Управление профессиональным развитием государственных служащих: Социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Мархиев, Магомед Ибрагимович

• Мархиев, Магомед Ибрагимович
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Мархиев, Магомед Ибрагимович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-социологический анализ процессов управления профессиональным развитием государственных служащих.

1.1. Управление персоналом как фактор jf! профессионального развития государственных служащих.

1.2. Сущность и принципы управления профессиональным развитием государственных служащих.

1.3. Социологический анализ проблем управления развитием профессионализма государственных служащих.

ГЛАВА 2. Основные направления и технологии управления профессиональным развитием государственных служащих.

2.1. Система профессионального отбора государственных служащих.

2.2. Актуализация содержания и оптимизация форм (Ф профессионального образования государственных служащих.

2.3. Управление профессионально-должностным развитием государственных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление профессиональным развитием государственных служащих: Социологический анализ»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях перехода российского общества на путь устойчивого развития стратегическими задачами становятся активизация "человеческого фактора" и оптимизация использования профессионально подготовленных государственных служащих. Назрела насущная потребность в качественно новом подходе к модернизации государственного аппарата, эффективном управлении его персоналом, создании новой нормативно-правовой основы и современной системы профессионального развития государственных служащих.

При этом важно иметь в виду, что в основе эффективного управления лежит качество работы, уровень квалификации, профессионализм и социальная ответственность государственных служащих.

Рассматривая государственную службу как профессиональную деятельность по исполнению полномочий государственных органов, можно выделить в ее составе два компонента - собственно профессиональную деятельность персонала государственной службы и внутриорганизационное управление профессиональным развитием государственных служащих. Эти компоненты неразрывно связаны между собой, так как эффективность государственной службы зависит от качества персонала, а следовательно - и от успешности управления им. Особенно это важно учитывать при разработке и осуществлении кадровой политики в системе государственной службы, так как одним из ее элементов выступает профессиональное развитие государственных служащих.

В вопросах профессионализации кадров государственной службы вообще и их профессионального развития в том числе имеется множество нерешенных проблем, к которым можно отнести:

- нерациональную расстановку кадров, которая приводит к тому, что характер труда многих служащих не соответствует их профессиональному образованию;

- невозможность многим государственным служащим в полной мере реализовать свои способности в соответствии с уровнем их профессионального развития, слабость работы система профессионального отбора;

- слабую связь служебного продвижения кадров государственной службы, особенно на управленческих должностях, с профессиональным развитием, в том числе профессиональным обучением, подготовкой и переподготовкой;

- низкую дееспособность кадровых служб государственных органов, непосредственно занимающихся управлением персоналом, обеспечивающих более обоснованное решение руководством этих органов кадровых вопросов, нечеткую определенность их функций в работе с персоналом по профессиональному развитию.

Несмотря на важность этих проблем, количество и уровень социологических разработок в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных изучению вопросов управления профессиональным развитием государственных служащих, остается незначительным. Научные труды по управлению персоналом государственной службы слабо отражают специфику управления профессиональным развитием в системе государственной службы.

Названные обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования проблемы управления профессиональным развитием государственных служащих в современной России. С научных позиций необходимо исследовать особенности кадровых процессов в государственной службе, показать основные направления и социальные технологии управления профессиональным развитием государственных служащих.

Степень научной разработанности темы. Развитие института государственной службы в последние годы привело к значительному интересу ученых к проблемам кадрового обеспечения ее деятельности.

При этом в основном внимание уделялось общим проблемам управления персоналом государственной службы. Это определило во многом и выбор методологических оснований для анализа кадровых проблем, которые широко используются также и в более конкретных в предметном отношении исследованиях, в данном случае — изучении вопросов управления профессиональным развитием государственных служащих.

В теоретико-методологическом плане проблемы организации и управления освещались в трудах А. Богданова, М. Вебера, И. Пригожина, П. Сорокина и др. Вопросы теории и практики кадрового менеджмента и администрирования получили большое развитие в работах таких зарубежных авторов, как М. Альберта, Т. Катарбиньского, А. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда, М. Хедоури, JL Яккока и многих др.

Значительный научный интерес представляют работы по проблемам управления персоналом современных отечественных ученых В.Б Аверьянова, В.А. Карташева, J1.B. Карташевой, Ю.Г. Одегова,

A.M. Омарова, В.П. Пугачева и др., в которых исследуются теоретические основы и научно-практические вопросы приведения организационных структур аппарата управления в соответствие с изменившимися задачами и обновляющимся содержанием его деятельности.

Для социологического анализа предмета и реализации задач диссертационного исследования важное значение имели труды ученых -специалистов в вопросах государственной службы и управления, кадровой политики государства, развития персонала органов государственной власти, его профессионализации и пр. Среди авторов, разрабатывавших данную проблематику, работы которых были учтены при исследовании выбранной темы, можно назвать В.М. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, B.C. Карпичева,

B.Ф. Ковалевского, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова,

B.C. Нечипоренко, E.B. Охотского, И.Н. Панина, Б.Т. Пономаренко, B.JI. Романова, Ю.Н. Старилова В.А. Сулемова и др.1.

Важное значение для раскрытия темы диссертационного исследования имело изучение работ А.И. Турчинова, в которых представлена теория профессионализации как деятельностная основа кадровой политики и управления персоналом, имеющая не только свою логику возникновения, но и теоретическую основу2.

Анализ качественного состава кадров, формирования и развития современной государственной службы, профессионализации труда сотрудников аппарата органов государственной власти занимает важное место в трудах современных ученых-социологов В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, Т.Г. Калачевой, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченкова, В.М. Соколова, Ж.Т. Тощенко, А.А. Хохлова и др. В своих работах эти авторы уделяют большое внимание социологическим методам анализа процессов становления и

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997; Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997; ЛытовБ.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону, 1998; Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования. М., 1995; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996; Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2002 и др.

2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М., 1998; его же: Профессиональный опыт персонала государственной службы: технологии управления и оценки // Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997 и пр. развития персонала органов государственной власти, вопросам его оценки и эффективности управления1.

Значительный опыт управления персоналом государственной службы накоплен в зарубежных странах, что нашло свое отражение в многочисленных публикациях, монографиях2.

Однако следует отметить, что теоретическими и прикладными вопросами управления профессиональным развитием государственных служащих ученые занялись недавно и пробел в разрешении данной проблемы остается незаполненным. Существует потребность в научном исследовании, поскольку профессиональное развитие сотрудников органов государственной власти и управления является приоритетным направлением совершенствования системы управления персоналом государственной службы РФ на современном этапе.

Объектом исследования являются государственные служащие Российской Федерации.

Предметом исследования является управление профессиональным развитием государственных служащих.

Целью работы является разработка теоретических и прикладных вопросов управления качеством государственной службы на основе

1 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997-98. №1-5.; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников. Ростов-на-Дону, 2000; Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003; Магомедов К.О. Социология государственной службы М., 2000; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. М., 1998; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М. - Орел, 2000 и др.

2 См.: Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993; Волгин А.П., Матирко В.И., МодевА.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992; ХлыновВ.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М., 1996; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. №3; Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. М., 1998. №4; Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. М., 1998. №5 и др. применения методов, методик, социальных технологий профессионального развития государственных служащих.

Задачи исследования:

• рассмотреть управление персоналом как фактор профессионального развития государственных служащих;

• выявить сущность и принципы управления профессиональным развитием государственных служащих;

• провести социологический анализ проблем управления развитием профессионализма государственных служащих;

• раскрыть систему профессионального отбора государственных служащих;

• раскрыть содержание и формы профессионального образования государственных служащих:

• проанализировать особенности управления профессиональным и должностным развитием государственных служащих.

Теоретико-методологическую основу работы составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального и системного анализа, которые позволили рассматривать происходящие в государственной службе процессы как важную часть системы государственного управления, находящуюся в зависимости и неразрывной связи с потребностями общества.

Особое место в диссертационной работе принадлежит социологическим методам исследования, дающим возможность качественно нового наполнения имеющихся теоретических знаний. В рассматриваемом контексте задачи государственной службы крайне важно изучать не только с государственно-управленческих, но и с социальных позиций во всем многообразии их проявлений, что в большой степени относится именно к проблемам профессионального развития персонала государственной службы.

Использование в ходе исследования указанных методов, теоретических оснований и концепций стало той основой, на которой построена логика настоящего диссертационного исследования и проведено решение поставленных в нем задач.

Источниковой базой данного диссертационного исследования являются Конституция РФ, Федеральные законы "Об основах государственной службы Российской Федерации" (1995 г.), "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (1998 г.), "О системе государственной службы Российской Федерации" (2003 г.), указы Президента Российской Федерации по вопросам развития государственной и муниципальной службы, законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти и другие документы. Весьма важным было изучение ежегодных посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ.

В ходе выполнения работы изучены и проанализированы данные Российского статистического агентства, материалы научно-практических конференций и периодической печати.

Эмпирическая база работы основывается на материалах конкретно-социологических исследований, результаты которых отражены в диссертации. Прежде всего, это исследования, проведенные при участии автора:

- социологическое исследование: "Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти". Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов (март-май 2001 г.). Количество опрошенных - 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и 8 центральных аппаратов министерств и ведомств РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс: ГС Т001;

- социологическое исследование: "Кадровый корпус государственной службы РФ: проблемы профессионального развития". Проведено в ноябре-декабре 2000 г. группой аспирантов, докторантов и ученых кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством д.с.н., профессора Магомедова К.О. Опрошено 950 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и стажу работы. Индекс: КК ПР-2000;

- социологическое исследование: "Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации". Проведено в августе-сентябре 1999 г. группой ученых и аспирантов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством д.и.н., профессора Нечипоренко B.C. Опрошено 1200 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Индекс: СП ГС-99;

- социологическое исследование: "Государственная служба: общественная значимость, профессионализм, перспективы служебного роста". Проведено в феврале 1999 г. под руководством д.и.н., профессора Нечипоренко B.C. и к.ф.н., доцента Магомедова К.О. Опрошено 710 государственных служащих в 16 федеральных органах власти, министерствах и ведомствах. Индекс: ГС ОПП-99.

Автором осуществлен вторичный анализ материалов социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

- социологическое исследование в рамках научного проекта "Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации". Проведено в сентябре 2002 г. Опрошено 1325 человек и 280 экспертов. Руководитель проекта-д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс: ГКП и МР-02;

- научно-исследовательский проект: "Аномальные проявления на государственной службе". Проведено в октябре-ноябре 1998 г. Эмпирическую часть исследования составили данные экспертного опроса 173 государственных служащих, репрезентативно представлявших различные должностные уровни органов исполнительной и законодательной власти федерального центра и субъектов Российской Федерации. Научный руководитель - профессор B.J1. Романов, научный консультант: профессор Е.В. Охотский;

- социологическое исследование: "Государственный служащий и его карьера". Проведен кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г. под руководством профессоров B.JI. Романова и Е.В. Охотского. Опрошено 1195 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: КС-96-97;

- социологическое исследование: "Нравственные основы государственной службы". Опрос проведен кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.М. Соколова в октябре-ноябре 1997 г. Опрошено 1145 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Индекс: НГС-97.

Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• рассмотрено управление персоналом как фактор профессионального развития государственных служащих. На основе анализа принципов и задач управления персоналом раскрыта сущность и содержание управленческого воздействия на профессиональное развитие государственных служащих;

• определена и раскрыта социальная сущность и основные принципы профессионального развития государственных служащих, его организационная и социальная значимость, которая выражается в рациональном использовании кадрового потенциала государственной службы и активизации социальных факторов в ее деятельности; выявлены место и роль профессионального развития государственных служащих в удовлетворении новых потребностей общества в эффективной системе государственной службы;

• показано, что социологический анализ проблем управления профессиональным развитием государственных служащих является важным компонентом информационно-аналитического обеспечения процессов управления персоналом государственной службы, позволяющим рассматривать не только количественные, но и качественные характеристики изменения состояния ее кадрового потенциала;

• обосновано, что профессиональное развитие государственных служащих оказывает существенное влияние на процедуры и результаты профессионального отбора как технологии управления персоналом государственной службы; при этом кадровый отбор может выступать стимулом профессионального развития для государственных служащих, если он предусматривает приоритетность профессиональных качеств;

• установлено, что актуализация содержания и оптимизация форм профессионального развития государственных служащих предполагает совершенствование системы их профессионального обучения, подготовки и переподготовки, необходимость обеспечения их опережающего характера, разноообразия форм, непрерывности и дифференцированности подходов;

• выявлено, что профессионализм, должностное развитие, повышение компетентности и карьерный рост государственных служащих взаимозависимы, они выступают в качестве необходимого условия и фактора профессионального развития государственных служащих; сложившаяся практика отношения к профессиональному опыту, компетентности государственных служащих при подборе и расстановке кадров государственной службы не может считаться в достаточной мере адекватной современным задачам и требованиям и требует существенного изменения? с учетом полученных теоретических и практических результатов сформулированы прогностические цели и задачи профессионального развития кадров и определены пути его совершенствования.

Практическое значение проведенного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть:

• применены в конкретной работе органов государственной власти Российской Федерации по управлению персоналом в целях совершенствования их профессионального развития;

• использованы для повышения эффективности государственной службы, создания ее современной модели с учетом усиления управленческой функции государства;

• применены в качестве теоретических оснований при подготовке нормативных правовых актов органов государственной власти, что повысит их научную обоснованность и усилит практическую значимость для государственных служащих;

Методологические и теоретические основы, сформулированные в диссертации, а также практические результаты позволят повысить качество научно-методического и учебного обеспечения подготовки государственных служащих, обеспечивать ее интегрированность в реальные процессы кадрового управления и пространство социальных взаимодействий в системе государственной службы.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждены на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ, научно-практических конференциях и методических семинарах, проведенных в различных городах России: Москва, Ростов-на-Дону, Уфа и др. за период с 2000 по 2003 гг. По данной проблематике опубликованы брошюра и две статьи общим объемом 3,5 п.л.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Мархиев, Магомед Ибрагимович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях, когда государство, его ветви власти, их аппарат, пока ещё не стали тем элементом общества, который смог бы обеспечить эффективное управление социально-экономическими процессами, проблемы совершенствования управления персоналом как важного фактора обеспечения позитивной стабилизации государственной службы приобретают безусловную практическую значимость и особенно важно рассмотрение и понимание сущности управления профессиональным развитием государственных служащих. В связи с этим, проблемы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, управления её персоналом следует рассматривать как первостепенные и приоритетные.

Необходимо, с одной стороны, выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создавали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, в основе чего должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Основной целью при этом должно являться максимальное приращение профессионального опыта граждан и рациональное его использование в интересах динамичного развития общества.

С другой стороны, задача государственных органов заключается в проведении кадровой политики, базирующуюся на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывающую специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идёт о государственной кадровой политике, о таких её принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. При этом они создают такие условия, которые, с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу действительно высококвалифицированных работников.

В решении этих проблем наработан значительный исторический опыт, сформировано немало различных подходов. Важно понять, что профессиональные способности государственного служащего, его профессиональный опыт-это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики и управления персоналом государственной службы должен лежать деятельностный подход.

Сегодня основной упор в процессе управления персоналом необходимо делать на повышение уровня профессионализма сотрудников, обеспечение устойчивого профессионального развития аппарата, его качественное укрепление и стабилизацию.

Важным звеном современных преобразований органов власти, их аппарата должно быть приведение действующих структур аппарата в соответствие с новыми функциями и содержанием деятельности государственных органов. Необходимо качественно изменить подход к выработке и принятию политических и организационно-структурных решений в сфере управления персоналом. Важно иметь для этого всестороннее научное обоснование, а также финансово-экономическое, организационно-управленческое, правовое и др.

Одним из направлений в развитии кадрового корпуса государственной службы является профессионализация работников аппарата органов управления, в которой можно выделить две составляющие:

1) привлечение на государственную службу высококвалифицированных специалистов, что возможно только с повышением уровня материальной обеспеченности и реальной социальной защищённости государственных служащих, а также престижа работника государственного управления в обществе;

2) формирование необходимых профессиональных качеств среди представителей кадрового корпуса государственной службы и правильная расстановка специалистов в зависимости от их профессиональной развитости1.

Разрешение проблемы управления профессиональным развитием государственных служащих при реализации программ повышения профессионализма государственных служащих, имеющей общенациональное значение, возможно на основе решения ряда вопросов.

Во-первых, посредством создания таких правовых, организационных, культурных и иных отношений в государственной службе, которые бы в значительной степени детерминировали профессиональное развитие и должностной рост государственного служащего исключительно в зависимости от степени соответствия его профессиональных, личностных, деловых и иных качеств профессионально-квалификационным требованиям к государственным должностям.

Во-вторых, следует значительно снижать степень субъективизма в решении вопросов должностного движения персонала, воздействия фактора протекционизма при решении кадровых вопросов.

В-третьих, необходимо формировать систему и механизмы более рационального использования возможностей профессионального потенциала государственных служащих.

В-четвертых, следует создать механизмы ответственности кадровых служб и руководителей за пренебрежительное и нерациональное использование профессиональных возможностей персонала государственной службы, средств, выделяемых для профессионального или должностного развития персонала.

1 См.: Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002. С. 258.

Важное место в совершенствовании системы управления профессиональным развитием государственных служащих занимают вопросы управления карьерой. Среди путей их решения, прежде всего, надо отметить планирование потребности в персонале и мониторинг. Планирование персонала может быть использовано не только для прогнозирования появления вакансий, но и для выявления потенциальных внутренних кандидатов на эти должности и обучения, которое им может понадобиться. Периодические оценки служащих организации могут использоваться не только для принятия решений по материальному стимулированию, но и для определения удовлетворения потребности в развитии служащих. Другими словами, все действия по комплектованию персоналом могут служить удовлетворению потребностей как организации, так и отдельных работников. Это необходимо как организации, с точки зрения улучшения качества выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счёт более полной, напряжённой и интересной работы и возможности сделать карьеру1.

Проведенный в ходе диссертационного исследования анализ проблем профессиональной деятельности по управлению профессиональным развитием государственных служащих позволил сформулировать некоторые рекомендации государственным органам:

- постоянно и неуклонно повышать престиж государственных служащих, обладающих высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, организаторскими способностями; при оценке труда служащих поощрять их творчество и инициативу, активно поддерживать их предложения по улучшению служебных отношений; поддерживать наставничество как важную форму повышения профессионализма кадров государственных органов.

1 См.: Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002. С. 227.

- учитывать управленческий характер труда значительного числа государственных служащих; в связи с этим активнее внедрять современные управленческие технологии. Расширять условия для применения демократического стиля управления;

- реализовывать меры по совершенствованию структуры государственной службы, избегая при этом частых и непродуманных реорганизаций; шире использовать органические, проектные и матричные структуры; пресекать попытки создания структурных звеньев под «нужных» людей; активнее привлекать для разработки прогрессивных структур специалистов по организационному проектированию.

Анализ современной научной литературы, отраслевых документов и практических материалов по вопросам работы с кадрами свидетельствует о том, что в современных условиях значительно возрастают требования к руководителю. В силу многофакторности процессов управления ему необходимо ориентироваться на системный, комплексный тип знаний о работе с персоналом, о руководстве коллективом сотрудников. Поэтому, опираясь на вышесказанное, а также на анализ задач конкретной организации, мы попытаемся сформулировать в наиболее общем виде ряд квалификационных требований к руководителю кадровой службы государственного органа власти с точки зрения необходимых знаний и навыков управления персоналом. Они должны включать:

- знание теории управления персоналом и организационно-правовых основ работы с кадрами;

- владение навыками практического управления людьми;

- умение оценивать и проводить замеры морально-психологического состояния коллектива;

- владение методами мотивационного побуждения людей, воспитательной работы;

- знания принципов и методов формирования команды руководителя, работы с резервом кадров;

- навыки разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Исходя из интересов общества, интересов авторитета государства и государственного органа и в целях эффективного управления профессиональным развитием государственных служащих должна быть изменена роль кадровых служб государственных органов и, прежде всего, повышен её статус. Полномочия кадровых служб должны быть дифференцированы по группам государственных должностей. Это означает, что по отношению к одним группам государственных должностей государственной службы кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными -предостерегающими и блокирующими полномочиями. Это должно найти отражение в дополнениях и изменениях в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", а также в законах о государственной службе субъектов Федерации.

Кроме того, неотъемлемым условием реализации управления профессиональным развитием государственных служащих является создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственного служащего, механизмов зашиты общества от непрофессионализма в государственной службе, механизма, который бы обеспечивал прозрачность процедур и технологий занятия государственных должностей. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу.

Практика показывает, что закрытость информации об этом подрывает авторитет и органа власти, и его руководителя, усиливает отчуждение, порождает недоверие к ним граждан.

В этой связи закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" нуждается в дополнении принципами ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей персонала государственной службы, востребованность профессионализма государственных служащих. Кроме этого, целесообразно разработать типовое положение о службе управления персоналом (кадровой службе) государственного органа власти и ввести его в действие указом Президента РФ, а также рекомендовать субъектам Федерации, органам местного самоуправления руководствоваться требованиями указанного положения. Потребность в этом обусловлена тем, что фактически в субъектах федерации кадровая служба исполнительного органа призвана координировать решение задач обеспечения социально-экономического развития региона трудовым и кадровым потенциалом.

В этой связи целесообразно было бы создать в рамках Администрации Президента РФ структурного подразделения, в компетенцию которого входила бы координация научно-методического обеспечения органов государственной власти (включая и федеральный уровень), научно-обоснованными рекомендациями по вопросам организационного проектирования государственных органов власти и местного самоуправления, анализ практики этой работы, ее координация в соответствующих научных организациях и учреждениях.

Помимо исследования генезиса и сущности управления профессиональным развитием государственных служащих в данном диссертационном исследовании автор сделал попытку комплексного анализа состояния управления профессиональным развитием государственных служащих, в результате которого были выявлены наряду с позитивными процессами и ряд кризисных явлений. Выход из этого состояния, преодоление возникших трудностей, по мнению автора, возможно в следующих направлениях.

1. Необходима разработка научно обоснованной концепции административной реформы, комплексного стратегического развития государственной службы на основе новой модели государственного управления.

2. Крайне важно поставить работу по управлению профессиональным развитием на научную основу, имеющуюся в области государственного управления и, прежде всего на принципах управления.

3. Необходимо совершенствование нормативно-правовой базы управления профессиональным развитием государственных служащих, что окажет позитивное воздействие на повышение эффективности управления персоналом, создаст единое правовое поле для формирования высокопрофессионального кадрового состава аппарата государственных органов.

4. Управление профессиональным развитием государственных служащих должно основываться на эффективном функционировании кадровых служб государственных органов, в задачу которых входит создание необходимых условий для развития профессионального, интеллектуального, духовного и физического потенциала работников и его эффективного использования.

5. Необходим жёсткий контроль со стороны общества над формированием и функционированием государственной службы как в кризисный период, так и в условиях стабилизации.

6. Требует дальнейшего совершенствования аттестация государственных служащих как важный инструмент управления их профессиональным развитием, основным принципом которой должен стать демократический.

7. Следует активно развивать международное сотрудничество в области управления персоналом государственной службы в целях более эффективного использования зарубежного опыта работы в этой сфере.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Мархиев, Магомед Ибрагимович, 2003 год

1. Законодательно-нормативные документы

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации. Федеральный закон от 8 января 1998 г.

4. О структуре федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента Российской Федерации // Российские вести. 1996. 16 августа.

5. Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 981.

6. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. ГК РФ по статистике. М., 1997.

7. Информационно-аналитический бюллетень. 1999. № 8 (58). Август.

8. Послание Президента РФ Федеральному Собранию. М., 2003.

9. Текущее делопроизводство Департамента государственной службы и кадров правительства РФ. М., 1995.1. Монографии, статьи, книги

10. Аверьянов В.Б. Организация аппарата государственного управления (структурно-функциональный аспект). Киев, 1985.

11. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. Киев.: "Наукова думка", 1990.-242 с.

12. Алёхин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. Ч. 1. М., 1995.

13. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

14. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М., 1995. 218 с.

15. Ансофф Р. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 579 с.

16. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. -251 с.

17. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 1995.

18. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М., 1997.

19. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: РАГС, 1999.

20. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

21. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. 432 с.

22. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.

23. Белолипецкий В.К. Государственная и муниципальная служба как профессия // Государственная и муниципальная служба: методология,теория, технология, зарубежный опыт / Научн. ред.-сост. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатов). Ростов-на-Дону, 1997.

24. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М., 1996.-307 с.

25. Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997-98. №1-5.

26. Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6.

27. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

28. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М., 1996.

29. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

31. Герчикова И.Н. Управление персоналом // Менеджмент. Учебник. М., 1995.-480 с.

32. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. М., 1997.

33. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002 336 с.

34. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002. - 207 с.

35. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1998. 468 с.

36. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, зарубежный опыт / Научн. ред.-сост. П.Г. Зинченко. Ростов-н/Д., 1997 и др.

37. Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

38. Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. М., 1998. № 4.

39. Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. М., 1998. № 5.

40. Государственный служащий как человек и профессионал. ЦСОЛГС РАГС. М., 1996. № 2.

41. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997. 128 с.

42. Граждан В.Д. Деятельность и управление (социологический аспект). М., 1990.- 150 с.

43. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

44. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд. БИНОМ, 1997.-432 с.

45. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 1998. 184 с.

46. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1990.

47. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997. 607 с.

48. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работы с кадрами. М., 1989.

49. Зинченко Г.П. и др. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.

50. Зудина JI.H. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.

51. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.-Н. Новгород, 1996.

52. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. 205 с.

53. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993.

54. Каган М. Философия культуры. СПб., 1996.

55. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М., 1999.

56. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998.

57. Калачева Т.Г. Факторные модели в социологической диагностике. Нижний Новгород, 1999.

58. Калачева Т.Г. Технологические основания управления профессионализмом // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. 2000. № 1.

59. Карташёв В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995.

60. Качалина J1.H. Научная организация управленческого труда — оргпроектирование. М.: Экономика, 1973. 255 с.

61. Концепции государственной службы и кадровой политики. М.: РАГС, 2002.

62. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.

63. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. М., 1995.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.

65. Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса. М., 1976.

66. Кунц Г., Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

67. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997. 157 с.

68. Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003.

69. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М.,: Союз, 1997. 280 с.

70. Лукьяненко В.И. Управление персоналом: функции, структура, технологии // Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2-е, доп. и перераб. М., РАГС., 1998.

71. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. 573 с.

72. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону, 1998.

73. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997.

74. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: МГУ, 1986. 141 с.

75. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в . России: отечественный опыт организации и современность. М., 2000. 517 с.

76. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.

77. Момджян К. Введение в социальную философию. М., 1997.

78. Нечипоренко B.C., Шамхалов Ф.И. Государственная служба и предпринимательство. М., 1996.

79. Общая теория управления. Курс лекций. М., 1994.71.0деговЮ., КарташёвЛ. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 1994. № 6.

80. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М., 1996.

81. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996.

82. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986. 255 с.

83. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. В кн.: Психологические закономерности профессионализации: Межвузовский сборник научных трудов. Ярославль: ЯГПИ им. К.Д. Ушинского, 1991. 146 с.

84. Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 1-3. М., 1993-1994.

85. Понеделков А.В. Элита. Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов-на-Дону, 1995.

86. Пономаренко Б.Т. Профессиональное развитие: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990 годы). М., 1995.

87. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

88. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.-257 с.

89. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. 183 с.

90. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб, 1991.

91. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: "Дружба народов", 1996. 142 с.

92. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., 1972.

93. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. 94 с.

94. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.-302 с.

95. Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М., 1998.

96. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. 543 с.

97. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научн. ред. проф. Г.П. Зинченко, проф. В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1996.

98. Социальные технологии: толковый словарь. М., 1996.

99. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

100. Статистический бюллетень. М., 1999. № 8 (58). Август.

101. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976.

102. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

103. Сулемов В.А. Предмет, задачи и источники изучения курса // Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2-е, доп. и перераб. М., 1998.

104. Текущее делопроизводство Департамента государственной службы и кадров правительства РФ. М., 1995.

105. Тихомиров Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник,1997.-336 с.

106. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М., 1989.

107. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-изд. доп. и перераб. М.,1998.

108. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

109. Турчинов А.И. Профессиональный опыт персонала государственной службы: технологии управления и оценки //

110. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997. С. 183-209, 238-254.

111. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998 272 с.

112. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: РАГС, 1997. 536 с.

113. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

114. Файоль А. Общее и промышленное управление. Вып. 3. М., 1992.

115. Фальмер P.M. Энциклопедия современного управления. Т. 3. М., 1992.

116. Фейербах JL Избр. философ, произв. Т. 1. М., 1955.

117. Философский энциклопедический словарь. М., 1983.

118. Флоренский П.А. Столп и утверждение истины // Соч.: В 2 т. Т. 1. М., 1990.

119. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. М., 1992.

120. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М., 1996.

121. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Управление персоналом. М., 1998.

122. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 1999.

123. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. М., 1994. №6.

124. Ядов В.А. Социология в России. М., 1998.