Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Исаев, Роман Абашевич

• Исаев, Роман Абашевич
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Исаев, Роман Абашевич

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. Конфликт как фактор социально - экономических отношений в практике современного менеджмента

1.1. Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

1.2. Социальная природа и причинность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций

1.3. Внутриорганизационные конфликты и формы их проявления

Глава П. Современные подходы к оценке особенностей проявления межличностных конфликтов в коллективе

2.1. Отличительные индивидуальные особенности личности как члена трудового коллектива

2.2. Сущность и проявление характера личности в трудовой деятельности и поведении в коллективе

2.3. Способности личности как потенциал гарантии эффективного коллективного труда

2.4. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как к личности

Глава III. Методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

3.1. Организационные основы создания благоприятного социально психологического климата в коллективе

3.2. Структурные особенности и динамика проявления конфликтов

3.3. Эффективные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах»

Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.

Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».

Основное содержание концепции упомянутой школы, автором которой выступил Э. Мейо1, сводилась к следующим тезисам:

- человек - социальное существо и как индивид имеет уникальные потребности, цели, мотивы поведения и деятельность;

- жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности несовместимы с интересами личности;

- производительность труда зависит не только и не столько от уровня и методов организации производства, сколько от того, каков социально — психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без возникновения и обострения возможных конфликтных ситуаций.

Как Э. Мейо, так и его сторонники, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, считали, что последний из перечисленных основных тезисов школы человеческих отношений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе должно быть в центре внимания администрации. По их мнению, конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.

Однако, в наше время специалисты в области экономики и управления, а также психологи и социологи, считают что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях в коллективе, не только возможны и даже неизбежны, но и, в определенной мере, желательны, если ими умело управлять, не допуская резких обострений.

Роль конфликтов и умения руководителей их регулировать в середине прошлого столетия приобрели столь большое значение, что выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки, как социология, философия, антропология, политология и,

1 Э. Мейо (1880-1949) - известный американский специалист в области менеджмента, организатор Хотторнского эксперимента по оценке влияния социально-психологических факторов на производительность труда (1924). конечно, психология.

Широкую известность в последние десятилетия в области конфликтологии получили труды многих отечественных ученых, таких как Андреев В.И. (1), Храмов В.В. (67), Зайцев А.К. (22), Бородкин Ф.М. (6), Вишнякова Н.Ф. (8), Кремелов М.Ю. (30), Громова О.Н. (14), Длиярнев А. И Кудрявцев В. (18); Здравомыслов А.Г. (24), Шепель В.М. (72), Обозов Н.Н. (42), Шейнов В.П. (73), Панкратов В.Н. (48), а^ткже^труды зарубежных авторов, среди которых прежде всего следует отметить Ч. Диксона (17), Робера М. (49), г

Лафта Дж. К. (72), Зи^ерта В. и Ланга Л. (25), Скотта Дж.Г. (52), Роджерша Фишера и Уильяма Ури (62).

Несмотря на определенные достижения и результативность многих научных рекомендаций в области изучения особенности возникновения, развития и разрешения конфликтных ситуаций, жизненная практика столь разнообразна, что известные решения не приносят результата и требуются новые и новые исследования данной проблемы.

Особенно это становится заметным в последние годы, когда переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.

Сами понятия «коллективизм» и «индивидуализм» в работах ученых имеют неоднозначные толкования. Известный русский ученый, философ Бердяев А.А.1, например, считал, что коллектив - всегда ложь, обман, насилие, унификация и подавление личности. л

Другой же известный ученый - педагог Макаренко А.С. страстно доказывал, что коллектив — это цель, средство и результат воспитания. В его суждениях, центральной мыслью проходит утверждение об осознании поколением людей XX века того факта, что наиболее жизненные и важные проблемы касаются не столько их самих, сколько их отношений с другими

1 Бердяев Н.А. (1874-1948). Его главная работа: «Философия неравенства». - М., 1923.

2 Макаренко А.С. (1888 - 1939) см. «Флаги на башнях», - М.,1938. людьми.

Действительно, нелегко высказать общую точку зрения, которая бы устраивала всех. Но одно можно утверждать бесспорно: противопоставление индивидуализма коллективизму и наоборот - не здравая социальная политика, ибо явное большинство трудоспособного населения, желая сохранить свою экомичическую обеспеченность, самостоятельность в действиях и поступках, все - таки расположено к коллективному труду и общению. При этом коллективизм должен доминировать над личностью и создавать условия, когда общение становится для людей обременительным, как и абсолютизация индивидуализма недопустима, ибо вне общения и порядка нет условий для успешной целенаправленной деятельности людей.

Нахождение социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей, выработка методов, приемов и способов создания нормальных устойчивых социально — экономических и психологических условий в работающем коллективе, способствующих повышению производительности и качества труда — важнейшая актуальная управленческая проблема, волнующая сегодня всех руководителей.

Высказанные положения являются, по существу, целью диссертационного исследования, предполагающей решение следующих основных задач:

- проанализировать социально - экономические и индивидуально — психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования экономики, применительно к Российской действительности;

- рассмотреть основные теоретические положения социальной конфликтологии в плане оценки проявления новых закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций, с учетом усиления влияния человеческого фактора в управлении производственной деятельностью коллектива предприятия;

- оценить возможные формы возникновения конфликтов и их деструктивные и конструктивные последствия развития при различных социально - экономических условиях и показателях состояния психологического климата в коллективе;

- разработать методологические основы современного системного подхода к анализу и оценке предконфликтной ситуации и использованию возможных методов и средств предотвращения конфликта;

- сформулировать предложения по выработке стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации и использованию конкретных человеческих технологий управленческого воздействия, предотвращающего негативные последствия конфликта.

Объектом исследования является трудовой коллектив, осуществляющий совместную производственную или коммерческую деятельность и выступающий объектом управления в системе хозяйственного механизма предприятия.

Предметом исследования выступают социально - экономические и трудовые отношения в коллективе в форме личностных и групповых взаимосвязей в процессе организации и выполнения производственных заданий.

Теоретическую и методологическую базу исследований составляют труды известных отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории конфликта, практике предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также опыт взаимодействия управленческих структур конкретных предприятий л в организации деятельности трудовых коллективов.

В ряду использованных работ особое место занимают труды отечественных ученых: Андреева В.И., Анцупова АЛ., Шипилова А.И., Бобосова Е.М., Бондурка A.M., Гришина Н.В., Громовой О.Н., Зазикина В.Г., Здравомыслова А.Г., Шейнова В.П., а также зарубежных авторов: Зигерта В., Лонел JL, Скотта Дж.Г., Фишера Р., Юри У., Фромме Э., Хорни К., Хьелла JI.

Научная новизна диссертационного исследования представляется содержанием следующих полученных в работе результатов: выявлены и проанализированы особенности социально - экономических отношений в трудовых коллективах, вызванные переходом к рыночной экономике и утратой идеологического фактора стабилизации в Российской действительности; обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально — психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе; раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач; разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в трудовом коллективе с учетом особенностей реальной социально - экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности; сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций.

Практическая значимость и апробация результатов работы. Основные положения и выводы по диссертационной работе могут быть использованы в практике совершенствования управления деятельностью трудового коллектива, позволяющие, в конечном итоге, повысить производительность и качество труда.

Разработанные в диссертации предложения, касающиеся методов, форм и средств воздействия управленческого персонала на каждого члена трудового коллектива и управляемый объект в целом, будут весьма полезны каждому руководителю в практике повседневного делового общения;

Теоретические и методологические аспекты, а также выводы по конкретным вопросам диссертационного исследования рассматривались и получили одобрение на межкафедральном семинаре социально -экономического факультета Российского Государственного социального университета, докладывались автором на тематической конференции, посвященной вопросам развития социально — экономических ситуаций в трудовых коллективах.

Основное содержание результатов исследований опубликовано автором в двух работах, приведенных в перечне литературы, общим объемом более 2-х печатных листов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов с заключением и перечня использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Исаев, Роман Абашевич

Выводы и заключение

Приведенные исследования по теме диссертации дают возможность сформулировать следующие выводы и практические рекомендации управленческому персоналу.

1. Социально — экономические и индувидуально - психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования Российской экономики не способствуют установлению в трудовых коллективах неформальных, безконфликтных отношений, гарантирующих высокий уровень производительности труда, и его качество.

Главными причинами такого положения являются:

-отсутствие общенациональной идеи построения общества будущего, определяющей для большей части населения мотивацию труда, не основанную лишь на необходимости удовлетворениюя сиюминутных и частных потребностей личности;

-несовершенство трудового законодательства, гарантирующего соблюдение в процессе трудовой деятельности каждому гражданину его социальных прав и социальной защиты интересов в любых сложных экономических ситуациях, обусловленных неудовлетворительными условиями труда;

-недопустимо завышенный разрыв между доходами малой доли лиц, представляющих олигархические структуры и остальной частью трудового населения, вызывающий озлобленную реакцию каждого на случай даже малейших обид или оскорблений, изменение трудовых условий и ощутимых потерь в части заработка;

2. Вопросам рассмотрения причин возникновения конфликтных ситуаций и принятия мер, позволяющих разрешить производственный или любой другой конфликт межличностностного характера, на большинстве предприятия не уделяется должного внимания со стороны управленческих структур.

Зачастую используются необоснованные меры воздействия на конфликтующие стороны лишь административного плана, выражающиеся, как правило, в грубом, морально недопустимом обращении с личностью, последствиями которого являются, как правило, вынужденное увольнение.

3. В целях решения сложных и многогранных задач социально-экономического развития страны необходимы дополнительные усилия всего общества, способствующие объединению малых социальных группах на рабочих местах, обеспечивающих мотивированную заинтересованность в труде, создание безконфликтной атмосферы и гарантирующих эффективность деятельности организации.

4. При разрешении конфликтных ситуаций в каждом отдельном случае управленческие структуры (руководители любого уровня и ранга) должны использовать системные подходы к анализу причин возможных столкновений разных точек зрения и устремлений членов коллектива, как и определению мер, позволяющих найти взаимоприемлемое решение.

В порядке заключения, следует подчеркнуть, что разработанные в диссертации предложения, на наш взгляд, дают возможность усовершенствовать возможные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, способствующие, поиску оптимального решения, и обеспечивающие эффективное решение задач организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Исаев, Роман Абашевич, 2004 год

1. Андреев В.И. Конфликтология. М., 1995

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1995

3. Беляев А.А., Короткое Э.м. Системалогия организации. М. 1995

4. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. -JI.,1988

5. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. -М. 1982

6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально психологический климат коллектива и личность. — М., Мысль, 1983

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1992

8. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устрооить колнфликт в коллективе. -М., издательство "Флинта", 2003

9. Веснин В.Р. Менеджмент. -М., 20041. О-*

10. Вихбнский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,организация, процесс. —М. 1994

11. Вищняков Н.Ф. конфликт это творчество. — Минск 1994

12. Герелик В.А., Горемов А.Ф. Анализ конфликтовых ситуаций в системе управления. М. 1991

13. Гришина Н.В. Если возникает конфликт. Психология в управлении. — JL, 1983

14. Громова О.Н. Конфликтология. М., 1993

15. Дена Д. Преодоление разногласий. -Спб., 1994

16. Дизель П. Поведений человека в организации. -М., 1993

17. Диксон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. -Спб., 1997

18. Дмитриев А.,Кудрявцев В. Введение в теорию конфликта. -М. 1993

19. Донцов А.И. Психология коллектива. -М., 1984

20. Дружинин В.В., Кантаров Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М.,1989

21. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков, 1994

22. Зазыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе и конфликты.-М., 1992

23. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993

24. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -М.,1996

25. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов. -М.,1990

26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 2003

27. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов. -М., 1994

28. Кремень М.А. Управление конфликтом. —М.,1997

29. Лафта Дж.К. Менеджмент. -М.,2004

30. Левин К. Типы конфликтов. Психология личности. -М.,1982

31. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. -М.,1973

32. Лефевр В.А., Смолян Г.Л. Алгебра конфликта. -М.,1968

33. Липатов B.C. управление персоналом предприятий и организаций: 34. Учебник.-М.,1996

34. Лукьян Я.А. Браьеры общения, конфликты, стрессы. —Минск, 1989

35. Мерлин B.C. Очерки интеграции исследования индевидуальности. -М.,1986

36. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. -М., 2004

37. Морозов А.В. Деловая психология. -Спб., 2000

38. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. -М., 1970

39. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. —Л., 1991

40. Окуньков Л.В., Цивилев Р., Юков М. Коллективный конфликт. -М.,1990

41. Олейник А.Н. Основы конфликтологии . -М.,1992

42. Пеленев А.Ф. конфликты в трудовых коллективах и пути их преодоления. -Пермь, 1985

43. Панкратов В.Н. Исскуство управления людьми. -М. 1994

44. Пономарев И.Б. Проблема конфликтов в зарубежной литературе по психологии. -М., 1983

45. Порыгин Б.Г. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения.-Л., 1981

46. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. -М.,1988

47. Румянцев З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. —М., Инфра-М., 2004

48. Симоненко Ю.А. Исскуство разбираться в себе и в других. -JL, 1990

49. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. -Киев, 1991

50. Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг. -М., 1998

51. Социальная конфиктология. Под. ред. А.В. Морозова. -М., 2002

52. Социальная психология и этика делового общения. Под. ред. Проф. Лавринеко Н.И. -М., ЮНИТРИ, 1995

53. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. —М., 1996

54. Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческих отношений. Минск, 1974.

55. Тард Г. Мнение и толпа. М., 1996.

56. Управление персоналом организации. Практикум. Под. ред. Проф. АЛКибанова. М., ИНФРА - М., 1999.

57. Устюжанин А.П., Утюгов Ю.А. Социально психологические аспекты управления коллективом. - М., 1993.

58. Феткин Л.В., Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента М., 1996.

59. Филонов Л.Б. Психологические аспекты установления контактов между людьми. Пущино, 1982.

60. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992.

61. Фулье А. Темперамент и характер. М.,1996.

62. Харитонов И.М., Элих O.K. Персонал: люди в организации М., 1997.

63. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

64. Храмов О.В. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций. — Л., 1989.

65. Хрестоматия по социальной психологии. Международная педагогическаяакадемия. М., 1994.

66. Хрящева Н. Ю. Социально психологическая проблема общения. JL, 1983.

67. Чернышев В.Н., Двинен А.П. Человек и персонал в управлении Спб.,1997.

68. Шейнов В.П. Конфликт в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

69. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджмента. — М., 1999.

70. Шкатулла В.Н. Настольная книга менеджера по кадром. М., ИНТРА - М.1998.

71. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М., 1994.

72. Юри У. Преодолевая "нет", или переговоры с трудными людьми. — М., 1993.