Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Аширов, Дмитрий Анатольевич

• Аширов, Дмитрий Анатольевич
• доктор экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации доктор экономических наук Аширов, Дмитрий Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала в процессе развития теоретических основ управления.

1.2. Взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «стимулы -стимулирование - мотивы - мотивация».

1.3. Мотивация персонала: сущность и основные элементы.

1.4. Классификация стимулов и основные направления стимулирования персонала.

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Основные концептуальные подходы к формированию систем мотивации и стимулирования.

2.2. Образование мотивационных комплексов как основа формирования мотивации персонала.

2.3. Основные характеристики процесса мотивации персонала.

2.4. Регулирование и эффекты мотивации.

Глава 3. КОРПОРАТИВНАЯ И АНТРОПОЦЕНТРИСТСКАЯ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ.

3.1. Принципы и факторы формирования системы мотивации в корпоративно ориентированных организациях.

3.2. Основные направления реализации корпоративной системы мотивации.

3.2.1. Системы участия в прибыли.

3.2.2. Системы участия в собственности.

3.2.3 Системы участия в управлении.

3.3. Антропоцентристская концепция мотивации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты»

Актуальность исследования. Осуществляемые в России социально-политические и социально-экономические реформы коренным образом изменили экономические (в том числе и трудовые) отношения между государством и обществом, между собственниками средств производства и носителями рабочей силы.

Бурный переход к частной собственности породил в социально-экономической реальности России большой ряд "перекосов", которые не могут не сказываться отрицательно на социально-экономическом климате государства и особенно на тех общественных отношениях, которые в настоящее время выступают в качестве определяющих отношения между работодателями и работниками, социальную защищенность и качество жизни основной части населения страны.

1. Установившаяся частная собственность привела в результате к ослаблению (а порою отсутствию) законодательной базы, обеспечивающей социальную защищенность персонала предприятий, которая имела место в социалистическую пору. Достаточно сослаться на установившуюся социальную норму - невыплату зарплаты на предприятиях и неспособность государства воспрепятствовать этой действительности. Так среди предприятий, испытывающих затруднения, в 2001 г. задерживали зарплату 97,1 % , а среди устойчивых - 94,7 % всех обследованных предприятий (124,с.34).

Можно сказать, что в современном российском капитализме угадываются черты капитализма западного, относящегося по времени к середине XIX века, при котором труд и капитал находились в состоянии жесточайшей борьбы. Как справедливо отметил известный специалист в области экономики труда и социально-трудовых отношений чл.-корр. РАН Е.И. Капустин, "мы взяли худшее в рыночной экономике: не мобильность производства, высокую производительность труда и его эффективность, а * разобщенность, индивидуализм, эгоизм" (155, с.34).

Отсутствие в современной России необходимого и достаточного законодательства, всеобъемлюще охватывающего трудовые отношения, отрицательно влияет на утверждение высокоэффективных стимулов и соответственно управление мотивацией персонала.

2. Установившаяся частная собственность привела к огромной разнице в доходах различных слоев населения Результаты исследований, ») проведенные, в частности, сотрудниками РАН, показывают, что средний душевой доход у 15 % богатых граждан, чем у 85 % остальных российских граждан. При этом те же 15 % граждан имеют 57 % всех денежных доходов, обладают 92 % доходов от собственности, 85 % всех сбережений, 99 % общих сумм покупки валюты. По их оценкам, уменьшение на четверть (на 24 %) доходов 15% наиболее богатых граждан позволило бы в 1,6 раза повысить доходы бедных, т.е. снять эту проблему. (124, с.40). Причем к огромной Э разнице между нетрудовыми доходами, полученными в результате приватизации и криминальной деятельности, и доходами трудовыми, которые являются источником жизни для подавляющей массы населения. Так, по оценке специалистов на долю теневой экономики России приходится около 40% ВВП (155,с30). Обогащение одних достигается за счет обнищания других, обнищания именно в результате сокращения доли зарплаты в структуре доходов предприятий (здесь следует заметить, что это не коснулось зарплаты высших руководителей, которая наоборот выросла в несколько раз в сравнении с периодом плановой экономики). В ряде случаев, разница в оплате труда между работниками предприятий и их руководителями - директорами составила 30 -40 раз, в среднем достиг 10-15 раз (155, с 127). Создавшееся положение способствовало разрушению сложившейся системы стимулирования, нарушению баланса интересов между различными группами $ персонала и, вместе с этим, привело к утрате значимости многих стимулов, без их замены на другие, адекватные рыночной экономике.

3. Социально-трудовые отношения, которые установились на * российских предприятиях, содействовали (и продолжают содействовать) снижению тех аспектов качества жизни, которые основаны на сложной и дорогостоящей социальной инфраструктуре.

Вместе с утверждением частной собственности ушли в небытие общественные фонды потребления, вздорожали услуги социальной инфраструктуры, став в результате этого в значительной части недоступными для основной массы населения (например, ряд услуг в области медицинского т обслуживания, образования, строительства жилья и т.п.).

4. Конечно, заслуживают обвинения в суперэгоизме, в попрании интересов других участников хозяйственной деятельности крупные российские собственники, следует упрекнуть и государство, не обеспечившее социально справедливое присвоение общественной собственности и установление паритетных отношений между трудом и капиталом. Но не справилась с ситуацией, вызванной утверждением частной собственности и

• рыночных основ экономики, и российская экономическая и управленческая наука:

• Экономика труда в условиях планового народного хозяйства в своей проблематике была ориентирована на нормирование и организацию труда на уровне предприятий. Вопросы стимулирования рассматривались, главным образом, в связи с нормированием труда и существовавшими уравнительными тенденциями (количество и качество индивидуального труда почти не принимались во внимание или, во всяком случае, не были главным направлением в исследованиях, посвященных экономическим проблемам стимулирования персонала) [30]; [53].

• К моменту перехода к рынку и частной собственности оказались недостаточно теоретически осмысленными имеющие место в западных странах парадигмы и концепции организации отношений между t работодателем и персоналом, в частности в области стимулирования труда.

• То же можно сказать и о практике управления персоналом. Эта область управленческой науки только начала осваиваться, приближаться к современным мировым достижениям (вместо привычного кадровика в аппарат управления пришел менеджер по управлению персоналом) [217]. Но все-таки и до сих пор многие аспекты управления персоналом и многие методы, связанные со стимулированием, остаются невостребованными вследствие невозможности без соответствующей адаптации перенести их на российскую почву.

• Но чтобы это сделать, необходимо не только аккумулировать зарубежный опыт, но и обратиться к опыту отечественному, который был накоплен в области стимулирования персонала на предприятиях перед началом перестройки, особенно в семидесятых годах, когда страна впервые за все время своего существования получила в общественное распоряжение квалифицированный директорский корпус.

• Создавшееся в настоящее время положение в области стимулирования труда не соответствует уровню, необходимому для начавшегося экономического роста [30]. Можно сказать, что обозначившийся экономический рост почти не затронул те отрасли, которые должны быть ориентированы на оживление внутреннего рынка, на увеличение потребления отечественных товаров, улучшения их потребительских качеств. Последнее может быть достигнуто только с помощью развития и совершенствования системы стимулирования и мотивации.

• Для сохранения устойчивости экономического роста необходимо наращивание потребления на внутреннем рынке. Здесь, наряду с повышением качества этих товаров необходимо и повышение зарплаты, причем той ее части, которая связана с высоким качеством и эффективностью труда, другими словами, со стимулированием квалификации и компетенции;

• В настоящее время особенно важно разработать системы отсроченного стимулирования, которые в нашей стране вообще практически не имели места. Имеется в виду, в первую очередь, пенсионное обеспечение и сохранение отношений персонала с предприятием после выхода на пенсию. Проводимая в настоящее время пенсионная реформа недостаточно полно учитывает возможности участия предприятий и персонала в образовании пенсионных фондов (сошлемся в связи с этим на законодательство западных стран, поощряющих дополнительное пенсионное обеспечение персонала). Законодательство только лишь указывает на возможность частных и совместных пенсионных фондов. Между тем, они могут стать действительно эффективными стимулами соответствующими как требованиям рыночной экономики, так и решению важнейших социальных задач.

Решение проблем стимулирования и мотивации необходимо решать в следующих актуальных для российского общества, экономики и управления аспектах:

• повышения качества жизни населения, занятого в реальном секторе экономики, а также в науке, образовании и здравоохранении [33];

• обеспечения социального мира, сотрудничества и единства, различных профессиональных и социальных групп персонал предприятия;

• повышения профессионального и креативного уровня персонала предприятий;

• повышения индивидуальной и групповой производительности труда, обеспечения инновационных процессов и активности персонала в целом;

• разработки и модернизации концепций стимулирования и мотивации, отвечающих условиям развития рыночной экономики с учетом российской ментальности;

• разработки и внедрения конкретных методов стимулирования и мотивации, ориентированных на включение и удовлетворение разносторонних потребностей персонала всех иерархических уровней;

• разработки перспективных в ближайшем будущем теоретических и методологических подходов к решению проблем экономики социально-ориентированного государства, в частности разработку антропоцентристской модели мотивации [2]; [3].

Степень разработанности проблемы. Проблемы стимулирования и мотивации изначально входили составной частью в общеуправленческие или экономические концепции. В связи с этим можно выделить их своеобразное решение в классических концепциях управления трудом, к которым относятся построения Тейлора [207], Файоля [222], Форда [231] и других теоретиков и практиков. Для них характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и концепцию оплаты его труда. В этих концепциях стимулы и мотивация сводились исключительно к зарплате за выполненную норму. Невыполнение нормы отрицательно стимулировалось посредством административных воздействий.

Заслугой классических концепций управления можно считать внедрение научно-обоснованных методик разработки нормативов и соответствующих им методик оплаты труда [30]. Однако, классические концепции управления в силу ряда социальных, технологических и технических причин не смогли создать сложной, конкретно-ориентированной на человека системы стимулирования и мотивации.

Несколько вперед развитие взглядов на стимулирование и мотивацию продвинулась после знаменитых хоторнских опытов Мэйо. Считается, что он впервые выделил человека из производственного процесса и его технологий в отдельный, непохожий на другие составляющие этот процесс фактор. Из опытов Мэйо следовало, что необходимы специальные теоретические основания для разработки системы стимулирования, ориентированной на использование не только физической силы человека в труде, но и его социальных качеств и его креативных способностей. Этот подход можно назвать неоклассическим, поскольку он не отменял тейлоризма, но дополнял его построенной в большей степени ориентированной на человека системой стимулирования [32]; [34]; [37]; [47]; [57]. В последующем управленческие концепции в различных направлениях развивали такой подход к управлению трудом и стимулированию персонала [48]; [53].

Особый подход в разработке проблем стимулирования и мотивации связывается с послевоенным временем, относящимся к пятидесятым и шестидесятым годам XX века, когда в обществе произошли существенные изменения комплексного характера [5]; [6]; [10]; [11]; [31]; [35]; [40]; [43]; [51]; [57]; [66]; [68]; [75]; [80], такие как:

• развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;

• развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся;

• усиление профсоюзов и других общественных движений;

• гуманизация общества в целом;

• научно-технический прогресс, способствовавший вытеснению простого физического труда;

• появление массового кредита;

• появление научно-обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы стимулирования и мотивации. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в настоящее время идет развитее систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношения к персоналу как особому виду ресурсов - "человеческие ресурсы" и все большая разработка комплексных взглядов на человека в труде и производстве, как своего рода капитала ("человеческий капитал"), образующего основную производительную силу общества [48]; [51]; [60]; [61]; [71]; [86]; [90]; [96].

В нашей стране значительные изменения в теоретических подходах к стимулированию и мотивации отмечены в конце 60-х и 70-х годах двадцатого века. Это произошло в связи с развитием концепции социального управления и основанного на нем планирования социального развития предприятий и его персонала. Согласно концепции социального управления в качестве стимулов стали широко применяться элементы самостоятельного планирования рабочего времени, реальное участие в управлении трудовых коллективов, предоставление предприятием медицинских и бытовых услуг, улучшенная и более дешевая система питания, организация досуга, включение семьи в орбиту влияния предприятия, образовательные услуги и т.п. К управлению пришел хорошо подготовленный директорский корпус, способный на практике реализовать сложные системы стимулирования [38]; [39]; [57;]; [63]; [73]; [75]; [79]; [86]; [107]; [108]; [113]; [135].

Однако уравнительный подход к оплате труда свойственный плановой экономике препятствовал развитию материальной составляющей системы стимулирования, и, следовательно, препятствовал включению в труд основных личностных качеств человека, которые обеспечивают высокое качество труда и различного рода инновационные процессы.

Вследствие этого система стимулирования семидесятых годов носила односторонний характер и была ориентирована, главным образом, на использование социально-материальных стимулов.

Все это рухнуло в связи с перестройкой и утверждением частной собственности на средства производства. В первую очередь, в качестве стимулов перестали применяться различного рода услуги, оказываемые предприятиями и связанные с функционированием социальной инфрастуктуры. Значительно понизилась зарплата, ухудшились условия труда, разрушена система повышения квалификации, образовалась безработица. Все это потребовало пересмотра основных постулатов, на которых основывалось стимулирование в плановой экономике [30]; [48]; [60]; [69];[124];[125];[141]. Исследование вопросов мотивации труда, поиску путей ее реформирования в условиях перехода к рыночной экономике посвящены труды многих отечественных ученых: Адамчука В.В„ Баткаевой И.А., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой С.М., Беляевой И.Ф., Богатыренко В.С Волгина Н.А., Генкина Б,В., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Калашникова С., Карпухина Д.Н., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П„ Костина Л.А., Комаровой Н., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Мазмановой Б.Г., Матирко В.И., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Разу МЛ., Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе А.И., Ржанициной Л.С., Силина А.А., Тучковой Э.Г., Фильева В.И., Шекшни С.В., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. и др.

В настоящее время следует не просто использовать в этой области сделанные западными исследователями наработки, а широко использовать прежний отечественный опыт, отечественную ментальность и специфику перехода к рыночной экономике, свойственную России. Она состоит в том, что российское население в большей своей части стоит у черты бедности и следовательно в качестве специального и наиболее результативного ресурса утратило свои многие полезные и нужные для развивающийся экономики качества. Необходимо преодолеть суперэгоизм новых хозяев средств производства и реализовать в системах стимулирования подход, основанный на балансе интересов всех участников хозяйственной деятельности. Все это возможно сделать на основе корпоративной системы мотивации с дальнейшим ее развитием в антропоцентристскую как наиболее соответствующую основам построения обучающихся организаций и социально-ориентированного государства [37]; [51]; [54]; [66]; [83]; [86]; [87]; [89];[103];[107];[110];[115]; [148]; [157]; [161]; [178]; [184]; [191]; [192]; [208].

Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность проблемы исследования, ее особую значимость для теории и практики управления персоналом в условиях многообразных форм собственности и начавшегося экономического развития. Именно эти причины определили выбор темы, цели и задачи диссертационной работы.

Основная идея работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление мотивацией и стимулирование труда его работников, позволяющее наилучшим образом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

Исходя из этой идеи цель диссертационного исследования заключается в разработке - на основе антропоцентристской концепции мотивации - теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по формированию на российском предприятии системы мотивации и стимулирования персонала, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи: проанализировать основные концепции управления и их влияние на эволюцию теоретических взглядов и практическую реализацию стимулирования и мотивации персонала предприятий; обосновать разработать в теоретическом плане взаимосвязь и взаимозависимость отношения между понятиями "стимул" и "мотив" и в связи с этим определить содержание понятий "стимулирование" и "мотивация"; обосновать принципы и методы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом; разработать предложения по реализации корпоративного подхода к мотивации, адекватного россииским социально-экономическим условиям.

Объект исследования - исторически сложившаяся практика стимулирования и мотивации персонала отечественных и зарубежных предприятий, действующих в различных секторах экономики.

Предмет исследования. Предметом исследования являются теория и методология формирования системы стимулирования и мотивации персонала * предприятий различных форм собственности с целью повышения . эффективности индивидуального и коллективного труда в условиях становления в России рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков социальной и экономической мысли, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления.

Для решения поставленных целей и задач необходимо было в историческом плане рассмотреть связь ценностей общества и их влияние на стимулирование и мотивацию и в целом на отношения к человеческим ресурсам. Также определить влияние ментальности и традиций на практическую реализацию и методическое обеспечение конкретных стимулов в конкретных системах организации труда.

Проведен теоретический анализ законодательной базы, определяющей отношения между работодателем и персоналом имеющей место быть в странах с социально-ориентированной, либеральной и традиционалистской экономикой. А также проанализированы недостатки российской законодательной базы, препятствующие установлению систем стимулирования и мотивации, основанных на балансе интересов участников производственной деятельности.

В работе использовались соответствующие ее замыслу целевой, структурный, оптимизационный, поведенческий, ситуационный подходы; методы комплексного и системного анализа, статистические группировки, сравнительный экономический анализ и экономико-математические расчеты. Опросы работников и их обработка осуществлялись посредством специальной методики на персональных компьютерах.

Информационную основу исследования статистические данные Госкомстата, материалы Международной организации труда, отраслевые и генеральные соглашения, нормативные и законодательные акты, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и текущей документации предприятий и организаций.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Выполнен концептуальный анализ сущности мотивации и стимулирования и на основе этого определены взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «стимулы - стимулирование - мотивы -мотивация»; выявлены условия, при которых стимул, вступая во взаимодействие с мотивами, порождает мотивацию, положительно влияющую на труд и организационное поведение;

2. Введено понятие порога безразличия к стимулу и показаны его причины, а также основные пути преодоления в практической управленческой деятельности;

3. Уточнена классификация стимулов, учитывающая не только трудовую мотивацию, но и весь комплекс мотивов индивида, определяющих эффективное организационное и трудовое поведение персонала;

4. Введено понятие мотивационного комплекса и определены факторы, под влиянием которых он формируется и развивается;

5. Установлено влияние процесса становления и развития теории управления на формирование концепций стимулирования и мотивации, на основе этого предложена классификация концептуальных подходов к формированию систем стимулирования и мотивации персонала;

6. Определено содержание корпоративной концепции мотивации и основных направлений ее реализации;

7. Предложена и обоснована антропоцентристская концепция мотивации, соответствующая социально-ориентированному обществу.

Научная значимость диссертационного исследования. В работе исследована эволюция и состояние имеющихся подходов к стимулированию и мотивации как фундаментальным понятиям управленческой науки в привязке к конкретным социально-экономическим и социально-политическим ситуациям, переживавшимися народным хозяйством и различными типами общества. Показаны основные движущие силы развития теоретических и практических взглядов на стимулирование и мотивацию.

Предложены оптимальные для состояния российской экономики и российского общества концептуальные системы мотивации. В частности, подробно представлена корпоративная модель мотивации, сочетающая высокую трудовую и организационно-поведенческую активность персонала на основе установления баланса интересов различных профессиональных групп, участвующих в процессах производства.

Проанализированы основные составляющие эволюции имевших место быть концепций и практического воплощения стимулирования и мотивации. Удалось доказать, что стимулирование и мотивация развивались под воздействием следующих социальных и экономических факторов: отказа от рассмотрения человека как рабочей силы и перехода к пониманию его значимости как особого вида ресурсов — «человеческих ресурсов»; отказа от управления исключительно трудом и перехода к управлению человеком и его способностями; развития сложных видов труда, потребовавших специальной профессиональной подготовки, постоянного совершенствования мастерства, проявления инициативы и самостоятельности персонала всех уровней организации; результатов научно-технического прогресса и инновационных процессов, кардинально повышающих производительность индивидуального труда и в связи с этим возрастания значимости «человеческого фактора» производства и управления; повышения значимости предпринимательства как условия перемещения капиталов из менее выгодных в более выгодные сферы экономики и в связи с этим включение элементов предпринимательства во все виды профессиональной деятельности организации.

В работе на основании анализа факторов, повлиявших на формирование концепций стимулирования и мотивации, определен вектор дальнейшего развития теории и практики мотивации как объекта управления, представленный в виде антропоцентристского направления, т.е. основывающийся на центральном месте человека и следовательно персонала в осуществлении производственной и организационной деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные в нем результаты представляют собой методологические основания для построения и практического использования различных видов стимулирования в условиях начавшегося экономического роста в государственном масштабе и повышения эффективности управления мотивацией персонала на предприятиях различной формы собственности и организационно-экономического положения.

Апробация результатов исследования.

Полученные научные результаты докладывались на ряде научных и научно-практических конференций, симпозиумов, обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.

Основные положения диссертации воплощены в учебниках и учебных пособиях, используемых в подготовке специалистов по управлению персоналом.

Практические рекомендации внедрены в работу с персоналом ряда организаций г. Москвы, а также на предприятиях республики Казахстан.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 15 работ общим объемом 86 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка из 356 наименований; изложена на 334 страницах. Цифровой и графический материал представлен в 20 таблицах, 10 диаграммах и рисунках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Аширов, Дмитрий Анатольевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Крупномасштабные изменения в социально-экономической и политической областях, осуществляемые в настоящее время в России поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой экономики считались или решенными или не соответствующими имевшему место общественному укладу жизни, а, следовательно, не актуальными и даже идеологически чуждыми методологическим постулатам, на которых основывалась практическая экономика и управление предприятиями.

К числу таких проблем можно отнести те, которые, связаны с пониманием труда как товара (особенного, связанного с индивидуальностью человека, но товара) и соответственно с этим проблемы организации отношений между работодателем и субъектом труда (т.е. упрощенно говоря владельцем рабочей силы). Как известно, в социалистической экономической науке "товарно-трудовой" аспект рассматривался только в критической плоскости по отношению к организации и функционированию капиталистической хозяйственной системы.

Осуществляемый переход к рыночным методам хозяйствования, появление различных форм собственности, отказ в значительной степени государства от собственной экономической активности заставили коренным образом пересмотреть и по-новому решать следующие задачи: регулирования хозяйственной деятельности в государственном и региональном масштабах; выдвижения и выстраивания новых целей, как в области производства, так и управления им; регулирования социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и нанятым персоналом; организации системы социальной защиты работника (в том числе и достойной оплаты труда); повышения трудовой активности в реальном секторе экономики; развития трудового и творческого потенциала человеческих ресурсов, как в государственном масштабе, так и на уровне каждого предприятия; подтягивания отечественной экономики труда в области актуальной и адекватной рыночной системе проблематики до мирового уровня развития этой отрасли науки; практическая организация управления персоналом на основе рыночных постулатов и рыночных традиций, накапливаемых в течение продолжительного времени в науке и практике.

Как видно из сказанного, поставленные задачи относятся и к развитию экономики труда и внедрению полученных ею результатов, а также адаптации зарубежных методических разработок в молодую рыночную российскую экономику.

В наибольшей степени необходимо реформировать имевшие место отношения между работодателями и персоналом, поскольку именно они претерпели наибольшие изменения и касаются жизни и судеб миллионов людей, а, следовательно, способны повлиять на всеобщий ход социально-экономического развития России.

В плановой экономике в качестве работодателя, в конечном счете, всегда выступало государство, поскольку только оно распоряжалось средствами производства и осуществляло хозяйственную деятельность. В этих условиях государство определяло потребности в человеческих ресурсах, создавало соответствующие рабочие места, нанимало персонал, устанавливало размеры оплаты труда и обеспечивало работников необходимой для жизни социальной инфраструктурой. Так схематически можно представить отношения между работодателем и работником в плановой экономике.

В связи с появлением собственника, частных предприятий, а, следовательно, и нанимаемого частным собственником персонала кардинально изменились и отношения между работодателем-собственником и работником.

Во-первых, работодатель-собственник становится владельцем и распорядителем всех имеющихся в его хозяйстве ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов.

Во-вторых, собственник определяет организацию трудовой деятельности, ее условия, технологию и нормирование труда.

В-третьих, собственник определяет формы и размеры заработной платы, в последнем он во многом ориентирован на имеющиеся у него знания и представления о том, как и сколько необходимо платить персоналу за выполняемую работу.

Названы только три особенности, изменившие отношения между работодателем и работником, но на них основывается ряд других, практически ориентированных и в значительной степени определяющих эффективность производства.

В числе этих проблем особенно значимой представляется проблема мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике.

В экономически и социально развитых странах эта проблема решалась в течение многих десятилетий, решалась мирно или посредствам различного рода классовых битв, пока не подошла к тому уровню развития, который наблюдается в настоящее время.

Можно сказать, что запад шел долго к пониманию решения проблемы мотивации, основывающейся на учете и выстраивании баланса интересов между работодателем и персоналом. Другими словами, оплата труда или в совокупности вознаграждение работника в настоящее время представляет собой компромисс, достигнутый благодаря пониманию в качестве основополагающей основы отношений работодателя - работника баланса интересов в целях обеспечения экономики и общества высококачественными человеческими ресурсами.

Конечно, здесь можно говорить и о гуманитарной составляющей экономических отношений. Она выполнила свою великую роль, непосредственно, в теории и практике управления, сделав последнюю ориентированной на реализацию главнейших человеческих ценностей, которые оказались включенными в число главных двигателей поведения человека в сфере производства.

Как уже отмечалось, западным капиталистическим странам потребовались десятилетия, чтобы придти к сбалансированным отношениям в области вознаграждения и мотивации между работодателем и персоналом.

В условиях России в полной мере воспользоваться этим богатым опытом не удалось по следующим обстоятельствам: он был малознаком отечественным теоретикам и практикам управления, поскольку не был востребован в условиях плановой экономики; он не соответствовал целям деятельности новых хозяев российской экономики; государство оказалось неспособным в полной мере сохранить и развить те отношения между собственником и работником в области оплаты труда, которые были достигнуты к середине 80-х годов.

Начавшийся экономических рост (если он будет устойчивым и нарастающим в течение нескольких лет), усилие государственного регулирования экономики, обозначившиеся признаки гражданского общества и признаки социальной ориентации государства, несомненно, поставят в первый ряд социально-экономических концептуальных вопросов проблемы стимулирования и построения систем мотивации, без которых невозможно добиться устойчивого социального мира и заметного повышения качества жизни. Современные экономико-трудовые проблемы, бывшие предметом исследования прикладной экономики труда, занимавшей далеко не первое место в комплексе экономической науки, в настоящее время в своем значении поднялись до социально-политического уровня, определяющего судьбу нарождающихся рыночных принципов функционирования и развития народного хозяйства.

Таким образом, решение проблем стимулирования и построения систем мотивации в новой рыночной экономике ориентировано на достижение следующих социально значимых целей: достижение устойчивого социального мира и сотрудничества различных профессиональных групп, образующих персонал организацией; разработку систем мотивации, соответствующих экономическому росту, в отличие от систем мотивации, которые, скорее всего, были ориентированы на преодоление системно-кризисных явлений в российской экономике; разработку систем мотивации, ориентированных на повышение профессионального потенциала персонала организацией, в том числе развития качеств, необходимых для освоения новых профессий, новых видов трудовой деятельности, которые будут появляться в народном хозяйстве в связи с развитием экономики (например, появление новых отраслей, которые ранее были в большей степени развиты в союзных республиках); разработку систем мотивации, ориентированных на повышение качества жизни персонала всех иерархических и профессионально-квалификационных уровней: разработку систем мотивации, обеспечивающих нарастание интегральной, сверхнормативной активности и творческого потенциала различных профессиональных групп, в том числе и в области предпринимательской деятельности; создания конкретных методик и управленческих приемов мотивации для различных уровней управления организациями и предприятиями; создание инвариантных систем мотивации, ориентированных на различные регионы, отрасли и экономические ситуации.

В диссертации предложены теоретико-методологические подходы к достижению поставленных целей, а также проведена комплексная экспертиза и критический анализ действовавших и действующих в настоящее время мотивационных составляющих в управлении персоналом.

Все мотивационные концепции рассмотрены, в первую очередь, в качестве функции управления со всеми свойственными для этой функции задачами и методами их решения. Эти мотивационные концепции выстроены в следующий ряд.

1. Классическая мотивационная концепция, составляющая часть общего подхода к научному управлению, разработанному Тейлором, Фордом, Файолем и другими практиками и исследователями на границе XIX и XX веков. Отмечается, что характерной особенностью для этих управленческих концепций было принижение значения человека, рассмотрение его как своеобразного звена технологической цепочки, образующей процесс производства. При таком подходе характерной в работе с персоналом была подгонка физических параметров человека под требования темпа и ритма производственного процесса. Соответственно мотивация полностью основывалась на выполненном дневном уроке (норме), который оплачивался по ранее обусловленному тарифу. Ничего другого не поощрялось.

Не трудно заметить, что в классическом подходе к управлению человек не выделялся сколько-нибудь из других средств производства и, более того, не замечались его специальные способности и его социальные качества. Другими словами, человек "использовался" и управлялся частично.

Такой подход в свое время выполнил положительную роль, поскольку позволил в известной степени "формализовать" все звенья производства и, следовательно, повысить управляемость в целом.

Однако, этот же подход показал, что он мешает раскрытию и применению в производственном процессе уникальных способностей человека, а, следовательно, в значительной мере снижает эффективность получаемых производственных результатов.

Далее, такой подход не мог не привести к- антагонизму в отношениях между различными группами профессионалов в пределах предприятия, а, следовательно, усложнял достижение сотрудничества и творческого соучастия, столы необходимые для управления производством.

Не случайно, классические концепции в их кристаллизованном варианте просуществовали недолго и уже в 20-х годах XX века были выработаны другие - неоклассические, с другими взглядами на персонал и, соответственно, мотивацию труда.

2. Неоклассические концепции управления и основанные на них подходы к мотивации начинают рассматривать человека и в целом персонал в качестве особого ресурса, отличного от всех других ресурсов, обеспечивающих производственные процессы. Прежде всего, принимается во внимание факт отношений, которые имеют место в системе руководитель -подчиненный и которые в классической концепции управления реализовывались в форме администрирования и, главным образом в функции контроля, с последующим экономическим наказанием в связи с выполнением нормы.

В неоклассических концепциях управления признаются и соответственно разрабатываются методы использования управленческих отношений для позитивной мотивации, связанной с вниманием к персоналу, его поддержкой, одобрением и различного рода помощью, например, посредствам обучения на рабочем месте.

Кроме того, неоклассические концепции управления и мотивации ориентированы на организацию групповой работы и взаимостимулирования работников в процессе коллективно-организованного труда. Это было необходимо для организации труда на конвейере, который сопровождался крайней монотонней и развитием на ее фоне сильнейших раздражителей, провоцирующих агрессивные формы организационного поведения персонала предприятия.

Заслугой этих концепций стало выделение человека из ряда производственных ресурсов в особый вид ресурсов, возможности которых несоизмеримы ни с какими другими. Именно с этого момента начинаются научные исследования человека в связи с экономикой, составившие целое направление экономической науки, а именно исследования человеческого капитала.

3. Множество специальных исследований и практических методов управления мотивацией было реализовано в русле "школы человеческих отношений". Именно здесь впервые мотивация рассматривается как специальный объект управления, выделяется из управления персоналом в своего рода подотрасль со специальной проблематикой, задачами и методами их решения.

В этом направлении стали разделяться понятия стимулы, мотивы, мотивация. Главное здесь состояло в том, что мотивация связывается не вообще с человеком, а с его потребностями, и, следовательно, начинает подчиняться социальным целям повышения качества жизни человека и, в связи с этим, повышения качественных характеристик человеческих ресурсов, выражающихся в уровне квалификации и производственного опыта.

Характерными особенностями построения систем мотивации в концепциях "человеческих отношений", и близких к ним становятся следующие: рассмотрение качеств персонала в контексте макросоциальных отношений, т.е. отношений не на уровне предприятия, а на уровне социума; ориентация на социальное партнерство, а не только на мирное сосуществование различных профессиональных групп, составляющих персонал предприятия; ориентация создаваемых мотивационных систем не только на повышение и поддержание высокой производительности, но и на повышение квалификации персонала; использование большого набора стимулов и манипулирование различными стимулами: например, включение морально-психологических стимулов и стимулов трудовой состязательности между индивидами и профессиональными группами; стимулирование посредством условий труда, а также режимов труда и отдыха (психофизические и санитарно-гигиенические нормативы к обустройству рабочих мест, выразившиеся в комплексе научной организации труда); стимулирование креативной активности с целью снятия последствий монотонности, развивающейся на базе однообразия выполняемых операций (последнее достигается посредством кружков качества, деятельность которых на первоначальных этапах включается в штатное рабочее время); организация кадровых служб с расширенным набором выполняемых функции и элементами аналитико-исследовательской работы (усложненные процедуры найма, контроля за деятельностью, организации адаптации, планирования перемещений, прогноз потребности в персонале, организация обучения и т.п.);

Концепции, близкие к "школе человеческих отношений" в построении систем мотивации, окончательно отошли от тех теоретических постулатов и практических управленческих приемов, на которых основывались классические и неоклассические концепции управления, и этот отход выразился в следующем: человеческие ресурсы стали рассматриваться как основные ресурсы предприятия, использование которых в целях достижения высокой эффективности подчиняется совершенно другим закономерностям и требует соответствующей управленческой квалификации и специальных организационных структур, выполняющих обширный набор функций, связанных с включением в производственные и деловые процессы всех способностей человека; инвестиции в человека, в его развитие, образование, повышение квалификации признаются наиболее выгодными и начинают широко практиковаться как крупными, так и средними предприятиями; создаваемые системы мотивации адресуются всем уровням потребностей работающего человека; создаваемые системы мотивации ориентированы не на профессиональные или социальные группы персонала предприятий или организаций, а не отдельного работника с его социальными и профессиональными качествами; управление персоналом становится специальной профессией, включающей направление деятельностью, связанной с построением мотивационных систем; управление персоналом в плане реализации человеческих отношений становится частью управленческих обязанностей линейных и функциональных руководителей.

Однако, концепция, "человеческих отношений" исчерпала себя, как комплексная социально-экономическая управленческая концепция (можно даже сказать философско-управленческая) к середине шестидесятых годов XX века и на смену ей приходят различного рода локальные концепции управления, но, тем не менее, в них воспроизводятся основные позиции управления человеческими ресурсами, выработанные в процессе реализации концепции "человеческих отношений".

В нашей стране близкая к концепции "человеческих отношений" мотивация персонала получила развитие в конце шестидесятых и на протяжении всех семидесятых годов. Можно сказать, что в это время впервые проявилась высокая культура управления персоналом вопреки господствующему остаточному принципу финансирования социальной инфрастуктуры, напрямую связанная с использованием стимулов, являющихся производными от социальной инфрастуктуры.

Однако, в связи с перестройкой и последующим системным кризисом, изменением социально-экономической формации наше народное хозяйство и наши предприятия отказались от большей части целей, задач и методов широкой, системной мотивации персонала, перейдя по существу к вариантам мотивации, близким к тем, которые применялись на предприятиях в XIX веке. Прекратились, по существу и все научно-эмпирические работы в этой области.

Между тем, происшедшие в стране перемены требуют разработки новых систем мотивации, ориентированных на утверждение социальных ценностей, обеспечивающих социальный мир, профессиональное партнерство, общее и профессиональное развитие персонала, и, самое главное, рациональное и бережное отношение к человеческим ресурсам.

Вместе с социалистическими принципами организации труда и распределения ушли в небытие общественные фонды потребления, бывшие источником развития социальной инфраструктуры и обеспечения определенного уровня качества жизни работающих людей и членов их семей.

В настоящее время услуги социальной инфраструктуры стали платными и в связи с низким уровнем заработной платы почти недоступными половине работающего населения.

В связи с этим полностью видоизменяется имеющая в настоящее время место концепция стимулирования.

В диссертации выдвигаются две последующие по возможностям и уровню гуманизации управления концепции мотивации: корпоративная концепция мотивации; антропоцентристская концепция мотивации.

Корпоративная концепция мотивации является дальнейшим развитием тех положений, которые нашли отражение в школе человеческих отношений.

Но эта концепция может быть реализована только в корпоративно устроенных организациях и соответственно управлении, основанном на корпоративных ценностях.

Формулируются следующие основы корпоративной мотивации: корпоративная мотивация ориентирована на развитие всех способностей человека, которые прямо или опосредованно могут повлиять (быть использованы) в производственной и управленческой деятельности; особое значение придается предпринимательским способностям не только менеджеров, но всего персонала; корпоративная мотивация основывается исключительно на учете индивидуального вклада, т.е. вклада каждого работника в результаты деятельности корпоративно организованной структуры; корпоративная мотивация ориентирована не только на активизацию трудовой деятельности, но и организационного поведения персонала с целью формирования позитивного отношения к организации, ее ценностям, ее деятельности и ее руководству; корпоративная мотивация основывается на мотивационных комплексах, включающих удовлетворение потребностей различного уровня не только самого работника, но и членов его семьи; корпоративная мотивация ориентирована на обеспечение продолжения отношений работника с организацией, и после выхода на пенсию; корпоративная мотивация ориентирована на использование специальных корпоративных стимулов, как- то:

- участие в прибыли;

- участие в управлении;

- участие в различного рода совместных фондах, с целью стимулирования долговременной активности; корпоративная мотивация основывается на гибких организационных структурах, позволяющих динамично использовать складывающуюся экономическую и организационную ситуацию посредством наращивания креативного потенциала персонала; мотивационные комплексы корпоративной мотивации в значительной степени ориентированы не только на повышение индивидуальной производительности труда, но и развитие соучаствующего организационного поведения (организация и предприятие как родной дом, защищающая и оберегающая среда и т.п.).

Теорию и практику корпоративной мотивации целесообразно использовать в настоящее время в России: пока еще сильны социалистические традиции в сфере реальной экономики, особенно в трудовых коллективах на предприятиях; именно эти традиции позволяют опереться в корпоративной мотивации на сотрудничество и групповые технологии работы; обозначился экономический рост, который способствует востребованности развитого и квалифицированного персонала; проходят социальные и экономические реформы (например, пенсионная), которые могут быть ориентированы на использование корпоративности в построении схем пенсионного и в целом социального страхования персонала предприятий; еще сильны традиции коллективного владения собственностью, что помогает эффективно включать в мотивацию участие в собственности и прибыли.

Несомненно, корпоративная мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды предприятий.

Опыт многих передовых корпораций мира, а также появившиеся отдельные эмпирические исследования у нас показывают, что на основе корпоративной мотивации пробивает дорогу в жизнь совершенно новая концептуальная линия, а именно антропоцентристская концепция мотивации. Для утверждения антропоцентристского подхода к мотивации вызревают следующие макросоциальные, макроэкономические и организационно-технологические реальности: возросшая активность государства и общества (проявляющаяся в виде специальной законодательной деятельности) в деле защиты прав и свобод граждан, что создает более совершенную основу в работе с персоналом на предприятиях; интенсивное развитие социальной инфраструктуры, позволяющей оказывать услуги населению по всему спектру актуальных потребностей, совершенно изменяющих в связи с этим структуру и содержание свободного времени; широкое внедрение проектного управления, предъявляющего особенно высокие и динамичные требования к организации труда и качеству персонала; продвижение вперед в разработке экономических теорий человеческого капитала; реализация на практике концепции обучающейся и развивающейся организации, включающей составной частью гуманистические принципы управления персоналом; информатизация общества и производства, делающая доступной самые разнообразные знания для различных профессиональных и социальных групп персонала; внедрение партисипативных систем управления на всех иерархических уровнях организации; развитие предпринимательства как основы организации эффективного функционирования практически каждый сферы общественного производства.

Несомненно, антропоцентристский подход к мотивации возможен только при использовании всего того, что сделано в управленческом и экономическом аспектах для внедрения корпоративный мотивации. Именно корпоративность, последовательно реализуемая в управлении персоналом, создает не только предпосылки, но и отдельные обязательные блоки для становления антропоцентристский мотивации, которая предполагает следующее: определение человека, персонала в качестве экономической первоосновы устойчивого положения предприятия в адекватном ему сегменте рынка; развитие общих и специальных способностей как основы наращивания индивидуальной производительности и креативных возможностей персонала; достижение консолидации персонала во всех видах деятельности организации; стимулирование потребления объектов, связанных с образованием, здравоохранением, физическим развитием, улучшением бытовых условий жизни, социальной активности, развития семьи и воспитания подрастающих поколений; создание системы косвенной мотивации, ориентированной на включение персонала в развитие и поддержание социально-ориентированной миссии организации; ориентация в мотивации на утверждение принципов обучающейся организации, что предполагает в качестве обязательного компонента стимулирование посредством построения и планирования повышения профессиональной квалификации и переподготовки персонала; построение системы вознаграждения, ориентированной на управление социально - экономически значимыми сторонами качества жизни всех профессиональных групп персонала.

В настоящее время отмеченные признаки антропоцентристской концепции мотивации можно отнести к наиболее проявившимся. Но ими не исчерпываются полностью содержание антропоцентристского подхода к управлению мотивацией.

Несомненно, начавшейся XXI век внесет наиболее значимые пополнения, основанные на качественных изменениях в области управления предприятиями и экономикой в целом.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Аширов, Дмитрий Анатольевич, 2002 год

1. Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль. 1991

3. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке.СПб,: Экон.школа, 1998

4. Атаци Э. Моральное измерение науки и техники М.: МФФ, 1998

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации М.: Прогресс, 1993

6. Альбер М. Капитализм против капитализма. СПб.: Экон. школа, 1998

7. Альбрехт У., Вейц Дж., Уильдис Т. Мошенничество. Луч света и стороны бизнеса. СП.: Питер, 1995

8. Ансофф И. Стратегическое управление Пер. с анг.-М.: Экономика, 1989

9. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению. Под ред. Г.П. Иванова. М., 1995

10. Ю.Анчишкин А.И. Наука, техника, экономика. М. Экономика, 1989

11. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб: Лениздат, 1995

12. Аргайл М. Психология счастья М.: Прогресс, 1991

13. Аширов Д.А. Вся ли налоговая льгота зло? - М.: Российский экономический журнал №3, 1997.

14. Аширов Д.А. К вопросу о классификации налоговых преференций в рыночной экономике. Учебное пособие. -М.: ГУ У, 1997.

15. Аширов Д.А. и др. Льгота льготе рознь. - М.: Экономика и жизнь, №20,1997.

16. Аширов Д.А. и др. Налоговая реформа: о судьбе преференций и создании системно-нормативного преференциального механизма. М.: Российский экономический журнал, № 8, 2000.

17. Аширов Д.А. и др. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях. М.: Российский экономический журнал, №8, 2000.

18. Аширов Д.А. Управление персоналом . М.: МЭСИ, 2001.

19. Аширов Д.А. Руководство по изучению дисциплины «Управление персоналом». М.: МЭСИ, 2001.

20. Аширов Д.А. и др. Привлечение и отбор персонала. М.: МЭСИ, 2001.

21. Аширов Д.А. и др. Управление карьерой в организации. М.: МЭСИ, 2001.

22. Аширов Д.А. Кадровый менеджмент в организации. М.: МЭСИ, 2001.

23. Аширов Д.А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация. Учебное пособие. — М.: ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон», 2001.

24. Аширов Д.А. Мотивация и вознаграждение персонала. М.: ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон», 2001.

25. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: Издат.дом «Высшее образование и наука», 2001.

26. Аширов Д.А. и др. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие. -М.: МЭСИ, 2001.

27. Аширов Д.А. и др. Организационное поведение. Руководство по изучению дисциплины. М.: МЭСИ, 2001.

28. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом.Новосибирск:ЭКО, 1997

29. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения М: ГАУ, 1995

30. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике М. ГАУ, 1994

31. Беккер Г. Теория распределения времени // США: экономика, политика, идеология 1996. № 1,2

32. Бердяев Н.А. Философия свободы: смысл творчества. М.: Правда. 1989

33. Бобков В. Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд 1996. № 6

34. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М. Наука. 1978

35. Большакова Г.К. США: роль корпораций и государства в подготовке кадров. М.: Наука, 1987

36. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с анг. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М. Банки и биржи ЮНИТИ, 1997

37. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Эконом.школа, 1998

38. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990

39. Булгаков С.Н. Об экономической идеале // Труды по социологии и теологии Т. 1. 1997

40. Бульмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. М., 1991. № 1

41. Буторина О.В. Испания деятельность предприятий, находящихся в коллективной собственности трудящихся // БИКИ. 24.1. 1991

42. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. М. Прогресс 1990

43. Вебер М. Избранное. Образ общества. М. Юрист, 1994

44. Вебер М. Избранные произведения М. Прогресс, 1990

45. Веблен Т. Теория праздного класса. М., Прогресс, 1984

46. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.:СпбГУ, 1995

47. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994

48. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М. Дело. 1992

49. Всемирная организация здравоохранения: основные документы / Под. Ред. Р. Колимо, М.А. Эль-Батами, К.Л. Купера. Шенова, 1989

50. Гальперин В.И., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1994

51. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, № 1

52. Гаузнер Н. Иванов С. Повышение гибкости актуальная проблема современного рынка труда // МЭМО, М.: 1991 № 10

53. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. СПб.: 1992

54. Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000

55. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: 1997

56. Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: Норма, 2001

57. Гончаров В.В В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала М. МП «Сувенир». 1993

58. Гордон JI.A., Клонов Э.В. Социальные эффекты и структура безработицы. // Социологические исследования. 2000. № 1

59. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М.: Высшая школа, 1989

60. Грачев М.В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.: Экономика. 1991

61. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука. 1990

62. Грачев М. Суперкадры. М., Дело, 1993

63. Грейс Дж. младший, О' Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. пер. с англ. М.: Экономика, 1991

64. Грюнич Р. Комплекс средств управления сложными организациями // Проблемы теории и практики управления. 1994 № 2

65. Гумилев Л.П. Этногенез и биосфера земли JL: 1990

66. Гусев А.А., Гусев И.Г. Об экономическом механизме экономически устойчивого развития // Экономика и математические методы. Т. 32, 1996.

67. Гусейнов А.А. Великие моралисты. М.: Республика, 1995

68. Гэлбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969

69. Денисов И.А., Мальчикова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика, 1997 № 3,4

70. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М.: Academia, 1998

71. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М.: Права человека, 1999

72. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы М.: 1992

73. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с анг. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

74. Дюркгейм Э.О. О разделении общественного труда. М.: Наука, 1991

75. Двенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США М.: 1983

76. Жуков В.И. Что такое ИРУП? К вопросу о «человеческом потенциале» // СОЦИС. 1996, №4

77. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993

78. Зайцев Г.Г., Дайбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: изд. С-Пб ун-та эк-ки и финансов, 1992

79. Зарубина Н.Модернизация и хозяйственная культура //СОЦИС. 1997,№4

80. Зубарев И.В. Ключников И.К. Механизм экономического роста транснациональных корпораций М.: Высшая школа, 1990

81. Иванов Н. Развитие форм собственности на современном производстве МЭиМО, 1992, № 3

82. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главной регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. М.: 1993 № 4

83. Иванова А.И. Значение управления на основе баланса интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов М.: ГУУ. 2001

84. Иванов А.П. Социальная направленность приватизации // Вестник гуманитарного научного фонда, 1997. № 2

85. Ивановская Л.В., Свистунов В.И. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М. ГАУ. 1995

86. Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления . М.: Дело, 1993

87. Изменение мотивации в новых условиях. М.:Ин-т труда (НИИтруда),1992

88. Н.Д. Именкова. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и стат-ка, 1997

89. Инкомбанк. Корпоративный профиль 1994

90. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988

91. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США-ЭПП, 1991, №3

92. Казарезов В.В. Справедливость. Миф? Реальность? М.: Турбопринт, 1997

93. Как работают японские предприятия. М. Экономика, 1989

94. Коленг Дж Величайшая возможность в истории человечества М. Изд «Остров Пресс», 1995

95. Карлоф Б. Деловая стратегия // Пер с анг. М.: Экономика, 193

96. Карлсон Д.Д. Создание человеческого капитала банка Банка развивающихся рынков. / Пер с анг. М.: Финансы и статистика, 1994

97. Качество населения Санкт-Петербурга // Под ред. Б. Ифирсова. СПб.: Инт социологии РАН, 1996

98. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. Т.2 М.: Дело, 1994

99. Кенэ Ф. Избранные экономические сочинения. М.: Соцэктиз, 1969

100. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие. Наука, 1966

101. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ. 1993

102. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях // Вопросы экономики, 1998 № 8

103. Козловски П. Этика капитализма. Эволюция и общество. СПб.: Экономическая школа, 1996

104. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий, пер. с англ. М.: Прогресс, 1987

105. Коровкин А.Г., Парбузан К.В. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда // Проблемы прогнозирования, 1997, №4

106. Копелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: 1981

107. Корпоративное управление. Пер. с англ.М.:«Дж Уайли энд Саиз», 1996

108. Т. Катарбинский. Трактат о хорошей работе М.: Экономика, 1975

109. Котлер Ф. Основы маркетинга М.: Прогресс, 1991

110. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991

111. Кравченко А. Управленческие революции / Соц. труд, 1991. № 1

112. Кропоткин П.А. Этика и Наука, 1991

113. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента СПб: СпбГУ, 1994

114. Курицин А.И. Управление в Японии. М.: Наука, 1981

115. Лампарт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь М.: Дело, 1994

116. Лапин Н.И. Динамика ценностей населения реформируемой России. М.: Эдиториал УРСС, 1996

117. Лекк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и технологии // Вопросы философии, 1998, № 1

118. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления 1990 № 1

119. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры М.: «Сов.радио», 1973

120. Лобанов Л., Яровая Е. Механизм общественного саморазвития: цивилизованный подход (на примере США) // Мировая экономика и международные отношения 1993, № 3

121. Б.Ф. Ломов Человек и техника. М.: Изд-во «Сов. радио» 1966

122. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экон. наука современной России 1996, № 3

123. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики, 1995 № 1

124. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

125. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии.: автореф.дисс.д.э.н.(08.00.05) Екатеренбург ИПК Уральский гос.тех.ун-т -УПИ, 2001.

126. Майбурд Е.М. Введение в теорию экономической мысли. М.: Дело -Вита Пресс. 1996

127. Майер Э. Контролинг как система мышления в управлении. Пер с нем. М.: Финансы и статистика, 1993

128. Макконнелл К.Р., Брю C.J1. Экономика. М.: Республика, 1992

129. Маркс К. Полное собр. соч. 2 изд.

130. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996.

131. Матирко В.И. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сборник нормативных и методических материалов. М.: Дело, 1997.

132. Матирко В.И., Атаманчук С.Г. Государственная служба: кадровый потенциал. Учебное пособие. М.: Дело, 2001.

133. Межиров Б.Л. Потребление, конечный результат и эффективность М.: Система, 1991

134. Менеджмент организации. Под. ред З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. М. Инфра-М, 1995

135. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М, Прогресс, 1991

136. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: 1992

137. Милгрон П., Роберс Дж Экономика. Организация и менеджмент СПб.: Экономическая школа, 1999

138. Милль Дж. С. Основы политической экономии. М.: Наука, 1980

139. Мирская Ч.З. Человек в науке // Социальная динамика современной науки. М.: Наука, 1995

140. Морита А. «Сделано в Японии». История фирмы «Сони», пер. с англ. М.: Прогресс, 1993

141. Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990.142. МЭиМО, 1990

142. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996

143. Мясова Е.В. Формирование системы управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства: автореф.дисс.к.э.н. — М.:ГУУ, 2001.

144. Нейман фон Дж., Марганштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука, 1970

145. Новая постиндустриальная война на Западе / Под ред. B.JT. Иноземцева. М., Academica. 1998

146. Ойкен О. Основы национальной экономики. М.: Экономика, 1996

147. Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии пер. с яп. М.: 1986

148. Ординов А.В. Япония: участие трудящихся в управлении производством М., 1985

149. Организация новых фирм в рамках старых компаний. // Электроника, 1988, № 6

150. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б.И. Генкина. М.: Высшая школа, 1996

151. Оценка работников управления. М.: «Моск. рабочий», 1976

152. Персонал: как руководить организацией. Пер. с. агл. Под. ред. В.А. Питателова. М.: Дека, 1992

153. Петриенко В.Ф., Митина О.В. Психологический анализ динамики качества жизни россиян // Психол. Журнал, 1995, № 6

154. Петровская JI.A. Компетентность в общении М.: МГУ. 1989

155. Пегген А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980

156. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ., Общ. ред. Евенко. М.: Прогресс 1986

157. Платонов О.А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом М.: 1989, № 2

158. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456с.

159. Половинкин А.И. Основы инженерного творчества М.: Машиностроение, 1988

160. Попов И.М. Стимулирование трудовой деятельность как способ управления. Киев. 1976

161. Пригожин И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989

162. Пронников В.А, Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1992

163. Полтерович В.И. На пути к новой теории реформ // Экономическая наука современной России 1999, № 3

164. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента М.: Изд-во МГУ, 1991

165. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку М.: РИЦЛО «Мегаполис Контакт», 1993

166. Разу М.Л. и др. Менеджмент, Маркетинг, персонал. Изд. «Экономика и жизнь». 1998

167. Рапопорт А. Уверенность и сомнения М.: Информ. центр, 1999

168. Римашевская Н.И. Русский крест. Л. Природа, 1999, № 6

169. Роджерс Фр. Дж. ИБМ: Взгляд изнутри. М.: Прогресс, 1990

170. Роллер Д. Как зарабатывать много денег в многоуровневом маркетинге. Пер. с англ., М.: 1995

171. Романов А.Н., Лукасевич И.А. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства: опыт зарубежных корпораций. М.: Финансы и статистика, Банки и биржи, 1993

172. Ронк В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом М.: 1990 № 1

173. Россия в цифрах. М., 2000.

174. Российские реформы: социальные аспекты. М.: Гос.ун-т высшая школа экономики, 1998.

175. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.:ИНФРА-М, 2000.

176. Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункция государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики 2000 № 2

177. Сапталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссиней X. Управление по результатам Пер с финск. Под ред. Лаймана М. Прогресс 1988

178. Санто Б. Инновация как средство экономического развития Пер. с венг. М. Прогресс, 1990

179. Сахал Д. Технический прогресс: концепция, модели, оценки Пер. с анг. М.: Финансы и статистика. 1983

180. Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996

181. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. Пер. с англ. М.: Аргументы и факты. 1993

182. Система управления персоналом на предприятиях М.: Всероссийский центр производительности. 1993

183. Скривен Ричард. «Циклы обучения», ж. Европейского и промышленного обучения, 1984

184. Смелзер Н. Социология М.: Феникс, 1994

185. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом М.: ГАУ, 1996

186. Смолян Г.Л. Концепция взаимодействия человека и машины истоки, развития, значения //Вопр. философии, 1978, № 1

187. Синк Д.С. Управление производительностью М.: Прогресс, 1989

188. Смит А. Теория нравственных чувств СПб., 1868

189. Смысл жизни: Антология / Под. ред. Н.К. Гаврюшина, М.: Прогресс-культура, 1994

190. Современная экономика труда /Под общ. ред. В.В.Куликова. М.: Институт труда, 2001.

191. Современный менеджмент: принципы и правила / Под. ред. В.И. Данилова Данимяна. Н.Н.: НКЦП, 1992

192. Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1997, № 1

193. Сорокин П.А. Голод и идеология общества. Квинтэссенция / сост. В.И. Мудрагай, В.И. Усанов. М.: 1990

194. Сорокин Питирим. Долгий путь. Сыктывкар, 1991

195. Сото Эдуардо де. Третий путь. Невидимая революция в «третьем мире». М.: Catallaxy, 1995

196. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом АО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1995

197. Стюарт Т. Богатство от ума Минск: Paradox, 1998

198. Сулян В.Б. Собственность работников на американских предприятиях США ЭПИ, № 5200. США ЭПИ, 1987, № 7201. США ЭПИ, 1992, №3

199. Талызина Н.Ф. Управление прогрессом усвоения знаний. МГУ. 1984

200. Тарасов В.К. Персонал технологии: отбор и подготовка менеджеров JI.: Машиностроение, 1989

201. Таранов П.С. Философия изнутри Т. 1 М.: Остожея, 1996

202. Татаринов Ю.Б. Проблемы оценки результатов научной деятельности Социальная динамика современной науки / Под. ред. В.Ж. Келле и др. М.: Наука, 1995

203. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями Сокр. Пер. с анг. М.: Экономика, 1989

204. Тейлор О. Научная организация труда М.: Транспечать, 1924

205. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики (Материалы международного симпозиума) М.: Международное бюро труда, 1992

206. Теория и практика экономических реформ Международный опыт / Под. ред. А.Е. Когута СПб.: Наука. 1994

207. Теория Фирмы / Под ред. В.И. Гальперина СПб.: Экономическая школа, 1995211. «Тоета»: методы эффективного управления М. Экономика, 1989

208. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1995

209. Труд и социальное развитие: Словарь. М.:ИНФРА-М, 2001, 266с.

210. Унлев А., Паффер LLL, Маккарти Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом, 1997, № 3

211. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с анг. М.: Прогресс, 1988

212. Уроки организации бизнеса / Под ред. А.А. Демика, И.С. Катькало. СПб: Лениздат, 1994

213. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра М., 2001

214. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра-М., 1998.

215. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.:ИНФРА-М, 2001.-822 с.

216. Управление трудовыми ресурсами: справ, пособие / О.П. Апостолов и др. Под общей ред. Костина Л.А. М.: Экономика, 1987

217. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: «Тандем», Изд-во «ЭКМОС», 1996.

218. Файоль А. Общее и промышленное управление Л. М. «Центр ин-т труда», 1923

219. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990

220. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения М.: Наука, 1992

221. Флекснер К. Просвещенное общество «Экономика с человеческим лицом М.: международные отношения, 1994

222. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают М. Прогресс, 1987

223. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. Пер. с англ. М.: Экономика, 1990

224. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

225. Хилечевская Р.И. Проблемы экологической экономики в свете концепции устойчивого развития // Экономика и математические методы. 1996, № 3

226. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий М.:РАУ, 1993

227. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования М.: Наука, 1973

228. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -СПб.: ООО «Изд-во ДНК», 2001, -192 с.

229. Шадриков В.Д. Способности человека М. Воронеж, 1998

230. Швамбе Б., Швамбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М. Прогресс-интер., 1993

231. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации -М.: Изд-во «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300 с.

232. Шмелев А.Г. Продуктивная конкуренция М.: Магистр, 1997

233. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 1993, № 12

234. Шнейдер Г., Цандер Э. Деловое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий. Обнинск, 1995

235. Шумахер Т. Издержки на персонал // Кадры, персонал М.: 1994, № 6

236. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев ВЗУУП, 1990

237. Экономика труда / Под ред. Проф. А.И.Рофе. М. :МИК, 2000.

238. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э.Шлендера, проф. Ю.П.Кокина. М.:Юристъ, 2002.

239. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой М.: Изд. МГУ, 1996244. Электроника, 1989, № 7

240. Энкельман Н. Власть мотивации М.: Интерэксперт, 1999

241. Энджел Дж. Ф. И др. Поведение потребителей СПб.: Питер, 1999

242. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда М. Изд. МГУ, 1996

243. Эркард J1. Полвека размышлений М.: Руссико, 1993

244. Эфроимсон В.П. Генетика этики и эстетики. СПб.: Талисман, 1993

245. Юм Д. Трактат о человеческой природе: В 2 т. М.: Канон, 1995

246. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Ин-т труда, 1999.

247. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга ,1999.

248. Якушев Л.П. Экономические основы формирования многоукладной системы социальной защиты в России. М.-.ГУУ, 1998.

249. Якокка Ли. Карьера менеджера Пер. с анг. М.: Прогресс, 1991

250. Организация новых фирм в рамках компаний. Электроника, 1988, № 6

251. Буторика О.В. Испания деятельности предприятий, находящихся в коллективной собственности трудящихся БИКИ, 24.1. 1991

252. О деятельности рабочих кооперативов в США. БИКИ, 1988

253. Сулян В. Б. Собственность работников на американских предприятиях США ЭПИ, № 5259. США ЭПИ, 1992, № 3

254. Лог Дж. Коллективная собственность работников (обзор американской печати) // США ЭПИ, 1991, № 10

255. Armstrong М.А., Hand book of Personal Management Practice London: Kogan Page, 1991

256. Bennis W. Organizational Development Addison Wesley, Reading M.A., 1960

257. Blake R., Monton J. The managerial Grid III: the key to leadership excellence Houston: Gulf, 1985

258. Buchanan D. Job enrichment us dead: long live high performance work design! Personnel Management, May, 1987

259. Bureau of labour Statisties Bulletin. 2388. 1991

260. Business Week, 1992, 14/XII, № 3778

261. Business Week, 1985 15/IV, № 2830-220

262. Chance: new directions for statistics and computing, 1991, vol. 4, № 3

263. Child J. Organization A. Guide to Problems and Practice. Harper and Row. London, 1977

264. Devis L. E. The design of jobs Industrial Relations Vol. 6 , 1966

265. Diethelm G. Project management I Nene Wirtschafts Briefe. Heme / Berlin. 2000

266. Diethelm G. Project management II Nene Wirtschafts Briefe. Heme / Berlin. 2000273. Droit Soc., 1987, №7

267. Drucker P. F. Management: Responsibilities, Practices N-Y: Harper and Row, 1973

268. Drucker P. The Practice of Management. London: Heinemann, 1955

269. Electronic Business, 1990, V. 16. № 7

270. Electronic Business, 1991, 9. XII № 23

271. Employee Ownership National Center for Employee Ownership, Arlington (Virginia), 1985

272. The Financial Times 21 / IV, 1987

273. Frey B.S. Markt and Motivation Wie okonomische Anreize (Arbeits) Moral verdrangen Munchen, 1997

274. Fred R. David. Fundamentals of Strategic Management. Merrill Publishing Company, 1986282. Future, 1991, №7

275. Fuchs J. Karriere ohne Hierarchie 11 Personal, 1998. № 12

276. Jacob K., Duell W., Bunder Т., Glowitx F., Gremm E., Der Mansch in betrieblichen Verandernngsprozess // DYNAPRO III erfolgreich produzieren in turbulenten Markten / Hartmann M. ( Heransgeber). Band 3 Stuttgart, 1998

277. John L. Thompson. Strategic management: Awarenss and Change Chapman and Hall, 1994

278. Journal of General Management, 1991, Autumn, Supplement, p. 1, 37.

279. Handy C. The Future of Work Blackwell, Oxford, 1984

280. Harvard Business Review, march. April, 1987

281. Hersey P., Blanchard K. Management and organizational behavior. Utilizing human resources Englewood Cliffs (NJ): Prentice Hall, 1982

282. Hohn R. Fuhrungsbrevier der Wirtschaft. Verlag WWT bad Harzburg, 1986

283. Hohn R., Bohme G. Firm im Fuhren Verlag WWT. Bad Harzburg. 1978

284. Hohn R. Die Technik der geistigen Arbeit. Verlag WWT Bad Harzburg, 1985

285. The Identification and Assesment of the Competencies of Entrepreneurs N-Y,1991

286. Kruger W. Organization der Unternehmung 3, verb. Aufl Stuttgart: Berlin: Koln, Kohlhammer, 1994

287. Lang R. et al. Personalmanagement in Ostenropa // Wagner D., Kumar B.N., Handbuch des Internationalen Personalmanagements Munchen: Nerlag C.H. Beck, 1998

288. Lievegoed B.C.J. The Developing Organization Celestial Arts. California, 1980

289. Legge K. Power, Innovation and Problem Solving in Personal Management. Megraw Hill, Maidenhead. 1978

290. Likert r. The human organization: its management and value N-Y: Mc Grow Hill, 1967

291. LRD Fact. Service, 11/VI, 1987

292. Lucas H. С. Information system: Concepts for management N-Y: Mc Grow Hill, 1982

293. L 'Usine Nouvelle, 1992, 10/X № 23 77

294. Machine Design. April 20, 1989

295. Management Acconting, 1993, IX, № 3

296. Management Review, 1991, VI, № 7

297. Management Today, 1990, VI, № 6

298. Management Today, 1991 November

299. Management Review, 1993/1, № 1

300. Management Review, 1992, V, № 5

301. Maslov A.N., Theary of Human Motivation//Psychological Review 50

302. Mc Greger D. The human side of Enterprise N-Y Mc Graw Hill, 1966

303. Managing the Hi Growth Company: The Peter Pan syndrome: The Peter Pan syndrome: How to keep the rapidly growing company youthful. PA Consulting Group, 1992

304. Milan G. Laplate forme straegigue dans un environnemet instables / Revue francaise de gestion - 1991 - № 86

305. Olfert K., steinbuch P.A. Personalwirtschaft. Kiel: Friechlrich Kiel Verlag GmbH., 1990

306. Participatory Management at the Bank, July, 1979

307. Peach L. A. Practitioner's view of personnel excellence, Personnel Management, Sept, 1989

308. Personnel and the Bottom Line Institute of Personnel Management. London. 1989

309. Research Management, 1987, V. 30. № 3, May-Yune

310. Scholz C. Personalmanagement Munchen: verlog F. Vahlen, 1993

311. Simmons J. Mares W. Working Together Employee Participation in Action. N-Y London: N-Y University Press, 1985

312. Solid State Technjlogy, 1991 III, № 3

313. Stieler Zoremz В. Arbeitsokonomie // Zuczak H., Volpert W. Handbuch Arbeits wissenschaft Stuttart: Verlag Schaffer - Poeschel, 1996

314. Stieler Zoremz B. (Herausgeberin) Mensch und Qualitat -qualitatsorderliche Reorganisation im turbulenten Umfeld, Stuttgart, vdf, Zurich, Schaffer - Poeschel, 1997

315. Tyson S., Fell A. Evaluating the Personnel Function. Hutchinson, London, 1986

316. Thurley K. Personnel Management in the UK: a case for urgent treatment -Personnel Management, Febr, 1983

317. Trends in Multifactor Productivity Washington, 1992

318. U.S. Departament of Labour Washington, 1991, Bulletin 2363

319. Dr. S.C. Vance Junovation Strategy and Roads of Derectors. II ASA couf. «Junovation Flexibility and Productivity Improvement» Sept., 1984

320. Vasko Т., Goncharov V., Proceedings of Task Force Meeting «Human Factors in Innovation Management» Helsinki, g 10 October, 1983 // ACB Laxenburg, 1984

321. Verantworting in der Technik: ethische Aspect der Znqenieur Wissenschaften / hrsg. Von S.M. Daecke, K. Henning Mahneim, Zeipziq: Zurch: B1 Wiss Verl, 1993

322. R.L. Wind. The Art of Strategy. The leaking Modern Translation of Sun Tzu's Classic The Art of War. Thorsons. 1997

323. Грейсон Дж. Младший, О'Деел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М. Экономика, 1991

324. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987

325. Мескон М., Амберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. М.: Дело, 1992334. МэиМО, 1990335. Экономика, 1989, № 17

326. Bureau of Labour Statistics Bulletin 2388. 1991337. Fortune, 1991, № 7

327. Business Week, 1989, 10/VII, № 3114

328. Management Today, 1990, VI, № 6

329. Business Week, 1985, 15/IV, № 2830-220

330. Employee Ownership National Center for Employee Ownership, Arlington (Virginia), 1985342. США ЭПИ, 1987, № 7343. Droit Soc, 1987, №7

331. Management Today, 1991, November

332. Dr. S. C. Vance. Innovation Strategy and Roads of Directors II SSA Conf «Innovation Flexibility and Productivity Improvement», Sept, 1984

333. Management Review, 1991, VI, № 7

334. Machine Design. April 20, 1989

335. Journal of General Management, 1991, Autumn, Supplement, p. 1,37

336. US Departament of Labour Washington, 1991, Bulletin 2363

337. The Financial Times 21/IV, 1987

338. Management Accounting, 1993, IX, № 3

339. Harvard Business Review, March April, 1987

340. Electronic Business, 1991, 9/XII6, № 23

341. The Identification and Assessment of the Competencies of Entrepreneurs, 1991

342. Solid State Technology, 1991, III, № 3

343. LRD Fact Service, 11/VI, 1987