Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Комраков, Алексей Владимирович

• Комраков, Алексей Владимирович
• кандидат психологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Комраков, Алексей Владимирович

Введение

Глава 1. Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях (ретроспектива).

§ 1 Социально-психологические особенности коллективов в организациях государственной собственности.

§2 Экономические реформы и их влияние на социально-психологическую дезадаптацию персонала организаций.

Глава 2 Исследование социально-психологической среды организаций

§1 Характеристика методики исследования.

§2 Результаты и их обсуждение.

2.1. Самоидентификация в организации.

2.2. Отношения «руководитель-подчиненный».

2.3. Социальная психология первичных групп.

2.4. Удовлетворенность отношениями респондентов с организацией и персоналом.

2.5. Восприятие респондентом в организации значимых других.

2.6. Особенности представления о самом себе в организации.

Глава 3. Основные направления развития комфортной социально-психологической среды в организациях.

§1 Роль менеджмента в формировании социально-психологической 95 среды в организациях.

§2 Ценности организационного поведения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики»

Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и, вместе с этим, устранение партийно-бюрократического диктата с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили, многими принимавшиеся как естественные, жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.

Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они, все-таки, психологически оказались способными не только устоять, но, и в известной степени, выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями, будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.

Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.

И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности, при общественной собственности вполне было естественным соединение людей в трудовые группы, которые определялись как коллективы по ряду социально и личностно ориентированных признаков.

Несомненно, частная собственность и последующие вслед за нею трансформации в менеджменте не могли не изменить и уже привычные социально-психологические ценности в трудовых группах, серьезно влияющие и на настроения людей, и в целом на их личностную позицию.

Между тем, эта сторона происходящих изменений пока мало исследована. Можно с уверенностью сказать, что пока мы довольно фрагментарно представляем, что происходит сейчас с социально-психологическими составляющими отношений между организацией, собственниками и персоналом.

В то же время от знания и понимания этих явлений во многом зависит не только социально-психологический комфорт в трудовых группах, но и эффективность менеджмента, а самое главное - концептуальное оформление социальноответственного бизнеса.

Целью исследования ставится изучение влияния социально-экономических изменений в области отношений собственности, управления предприятиями и персоналом на социально-психологические особенности персонала организаций.

Объектом исследования является персонал организаций, работающий в составе устойчивых, технологически зависимых трудовых групп.

Предметом исследования являются закономерности изменения соци&чьно-психологической среды в организациях частной формы собственности.

В соответствии с поставленной целью исследования в работе решены следующие задачи:

1. Представлены основные социально-психологические особенности трудовых групп на предприятиях общественной собственности. Это выполнено по материалам исследований, проводившихся в СССР и других социалистических странах;

2. Определены основные факторы, связанные с утверждением частной собственности, повлиявшие на изменение ценностных ориентаций, социальной идентификации межличностных отношений персонала в организациях;

3. Определены отличительные социально-психологические особенности, имеющие место быть в частнособственнических организациях;

4. Предложены основные направления в деятельности собственников и производителей по формированию в организациях комфортных социально-психологических условий, обеспечивающих партнерство между различными социально-профессиональными группами внутри трудовых групп.

Гипотезы исследования. При формулировании целей и задач исследования были использованы следующие гипотезы:

1. Происходящие в стране социально-экономические и политические реформы не могут не вызвать социально-психологических изменений в организациях и, особенно, непосредственно в трудовых группах. Среди изменений, особенно отразившихся на социально-психологической картине организации, следует на первое место поставить появление собственника, имеющего целью достижение высокой прибыльности предприятия;

2. На социально психологические особенности трудовых групп влияет отсутствие социально-ответственного бизнеса, появление рынка труда, безработицы, сокращение возможностей повышать профессиональную квалификацию и участвовать в управлении, а также возросшая формализация управления, выразившаяся в опережении административных методов управления в сравнении с другими методами;

3. Позитивные социально-психологические явления, ориентированные на достижение целей организации, а также гармонизация целей различных социально-профессиональных групп могут быть достигнуты посредством высококвалифицированного менеджмента, способного реализовать основные ценности социального партнерства внутри организации.

В ходе исследований были проверены выдвинутые предположения и в результате предложен ряд практических мероприятий, которые, как показывает мировой опыт, позволяют развивать социальную психологию организаций и трудовых групп, отвечающую по своим характеристикам тому состоянию, которое принято определять термином «коллектив».

Теопетико-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социальной философии, социологии, социальной психологии и психологии личности, а также в области теории и практики управления, посвященные вопросам психологии формирования и функционирования первичных трудовых групп, межличностным и социально-профессиональным отношениям в организации, влиянию социально-психологических явлений на функционирование организации как социального института.

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством использования адекватных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов статистической обработки полученных эмпирических результатов.

Кроме того, использованы социально-экономические концепции и политические программы различных государственных структур (правительства, ведомств, организаций), а также политических партий и общественных движений, ориентированных на реализацию ценностей социальной экономики и социально-ответственного бизнеса.

Основные этапы и база исследования. Исследование выполнялось в течение 1998-2003 годов и состояло из следующих этапов.

На первом этапе, в ходе наблюдений за происходящими изменениями в социально-экономической области и изменениями в области социальной психологии, в организациях были выдвинуты предварительные предположения об их зависимости и о влиянии первых на вторые.

На втором этапе исследования были сформулированы основные гипотезы и цели, позволившие представить их в виде диссертационного исследования.

На третьем этапе разрабатывалась адекватная поставленным целям и задачам методика.

На четвертом этапе, самом длительном, проводилось эмпирическое исследование работников различных предприятий, но включенных в устойчивые, организационно связанные группы.

Одновременно изучалась литература по социальной психологии трудовых коллективов, социальному управлению и современному социально-ориентированному менеджменту.

На пятом этапе были проанализированы полученные результаты эмпирического исследования и сделаны выводы о социально-психологическом состоянии персонала организаций периода становления рыночной экономики.

На шестом этапе разрабатывались основные направления в деятельности менеджмента по созданию комфортных социально-психологических условий в организациях.

Основные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем:

1. Обобщены и представлены в систематизированном виде основные научные подходы к проблеме социальной психологии трудовых групп, которые были выдвинуты и решались в условиях общественной формы собственности на средства производства;

2. Обобщены основные структурно-функциональные факторы организации, влияющие на социально-психологические и межличностные отношения в первичных трудовых группах;

3. Разработана методика исследования социально-психологических и организационно-психологических особенностей в организациях;

4. В результате пролонгированного эмпирического исследования социально-психологических условий в организациях с персонифицированным собственником получены данные, свидетельствующие о существенных изменениях в социальной психике, связанные, главным образом, с социальной дезадаптацией, нарастанием отчужденности, социальной дифференциации и появлением рынка труда.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования.

1. Полученные результаты свидетельствуют о проявлениях межличностной отчуждености, появившейся в связи с материальной дифференциацией и возросшей внутри организационной конкуренцией.

2. Все это позволяет утверждать, что происходящие изменения отразились на состоянии ценностно-ориентационного единства, на котором базировалось понятие трудового коллектива. В настоящее время утвердилось социальнопсихологическое сообщество на основе социальной идентификации членов первичной трудовой группы.

3. Обнаружена у членов трудовых групп психологическая готовность к сплоченности на основе альтруистских ценностей, которая может быть преобразована в деятельность и поступки только в результате единения интересов организации, собственников и персонала.

4. Обнаружены социально-психологические особенности малых групп, необходимые для продуктивного социального партнерства в структуре организации.

5. На основе полученных результатов определены теоретические позиции деятельности менеджмента по формированию комфортной социально-психологической среды организаций.

Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, является научно-практическим. В результате исследования выработаны рекомендации практическому менеджменту по созданию благоприятных социально-психологических условий трудовых групп в организациях персонифицированной собственности. А, именно:

1. По развитию сотрудничества и кооперации как между различными социально-профессиональными группами, так и внутри трудовых групп.

2. По усилению направленности менеджмента на контроль за социально-психологическими особенностями внутри организации.

3. По усилению мотивации, ориентированной на повышение творческой составляющей труда личности и группы.

4. По усилению социальной составляющей производственно-экономической деятельности организации с целью обеспечения более широкой базы ценностно-ориентационного единства всех членов организации.

Положения выносимые на защиту,

1. Проходящие в стране социально-экономические и политические реформы вызвали коренные изменения ценностей, на которых базировались социально-психологические основы в организациях и трудовых группах.

2. Происходящие социально-экономические и управленческие изменения в современных организациях вызывают нарастание социально-психологической отчужденности и антагонизма интересов различных социально-профессиональных групп, а также внутри первичных трудовых групп.

3. Происходит личностная дезориентация работников, которая вызвана социально-экономическими изменениями ценностей менеджмента. Эта дезориентация проявляется в сужении пространства социально-психологических отношений, имеющих место в организациях и трудовых группах.

Краткое содержание исследования.

Первая глава «Трудовые группы организаций в социально-психологических исследованиях» включает ретроспективный анализ результатов исследований, проведенных в советское время:

1. Выявлена сплоченность персонала, первичных трудовых групп на основе ценностно-ориентированного единства, ориентированного на приоритет общественно-значимых целей труда и подчинение им групповых и личных интересов;

2. В целом, отмечается неантагонистичность интересов всех работающих групп персонала организации;

3. Отрицается наличие конформизма в трудовых коллективах;

4. Получены результаты, свидетельствующие о различных уровнях развития трудовых групп, как коллективов;

5. Отмечается, что развитие коллектива осуществляется не стихийно, а в результате целенаправленной деятельности руководителя, а также в результате сверхактивности наиболее продвинутых в идеологическом отношении членов коллектива;

6. Почти все исследования приводят к выводу, что коллектив был той атомарной единицей, которая в управленческих отношениях рассматривалась как основной объект управления;

7. Несмотря на сильное администрирование и контроль, исследователи отмечают сплоченность персонала не только по горизонтали (по группам), но и вертикали (между группами).

Естественно предположить, что с утверждением частной собственности на средства производства не могли не произойти изменения в социальной психологии групп и межличностных отношениях, в том числе: снижение значимости факторов, связанных с трудом для образования и функционирования социально-психологических сообществ различного типа; появление различного рода неформальных групп, ценности которых основываются на материальной дифференциации персонала организации, в том числе деления по типу «мы и они»; наблюдается тенденция дробления трудовых групп по социально-психологическим и личностным признакам; отмечается разделение целей организации и социально-психологических целей трудовых групп.

Во второй главе «Исследование социально-психологической среды организаций» рассматриваются результаты, полученные в ходе пролонгированного эмпирического исследования работающих в организациях и предприятиях частной собственности.

Для выполнения поставленных целей был разработан опросный лист, позволивший:

1) Получить достоверные результаты о социально-психологических особенностях, имеющих место быть в организациях;

2) Сравнить полученные результаты с ретроспективными, т.е. выявить наличие основных сдвигов в социально-психологическом обеспечении организаций.

Полученные результаты дают основания полагать: произошли изменения в социальной идентификации респондентов, большая часть из них относит себя или только как к источнику прибыли, или как к рабочей силе для организации и собственников; в социальной идентификации и в образовании групп возросла роль признака социальной принадлежности; персонал организаций, в зависимости от своей социально-профессиональной принадлежности, мало совместим по интересам и целям (исключение составляют связанные с решением технологических и профессиональных задач); в организациях и группах персонал отличает недоверие к руководству организации на всех уровнях и взаимное недоверие; преобладает общение на основе профессиональных потребностей; отмечается дефицит взаимной толерантности и эмпатии со стороны товарищей по работе, руководителей и собственников; отсутствие традиций, относящихся к взаимообучению, взаимопомощи в работе; отличается высокая конфликтность как по горизонтали, так и по вертикали организации, связанная с неразвитостью социально-психологических отношений; устранение из практики отношений между организацией и ее персоналом патернализма и других форм защиты и покровительства.

В то же время отмечаются следующие желания: работать в комфортной социально-психологической среде; развивать практику и традиции сотрудничества и социального партнерства; развивать отношения в группах на основе широких интересов, связанных с самореализацией личности; сотрудничать с руководством и собственниками в области управления организацией, в частности через партисипативные структуры.

В целом, полученные результаты свидетельствуют о низкой квалификации современного российского менеджмента и чрезмерно эгоистической направленности собственников, что препятствует созданию в организациях комфортной социально-психологической среды.

В третьей главе «Основные направления развития комфортных социально-психологических условий организации» даются рекомендации менеджменту по реконструкции существующих социально-психологических особенностей. Выделяются следующие программные направления: общее и профессиональное развитие личности в организации, в частности, повышение квалификации, приобретение новых профессий, модернизация техники и технологии с целью повышения интеллектуальной составляющей труда; стимулирование сотрудничества, взаимопомощи и состязательности в трудовой деятельности, внедрение групповых технологий, использование творческого потенциала каждого работника в совместном труде; предоставление гарантий сохранения рабочего места или предоставление рабочего места в трудных экономических ситуациях, которые может переживать организация; развитие мотивации, поощряющей не только качество труда, но и организационное поведение; социальная поддержка работающих в организации и их семей, особенно, в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения; наделение собственностью персонала и поручение ему управленческих функций; создание продуктивной организационной культуры; информирование о событиях и перспективах организации и в связи с этим перспективах каждого работника; исключение из практики менеджмента авторитарного стиля управления, а также тех управленческих технологий, которые основываются на неуважении работника; включение свободного времени работников в сферу влияния организационной культуры; повышение квалификации всех уровней менеджмента и, в связи с этим, планирование карьеры перспективных менеджеров.

В заключении диссертации указываются социально-психологические и социально-экономические особенности, которые должны неизбежно способствовать формированию комфортной социально-психологической среды организации.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Комраков, Алексей Владимирович

Заключение.

Происходящие в стране социальные и экономические реформы существенно повлияли почти на все сложившиеся за советский период ценности и отношения между группами и социально-профессиональные статусы людей в организациях.

При всей жесткости и других недостатках социального порядка, основанного на общественной собственности на средства производства, у него были и определенные преимущества, относящиеся в основном к тем людям, которые занимали в организациях их нижний профессиональный «ярус», т.е. рядовых работников. Так, социальный порядок своими ценностями и организацией их проведения в жизнь обеспечивал следующее:

- определенную социальную защищенность;

- уверенность в собственном будущем, в частности, уверенность в получении рабочего места;

- заработную плату, сопоставимую со стоимостью необходимых для жизни товаров и услуг;

- возможность получать образование, повышать квалификацию и продвигаться по служебной карьере в стенах организации;

- относительную доступность к комплексу материальных благ, позволявших строить уклад и образ жизни по усмотрению личности;

- наличие государственной социальной инфраструктуры, позволявшей получать необходимые для жизни услуги по оплате, сопоставимые с заработной платой;

- относительное социальное равенство различных групп, особенно, в отношении собственности на средства производства; наличие сложной организационно-идеологической системы, предотвращавшей конфликты в организациях, обеспечивавших жесткий идеологический контроль за соблюдением норм и правил социалистического общежития; наличие различного рода учреждений внутри организаций, позволявших человеку участвовать в управлении и проявлять другие свои способности (в частности технические).

Все это способствовало созданию следующих социально-психологических условий в организациях:

- консолидации интересов различных профессиональных групп, работающих на предприятиях (принято было говорить о ценностно-ориентационном единстве);

- устранению сколько-нибудь значимого различия в социальном положении в организациях: социальное неравенство и, следовательно, переживание этого феномена практически вытеснялось другими отношениями между личностями и профессиональными группами;

- идеологическая ориентация на коллективные действия и поступки, в частности, коллективный труд;

- императив общественных ценностей в сравнении с ценностями групповыми и личности;

- провозглашаемые ценности и организация различного рода взаимопомощи и патернализма в организациях; развитая система морально-психологической мотивации, ориентированная на труд и активное организационное поведение;

- поощрение создания групп по интересам в структуре организации;

- осуждение различного рода поступков индивидуалистической направленности;

- включение в сферу влияния организации семей работающих.

Социально-психологические условия, в целом, характеризовались ненапряжением отношений между иерархическими профессиональными группами (отсутствовало эмоционально направленное различие на типы «мы» и «они»), в высокой внутренней консолидации профессиональных групп и межгрупповой консолидацией в целом, атмосферой доброжелательства и ориентацией на содружество и общение внутри персонала организации.

Происходящие реформы, в их очень резком варианте проявившиеся в первую очередь в появлении частной собственности на средства производства и в связи с этим появлении заметной социальной дифференциации и дифференциации в материальном достатке явились причиной и социально-психологической дезадаптации внутри персонала организации и причиной, формирования новых социально-психологических условий, к которым можно отнести следующие:

- появление персонифицированных хозяев и нанятого персонала актуализировали такое явление, как социальная идентификация, которая прежней системой по существу навязывалась в связи с идеологией, но мало значила для отдельного человека;

разделение интересов деятельности организации по линии «собственники и работники»: другими словами, значительное сужение поля консолидированного интереса;

- возросшее напряжение в отношениях между работниками и менеджерами, вызванное приоритетом целей, ориентированных на повышение прибыли;

- возросшей конкуренцией среди персонала за выгодную и высокооплачиваемую работу, отодвинувшую на второй план технологическое сотрудничество, и в целом, открытость поведения в организациях;

- снижение поля проявления активности в управлении рядовых работников и, в связи с этим, развитие критического неприятия эмоционального отторжения многих мероприятий, проводимых менеджментом в организациях.

Проведение эмпирических исследований, в связи с выяснением имеющихся в действительности в организациях, указанных выше социально-психологических условий, показало следующее:

- персонал предприятий в большей степени считает себя рабочей силой, чем равноправным членом организации;

- работники полагают, что цели организаций ориентированны главным образом на интересы собственников и почти отсутствуют цели связанные с интересами нанятого персонала;

- собственник и топ-менеджеры сознательно ориентированны в создании для себя условий труда, отдыха отличных от условия труда и отдыха персонала (нередко эти условия в глазах персонала представляются роскошью и различного рода излишествами);

- утвердившееся мнение, что собственникам достались общественные средства производства не по праву, порождает в организациях острое переживание несправедливости всего происходящего и в организации и в стране;

- констатируется недоверие ко всем уровням администрации организации, которое передается и на другие группы персонала;

- отмечается сужение интересов производственного характера в сфере общения;

- отмечается снижение сотрудничества, взаимопомощи и других альтруистских направлений деятельности.

Вместе с тем, можно придти к следующим выводам в отношении потребностей персонала в других социально-психологических условиях в организации, которые в совокупности могут быть представлены следующими:

- респондентами осознается, что в имеющих быть социально-психологических условиях трудно налаживать сотрудничество, коллективную работу, объединение в организации, что необходимо упорядочить усилия со стороны менеджмента к улучшению социально-психологических условий;

- в большей степени производственные и организационные интересы представляет в вариантах, отражающих потребности всего персонала;

- в большей степени следует проводить линию на развитие организации и развитие персонала;

- развивать традиции, ориентироваться на групповые способы работы;

- предлагать различного рода программы, мотивирующие продуктивное организационное поведение;

- развивать экспертные и другие подобные методы для вовлечения персонала в управление организацией;

- утверждать динамический стиль руководства, способствующий снятию напряжения в отношениях руководитель-подчиненный;

- имеется потребность в соучастии, сочувствии и толерантности.

Анализируя способ развития европейских и американских организаций, прошедших путь от тейлоризма обезличенных структур до организаций, базирующихся в своих концепциях на человеческих отношениях, невозможно не прийти к заключению, что и современные пореформенные организации при развитии социально-ответственного бизнеса неизбежно повторят этот опыт. Для этого необходима специальная программа, аналогичная тем, которые были выполнены западным бизнесом, но с учетом уже того опыта, который имелся на предприятиях России в 60-е — 80-е годы прошлого века.

В целом эти программы должны основываться на следующих направлениях деятельности:

- развитие личности, в первую очередь способностей, ориентированных на самореализацию в организации;

- развитие комплексной мотивации, ориентированной на оптимизацию организационного поведения и активизацию трудовой деятельности;

- ориентировать миссию организации и практику менеджмента на утверждение нравственных стандартов организационного поведения, особенно в организационной деятельности, оценке и оплате труда;

- развивать отношения симпатии и толерантности на всех иерархических уровнях персонала, но, особенно, по вертикали организации;

- реализовывать программы помощи со стороны организации семьям, молодым семьям: здесь особенно важно предоставление различного рода кредитов с целью повышения качества жизни персонала организации;

- внедрять коллективные формы труда;

- реализовывать программы, ориентированные на участие в пенсионном, медицинском и бытовом обеспечении персонала;

- развивать совладение собственностью;

- развивать конкурсную основу решения проблем, возникающих в деятельности организаций;

- создавать различного рода страховые фонды, ориентированные на сохранение и предохранение от инфляции заработной платы;

- внедрять программы переучивания и участвовать с этой целью в правительственных и муниципальных организациях, ориентированных на получение нового места работы в организации или вне ее в случае кризисных явлений на рынке труда.

Все указанные направления являются неотъемлемой частью социально-ответственного базиса, ориентированного на эффективное социальное партнерство и, вместе с этим, на создание благоприятной для человека социально-психологической среды организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Комраков, Алексей Владимирович, 2004 год

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

2. Алексеев Н.И. Труженик, предприятие, общество «Вопросы философии», 1996, №12.

3. Алексеева В.М. О единстве и социальных различиях рабочего класса и интеллигенции при социализме. Вестник ЛГУ, 1996, №17. Серия экономики, философии и права выпуск 3.

4. Анисимов С. А. Организация и функционирование психолого-акмеологической службы. М., 1995.

5. Арличенкова Э.П. К вопросу о характере внутриколлективных отношений. Уч. зап. Томского у-та, 1972, №82, выпуск 2.

6. Афанасьев В.Г. Человек в системе управления. Вопросы философии, 1972, №8.

7. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. М., 1972.

8. Балдин Л.В. Общественная собственность на средства производства. Характер труда. Основной экономический закон социолизма. М., 1972.

9. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. Профиздат, 1968.

10. Ю.Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М. «Наука»,1978.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

12. Буева Л.П. Социалистический коллектив как разновидность социальной группы. Вестник МГУ. Философия, 1967, №5.

13. Бурков А.Н. Социалистический трудовой коллектив и его принципиальное отличие от капиталистического производственного объединения. Вестник МГУ. Серия 13, 1972, №1.

14. Водзинская В.В. Понятие установок, отношения и ценностей ориентации в социологическом исследовании. Научные доклады высшей школы. Философские науки, 1968, №2.

15. Вернер Зигерт, Могия Ланг. Руководитель без конфликтов. М.-Экономика, 1990.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М. Изд. МГУ, 1995.

17. Вишневский С.С. Трудовой коллектив. М. Профиздат, 1975.

18. Геллер Г. Человек. Экономика. Управление (Проблемы использования трудовых ресурсов). Простор, 1971, №3.

19. Гершанов Е.М., Никитский В.И. Основные вопросы советского трудового законодательства (под ред. Н.Г. Алесандрова). М., 1972.

20. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структрура, процессы. М. Инфра-М., 2000.

21. Голубева И.В. Опыт исследования малых групп (в процессе трудовой деятельности). Вопросы психологии, 1969, №3.

22. Голубович А.Д., Ситник А.В., Хенкин Б.Л., Самокуина Н.В, Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М., 1995.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М. Сувенир, 1993.

24. Гордон Л.Я. Социальная адаптация в современных условиях. Социологические исследования, 1994, №8-9.

25. Грачев Г.В., Мельник И.К. Манипулирование личностью. М., 1999.

26. Грачев М.В. Суперкадры М.: Дело, 1993.

27. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

28. Грушецкая X. К вопросу о законе перемены труда. Политическая экономия, выпуск 7,1996.

29. Гурьянов С.Т. Социальные методы управления производством. Саранск.

30. Дейнека О.С. Экономическая психология. Спб, 1999.

31. Деркач А.А., Ситников АЛ. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М., Луч, 1993.

32. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., Луч, 1993.

33. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М., ИКФ «Экмос», 2002.

34. Донцов А.И. Методологические проблемы исследования групповой сплоченности трудового коллектива). Социологические исследования, 1975, №2.

35. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1996.

36. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Активная стратегия адаптации и предпринимательский потенциал //. Психологические проблемы самореализации личности /Под редакцией А.А. Крылова, Л.Коростылевой.1. Спб, 1997.

37. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству. М., 1996.

38. Зворыкин А.А. Социальные аспекты трудовой деятельности. Рабочий класс и современный мир. 1971, №5-6.39.3еленков Б.И. К вопросу о сущности социалистического производственного коллектива. Уч. зап. (Горьковский ун-т), выпуск 96, 1969.

39. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического обществам., Политиздат, 1975.

40. Ильни Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев. 1998.

41. Кайдалов Д. Социолоия, психология, труд (Социально-психологические проблемы НОТ). Научно-техническая основа СССР, 1967, №6.

42. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1975.

43. Комаров В.Е. Экономические проблемы подготовки и использования кадров специалистов. М., 1972, с. 200.

44. Кон И. Личность, труд, общество. Звезда, 1967, №6.

45. Каган М.С. Мир общения., М., Политиздат, 1978.

46. Коллектив и личность (социально-психологические проблемы. Под редакцией К.К.Платонова), М., 1975.

47. Кочеткова А.П. Психологические основы современного управления персоналом. М., Зеркало, 1999.

48. Крамник В.В. Имидж реформ: психология и культура перемен в России. Спб, 1995.

49. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.И. Психология малой группы. М., 1991.

50. Купер K.JL, Маршал Дж. Источники стресса «белых воротничков»// Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. М. Фадикс, 1995.

51. Куртиков Н.А. Об определении социалистического коллектива. Научные доклады высшей школы «Философские науки. 1969, №5.

52. Лютенс Фр. Организационное поведение М.: Инфра-М, 1999.

53. Максимов Б.И., Фетисенко В.Н. Социалистическое предприятие как место согласования интересов личности и общества. VII Международный социологический конгресс. Варна, 1970.

54. Майзель Н.А. Наука. Автоматизация. Общество. Л., 1972, с. 280.

55. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

56. Монастырских Г.П. Социальная подвижность работников производственного коллектива. Вопросы философии и социологии. 1970, выпуск 2, с. 49-56.

57. Морозов А.В. Психология влияния. Спб, 2000.

58. Неймер Ю.Л. Сплоченность как характеристика первичного трудового коллектива и ее социологическое измерение Соцологические исследования, 1975 г., №2.

59. Немченко B.C. Модель квалификационного движения рабочих кадров на предприятии. Вестник Московского университета. Экономика, 1966, №2.

60. Новиков М.А. Коммуникационные структуры и эффективность групповой деятельности операторов. Вопросы психологии, 1970, №4.

61. Основы советского трудового права (Под редакцией А.Пашкова). М. Юридическая литература, 1972.

62. Панков А. О собственности на средства производства, классах, социальных группах и характере труда при социализме. Вопросы экономики, 1971, №11.

63. Падмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

64. Применение психологии в системе научной организации труда. Тарту, 1970.

65. Пушкин В.Н., Бубенкова O.K., Петросянц Э.В. Соотношение индивидуально-психологического и группового аспектов в трудовой деятельности. Новые исследования в психологии. 1973, №2.

66. Проблемы и опыт подготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Соц.-труд, 1968.

67. Пименова В.П. Производственный коллектив и свободное время. М., 1972.

68. Показатели социального развития и планирования. М., «Наука», 1980.

69. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. М., 1998.

70. Пушкарев Н.Н., Шмаков М.В., Матвеев А.В. Конфликты в трудовых коллективах. Изд-во Хронограф, М., 1999.

71. Пронников Р.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: очерки. М., Наука, 1989.

72. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми М., 2001.

73. Радаев В. Экономическое положение социалистического предприятия и коллективный интерес. Научные доклады высшей школы. Экономические науки, 1970, №8, с.21-30.

74. Руткевич М.Н., Филиппов Ф.Р. Социальные перемещения. М., 1970.

75. Развитие социально-психологических отношений в производственном коллективе. Иркутск, 1975.

76. Свенцицкий A.J1. Некоторые социально-психологические проблемы управления производственными коллективами. Вестник ЛГУ. Экономика, философия, право выпуск 3, №17.

77. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

78. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М., Аргументы и факты, 1993.

79. Совершенствовать руководство предприятием. М., 1972.

80. Социальные исследования, Выпуск 3, Проблемы труда и личности. М.,«Наука», 1970.

81. Социология перестройки (Под редакцией В.А.Ядова). М., 1990.

82. Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование (под редакцией Г.В. Осипова и Я.Щепальского). М., Мысль», 1969.

83. Социально-психологическая атмосфера производственного коллектива. Ростов-на-Дону, 1973.

84. Степанов С.Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций. М., Наука, 2000.

85. Столяр И.Г., Калмакан Н.А., Производственная бригада трудового коллектива. М., «Экономика», 1973.

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело ЛТД, 1995.

87. Теория фирмы/Под редакцией В.М. Гамаерка. Спб, 1995.

88. Управление-коллектив-личность. Социальные аспекты управления производством. Горьковский ун-т. Ученые записки. Выпуск 103, Горький, 1970.

89. Управление организацией/ Под редакцией Поршнева А.Г./ М. Инфра-М., 1998.

90. Управление персоналом в условиях социальной рыночной политики/ Под редакцией Марра, Г. Шмидта. М.изд-во МГУ, 1997.

91. Управление современной компанией. Под редакцией Б.Милнера и проф.Фрэнсиса Линка, М., Инфра-М., 2001.

92. Филиппов А.В. Работа с кадрами.-М., Экономика, 1990.

93. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы// Социальные исследования 1995, №4.

94. Шадринов Д.Д. Способности человека, М., 1998 г.

95. Шихирев П.Н. Динамика социально-психологического состояния российского общества//Псих.ж., 1993. Т. 14, №3.

96. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.,1995.

97. Человек и его работа. М. «Мысль», 1967.

98. Юданов А.Ю. Становление транснационального концерна. В кн. «Сделано в Японии». М., 1993.

99. Яблочкова Е.А. Проблема малых групп в буржуазной и марксистской социологии. Вестник Московского уни-та. Философия, 1968, №4.

100. Ядов В. А. Социально-структурные общности как субъекты жизнедеятельности. Социологические исследования. 1989, №6.

101. Albou P. La Psychologic Economicue. Paris, 1984/

102. Antonides G. Psychology in Economics and Business. Dozdrecht; Boston:London, 1991.

103. Brown A. Organisational Culture.-London: PITMAN publishing, 1995.

104. Eeffers H., Weigel R. H., Hessing D.J. The concequences of different strategies for measuring tax evasion behaviour// J. of Economic Psychology, 1987.

105. Forman N Mind over Money. Toronto, 1987.

106. Mises von Ludwig Socialism. Indianapolis, 1981.

107. Monge P.R. (Re) Designing dynamic Organizations N. Y. 1993.

108. Robey D., Sale C.A. Designing Organizations Miami, 1994.