством самофотографии. Цель исследования - выявление неэффективного использования рабочего времени. Всего было опрошено 122 работника.

На втором этапе (2004 год) был проведен опрос работников организаций г. Тюмени, осуществлявших сокращение персонала. Цель исследования — анализ использования различных организационных мер на последствия сокращения персонала для работников и организации. Было опрошено 99 работников 33 организаций г. Тюмени.

Статистическая обработка результатов проводилась с использованием параметрических и непараметрических методов с использованием статистического пакета SPSS 7.5.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложено понятие «неэффективно занятый персонал» и его определение, которое рассматривает персонал с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации.

2. Предложена авторская классификация методов сокращения персонала организации по пяти основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.

3.На основе сравнительного анализа выделены отличительные черты практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях. Законодательные нормы и сложившаяся практика управления неэффективно занятым персоналом организаций за рубежом отличаются использованием таких мер, как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

4. На основе исследования практики сокращения персонала в организациях г. Тюмени выявлены организационные меры, позволяющие снижать негативные последствия этого процесса, которые использованы при разработке социальной технологии.

Теоретическая значимость результатов исследования обусловлена ее новизной и включает в себя:

- развитие теоретического уровня исследований процесса диагностики и управления неэффективно занятым персоналом организации как области знания социологии управления, менеджмента организации, управления персоналом;

- классификацию методов сокращения персонала организации;

- результаты сравнительного анализа практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;

- постановку проблемы и поиск подхода к исследованию организационных мер по управлению неэффективно занятым персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в определении показателей деятельности организации, являющихся основанием для диагностики неэффективно занятого персонала; в разработке социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации и возможности их практического применения.

Положения диссертационной работы о диагностике неэффективно занятого персонала организации были применены в 2003 году в Тюменском областном комитете государственной статистики в виде осуществления хронометража рабочего времени специалистов. Апробация социальной технологии сокращения персонала, представленной в работе, проведена в 2004 году в ОАО "Тюменьлесостройматериалы".

Результаты исследований могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по социологии управления, менеджменту организации, управлению персоналом, организационному поведению.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации.

Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» заключается в рассмотрении персонала с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации, а не избытка работников или низкого качества их трудовой деятельности.

2. Разработанная классификация методов сокращения персонала организации, позволяет рассматривать данный процесс по следующим основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.

3. Социальная технология сокращения персонала, позволяет снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались в Тюменском государственном нефтегазовом университете, на российских и международных конференциях. Российские конференции: «XXIV Российская школа по проблемам науки и технологий» (г. Миасс, 2004 г.), «Социально-гуманитарные проблемы социума XXI века» (г. Тюмень, 2005 г.). Международные конференции: «Взаимовлияние народов России и Казахстана» (г. Павлодар, 2004 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2005 г.). Кроме того, нашли отражение в сборнике научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и на страницах журналов

Менеджмент в России и за рубежом», «Региональные социальные процессы», «Менеджмент сегодня».

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 153 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц. Библиография содержит 160 наименований источников литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Чуйкова, Светлана Геннадьевна

Выводы по главе 3:

1. На основе выявленных организационных мер, позволяющих снижать негативные для работников и организации последствия сокращения персонала, автором предложена социальная технология, состоящая из 15 основных этапов.

2. Предложенная социальная технология разделяет процесс высвобождения персонала на внутренние взаимосвязанные этапы, учитывающие объективные законы и сочетающие традиционный и инновационный опыт. Этапы расположены строго последовательно в соответствии с логикой протекания процесса. Социальная технология предполагает с одной стороны однозначность выполнения операций и процедур, а с другой - определенную свободу выбора решений в зависимости от особенностей функционирования организации.

3. Разработанная социальная технология рассчитана на снижение негативных для организации последствий сокращения неэффективно занятого персонала за счет: детализации процедур по соблюдению законодательных норм, распределения операций и процедур между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения оригинальной процедуры оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

4. Апробация разработанной автором социальной технологии подтвердила ее возможности сохранения благоприятного психологического климата в коллективе, доброжелательности и делового подхода в отношениях руководящего состава и подчиненных, сокращении сумм денежных выплат увольняемым работникам за счет материального стимулирования добровольного увольнения.

134

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследований диссертационной работы автор подводит итоги и формулирует следующие выводы:

1. Проведен анализ понятийного аппарата, автором предложено определение понятия, позволяющее рассматривать персонал с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации:

Неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации.

2. Обобщены три группы причин возникновения неэффективно занятого персонала: организационные, экономические и технологические.

Предложена трехуровневая модель неэффективного использования персонала в некоторых российских организациях.

Предложены показатели деятельности организации, анализ которых позволяет диагностировать неэффективно занятый персонал: соответствие специальности по образованию работников занимаемым должностям; прохождение профессионального обучения; соответствие знаний, умений и навыков работников существующим в организации способам, методам и орудиям труда; отказы работников от перевода на другую должность; организационная структура, распределение полномочий и ответственности; эффективность затрат рабочего времени; использование в производственном процессе возможностей оборудования; затраты на содержание существующих рабочих мест и приобретение и внедрение орудий труда, сокращающих использование труда человека; экономические показатели организации; качество производимых товаров и услуг.

В настоящее время для многих российских организаций характерны два подхода к управлению сокращением неэффективной занятостью персонала: использование режимов неполной занятости и высвобождение работников.

Доказана гипотеза о том, что доминирующим подходом к управлению неэффективно занятым персоналом в российских организациях является высвобождение работников.

Рассмотрены положительные и отрицательные последствия сокращения персонала для работника, организации и трудового коллектива, региона.

3. Рассмотрены и проанализированы нелегитимные методы высвобождения работников, получившие распространение в российских организациях. Сформулирована классификация методов сокращения персонала организации по пяти основаниям. Во-первых, диссертант разделяет существующие методы по времени проведения на превентивные (привлечение временных работников, лизинг сотрудников, аутстаффинг, аутсорсинг) и реактивные. Во-вторых, по направленности действий - на прямые (увольнение работников) и косвенные (отказ от продления временных трудовых договоров, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров, сокращение вакансий и прекращение набора новых людей, предоставление неоплачиваемых или частично оплачиваемых отпусков, введение сокращенного режима рабочего времени, использование телеработы). В-третьих, реактивные, прямые методы рассматриваются с точки зрения субъекта управленческого решения как директивные и недирективные. К директивным методам относятся сокращение работников по функциональному признаку, уменьшение количества уровней в иерархии, равномерное процентное сокращение штата, сокращение персонала на основе анализа. Недирективные методы автор разделяет на «психологическое выдавливание» (контрактация ответственности, одобрение руководства, психологический контракт, командообразование, тактика запугивания) и материальное стимулирование (метод «открытых» окон, селективного сокращения). В-четвертых, по субъекту проведения мероприятий можно выделить методы самостоятельного осуществления организационно-управленческих мер и осуществления их с помощью посредника (аутплейсмент). И, в-пятых, методы управления неэффективной занятостью могут быть с использованием (аттестация, тестирование, заочная оценка и т.д.) или без использования (ЛИФО, метод «тыка») оценки персонала.

4. Проведен сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм стало важной функцией, подкрепленной отработанным организационным механизмом ее реализации. Во многих странах, в том числе в России, при высвобождении работников законодательно предусмотрено выполнение специальных мер: заблаговременное уведомление работников об увольнении; предупреждение и получение формального согласия профсоюзного или представительного органа коллектива организации; информирование соответствующих государственных органов; учет социальных и деловых критериев очередности увольнений; выплата денежных компенсаций.

Во многих странах, как и в России, работодатели применяют меры, направленные на предотвращение увольнений (ротация кадров, гибкий режим работы и т.д.), которые предусмотрены законодательством или осуществляются организациями в соответствии со сложившейся практикой.

Работникам, уволенным по сокращению, в большинстве стран, в том числе в России, предоставляются дополнительные социальные гарантии: выплаты пособий, помощь в трудоустройстве, повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Но если в России такая помощь оказывается государственными органами занятости, то в западных странах и США наметилась тенденция усиления участия в этом процессе профсоюзов и союзов предпринимателей.

Законодательные нормы и сложившаяся практика управления неэффективно занятым персоналом отдельных организаций за рубежом, отличаются использованием таких мер как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

Исследована практика осуществления сокращения персонала в организациях г. Тюмени, что позволило автору выделить организационные меры, позволяющие снижать негативные для работников и организации последствия реализации этого процесса.

Подтверждена гипотеза о том, что использование различных организационных мер при сокращении персонала позволяет влиять на снижение негативных для работников и организации последствий.

5. Разработана социальная технология сокращения персонала, стратегической целью которой является снижение негативных последствий сокращения персонала для высвобождаемых работников, трудового коллектива и организации в целом.

Предложенная социальная технология сокращения персонала позволяет снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.

Социальная технология управления неэффективной занятостью предложена для внедрения нескольким организациям г. Тюмени. Целью дальнейших исследований автора является анализ эффективности реализации данной технологии.

Социальная технология была внедрена в 2004 году в ОАО "Тюменьлесостройматериалы" и подтвердила возможности снижения негативных последствий сокращения неэффективно занятого персонала.

В диссертационной работе процесс управления неэффективной занятостью исследовался с позиции организационных мер, т.е. с точки зрения возможностей организации, которая столкнулась с данной проблемой. Предметом дальнейших исследований должен стать процесс управления неэффективной занятостью с использованием законодательных, экономических и других механизмов на уровне региона, страны, т.к. проблема неэффективной занятости носит всероссийский характер.

На основе предложенных в работе показателей деятельности организации свидетельствующих о неэффективно занятом персонале, автор рекомендует для дальнейших исследований разработать методику диагностики неэффективно занятого персонала в организации.

Автор считает необходимым для дальнейшего изучения проблемы исследовать возможности развития рынка услуг по лизингу персонала и осуществления в российских организациях нетипичных форм занятости.

139

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Чуйкова, Светлана Геннадьевна, 2005 год

1. Booth A.L. Layoffs with Payoffs: A Bargaining Model of Union Wage and Severance Pay Determination. /Centre for Economic Policy Research, London, United Kingdom. 1993. - November. - http://www.cepr.org/pubs/dps/DP843.asp

2. Choi A. Golden Parachute as a Compensation-Shifting Mechanism//Journal of Law Economics and Organization., Oxford University Press. 2004. - Volume 20. - April. - P. 170-191.

3. Fella G. When Do Firing Costs Matter? Queen Mary, University of London Department of Economics, 1999. http://www.econ.qmul.ac.uk/papers/docs/wp400.pdf

4. Fowke G.K. Layoffs and Survivors' Career Motivation. Queen's at Kingston. Industrial Relations Centre. Ontario, Canada, 1998. - 15 p.

5. Kozlowski S.W. Organizational downsizing: strategies, interventions, and research implication. International Review of Industrial and Organizational Psychology, New York, 1993. - P.263-332.

6. Kyota Eguchi. Employment Protection Regulations and New Hiring. -University of Tokyo, 2000. 24 p. http://www.e.u-tokyo.ac.jp/cirje/research/dp/2000

7. Mass Layoffs Summary/ United States Bureau of Labor Statistics, Washington, DC. 2004. - November. - http://www.bls.gov/mls/

8. Агабекян P.JI. Современные теории занятости: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ Г.Л. Авагян. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 190 е.: ил.

9. Ардальянова Е. Бизнес на кадрах//Дальневосточный капитал. -2003. №12(40), декабрь. - С.52-54.

10. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. — М.: Политиздат, 1983. 427 с.

11. Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы. — С.-Петербург: Лань, 1999. 317 с.

12. Батурина О. Аутсорсинг в управлении персоналом//Кадровый менеджмент. 2003. - октябрь, № 7 11. - С.59-62.15.' Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. -380 с.

13. Бойдаченко П.Г. Сокращение штата сложнейшая управленческая операция//Труд и социальные отношения. - 2001. - №2. — С.49-64.

14. Борисова Е. Планирование персонала: легко в теории, сложно на практике//Служба кадров. 2003. - №5. - С.21-25.

15. Борисова Е. Планирование персонала: легко в теории, сложно на практике//Служба кадров. 2003. - №6. - С.22-26.

16. Бородин В.А. Стратегическое планирование: Учебное пособие для студентов вузов. Барнаул: АлтГТУ, 2003. - 101 е.: ил.

17. Бочкарев А. Директор-мультипликатор//Эксперт. 1998. - № 39. -С.44-45.

18. Булохова Н.Ю., Зайчикова О.В., Потапова Л.Б. Опыт социометрического анализа на Калининской АЭС//Социологические исследования. 2002. - №4. - С. 118-120.

19. Берлинский И. Высвобожденные работники. Проблема, практика, нормативное регулирование/ЯОридическая практика 2001. - № 29 (187) -С.11-16.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

21. Гаврин А.С. Прогнозирование и моделирование в социальном управлении: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. — 109 с.

22. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Организационная технология: Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная технология». Белгород, 1993.

23. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость: Учеб. пособие Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. - 154 с.

24. Денисова И., Фрибель Г., Садовникова Е. Особенности российского рынка труда: что тормозит его развитие?//Человек и труд. 1999. - № 11. -С. 19-24.

25. Елисеева И.И. Социальная статистика: 3-е издание, переработанное и дополненное М.: «Финансы и статистика», 2001. - 480 с.

26. Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно?//Справочник по управлению персоналом. 2004. - №3. - С.76-87.

27. Журавлева И.В. Методика увольнения работников по п.4 ст.77 ТК РФ «По инициативе работодателя». Методика увольнения работников по п.2 ст.81 ТК РФ «Сокращение численности или штата работников»//Вестник отдела кадров. 2003. - №4. - С.25-29.

28. Залегина В.В. «Социометрическая оптимизация» сценария деловой игры//Социологические исследования. 2002. - №4. - С. 113-118.

29. Занятость населения и ее регулирование: Учебно-методическое пособие/ Низова Л.М. Йошкар-Ола: Марийский государственный технический университет, МарГТУ, 2003. - 76 е.: ил.

30. Занятость Тюменской области: Аналитическая записка/ Тюменьстат -Т., 2005.-35 е.: ил.

31. Золотовицкий Р. А. Социометрия Я. Л. Морено: мера общения//Социологические исследования. 2002. - №4. - С.103-112.

32. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 327 с.

33. Иванов О.В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг сотрудников?//Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2. - С.96-103.

34. Иванова В.Н. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие/ Т.И. Безденежных. М.: Финансы и статистика, 2002. - 192 е.: ил.

35. Исаенко А.Н. Реформа исполнительной власти в СН1А//США. Канада. Экономика политика - культура. - 2003. - № 2. - С.99-117.

36. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы//Социологический журнал. 1999. - № 3/4. - С. 20-35.

37. Кадровый консалтинг: Учебное пособие для студентов вузов/ Н.Г. Солодова, Н.В. Кравцова, И.А. Кузнецова и др. Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2003. — 94 е.: ил.

38. Календжян С. Рост конкурентоспособности немыслим без масштабного использования аутсорсинга//Управление персоналом. 2004. -№7. - С.7-12.

39. Календжян С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. М.: Дело, 2003 - 270 с.

40. Калинина Е.Л., Кондратьева А.И. Высвобождение персонала, методы и механизмы//Вопросы управления предприятием. 2003. - № 3(7). -С.27-33.

41. Камерон К. Сокращение величины организации// Конкуренция и рынок. 2003. - № 16. - http://www.konkir.ru/issue.phtml?id=400

42. Капитонов Э.А. Социология XX века. Ростов-на-Дону: издательство «Феникс», 1996. 512 с.

43. Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество//Управление персоналом. 2002. - № 4. — С. 20-24.

44. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт//Человек и труд. 1998. - №7. - С.75-77.

45. Киселев И. Трудовое право в Китае и Вьетнаме//Человек и труд. -2000.-№9.-С. 51-55.

46. Киселев И. Трудовое право в развивающихся странах//Человек и труд. 2000. - № 8. - С. 74-78.

47. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник. М.: Дело, 1999. - 726 с.

48. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. М.: Норма — Инфра-М, 1998.-263 с.

49. Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада//Труд за рубежом. 2003. - № 1. - С.113-137.

50. Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века//Государство и право. 1996. - № 1. - С. 121-132.

51. Козлов В., Шамолин М., Папенко С. Умное увольнение//Вестник McKinsey. 2003. - № 3. - http://www.vestnikmckinsey.ru

52. Козлова Т.А. Восстановление на работе работников, уволенных по собственному желанию//Управление персоналом. 2003. - №3. - С. 14-16.

53. Колесников А. Наука сокращать//Профиль. 2004. - 20 сентября.1. С.28.

54. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. М.: ИНФРА-М, 1999. - 243 с.

55. Конина Н. Реинжиниринг компаний ФРГ и их глобальная конкурентоспособность//Проблемы теории и практики управления. 2000. -№4. - С.94-97.

56. Концепция действий на рынке труда на 2003 2005 годы: Одобрена распоряжением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 года № 568-р.

57. Кочергин В. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления//Проблемы теории и практики управления. 2003. - №6. - С.20-24.

58. Кудинов А.А. От кризиса к успеху: Практическое пособие для студентов экономических вузов. — М.: Анкил, 2003. 312 е.: ил.

59. Кузьмичев Б. Освобождение труда//Финанс. 2003. - № 14 (02-08 июня).-С. 20-23.

60. Куликова М. Опасные схемы кадровых сокращений//Директор инфо. 2003. - № 1(66). - http://www.itbc.ru/articles/kadry.html

61. Лазарев В.А., Лазарев К.В. Проблемы реструктуризации предприятия и социальной адаптации населения./Юбразование и общество. — 2002. №4. - http://education.rekom.ru/42002/lasarew.htm

62. Левашов В.К. Социополитическая динамика: Опыт социол. исслед. / Рос. акад. наук. Ин-т социально-политич. исслед. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2003. -222 с.

63. Лепков П.А. Проблемы занятости бывших работников угольной промышленности//Российский уголь. 2000. - №11. - С. 12-17.

64. Лизинг персонала в России. Интервью с Ольгой Банцекиной, Генеральным директором ООО Coleman Services//HotJob сайт, посвященный вопросам трудоустройства. - http://www.hotjob.ru/hrm/Ieasing/Ieasing/

65. Ломоносова С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российских предприятиях в период реформ//Проблемы теории и практики управления. 2003. - №6. - С.76-82.

66. Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий/Шроблемы теории и практики управления. 2000. -№2. - С.97-104.

67. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции//Труд за рубежом. 2004. - №3. - С.65-82.

68. Магировский М. Лизинг персонала//Управление персоналом. -онлайновый журнал. http://www.hro.ru/php/hrm/index.php37art0010

69. Мазаева Т.А. Опыт решения некоторых социально-экономических проблем разоружения на западе/Юбозреватель. — 1993. № 3. -http://www.nasIedie.rU/oboz/N0393/017.htm

70. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ В.Д. Шапиро; И. И. Мазур. М.: Экономика, 2001. - 456 е.: ил.

71. Маковская Н.В. Организация управления неэффективной занятостью//Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№ 1. - С. 113-116.

72. Мальцева О. Предъяви сертификат! (Нюансы сделки).//Новости рынка недвижимости. 2002. - №15. - http://nrn.ru/articleprint.shtml?id=124

73. Марон В. Проблема бедности: поиск решения//Человеческие Ресурсы. 2002. - № 1-2. - http://www.pmuc.ru:8100/jornal/

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.

75. Матвеева В.В. Социальные технологии: Учебное пособие/ Т.П. Михайлова, В.И. Степаненко. М.: РГОТУПС, 2003.- 44 е.: ил.

76. Миллер М.Б. Сотрудники, работающие по лизингу, и фирмы по подбору временных сотрудников. Американский опыт//Кадровик. 2004. - №7. - С.89-91.

77. Может ли сокращение персонала повысить эффективность компании?//Секрет фирмы. 2002. - № 5. - С.8-10.

78. Мурашов М. Безболезненное увольнение. Возможно ли оно?//Кадровый менеджмент. 2004. - май - июнь, № 4 17. - С. 21-23.

79. Несмеева А. Честность лучшая политика!//Коннект. Мир Связи. -2003. - май.

80. Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников//Законность. 2003. - №9. - С. 17-19.

81. Никонов В. Реформа госслужбы: с чего ее начинать и как вести?//Служба кадров. 2003. - №2. - С.9-12.

82. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом//Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С.95-100.

83. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ (с изменениями от 30 июня 2003 года).

84. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ.

85. О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей: Федеральный закон от 21 декабря 1996 года № 159-ФЗ (с изменениями от 10 января 2003 года).

86. О занятости населения в Российской Федерации: Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (с изменениями от 10 января 2003 года).

87. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ (с изменениями от 30 декабря 2001 года).

88. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2.

89. О состоянии рынка труда в Тюменской области в 2000 году: Аналитическая записка/ Тюменский областной комитет госстатистики. Т., 2001.-33 е.: ил.

90. О состоянии рынка труда в Тюменской области в 2001 году: Аналитическая записка/ Тюменский областной комитет госстатистики. Т.,2002.-31 е.: ил.

91. О состоянии рынка труда в Тюменской области в 2002 году: Аналитическая записка/ Тюменский областной комитет госстатистики. Т.,2003.-28 е.: ил.

92. О состоянии рынка труда в Тюменской области в 2003 году: Аналитическая записка/ Тюменский областной комитет госстатистики. — Т.,2004.-43 е.: ил.

93. О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 года № 1244-1 (с изменениями от 24 декабря 2002 года).

94. О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне: Федеральный закон от 10 января 2002 года № 2-ФЗ.

95. О статусе военнослужащих: Федеральный закон от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ (с изменениями от 24 декабря 2002 года).

96. О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы: Закон Российской Федерации от 15 января 1993 года № 4301-1 (с изменениями от 13 июля 2001 года).

97. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ (с изменениями от 27 марта 2003 года).

98. Об изобретениях в СССР: Закон СССР от 31 мая 1991 года № 2213-1.

99. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ (с изменениями от 21 марта 2002 года).

100. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: Постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 года №99.

101. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие для ВУЗов / Ю.Г. Одегов, J1.B. Карташева; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова М.: Экзамен, 2004 - 256 с.

102. Осипов Г. Сокращая, рубят по-живому//Служба кадров и персонал.- 2004. №3. - С.23.

103. Оськин В.В. Политика найма персонала в компаниях фармацевтического рынка г. Москвы//Практический маркетинг. — 1999. №2. — С.4-8.

104. Павленко О. Лизинг персонала: чем это удобно//Капитал: кузбасский экономический еженедельник. 2003. -№ 47 (239). - http://карital-kuzbass.ru/indev.php

105. Панкин Д. Сэкономленная компенсация. Часть 3 ст. 180 Трудового кодекса не допускает произвольного толкования//Солидарность. 2003. - № 48.- http://www.solidarnost.org/article.php?issue=22&section=78&article=417

106. Панова Н.А. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников//Справочник кадровика. -2004. №8. - С. 17-24.

107. Панова Н.А. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников// Справочник кадровика. -2004.-№9.-С. 16-23.

108. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективысокращений//Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 2001. - №5. - С.29-33.

109. Покровская М.М. Ошибки работодателей в применении ТК РФ: нарушение процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или штата//Кадры предприятия. 2002. - №12. — С.

110. Рожков Н. Сокращение штата с минимальными потерями//Свое дело. 2000. - №2 (38). - http://svoedelo.udm.ru/delo/38/index.htm

111. Ростиашвили К.Д. Проблемы и перспективы госрегулирования трудовых отношений в США//Социально-политический журнал. 1997. - №5. -С.221-235.

112. Селихов С. Рынок труда в условиях кризиса (ноябрь 1998): Консалтинговая компания «БЛМ-Консорт»/ http://www.consort.ru/market/inter 1 .html

113. Сериков А. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения//Человек и труд. 2002. - №7. - С.43-48.

114. Силин А.А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятия Запада и России в условиях рыночной экономики//Труд за рубежом. 1995. - №3. - С.36-41.

115. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учеб. По кадровому менеджменту. Изд-е четвертое, испр. и дополн. г. Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 2002. — 336 с.

116. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г., Лихтенштейн Б.М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимодействия. г. Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. - 240 с.

117. Скавитин А. Аутплейсмент собственными силами: почему нет?//Управление персоналом. 2003. — №11. — С.27-29.

118. Скавитин А. Эффективное сокращение численности: концепция даунсайзинга//Кадровик. 2003. - №1. - С.46-50.

119. Скавитин А.В. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации): Учеб. пособие для вузов. /А.В. Скавитин. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 120 с.

120. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах: Иркутская государственная экономическая академия, кафедра экономики труда/ http://www.aup.rU/articles/personal/ednref2#ednref2

121. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании//Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. - С.65-70.

122. Соколовская М.Б. Методология и методические аспекты системной реструктуризации предприятия. СПб.: Изд- во СПбГУЭФ, 2002. - 151 с.

123. Социально-экономическое положение России. Стат. доклад за январь 2001 года/ Госкомстат России. М., 2001. - 404 с.

124. Социально-экономическое положение России. Стат. доклад за январь 2002 года/ Госкомстат России. М., 2002. - 418 с.

125. Социально-экономическое положение России. Стат. доклад за январь 2003 года/ Госкомстат России. М., 2003. - 420 с.

126. Социально-экономическое положение России. Стат. доклад за январь 2004 года/ Госкомстат России. М., 2004. - 422 с.

127. Социально-экономическое положение России. Стат. доклад за январь 2005 года/ Росстат. М., 2005. - 400 с.

128. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование: Учебное пособие для студентов вузов, факультетов социальной работы/ Т.Ф. Золотарева. М.: Академия, 2001. - 192 е.: ил.

129. Строгович Ю.Н. Сокращение штата// Кадры предприятия. 2004. -№4. - С.101-103.

130. Строгович Ю.Н., Покровская М.М. Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата (пункт 2 статьи 81 ТК РФ)//Кадры предприятия. 2004. - №2. - С. 16-22.

131. Строгович Ю.Н., Покровская М.М. Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата (пункт 2 статьи 81 ТК РФ)//Кадры предприятия. 2004. - №3. - С. 16-26.

132. Теория переходной экономики: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ Николаева, И.П. М.: Единство, ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-487 е.: ил.

133. Тимофеев А.В. Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях//Менеджмент в России и за рубежом.- 2004. № 1. - С.108-113.

134. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления/ЯТроблемы теории и практики управления. 2001. - №3. - С.46-51.

135. Тонышева JI.JL, Воробьева Н.В. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 122 с.

136. Тонышева JI.JL, Кашина О.Н. Управление развитием организационных систем: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2003. -131 с.

137. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: Юрайт-Издат, 2003. 527 с.

138. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.

139. Управление организационными изменениями: реструктуризация предприятия: Учебное пособие для студентов вузов специальности «Менеджмент организаций»/ М.С. Мотышина, Н. В. Минеева, Д.В. Соколов. -СПб.: СПбГУЭФ, 2003. 156 с.

140. Управление персоналом: Учеб. /Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.А. Аксенова и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 554 с.

141. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

142. Уткин Э.А. Аутсорсинг//Справочник экономиста. 2004. - №1. -С.24-29.

143. Фадеев И.П. Управление персоналом. Часть 2: Учебное пособие для студентов вузов водного транспорта/ Ю.Д. Белов. Нижний Новгород, 2003. -144 е.: ил.

144. Фомичев И.Ю. Концептуальные принципы институционализации моральной нормативности в управлении организацией. Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 2002. - 200 с.

145. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики,2001.-384 е.: ил.

146. Ханс Иобст Плайтнер Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий/ЯТроблемы теории и практики управления.2002. № 2. -С.71-76.

147. Шейн JI. Творческое «оружие»//Управление компанией. 2002. -№6. http://management.web-standart.net/

148. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников//Управление персоналом. 2000. - №7. - С. 10-13.

149. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие. — 4-е издание, дополненное и переработанное. М., Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», ИКЦ МарТ, Финансы и статистика, 2003. - 592 е.: ил.

150. Шипилова О.А. Как преодолеть сопротивление нововведениям?//Кадры предприятия. 2004. - №9. - С.38-46.

151. Шкловец И.И. Новое в законодательстве о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата//Справочник кадровика. 2002. - №7. - С.63-69.

152. Шмелева Ю. Какие требования законодательства необходимо соблюсти при увольнении работника по сокращению численности или штата? http://www.kadis.ru/jurcenter/qa.phtml?id=18

153. Штомпка П. Социология социальных изменений/Пер. с англ. под ред. В.А. Ядова.-М.: Аспект Пресс, 1996.-416 с.

154. Экономика социальной сферы: Учебное пособие/ JI.A. Батурин, В.И. Бутов, Г.Г. Уварова и др. Ростов-на-Дону: МарТ, 2001. - 416 с.: ил.