Социально-психологические проблемы управления изменениями в организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат психологических наук Радькова, Вера Ивановна

• Радькова, Вера Ивановна
• кандидат психологических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Радькова, Вера Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.:.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА.

1.1. Экономические аспекты поведения индивида в организации.

1.2. Психологические аспекты поведения личности в организации

1.3. Природа и психологическое содержание организационных изменений.

Глава 2. ПРОБЛЕМЫ ОПТИМИЗАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА

В ОРГАНИЗАЦИИ.;.

2.1. Проблема человеческой интеракции в современной психологии.

2.2. Оптимизация «человеческого фактора» и конфликты в организации.

2.2.1. Условия успешного проведения изменений в организации.

2.2.2. Преодоление сопротивления переменам.

2.3. Природа организационных изменений и конфликтов в организации.

2 3.1. Управление конфликтной ситуацией.

Глава 3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Структурные модели управления конфликтами.

3.2. Модели поведения руководителя при разрешении конфликта.

3.3. Практика реализации оптимальных моделей управления в конкретной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические проблемы управления изменениями в организации»

Научно-технический прогресс, признанный во всем мире в качестве важнейшего фактора экономического развития, все чаще связывается с понятием инновационного процесса. Это процесс, объединяющий науку, технику, экономику, предпринимательство и управление. Он состоит в получении новшества и простирается от зарождения идеи до ее коммерческой реализаг ции, охватывая таким образом весь комплекс отношений: производства, обмена, потребления.

Вот почему данная диссертационная работа представляет собой попытку комплексного исследовательского проекта, включающего анализ текущего состояния общественного феномена, существующей литературы и поиска инноваций в сфере изменения происходящего.

Актуальность избранной нами темы определяется, прежде всего, острой необходимостью рассмотрения не просто происходящих экономических изменений, но их теоретическим осмыслением, потребностью общества в установлении причинно-следственных связей прошедшего и будущего.

Вероятнее всего, снижение остроты конфликтности в современном обществе может быть достигнуто разным сочетанием инноваций и традиций. Поэтому-то столь необходимы поиски механизмов разрешения возникших общественных проблем и проблем управления, в конечном счете.

Изменения — проблема, характерная для всех организаций, всего общества и каждого его отдельного члена. При этом, перемены внутри любой организации тесно связаны с переменами во внешней среде. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и корректировать или даже менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации, перспективами их развития. Изменения эти могут быть структурными и технологическими.

Структурные изменения — одна из самых распространенных и, чаще всего, наиболее видимых внешних форм изменений в организации.

Изменения же технологические чаще касаются содержания общественного процесса, они нередко разрушают социальные стереотипы, вызывая не просто пересмотр планов, но и способов общественного существования.

Изменение в технологии может даже требовать модификации общей структуры производства вообще, его организации и рабочей силы, так называемого персонала, т.е. людей.

Изменения в людях подразумевают определенную модификацию их ценностных ориентаций, возможностей, установок или экономического поведения организации в целом.

На эффективность организации влияют многие факторы, в том числе ^экономические и психологические. Последние же во многом и определяют так называемое экономическое поведение людей в организации, а в конечном счете, и результативность той деятельности, ради которой существует конкретная организация. При этом, на количественные и качественные показатели деятельности, например, производственной организации, оказывают влияние складывающиеся в ней внутрифирменные отношения.

Каким образом это происходит? Ответить на этот вопрос в истории науки пытались и пытаются многие ученые, начиная с самых ранних теоретических и прикладных исследований. Достаточно назвать имена Платона, Аристотеля, Опоста Конта, Адама Смита Габриэля, Тарда, Густава Лебона, Людвига Фейербаха, Макса Вебера, В.М. Бехтерева, П.А. Сорокина, Фредерика Тейлора, Дугласа Макгрегора, Уильяма Оучи, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Е.С. Кузьмина, К.К. Платонова и других ученых разных эпох и разных стран, чтобы понять, сколь сложен и неоднороден ответ на него.

Организация, предприятие, фирма, рассматриваемые в данном случае как тождественные понятия, — это, прежде всего, люди. Любые сотрудники фирмы, в свою очередь, — прежде всего, индивиды и личности со своими разнообразными и противоречивыми витальными и душевными потребностями, интересами, идеалами, верованиями. И лишь в последнюю очередь, так называемый «персонал» — это «инструмент» для достижения цели, стоящей перед организацией, какой бы формы собственности она не была. Вот почему организации должны служить не только своим учредителям, руководителям, «хозяевам», но и рядовым работникам, удовлетворяя все важнейшие их потребности в существовании: защищенности, стабильности, творческом труде, чувстве собственного достоинства и значимости, перспективах развития и, конечно же, в определенных материальных благах. Так тесно в этом общественном феномене переплетены экономика и психология, воплощенные в понятиях «человеческий фактор».

Люди, работающие в организациях и с организациями — это тот главный фактор, учет всех особенностей которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Когда работники обладают своим собственным темпераментом, характером, имеют свою собственную систему ценностей, мотивов к труду и т.д., они обязательно взаимодействуют между собой, создавая особые внутрифирменные отношения, т.е. именно такое взаимодействие, которое влияет не только на развитие любой организации, фирмы, но и, разумеется, на эффективность их деятельности.

Реалистичный, во многом комплексный экономический и психологический подход к названной проблеме был осуществлен только в начале XX в. Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Фоллет, Э. Мэйо и их последователями Д. Макгрегором, А. Маслоу, Ф. Херцбергом и некоторыми другими исследователями.

Многочисленные исследования «человеческого фактора» явились значительным продвижением в понимании и использовании ею многогранных особенностей и возможностей. К сожалению, чаще всего, в силу традиционной дифференциации наук и экономика, и психология рассматривают преимущественно только собственные образования (явления, феномены) в традиционных рамках их самих (по определению и понятиям). Поэтому проблема комплексного рассмотрения (сбора информации, ее анализа и синтеза) «человеческого фактора» остается актуальной.

Безграничность потенциала, заложенного в человеческом факторе, не-прогнозируемость пределов его развития, уникальность, исключительная многосторонность, сложность и, очень часто, практическая невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требуют перехода к качественно новой системе подходов к рассматриваемому феномену, поиску новых, наиболее адекватных методов изучения. Поведение человека в организации, в быту, на производстве и в любом другом объединении людей, занятых совместной деятельностью, вариативно, но реально, а потому изучаемо и управляемо.

Актуальность нашего исследования обусловлена, прежде всего, потребностями самих современных организаций, формирующихся в условиях смены ценностных установок, убеждений, отношений, характерных для сегодняшней социокультурной ситуации. Тесно связана она с закономерностями развития психологической науки (К.А. Абульханова-Славская, JI.H. Аксеновская, 1997; Г.М. Андреева, 1989; В.В. Знаков, 1994; Г.М. Мануйлов, 1997; В.В. Новиков, 1998; H.H. Обозов, 1998; В.Е, Семенов, 1998 и др.).

Поведение человека в организации в качестве предмета прикладных теоретических исследований проблематизировалась сравнительно давно. Как отмечал недавно исследователь этой темы А.Ф. Денисов (1999), Д. Макгрегором, например, еще в 1965-1970 гг. была разработана методология выявления внутрифирменных отношений на основе не только задач организации, но и социокультурных различий, определяющих трудовое взаимодействие и поведение людей. Уже в те годы это вызвало большой интерес у теоретиков и практиков по управлению.

Сравнительный анализ наиболее известных социокультур в США и Японии проведен Р. Пэскэйлом и Э. Этосом (Pascale R., Athos А., 1981). Отраслевую специфику организационных социальных культур исследуют Т. Дил и А.Кеннеди (Deal Т., Kennedi А., 1982). Более того, Т. Питере и Р. Уотермен (Peters Т., Waterman R., 1982) установили наличие зависимости успеха предприятия именно от его организационной структуры. Ими были написаны специальные книги по проблеме управленческой деятельности на предприятиях разных стран, разных организационных структур.

Проблема непрерывного изменения управленческих стратегии и тактики рассматривается в более поздних работах специалистов по управлению Р. Рюттингера (1992) и П. Вейлла (1993) Этими авторами отмечается, что накопленный опыт все еще недостаточен, чтобы считать эту тему глубоко разработанной.

В нашей стране фундаментальные экономические и социально-психологические исследования управления в настоящее время фактически не развернуты, хотя в 70-80-х гг. они велись весьма активно (А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, В.В. Новиков, Е.В. Таранов, A.B. Филиппов, A.JI. Свенцицкий и др.). В последние годы отечественными специалистами (экономистами, психологами и социологами) выполнялись лишь обзорные работы (М.А.Павлова, 1994; A.A. Радугин, 1995). Отдельные исследования (JI.H. Аксеновская, AJ1. Журавлев, Г.М. Мануйлов, С.Ю. Флоровский, Н.П. Фролова) лишь подтверждают сказанное.

Поэтому актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена, во-первых, практической потребностью развития современных российских организаций, формирующихся и функционирующих на базе различных психосоциальных и экономических тенденций, ценностно-смысловых ориентации и, во-вторых, явно недостаточной разработанностью указанной проблемы. оценки возможностей управленческого воздействия на поведение человека в организациях разных форм собственности. Нас волновали и волнуют практические возможности психологической регуляции поведения человека на производстве, в том числе и посредством разрешения конфликтов в направлении развития позитивного изменения в организации.

В соответствии с главной целью работы были поставлены следующие задачи.

1. Изучить природу организационных изменений.

2. Определить возможности психологического управления этим изменениям.

3. Проанализировать механизмы различных конфликтов в организации.

4. Провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование управления конкретными психологическими ситуациями в целях улучшения взаимодействия людей для оптимизации функционирования конкретной производственной организации;

5. Раскрыть содержание психолого-экономического управленческого взаимодействия с позиций основной гипотезы исследования с помощью экономической и психологической наук.

6. Определить критерии оптимальности организационной структуры конкретной производственной организации.

7. Исследовать возможности практическою изменения и оптимизации психологического и экономического удовлетворения работающих на предприятии людей.

Предметом исследования является процесс формирования внутрифирменных отношений, развития и управленческого воздействия на организационные структуру и культуру предприятия, а также возможности их моделирования.

Объектом исследования явились многочисленные литературные источники разных стран, а также различные учреждения, предприятия гг. Санкт-Петербурга и Ярославля, в том числе Санкт-Петербургский завод

Госметр» и «Ярославский завод топливной аппаратуры», работающие в постсоветских социально-экономических условиях. Численный состав предприятий не являлся критерием отбора. Более 5 тысяч работающих были источником информации. Исследование оказалось лонгитюдным. Оно проводилось с начала 1988 г. и продолжается в настоящее время. Все эти годы автор постоянно наблюдал за изменениями, происходившими в производст венных организациях, фиксируя их взлеты и падения, анализируя причины тех и других.

Методы исследования. В исследовании использовались методы наблюдения, анализа документов, различные виды опросов, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ и другие методы экономических и социально-психологических исследований. В частности, методика сбора и анализа независимых характеристик, экспертных оценок и тестирование.

По мнению автора, все исследуемые нами параметры экономического поведения составляют основные ключевые компоненты человеческого поведения, вообще, и проявления их интеракции в процессе производственной деятельности, в частности. Одновременно все названные явления представляют собою не просто социальные феномены, выражаемые теоретическими понятиями, но и одновременно они могут служить, более того, служат механизмом человеческого взаимодействия, его условием и средством оптимизации.

Анализ оптимизации управленческого воздействия осуществлен с целью практического применения теоретических знаний в современной российской экономике с учетом возможностей конкретного предприятия в конкретных общественно-политических обстоятельствах.

Основная гипотеза исследования.

Стабильное и успешное функционирование любой организации неизбежно связано с перманентными изменениями в ней, сопровождаемые разного рода конфликтам и позитивным разрешением их.

Готовность и умение управлять конфликтами в организации являются важнейшими социально-психологическими условиями успешного внедрения различного рода инноваций и необходимых изменений в организации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Развитие любой организации сопровождается позитивными и негативными изменениями в характере ее деятельности, а, следовательно, и перманентными изменениями в ее структуре и управлении.

2. Отношения интерактивной деятельности между людьми в организации неизбежно порождают различного рода межличностные и управленческие конфликты.

3. Оптимизация управленческой интеракции в организации является важным условием вычленения позитивных элементов возникающих конфликтов и использования их в качестве социально-психологических мотиваторов необходимых изменений в объективной и субъективной среде предприятия.

4. Рациональное освоение модели разрешения конфликтных ситуаций облегчают команде управленцев и коллективу в целом своевременно решать задачи внедрения или освоения необходимых для стабильного развития изменений.

5. Отношения субъектов управленческой деятельности объективизируются в моделях управленческой интеракции, представляющих собой конкретные алгоритмы достижения целей организации в конкретный период ее функционирования.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем рассматривается отношение к конфликту в организации как к созидательному механизму ее оптимального функционирования.

В диссертации теоретически разработана и обоснована концептуальная модель типовых подходов к управлению конфликтами в целях позитивных изменений в организации.

Определена структура и функции управленческих мероприятий, направленных на разрешение конфликтов.

Разработан и апробирован метод моделирования в целях оптимизации управления изменениями в организации

Практическая значимость работы. Результаты исследований и выводы из их анализа могут быть использованы при управлении конфликтами в условиях инновационных изменений в самых различных организациях любой формы собственности.

Разработанные нами методы можно применять для диагностики организационных структур предприятий, а так же для изменения названных структур.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседаниях факультета менеджмента Санкт-Петербургского университета и кафедры социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, на Ананьевских чтениях в 1998 и 1999 гг., на Международном Симпозиуме по социальной психологии в г. Ярославле в 1999 г. и на других научно-практических конференциях.

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в пяти публикациях, в том числе, в двух брошюрах. Общий объем публикаций составляет более 6,0 печатных листов.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и библиографического справочника. Список литературы включает около 190 наименований, из них 18 - на иностранных языках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Радькова, Вера Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассматривая современную организацию через призму ее целей и задач, ее оптимального функционирования, автор диссертации приходит к выводу о значимости и первостепенности человеческого фактора в структуре организационной системы.

Связь «организация - человек - эффективность» - не линейна. Нелинейность, а значит, сложность связи в этой триаде определяет и сложность исследования отношений между этими элементами.

В диссертации выражается суждение о связи этой эффективности организации с эффективностью деятельности персонала, которая и определяет успех общей деятельности организации.

Подобный подход к определению условий эффективной деятельности организации, через структурный анализ ее компонентов заставляет уделять пристальное внимание фактору человеческих ресурсов.

Итоговые результаты проведенных исследований сформулированы в диссертации в виде положений, выносимых на защиту.

Не безосновательно предположить, что от широты и интенсивности различных научных исследований, предметом изучения которых становится эффективная работа персонала, будет зависеть то, насколько полно разовьется в отечественной науке методическая база практического моделирования управленческих интеракций.

Чрезвычайно важным является умение руководителей разобраться с человеческими отношениями на предприятии, ясно и четко определить, что они сами хотят делать на «фирме» и донести до сотрудников цели, задачи и функции всей организации.

В диссертационной работе раскрыты возможности управления конфликтами в условиях инновационных изменений.

1. Изучена природа организационных изменений.

Изменения — вопрос, касающийся всех организаций. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. И, наконец, перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий.

Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации.

Разумное сочетание инноваций и традиций — залог того, что можно избежать катастрофической конфликтности в современном обществе.

2. Исследованы возможности управления изменениями.

Рассмотрены меры успешного проведения изменений в организации.

Авангардное место в современном понимании основ внутрифирменного управления и принципов организационной перестройки компаний занимают идеи реинжениринга. В них нашла яркое выражение исключительно популярная ныне маркетинговая концепция менеджмента.

Реинжениринг бизнеса означает отказ от многого из накопленных за два столетия мудростей промышленного менеджмента, необходимость забыть то, как работа осуществлялась в эпоху массового рынка, и решить, как она теперь должна выполняться наилучшим образом.

Рассмотрено использование участия работников в управлении для осуществления перемен.

Предложены концепции преодоления сопротивления переменам.

3. Проведен анализ природы конфликта в организации, определены типы конфликтов и причины конфликтов, различные модели протекания конфликта.

Конфликт есть одновременное развертывание действия и контрдействия. Обоснована точка зрения автора на то, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

4. Исследовано управление конфликтной ситуацией.

Рассмотрены структурные методы разрешения конфликтов/В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование психологических служб, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

Первым шагом управления конфликтом следует считать его институ-ционализацию. При институционализированном (протекающем в пределах установленных норм и правил) конфликте последний становится, как минимум, предсказуемым. Не институционализированный конфликт, характеризующийся отсутствием принципов и правил, представляет собой стихийный и неподдающийся контролю взрыв недовольства.

Легитимизация — следующий этап управления конфликтом. Речь идет о наличии добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок.

Следующая важная ступень управления конфликтом — структурирование конфликтующих сторон. Если управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторым порядком, естественно, что возникает необходимость постановки вопроса о носителях этих интересов. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, но его субъект неясен, говорить о близкой оптимизации конфликта не представляется возможным. Напротив, в перспективе следует ожидать его обострения. Если же конфликтующие стороны структурированы, появляется возможность их силового потенциала.

Завершающим этапом в решении конфликтной ситуации выступает редукция, то есть последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник, технологий и межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Предложены модели поведения руководителя при разрешении конфликта в условиях инноваций.

В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, сталкиваются интересы сотен тысяч людей, многократно возрастает актуальность рекомендаций, как вести себя в предконфликтной, конфликтной и послекон-фликтной ситуации, а, прежде всего, как не довести возникшие противоречия до тупика.

Материалы диссертации позволяют рекомендовать их руководителям предприятий и менеджерам по персоналу. В суровых условиях рыночной конкуренции только опора на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать поток конкурентоспособной высококачественной продукции.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Радькова, Вера Ивановна, 2000 год

1. Абульханова-Славская К.А. Личностный аспект проблемы общения. М.: Наука, 1981. 220 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991. 280 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Сознание личности в кризисном обществе. М.: ИП РАН, 1995 Л 94 с.

4. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры / Дис. канд. психол. наук: СПбГУ. СПб., 1997. 175 с.

5. Ананьев Б.Г. Психология человека. СПб., 1997. 84 с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1997. 430 с.

7. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М.: МГУ, 1978. 271 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Дело, 1989. 230 с.

9. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1994. С. 46-60.

10. Байдюк И.Д. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования. М., 1983. 290 с.

11. П.Басаров Б.Б. Психология деятельностной и ценностной опосредо-ванности жизнедеятельности коллектива. Ашхабад, 1990. 242 с.

12. Блангард К., Джонсон С. Менеджмент. Ярославль: Содействие, 1991.288 с.

13. Блейк Р., Мутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова Думка, 1990. 240 с.

14. М.Богданов В.А. Систематическое моделирование личности в социальной психологии. Л.: ЛГУ, 1987. 186 с.

15. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982. 360 с.

16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983. 142 с.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995. 412 с.

18. Волкова Н.В., Полухин В.А., Гительмахер Р.Б. Менеджер: Психология + экономика. Иваново: ИвГУ, 1998. 164 с.

19. Волков И.П. Руководитель о человеческом факторе: социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. 76 с.

20. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991. 320 с.

21. Гаврилова Н.В. Интеракции в организационной деятельности руководителя первичного коллектива: Дисс. канд. психол. наук / Киев, 1990. 178 с.

22. Генов Р. Психология управления. М.: Мир, 1996. 460 с.

23. Гительмахер Р.Б. и др. Конфликт. Иваново: ИвГУ, 1995. 168 с.

24. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Иваново: ИвГУ, 1994. 128 с.

25. Гнатко B.C., Пефтиев В.И. Корпоративное управление в изменяющемся мире. Ярославль: Диа-пресс, 1998. 162 с.

26. Голубков Е.П. Какое принять решение? М., 1990. 76 с.

27. Горшков М.К. Общественное решение. М.: Политиздат, 1988. 162 с.

28. Горячева А.И., Макаров М.Р. Общественная психология. М., 1979.282 с.

29. Государев H.A. Треугольный человек. М., 1991. 68 с.

30. Грановская P.M. Элементы практической психологии. Л.: ЛГУ, 1984.560 с.

31. Гришина Н.В. Я и другие. Л.: Лениздат, 1990. 174 с.

32. Груба Д.Г., Новиков В.В. Действенность социальных факторов развития производства / Социалистический труд, № 25. 1977. С. 42-48.

33. Десев Л. Психология малых групп. М.: Прогресс, 1979, 198 с.

34. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 1993. 274 с.

35. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1994. 360 с.

36. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 1979.240 с.

37. Денисов А.Ф. Реформирование социальной работы на предприятии // Конкурентоспособность российской экономики. СПб.: СПбГУ, 1998. С. 82-87.

38. Денисов А.Ф. Проблемы отбора персонала // актуальные проблемы управления персоналом. СПб.: СПбГУ, 1997. С. 76-82.

39. Журавлев А.Л. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992, № 4.

40. Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии // Психологический журнал. Т. 1. № 2. 1980. С. 3-20.

41. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.215 с.

42. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Прогресс, 1990.211 с.

43. Знаков В.В., Мунипов В.М., Рубахин В.Ф. Психологические проблемы эффективности и качеств труда // Психологический журнал. 1984. №2.

44. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Автореф. .канд. психол. наук. Л.: ЛГУ, 1982.24 с.

45. Ерина С.И., Новиков В.В. Социально-психологические проблемы социального планирования на промышленном предприятии // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: ИПАН, 1990. С. 12-30.

46. Ерина С.И., Шарапов Е.П. Социально-психологические аспекты предпринимательства // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992. Ч. 3. С. 23-24.

47. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальность. М.: Мысль, 1979. 254 с.

48. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом. М.: Социс, 1998. №5. С. 105-111.

49. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. . М.: Прогресс, 1989. 714 с.

50. Кнорринг В.И. Искусство управления. Учебник. М.: БЕК, 1997.288 с.

51. Кирпичников В.А. Союз российских городов и становление местного самоуправления в России: Приложение к журналу «Эра городов». № 2. 1998. С. 4.

52. Ковалев Г.А. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политическая литература, 1978. 280 с.

53. Коломинский Я.П. Психология взаимоотношений в малых группах и коллективах. Минск: БГУ, 1976. 347 с.

54. Корнилов Ю.К. О мышлении в производственной деятельности // Мышление и общение в производственной деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1981.286 с.

55. Корнилов Ю.К. Мышление руководителя и методы его изучения. Ярославль: ЯрГУ, 1982. 168 с.

56. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях // Экономическая психология управления сферой материального производства. Ярославль: Верхняя Волга, 1997. 290 с.

57. Котляр Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс. 1993. 736 с.

58. Король С.А. Экономическая психология: у истоков становления // Психологический журнал, 1990. № 3.

59. Краснов Б.И. Конфликты в обществе // Социально-психологический журнал, 1992. №№ 6-7.

60. Кузьмин Е.С., Викторов H.A., Чугунова Э.С. Методы индивидуальной и групповой оценки личности инженера в автоматизированных системах управления. // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977.320 с.

61. Краткий словарь по социологии. М.: Наука, 1988.

62. Куницына В.Н., Панферов В.Н. Проблема отношений личности в трудах В.Н. Мясищева // Психологический журнал. Т. 13, № 3. 1992. С. 140-147.

63. Курс для высшего управленческого персонала. Сокращ. пер. с англ. М: Экономика, 1971. 808 с.

64. Лаврик Э.Г. Размышление о первом фундаментальном учебнике по экономической психологии // Психологический журнал. 1990. № 4.

65. Лазарев В.С, Планирование как главное направление и исходный принцип исследований в психологии управления // Вопросы психологии. 1980. № 6.

66. Лисин Б.К. Крупным планом кадры // Правительственный вестник. 1990. № 11.

67. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. 444 с.

68. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. М.: Знание, 1978.

69. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. 48 с.

70. Маккензи P.A. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время // Как стать предприимчивым и богатым. М.: Молодая гвардия, 1991. 395 с.

71. Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. М.:ИП РАН, 1997.436 с.

72. Мануйлов Г.М. Некоторые теоретические и методологические особенности управления // Психологический пульс Ярославля. Ярославль, 1998. С. 191-199.

73. Мануйлов Г.М. и др. О системе понятий и методов современной социальной психологии // Там же, С. 199-206.

74. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Методология интеракции в социальной психологии // Бюллетень МАПН. № 5, Саратов, 1997. С. 43-45.

75. Мануйлов Г.М. Современное понимание психологического управления // Там же. С.

76. Мануйлов Г.М. Инновационное проектирование труда на предприятиях в условиях рынка // Феномен личности и группы в изменяющемся мире. Ч. 2. Кострома, 1998. С. 3-5.

77. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. Ярославль: МАПН, 1996. 235 с.

78. Марченко В.В., Новиков В.В. К вопросу о социально-психологическом содержании предпринимательской деятельности // Психологическое обеспечение предпринимательства. Мат-лы междунар. конгресса. Украина, Одесса, 1995.

79. Матенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. Пер. с англ. М.: Инфа, 1996. 199 с.

80. Мельников ЛИ. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. 64 с.

81. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. 456 с.

82. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

83. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.

84. Методы сбора информации в социологических исследованиях / Под ред. В.Г. Андреенкова. В 2-х кн. М.: Наука, 1990.

85. Методология и методы социальной психологии. М., 1977.

86. Мильнер А. Такой простой и сложный менеджмент // Огонек, 1989. №9. С. 3-5.

87. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: МОДЭК, 1995. 356 с.

88. Нельсон P.P. Почему фирмы отличаются друг от друга и какое это имеет значение? // Уроки организации бизнеса / Сост. A.A. Демин, B.C. Катькало. СПб.: Лениздат, 1994. С. 63-89.

89. Новиков В.В. Настроение и труд. Ярославль, 1967. 136 с.

90. Новиков В.В. Социальное управление развитием производственных коллективов. М., 1976. 266 с.г

91. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией . Изд. 3. М., 1992. 220 с.

92. Новиков В.В. О социальной и экономической эффективности комплексных исследований // Психологический журнал. 1980. № 4. С. 137-144.

93. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: МАПН, 1998.462 с.

94. Обозов H.H. Психология менеджмента. СПб.: МАПН, 1997.

95. Обозов H.H. Психология конфликта и способы его регулирования. СПб.: МАПН, 1993.46 с.

96. Основы социально-психологической теории / Под ред. A.A. Бода-лева, А.Н. Сухова. Рязань: МВД, 1996. 320 с.

97. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1976. 250 с.

98. Парыгин Б.Д. Общественное настроение. М.: Мысль, 1966. 327 с.

99. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. Л.: Лениздат, 1967. 263 с.

100. Социально-психологический тренинг / Под ред. Б.Д. Парыгина. М.: Наука, 1995.260 с.

101. Проблема личности в социальной психологии / Под ред. Е.В. Шороховой, М.И. Бобневой. М., 1979.

102. Пефтиев В.И. Парадоксы экономического поведения. Ярославль, 1994. 100 с.

103. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М: Прогресс, 1986. 186 с.

104. Платонов К.К. О системе психологии. М.: Наука, 1976.

105. Позняков В .П. Новая социальная группа: признаки, мотивы действий, трудности становления // Человек и труд. 1992. №№ 4-5.

106. Попов В.Д. Кому стать у штурвала? // Правительственный вестник. 1990, № 27.

107. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.346 с.

108. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М: Наука, 1988.176 с.

109. Предприниматель: экономико-психологический профиль (Круглый стол) // Психологический журнал. 1992. № 3.

110. Проблемы общественной психологии / Под ред. В.Н. Колбанов-ского. М, 1965. 470 с.

111. Проблемы прикладной социальной психологии. М.: Наука, 1983.310с.

112. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Красная площадь, 1996. 397 с.

113. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. № 10. 1997. С. 14-20.

114. Сафронова Н.В. Введение в учебный курс «Социальное прогнозирование и моделирование» // Социальное прогнозирование и моделирование. Ч. 1. М.: Союз, 1995. 116 с.

115. Рощин A.B. Услуги по подбору персонала (рекруитмент) в России. М., 1995.

116. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. 178 с.

117. Семенов В.Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях. Л.: ЛГУ, 1983.

118. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом. № 8. 1997. С. 18-23.

119. Социально-психологический климат производственного коллектива. М.: Наука, 1981. 186 с.

120. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. 258 с.

121. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: Наука, 1990. 216 с.

122. Социология / Под ред. И.П. Яковлева. СПб., 1993.

123. Таранов Е.В., Грачев A.A., Гиппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981. 86 с.

124. Тарасов В.К. Персонал технология; отбор и подготовка менеджеров. Л.: ЛГУ, 1989. 88 с.

125. Трейвиш А.И. Российские города на переходе к рынку: Приложение к журналу «Эра городов». № 1. 1998. С. 3-4.

126. Ушаков А. Что значит учить бизнесу? // Правительственный вестник. 1990, № 15. С. 10-14.

127. Фетискин Н.П. Социально-психологическая компенсация в профессиональной деятельности. Кострома, 1992. 135 с.

128. Филиппов A.B., Ковалев C.B. Психология и экономика // Психологический журнал. 1989. № 1.

129. Филиппов A.B., Ильин Г.Л. Проблемы труда в психологии управления // Вопросы психологии, 1987. № 5.

130. Филиппов A.B. Вопросы психологического управления // Психологический журнал. 1980. № 2.

131. Флоровский С.Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: Дис. канд. психол. наук /Ярославль: ЯрГУ, 1996.

132. Франкл В. Человек в поиска смысла. М.: Прогресс, 1990. 367 с,

133. Франсела Ф., Банистер Д. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1987. 236 с.

134. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М.: Наука, 1991. 456с.

135. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992. 430 с.

136. Хаббард Л.Р. Дианетика. Дания, 1993. 564 с.

137. Хизрич Р., Питере М, Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха // Предприниматель и предпринимательство. Вып. 2. М.: Прогресс, 1991. 160 с.

138. Чангли И.И. Труд. М.: Наука, 1973. 696 с.

139. Человек и общество: проблемы человека на XYIII Всемирном философском конгрессе // Комплексные исследования. М.: ИНИОН, 1992. 303 с.

140. Чебыкин А.Я. Диагностика и регуляция эмоциональных состояний. В 2-х чч. М.-Одесса, 1990.

141. Черненилов В.И. Актуальные проблемы психологии управления // Вопросы психологии. 1991. № 4.

142. Чернобай П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена // Психологический журнал. 1986. № 3.

143. Чернышов A.C. Социально-психологические аспекты качества трудовых ресурсов. Владивосток, 1991. 136 с.

144. Хаммер M., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб.: СПбГУ, 1997. 332 с.

145. Хинкл Р., Босков А. Социальная стратификация в перспективе // Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. М., 1961.450 с.

146. Холпин Д. Бездефектность. М.: Мир, 1968. 335 с.

147. Шадриков В.Д. Способности личности. М.: Педагогика, 1993.252 с.

148. Шарапова В.П. Исследование межгруппового сравнения по критериям трудового вклада и вознаграждение // Совместная деятельность: методы исследования и управления. М., 1992. С. 187-199.

149. Шевчук В.Ф. Поведение личности: педагогические и психологические проблемы. Ярославль: ЯПУ, 1992. 156 с.

150. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. № 8, 10. 1997. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969. 480 с.

151. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969. 480 с.

152. Шкиль А.И. Конфликтные взаимодействия в совместной деятельности / Мат-лы YII Всесоюзного съезда общества психологов СССР. М.,1989.

153. Шорохова Е.В. Исследование личности в группе в истории отечественной социальной психологии // Совместная деятельность: методы исследования и управления. М., 1992. С. 22-52.

154. Щекин Г.В. Психологические проблемы совершенствования работы с кадрами управления // Психологический журнал. 1987. № 2.

155. Щекин Г.В., Обозов H.H. Психология работы с людьми. Киев,1990. 146 с.

156. Эверетт Шостром. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск: Полифакт, 1992.

157. Юнг К. Архетип и символ. М: Ренессанс, 1991.

158. Ядов В.А. Социологическое исследование. М.: Наука, 1989. 380с.

159. All part P. Theories of Perception and Concent of Structure. New York, 1995.

160. Anastasi A. Psychological testing, 3 rd ed. New York, Macmillan,t1968.

161. Argyl M. Bodily communication. New York, 1975.

162. Asher I.I. and Sciarrino Y.A. Realistic work sample tests: A review, Personnel Psychology. V. 27, 1994. P. 519-533.

163. Backman C.W., Second P.F. The effect of perceived liking an interpersonal attraction // Human relations, 1959, vol. 12.

164. Bittel L.R. What every Supervisor should know. New York, 1959.

165. Blau P.M., Sott W.R. Formal organisation. S.F., 1962.

166. Bobco P. An analysis of correlations coracted for attenuation and range restriction. Journal of Applied Psychology, 68, 1983. P. 584-589.

167. Borman W.C., Rosse R.L., Abrahams N.M. An empirical construct Validity approach to studying predictor-job performance links. Hillsdale, Nj, Eribaum, 1983.

168. Brown S.H. Validity generalization in the life industry. Journal of Applied Psychology, 66, 1981. P. 644-670.

169. Cascio W.A. Costing human resources: The Financial impact of behavior in organizations. Bostan, Kent, 1982.

170. Cooper W.H. Uliguitoushalo, Psychological Bulletin, 90, 1981. P. 218-244.

171. Cornelius, III, E.T. The use of progective technigues in personnel selection, in: Research in personal and human resources management, Vol. 1, New York, GAI Press, 1983.

172. Glass G.V., Mc Gaw B. and Smith M.L. Meta-analysis in social research, Beverli Hills, CA, Sage, 1981.

173. Gutenberg R.L., Arvey R.D., Asburn H.G. and Jeanneret P.R. Moderating effects of decision-making / information processing job dimensions on test validities, Journal of Applied Psychology, 64, 1983. P. 602-608.

174. Joder D. Personal management and industrial relations, New York,1956.

175. Hunter J.E. and Hunter R.F. Validity and utility of alternative piedictore of jabper. Psychological Bulletin, 96, 1984. P. 72-98.

176. Krech D., Crutchfield R.S. and Ballachey E.L. Individual in soviet. New York, 1962.

177. Lindsey G. Handbook of Social Psychology. 3 th. ed. USA, 1959.

178. Meyerson B.G. The Aluse of Power: An Investigation of Three Factors in Its Development. Depertament of Psychology. Doctoral Dissertation, 1987. 121 p.

179. Merton R.K. Social theory and social structure. New York, 1957.

180. Newkomb T., Turner R., Conserve F. Social psychology. London,1965.

181. Parsons T. Social system and the evolution of action theory. New York-London, 1977.

182. Snyder F.W., Snyder C.W/ The effects of teward and punishment on auditore perception // Industrial psychology, Vol. 41, 1956.

183. Sorokin P.A., Zundin W.A. Power and Morality: Who shall Ejuard the Ejuarians? Boston; Sargent, 1959. 204 p.

184. Sparks C.P. Job analysis. Personnel management, Boston, Allyn and Bacon, 1982.

185. Thorndike R.L. Personnel selection. New York, 1949.

186. Thorndike R.L. Concepts of cultural fairness, Journal of Educational Measurement, 8, 1971. P. 63-70.

187. Thurstone L.L. Primary mental abilities. Psychometric Monographs, № 4, 1938.

188. Weiner H. Estimating coefficients in liner models: It don't make no nevermind, Psychological Bulletin, 83, 1976. P. 213-217.

189. Weber M. The theory of social and economic organisation. New York, 1947.r

190. Zadorozhnjuk Ivan. Risk of changing of motivation: short and long time conseguenes. Economic psychology and Behavioral Economics. 18th, JAREP Annual Colloqvium July 4-7, 1993 in Moscow. P. 98-102.