Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Жамъянсурэнгийн Чимгээ

• Жамъянсурэнгийн Чимгээ
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Жамъянсурэнгийн Чимгээ

Введение.

ГЛАВА I. Управление профессиональным развитием персонала — как фактор повышение эффективности таможенной деятельности.

1.1. Методологические аспекты формирования системы управления профессиональным развитием персонала.

1.2. Тенденции в управлении профессиональным развитием персонала в таможенных администрациях зарубежных стран.

1.3. Развитие системы управления формированием профессионализма кадров в таможенной службе Монголии

ГЛАВА П. Основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе.

2.1. Совершенствование управления профессионально-квалификационным и должностным развитием служащих.

2.2. Технология управления профессиональным ростом служащего в таможенном органе.

2.3. Оптимизация деятельности кадровых служб таможенных органов

ГЛАВА III. Методические аспекты управления профессионализацией служащих таможни.

3.1. Модель служащего таможни как основа управления процессом его профессионального роста.

3.2. Методы и методика оценки профессионализма служащих.

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы управления профессиональным развитием служащих в таможенном органе Монголии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления профессиональным развитием служащих в таможенной службе Монголии в условиях ее модернизации»

Возрождение, глобальные изменения в политической, экономической и социальной сферах, ориентация на рыночные отношения и демократические ценности, формирование принципиально новых органов государственной власти и дальнейшее изменение их структуры определили необходимость преобразования всей системы управления кадрами таможенных служб. Целью таких преобразований является повышение эффективности государственного управления, качественный рост управленческих кадров таможенных служащих, повышение престижа и значимости таможенных служащих в общественном сознании. В связи с происходящими переменами и в соответствии со сложившимися тенденциями в сфере государственного управления, в том числе постоянным обновлением государственного аппарата, трансформируются требования к кадрам таможенного органа, а следовательно, и к системе кадровой работы — планированию, подготовке, отбору, организации труда и повышению производительности, мотивации и росту удовлетворенности трудом, формированию государственного резерва.

Составной частью вопроса о системе управления кадрами, пожалуй, ее центральной частью выступает проблема согласования структуры таможенного организации и структуры управления кадрами, которая отражает наличие, подчиненность и взаимодействие органов, реализующих кадровые функции в таможенном службе.

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный фактор экономического развития государства. За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни Монгольского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии; реформируется система профессионального образования. Это создает предпосылки для глубокого анализа системы профессионализации таможенных кадров на предмет соответствия ее сегодняшнему дню и определения основных направлений ее дальнейшего развития, создания эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, позволяющего целенаправленно формировать кадровый корпус с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого служащего, соблюдая баланс интересов личности и государственной службы.

Сегодня результаты деятельности таможенных органов не всегда соответствуют общим требованиям к качеству результатов труда, которые должны отвечать четко определенным потребностям в сфере применения или назначения, удовлетворять требованиям участников ВЭД, соответствовать действующему законодательству и вписываться в действующие стандарты. Из-за низкого профессионализма государственных служащих таможенного органа продолжительность таможенного оформления и таможенного контроля превышает допустимые пределы, состав таможенных режимов и технологические схемы их реализации не отражают прогрессивные формы таможенного контроля, требует совершенствования практика распределения функций в вертикали управления таможенными органами, становится опасным уровень коррупции персонала таможенных органов. Решение этих задач является неотложным делом Главного Управления Государственной таможни Монголии.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и эмпирические исследования проблем управления персоналом организаций активно проводятся отечественными и зарубежными учеными. Управление персоналом и кадровой менеджмент, применительно к российской действительности, исследованы специалистами Атаманчуком С.Г., Весниным В.Р., Генкиным Б.М., Дятловым В.А., Кибановым А .Я., Старобинским Э.Е., Травиным В.В., Турчиновым А.И., Разумом M.JL, Цыпкиным Ю.А. и др.

Определение состояния и путей совершенствования системы профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих в контексте административной реформы достаточно полно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой В.В. и др.

Значительная роль в исследовании организационных и методических вопросов управления персоналом в таможенных органах, оценки управленческого потенциала и профессионального уровня госслужащих таможенных органов принадлежит ученым Российской таможенной академии Барамзину С.В., Кухаренко В.Б., Лозбенко JI.A., Макрусеву В.В., Купринову Э.П., Новикову В.Е., Тимофееву В.Т. и др.

В последние годы проблема формирования профессионализма кадров становится объектом исследования Монгольских специалистов и ученых таких как Цэрэндорж П., Пурэвдорж Ч., Хашэрдэнэ С., Дугэр X.

Вместе с тем проблема управления процессом профессионального роста служащего таможенного органа Монголии комплексно в отечественной науке рассматривается впервые.

Целью исследования является повышение эффективности управления профессиональным развитием таможенных кадров.

Поставленная цель предполагает решение следующих научных задач:

- определить роль, задачи и функции управления развитием профессионализма кадров в условиях модернизации таможенной службы;

- проанализировать опыт таможенных администраций зарубежных стран по формированию профессионализма сотрудников;

- дать краткий анализ состояния работы по профессионализации кадров в таможенной службе Монголии;

- уточнить и обосновать принципы и основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов Монголии;

- разработать организационно-методический механизм совершенствования системы профессионального развития таможенных кадров;

- проанализировать методологические основы управления качеством и требования международных стандартов ИСО серии 9000 с позиции возможности их использования для повышения качества и эффективности профессионально-квалификационного развития таможенных кадров;

- разработать рекомендации, частные методики, способствующие повышению качества и эффективности деятельности таможенных органов Монголии по профессионализации служащих.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов по формированию профессионализма служащих в период модернизации таможенной службы Монголии.

Предметом исследования избрана система управления профессиональным развитием служащих в таможенных органах Монголии и организационно-методические аспекты, связанные с повышением ее эффективности.

Теоретическая и методологическая основы исследования.

Теоретическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных специалистов, посвященные вопросам формирования профессионализма кадров. Методологической базой исследования послужили методы диалектического познания, предполагающие исследование явлений и процессов в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности. В ходе исследования использовались общие методы научного познания — сравнение, абстрагирование, анализ, синтез, обобщение, системный подход. Из специальных методов исследования применялись: структурно-функциональный анализ, методы графических построений и структурных схем, экспертных оценок, построения причинно-следственной диаграммы, позиционирования объекта, методики сбора данных — опрос, анкетирование, тренинг.

Информационной базой работы являются: труды отечественных и российских ученых, их разработки по проблемам формирования профессионализма кадров в таможенной службе; законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Монголии; статистические и информационные материалы Главного Управления Государственной таможни Монголии; отчетные и справочные материалы; результаты экспертных опросов, анкетирования и организованного сбора информации на уровне таможенной системы; результаты непосредственных наблюдений.

Научная новизна исследования заключается в уточнении и обосновании принципов, определяющих направления развития системы управления профессиональным развитием таможенных кадров, разработке организационно-методического механизма управления, отличающегося комплексным целенаправленным подходом, спроектированного на основе усиления взаимосвязи его элементов и совершенствования основных кадровых процедур: отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, ротации, карьерного роста.

Теоретическая значимость диссертации состоит в развитии теории формирования профессионализма таможенных кадров

Основные научные результаты исследования заключаются в следующем:

- обобщены концептуальные подходы отечественных и зарубежных учёных в исследовании проблемы управления формированием профессионализма служащих таможенного органа;

- выделены основные факторы, имеющие практическое значение для повышения эффективности работы по профессионализации кадров в таможенной службе Монголии;

- обоснованы принципы и определены основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов Монголии на период 2003-2008 гг., с учетом особенностей развития таможенной службы Монголии в условиях глобализации мировой экономики;

- разработан организационно-методической механизм управления процессом профессионального роста служащего в таможенном органе

Монголии, отличающийся комплексным целевым подходом к процессу профессионализации персонала;

- разработан проект организационно-методического обеспечения управления развитием профессионализма, включающий:

• профессиональную модель служащего, т.е. профессиональный эталон, к которому должен стремиться служащий таможенного органа;

• методику оценки профессионального уровня служащего и деятельности таможенных органов по формированию профессионализма служащих, позволяющую получать информацию об уровне профессионального развития персонала, стимулировать их работу, наблюдать динамику изменения оценочных показателей и проводить сравнение по группам должностей и структурным подразделениям;

• проект методических рекомендаций по планированию карьеры, способствующий рациональной расстановке кадров с учетом профессионального опыта, способностей и возможностей каждого служащего, осуществлять более обоснованное служебное выдвижение их;

- рекомендации по разработке целевой программы совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих в таможенных органов Монголии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке механизма, методов и инструментов управления процессом профессионального роста служащих, способствующих повышению эффективности деятельности таможенной службы.

Полученные результаты исследования носят в определенной степени универсальный характер и могут быть использованы таможенными органами Монголии с учетом специфики их деятельности.

Апробация исследования. Внедрение разработанных в диссертации рекомендаций в практику деятельности таможенных органов позволит повысить заинтересованность служащих таможни в качественном выполнении задач, поставленных перед ними. По экспертной оценке, полученной в ходе исследования, создание эффективной самосовершенствующейся системы управления развитием профессионализма кадров даст таможенным органам значительный дополнительный доход при минимальных затратах на внедрение системы.

Результаты диссертационного исследования использованы при разработке Целевой программы кадрового обеспечения таможенных органов Монголии и Положения о проведении аттестации служащих таможни. Рекомендации и методики по совершенствованию управлению профессиональным развитием служащих, разработанные автором, прошли апробацию в 2001-2003 годах в таможнях СЭЛЭНГЭ на границе с Россией, БУЯНТ-УХАА в аэропорту Улан-Батора, ЗАМЫН-УУД на границе с Китаем.

Основные положения диссертации используются в системе дополнительного профессионального образования служащих, отражены в учебных планах и программах курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом» в Таможенно-экономическом колледже при Главном управления Государственной таможни Монголии.

Методические материалы и разработки, выполненные диссертантом, рекомендованы Главным Управлением Государственной таможни Монголии для использования кадровым подразделениям в их практической работе, а также нашли отражение в 7 публикациях в Российской Федерации и Республике Монголия общим объемом 2,8 пл.

Логика и структура диссертации. Логика диссертации обусловлена целью, задачами исследования и определяет структуру работы. Содержание работы дополнено блоками информации в виде таблиц, рисунков и приложений. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жамъянсурэнгийн Чимгээ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Эволюционный путь управления, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, состоит в трансформации представлений о значении рабочей силы в организации: от отказа в оценке людей как дарового богатства, освоение которого не требует дополнительных средств и усилий работодателя, до рассмотрения персонала в качестве ключевого ресурса производства, требующего капиталовложений и способного создавать доход в зависимости от производительности, продолжительности и эффективности использования.

Во всем мире наблюдается серьезный сдвиг от «кадровой работы» к «управлению человеческими ресурсами», что вызывается, в первую очередь, возрастанием роли человека на всех уровнях организации. Осознание того, что в успешном функционировании любой организации важнейшую роль играют люди, обусловило необходимость включения управления персоналом в процесс стратегического планирования на правах равноправного компонента. Наиболее фундаментальной характеристикой управления человеческими ресурсами, отличающей его от традиционных понятий работы с кадрами, является его связь со стратегией организации/системы в целом. Управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повышение эффективности деятельности и удовлетворение потребности сотрудников.

2. В период модернизации таможенных служб возникает необходимость усиления работы по формированию профессионализма должностных лиц. Она связана: с внедрением передовых информационных технологий в процесс таможенного оформления и таможенного контроля; с совершенствованием порядка действий госслужащих таможенных органов при осуществлении таможенного оформления и таможенного контроля; с применением метода таможенного контроля, основанного на управлении рисками; с наращиванием усилий по предупреждению и пересечению коррупции среди должностных лиц таможенных органов.

Совершенствование управления профессиональным развитием персонала становится основным ресурсом повышения эффективности деятельности таможенных органов.

3. Обращаясь к проблеме совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала в таможенных органах, необходимо осознать, что большинство ошибок допускается не по вине сотрудников и не по вине линейных руководителей: причина кроется в том, что функционирование системы управления персоналом не учитывает должным образом потребности сегодняшнего дня. Поэтому рассматривать процесс совершенствования управления этим направлением работы необходимо с позиций выработки процедур, позволяющих регулярно приводить систему управления персоналом таможенных органов в соответствие с постоянно изменяющимися условиями. В этом состоит один из наиболее острых моментов проявления специфики таможенной деятельности.

4. Формирование профессионального и эффективно работающего кадрового потенциала возможно на основе: создания кадрового резерва с учетом текущей и прогнозируемой потребности в кадрах; расширения источников комплектования; внедрения научно обоснованных методов изучения личных и деловых качеств кандидатов на службу и сотрудников таможенных органов; использования критериев оценки их профессиональной пригодности, а также разработки критериев эффективности использования кадровых ресурсов; повышения персональной ответственности руководителей таможенных органов и организаций за качественный подбор и расстановку кадров; активного использования комплекса организационных, пропагандистских и иных мер, направленных на повышение престижа службы в таможенных органах, укрепления высококвалифицированными специалистами кадровых служб.

5. Научная новизна исследования заключается в уточнении и обосновании принципов, определяющих направления развития системы управления профессиональным развитием таможенных кадров, и разработке организационно-методического механизма, отличающегося комплексным целенаправленным подходом и спроектированного на основе усиления взаимосвязи его элементов и совершенствования основных кадровых процедур: отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, ротации, карьерного роста.

6. На основе анализа деятельности таможенных служб, России и других стран определены основные направления совершенствования управления профессиональным развитием служащих таможенного органа Монголии, выявлены и обоснованы базовые кадровые технологии и определены методы, которые позволяют отобрать на службу профессионально подготовленных работников, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями.

7. На основе проведенных исследований разработана программа адаптации требований международных стандартов МС ИСО 9000 в управлении качеством дополнительного профессионального образования (ДПО) таможенных кадров. Внедрение системы менеджмента качества затрагивает все внутренние процессы в системе ДПО и является механизмом его реформирования. Это позволит обеспечить решение следующих задач: определить объективные потребности в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников; обеспечить высокий уровень усвоения необходимых знаний, умений и навыков; объективно оценивать профессиональный уровень служащих на основе достигнутого положительного интегрального эффекта во всех аспектах деятельности.

8. Выявлены мотивы и факторы профессиональной деятельности служащих, учет которых позволяет повысить эффективность деятельности таможенных органов по их профессиональному развитию. На основе исследования определено, что основными для служащего таможенного органа Монголии являются профессионально-жизненная самореализация и социальной статус («затраты» и «плата»). Структура профессионального самосознания служащего, которую должен учитывать субъект управления, включает: сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности; знание мнения о степени своего соответствия профессиональным эталонам; знание о степени его признания в таможенном органе; знание о своих сильных и слабых сторонах, путях профессионального самосовершенствования; представления о себе и своей работе в будущем.

9. Результаты проведенного исследования способствуют: повышению эффективности деятельности таможенных органов Монголия, создают реальные предпосылки для разработки научно обоснованной системы управления профессиональным развитием персонала таможенной службы; комплектованию таможенных органов требуемым по количеству и качеству персоналом, профессиональный опыт которого адекватен уровню развития страны и таможенной службы; рациональному распоряжению служащим таможенного органа своими способностями, профессиональным опытом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Жамъянсурэнгийн Чимгээ, 2003 год

1. Законодательно-нормативные документы Российской Федерации

2. Конституция Российской Федерации. М., 1994.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. — 27 мая 2003 года.

4. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации. № 983 от 3 сентября 1997 г // Российская газета. 1997. - 9 сентября.

5. О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы: Указ Президента Российской Федерации. №123 от 30 января 1996 г // Российская газета. — 1996. 3 февраля.

6. Указ президента РФ «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» от 30 января 1996 г., №123

7. Кодекс законов о труде. С изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ от 25 сентября 1992.

8. Законодательно-нормативные документы Монголии

9. Монгол Улсын Ундсэн хууль. 1992 он.

10. Монгол Улсын Гаалийн тухай хууль. 1996 он.

11. Монгол Улсын Засгийн газрын тогтоол. «Торийн албаны сургалт ба мэдлэг чадвар бий болгох хотолбор» 1999 оны 6 сарын 16. № 96.

12. Монгол Улсын Торийн албан хаагчын тухай хууль. 2002 он.1. Монографии, книги, статьи

13. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова. -СПб.: Делком, 1997.

14. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

15. Ансофф Р. Стратегическое управление / Пер.с англ. М.: Прогресс, 1999.

16. Amaee А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. — М.: Экономика, 1988.-251 с.

17. Атаманчук Г.А. Государственной службе научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. -М.,РАУ, 1993.

18. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 1995.

19. Базаров Т.Ю., Беков В.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.,1995.

20. Барамзин С.В. Управление качеством таможенной деятельности. М.: Книга и бизнес, 2001.

21. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984.

22. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.

23. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 1991. № 1.

24. Васильев А.П., Потрубач B.JI. Современные методы оценки результативности труда. Мариуполь. 1992.

25. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юристь, 1994.

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юность, 1998.

27. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: 1996. - 384с.

28. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992.

29. Bukhner R. Personal Management. - Munchen, 1998.

30. Всемирная таможенная организация / Под общей редакцией проф. Н.М.Блинова. М.: РИО РТА, 2000.

31. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, № 1.

32. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14.-М., 1996.

33. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения/ Сост.В.П. Мельников, Е.И. Голубева, Т.И. Халина. Н.Новгород, 1994. - 212 с.

34. Государственный служащий как человек и профессионал. ЦСОЛГС РАГС. 1996. №2.

35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. -М: МНИИПУ, 1996.

36. Герчикова КН. Менеджмент: Учебник. М.: 1995. 0 480 с.

37. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. М.: Издательство РАГС, 1996. - 253 с.

38. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

39. Деркач А.А., Ситников АЛ. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. 1993.

40. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.

41. DrummH.J. Personalwirtschaftslehre. Berlin: Springer -Verlag, 1989.

42. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

44. Журавлев П.В., Карташев С.В., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.

45. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб., 1992.

46. Забродин Ю.М. Профессиональное становление: от профессионального образования к профессиональной карьере // Материалы Всероссийского совещания руководителей региональных органов образования. Омск, 1993.

47. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

48. Иванов В.Н., Кухаренко В.Б., Махов Е.Н. Система оценки профессиональной пригодности руководителей таможенных органов: Учебно-методическое пособие. М.: РИО РТА, 2000.

49. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 1993. № 4.

50. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

51. Казанцев Н.М. Обучение государственных служащих. Современное состояние и перспективы: Учеб. пособие. М.: Дело. 2002. - 256 с.

52. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. М.: Экономические новости, 1998.

53. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 151 -167.

54. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: М.: «ДеКа», 1996. - 304 с.

55. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом // Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, ЗЛ.Румянцевой, НА.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.: ГАУ, 1994.

58. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

59. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

60. Лозбенко Л.А. Конвенциальное регулирование внешнеэкономической деятельности: Монография. — М.: РИО РТА, 2000.

61. Лукъяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997. - 280 с.

62. Лукъяненко В.И. Управление персоналом государственной службы // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996, с. 216-232.

63. Лутовинов А.И., Тимофеев В.Т., Дьяченко М.А. Основные термины и определения в системе дополнительного профессионального образования таможенных кадров: Краткий словарь. М.: РИО РТА 2003.

64. Львов Д.С., Поршнев А.Г. Управление социально экономическим развитием России. Концепции, цели, механизмы. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2002.-702 с.

65. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

66. Маркова Л./СгПсихология профессионализма. М., 1996.

67. Маусов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. -М., 1993.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

69. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. 6. - С. 117-120.

70. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работ специалистов. М.: Экономика, 1989.

71. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 1999.

72. Могура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

73. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом оценки эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.

74. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.:Высшая школа, 1996.

75. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: «Прогресс», 1998

76. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

77. Пономарева Е.А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. М.: АПН СССР, 1980.

78. Пономаренко В.А., Ворона А.А. Формирование личности профессионала // Первые международные научные Ломовские чтения: Тезисы докладов. — М., 1991.-С.183-185.

79. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. - М., 1994.

80. Платонов К.К Структура и развитие личности. М., 1996.

81. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Вып. 1. -М., 1996.

82. Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 1-3. -М., 1993-1994.

83. Психология профессиональной подготовки / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПб. ГУ, 1993.

84. Психологические исследования проблемы формирования личности / Отв. ред. В.А.Бодров.-М.: ИП РАН, 1991.

85. Психология менеджмента / Г.С.Никифоров, С.И.Макшанов и др. СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997.

86. PitfieldМ. Selection and Personnel Appraisal / The Open University. Vol.5. 1990.

87. Романов B.B., Кроз M.B. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокураторы Российской Федерации. М., 1994.

88. Роль и место таможенной службы России в развитии экономики и обеспечении экономической безопасности в условиях глобализации внешней торговли: Тезисы докладов научно практической конференции. Коллектив авторов. -М.: РИО РТА, 2001.

89. Силин А. А. Формы и методы оценки работников. Труд за рубежом. 1993. № 4.

90. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -302 с.

91. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под. ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. 1996. Вып. № 10.

92. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 1996.-146 с.

93. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.: Экономика, 1995.

94. Суходольский Г.В. Основы профессиональной деятельности. JL, 1988.

95. Соловьев B.C. Организационное проектирования систем управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение,. 2002. - 136 с.

96. Таможенная служба России на защите экономических интересов страны. Материалы докладов Всероссийской научно-практической конференции. — М.: РИО РТА, 2003.-448 с.

97. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор подготовка менеджеров. — JL, 1989.

98. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М., 1992.

99. Турчинов А.И. Профессиональный опыт персонала государственной службы: технологии управления и оценки // Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на Дону, 1997.

100. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. - 272 с.

101. Толочек В.А. Профессиональный отбор и психологические тесты: для кадровых служб ЧОП и СБ: Учебное пособие. М.: Мир безопасности, 2001.

102. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. докт. экон. наук, проф. АЛ.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 296 с.

103. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предис. Я.А.Лейманна. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320 с.

104. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 536 с.

105. Филиппов А.В., Ковалев С.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников И Вопросы психологии. — 1987. — №1. -С. 118-127.

106. Форум: Методический сборник. Вып. 1-12. -М.: РИО РТА, 1996-2003.

107. Чорнобай П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена // Психологический журнал. 1986. - Т. 7. № 3.

108. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. М.: ЭКСМО-Пресс. 1999.